事業單位人力資源管理創新探究

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事業單位人力資源管理是管理體系的基本組成部分，對各層級職工人才效能發揮和工作效率具有直接影響。新時期，事業單位在經濟社會發展中肩負著更加重要的職責，堅持以人本理念為導向，推動人力資源管理不斷創新優化，提升管理成效，是人力資源管理部門應當關注的重點問題，也是適應經濟社會發展要求的必然趨勢。

一、人本理念的概念和導向作用

1.人本理念的概念。人本理念最初是起源于企業管理，廣泛存在于各種機構的管理理念，至今已有上百年發展歷史，對現代社會發展具有重要的促進作用。本課題研究中的人本理念，是指以馬克思主義“人的全面發展”理論為指導，將人作為管理的第一要素，以凸顯人的價值、激發人的參與積極性、尊重職工群體人格和創新精神為特征的管理理念?；谑聵I單位人力資源管理視角出發，人本理念的實現先要明確職工群體在人力資源管理中的主導地位，引導職工以盡可能少的消耗來實現更可能多的產出，并在實踐過程中實現人與單位的同步成長，最終達到全面發展的根本目的。

2.人本理念的導向作用。人本理念在事業單位人力資源管理中的導向作用，主要體現在三個層面：一是在管理方式層面，職工不是被作為管理對象，而是處于同等同盟位置，單位要能通過工作環境創新，充分激發所有人員的內在動力，調動人的積極性。二是在職工視角，要能夠通過有效的思想溝通、素質提高和潛能開發，引導職工積極、主動、創造性地完成工作任務，能夠滿足職工深層次價值實現的需求，為職工提供更為廣闊的成長空間。三是在系統層面，要能夠通過管理體系的優化與實施，強化組織文化塑造，推動組織高效運行，實現組織與職工的共同發展。以人本理念為導向推動事業單位人力資源管理創新，要有效規避現有管理方式的沖突，實現與當前管理的有機融合，以實現事業單位職能為根本要求。

二、人本理念導向下事業單位人力資源管理表征

1.任人唯賢的選拔任用機制。人才的選拔與任用是事業單位人力資源工作開展的主要內容，是組織生存與可持續發展的重要保障，在選拔任用活動開展中，應當以充分發揮組織成員積極性和創造性為導向，避免出現“內部輸血”對組織內部競爭力和活力的限制?；谌吮纠砟畹氖聵I單位人才選拔任用機制，要堅持德才兼備、任人唯賢的基本要求，根據部門內部運行需求確定選拔崗位，明確參加考試人員的入選標準，不能利用限制性條款內容限制有權利參與崗位競爭的人員。此外，人力資源管理體系應當具有良好的競爭機制，能夠以更為廣闊的視野、選人渠道和規范化的程序，為有才之人提供公平透明的競爭環境，應當在科學合理的評價考核機制下，實現對各個崗位人員的有效選拔，避免出現暗箱操作現象。

2.人適其職的崗位配置優化。受事業單位傳統用人機制的影響，在人力資源管理體系中不可避免地會出現“錯位”現象，使得崗位人員能力無法充分發揮出來?；谌吮纠砟畹娜肆Y源崗位最佳配置要求，可實現職工才能與崗位需求相匹配，在充分發揮職工群體能力和潛力的同時，也能夠實現單位效益最大化。事業單位在運行過程中，要能夠通過對職位的合理設置，明確職位應有的職權責任、崗位人員應當堅守的義務。在實現崗位人員優化配置的基礎上，要推動個人成長目標的達成，在不斷完善推進的過程中，實現個人成長與事業單位發展的雙贏。崗位配置優化目標的實現，要以領導能力、決策能力、專業能力及綜合協調能力的有效配置為基礎，最終達到需求匹配目標。

3.因材施教的教育培訓機制。職工群體的教育培訓工作，是事業單位人力資源管理的基本內容，也是職工成長發展的重要實現條件。教育培訓主要包括初任培訓、任職培訓、專業培訓、新知識新理念培訓、職業素養培訓及后備領導人員培訓等內容?；谌吮纠砟铋_展培訓工作，需要堅持因人而異、因材施教為導向，以新型培訓載體和培訓方式，構建更為完善的教育培訓機制。在培訓活動組織中，應當根據部門發展需求，明確組織長期發展目標導向，完善培訓計劃，及時反饋培訓活動中的問題，以培訓結果為導向，對培訓活動進行反向調整。在培訓模式上，應當強化新型培訓方法，堅持將培訓對象放在主體地位，探索混合式培訓模式實現路徑，更好地提升人力資源管理工作效率。

4.有的放矢的人才激勵機制。人才激勵機制是否能夠優化創新，對事業單位職工積極性發揮、避免人才流失，具有重要的保障作用。當前，人才激勵體系運行主要是通過物質激勵和情感激勵相結合的方式實現的，以人本理念為導向實現激勵成效提升，需要明確兩方面要點：一是在物質激勵方面，激勵內容和方式要能夠兼顧國家、集體和個人三方面利益，激勵渠道應當多樣化，而不是單純以基本薪酬待遇增加為激勵途徑，要能夠通過靈活性的激勵方式，滿足職工成長發展需求，激發職工工作動力和潛力；二是在情感激勵方面，要能夠使職工群體感受到真正意義上的被尊重，激勵效果要真正覆蓋至職工內心層面，要能夠實現情感交互，增強職工群體的歸屬感、向心力，愿意為事業單位發展做出貢獻。

三、人本理念導向下事業單位人力資源管理存在的問題

1.對人的自主性和創造性認識不足。人本理念導向下的事業單位人力資源管理，先要實現對人的自主性和創造性的尊重。我國事業單位傳統人力資源管理體系運行中，通常是以“事”的需求為出發點的，在人力資源配置方面，主要是以派遣與管理方式為主，更加側重于對人的監督和控制，由此使得人的自主性和創造性在某種程度上被扼殺，甚至在事業單位內部形成機制僵化、敷衍了事等現象。部分事業單位人力資源管理工作中，雖然能夠嘗試導入人本理念，但是在變革過程中所采用的方式方法不夠完善、目標導向沒有隨之變革，職工與單位之間的目標存在差異，同時在轉變過程中還需要投入其他方面的成本，使得人本理念落實不夠深入，實施成效無法充分彰顯，甚至出現無疾而終現象。

2.科層組織的人性異化現象顯著。科層組織是指存在于政府機關組織中，具有層次性、制度化和責權性特征的組織模式。由于多數事業單位都是脫胎于政府組織，或者與政府組織有較為密切的關系，因此事業單位人力資源管理具體工作開展中，會明顯受到科層組織影響?？茖咏M織在某種程度上能夠滿足行政工作規范化開展要求，但是在應用于事業單位運行體系中，會明顯造成職工的依賴和服從心理，出現墨守成規、照章辦事等現象，使得業務運行流程出現僵化，職工應對新生事物和復雜現象的能力明顯不足。這種人性異化現象從根本上而言，是與人本理念背道而馳的，不僅會妨礙職工的正常成長，還會對事業單位健康發展產生負面影響。

3.績效考核制度缺乏科學合理性?？冃Э己耸鞘聵I單位人力資源管理工作的重點內容，也是充分彰顯人本理念導向作用的主要途徑。在當前事業單位人力資源績效考核體系中，存在兩種較為顯著的錯誤傾向，一是績效考核片面追求量化和標準化，過分強調職工群體的經濟屬性，即便是能夠增加“德、能、勤、廉”等指標，但是具體考核內容與考核目標之間仍存在差異，這就造成績效考核只是關注人的發展共性，對個人特性認識不夠深入。二是部分績效考核結果受領導層面影響依然較為顯著，領導層面對職工個人成長發展影響依然較為顯著，使得考核活動無法實現應有的激勵作用。在績效考核體系運行中，還存在有較為明顯的問題，使績效考核與人才培養環節沒有形成有效的對接，導致績效考核作用只是固化于能力評估方面，無法在教育培訓方面起到應有的導向作用，由此也使得人力資源管理重心產生偏差，無法彰顯人本理念要求。

4.激勵機制缺乏針對性、有效性。事業單位人力資源管理的根本要求，是要在確保組織目標達成的前提下，實現職工群體的成長發展，為社會公眾提供更加完善、高效的服務。根本要求的實現，必須以針對性、有效性的激勵機制為基礎，但是在當前部分事業單位業務推進過程中，組織目標存在錯位、難以實現等問題，在激勵方式層面，主要是以正向激勵為主，負向激勵基本處于空白狀態，由此使得人本理念無法充分體現出來。在精神激勵方面，由于部分事業單位人員還存在“官本位”或“官商二元”思想，加之精神激勵方式的表面化和形式化，使得精神激勵作用不僅難以發揮出來，甚至還會出現負面影響。

四、人本理念導向下事業單位人力資源管理創新路徑

1.全方位樹立人本理念導向。在事業單位人力資源管理體系中，要想確保管理成效充分體現，為事業單位發展奠定堅實人力基礎，就必須要適應時代變革要求，全方位樹立人本理念導向要求，切實改變管理對象在管理體系中被物化的現象。首先，人本理念在事業單位人力資源管理中的導向作用，是以整體觀念樹立為基礎的，事業單位作為社會結構秩序運行的基本組成，是由不同個體在共同目標前提下組成的整體，是不同職能部門和不同層級結構組成的有機生態體系，因此必須要保障個體的整合外化，構建相互合作的團體。其次，在人力資源管理中，應當引導所有職工樹立服務理念，在新時期事業單位體制改革不斷深化的背景下，事業單位在基層服務、經濟社會發展等方面起到的促進作用更加多元化，只有堅持以服務理念為導向，才能夠深入踐行新時代中國特色社會主義思想，推動社會主義建設發展。最后，要在事業單位內部形成全員學習理念，適應互聯網時代和新媒體創新帶來的變革，不斷強化自身學習，切實將人力資源管理正向導向作用發揮出來，推動事業單位運行模式的整體創新。

2.優化事業單位人力資源管理制度。優化事業單位人力資源管理制度，為人本理念貫徹實施提供堅實依據，是推動人力資源管理創新的重要保障。管理制度創新需要實現制度分類形式的優化，將職位分解為管理、職業和黨建等相互平行的體系，并在不同類別之間搭建有效的轉任路徑，強化綜合型人才培養，以此為實現事業單位創新發展奠定人力資源基礎。在事業單位人員教育培訓方面，應當從職業技能、職業素養、政治素養、人文素養培養等方面入手，構建完善成長促進制度，引導職工認識個人成長與單位發展的協同促進關系，確保人力資源匹配不斷優化。在績效評估體系中，應當對考評內容進行細化，結合不同單位運行發展要求，完善二級指標和三級指標，并采用德爾菲法合理確定指標權重，優化評估體系。在評估活動中，還應當重視評估方法的多樣化建設，重視評估反饋體系建設，切實推動評估與培訓有機結合。

3.優化人力資源管理激勵體系。人力資源管理激勵體系的完善，是人本理念導向下推動整體創新的重要條件，是充分激發職工日常工作參與積極性的重要方式。激勵體系主要包括如下內容：目標激勵，樹立單位整體發展目標、部門業務目標和個人發展目標的層次性體系，確保目標能夠在當前條件下有效完成；薪酬激勵，主要是通過彈性化、福利陽光化等措施，構建全面薪酬體系；情感激勵，主要是利用政工、黨建等活動，解決職工思想層面和生活實際問題，將正激勵切實轉變成為正能量，成為職工成長和事業單位發展的驅動力；提升職工參與積極性，充分從職工切身利益出發，由集體參與制定合理的激勵目標，構建以員工為主體的激勵體系，更好地發揮職工潛能。

4.構建人力資源管理人本文化。構建人力資源管理人文本文化、和諧的團隊工作文化氛圍、具有特色的事業單位文化環境，是確保人本理念導向充分彰顯的重要保障。在事業單位人力資源管理工作開展中，要強化與政工、黨建及企業文化建設等活動的有效銜接，創新活動方式，革新傳統運行體系中存在的固有文化體系，在事業單位內部形成具有促進作用的文化氛圍。在人力資源管理推進過程中，要強化學習和引導，重視社會環境對人本文化的影響，推動人力資源管理朝向更高層次發展。

五、結語

事業單位人力資源管理創新是長期性、系統性的工作，對于人力資源管理部門而言，必須要深刻認識人本文化的導向作用，深入分析當前人力資源工作中的問題，從多途徑、多渠道入手，構建完善的人力資源管理體系，確保人力資源管理成效充分彰顯，為事業單位發展做出更大貢獻。

作者:褚澤華 甘文秀 單位:昌吉學院 河西學院