日本企業文化論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇日本企業文化論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

游客到日本，一走進日本酒店，服務員就會滿面笑容地說：“歡迎光臨。”對顧客表示歡迎。只要顧客路過他們旁邊時，他們會鞠躬對顧客打招呼。顧客離店，即使走出30米，還能看到日本人在向顧客鞠躬道別或揮手致意，正是這種一對一的認真體貼的服務和在不同狀況下的應對，使日本成為了“服務王國”。因此，酒店管理專業的學生學習日本文化，將日本文化中的精華融入到酒店管理專業的人才培養中來，培養酒店管理專業學生的“日本式”的服務意識和服務理念，意義深遠。

一、日本文化的特點

日本民族是一個非常重視外在形式的民族。與此相關的是，日本民族在長期的社會生活中逐漸養成了一種非常重視禮儀教育的社會風氣和習慣，并形成了一套完整的文化模式。

（一）寒暄文化。在日本，人們平時見面最常用的問候是，“您早”、“您好”、“再見”、“請休息”、“晚安”、“對不起”、“拜托您了”、“請多關照”、“失陪了”、“失禮了”等等。無論是誰，外出離開家門時，總要說句“我走了”，回來的時候又必定要打招呼“我回來了”。家里人總要相應地說“路上小心”、“回來啦”等寒暄語。

（二）等級文化。日本社會被細微的等級關系所劃分，即使是同等實力的公司職員，也要根據其年齡、入社年份、工齡長短等論資排輩。因此，日本人在言行中常常需要首先考慮一下自己所處的等級位置。比如初次見面時交換名片，年紀較輕或身份較低的人要先遞上名片。在接過對方的名片后，一定要仔細地審閱一番，根據名片的內容來相應地安排自己的言談舉止。

（三）儀表文化。日本人十分注重自己的儀表和穿著打扮。有位日本人曾在書中寫道：“一個身著破舊T恤衫、牛仔褲的人不管他的演講多么出色，也沒人會認真地去聽他的演講。”日本人認為，服裝和儀表在某種意義上可以說是自我的表現，同時也是得到對方信賴的第一步。也就是說，與人交往時，日本人首先從他（她）的服裝和儀表來判斷其人是否可信，是否值得尊敬。所以在社交場合他們非常注重自己的服裝。

（四）氣遣文化。“不給別人添麻煩”是日本人常說的一句話。當經過別人面前時，特別是別人在講話時，日本人一般都彎低著身子說聲“對不起”或做個“勞駕”的手勢后再通過。在洗手間，要求把擦過手的手帕放好后再走出去，尤其是女性。給人遞東西時，日本人要求兩手遞。遞刀類等危險東西時，要把帶有刀、尖等危險處朝向自己再遞給別人。日本人會充分考慮對方，站在對方的角度，這在日本叫做“氣遣”文化。

二、日本文化對酒店管理專業人才培養的啟示

（一）注重培養學生自然的發音和禮貌的談話方式。語言是溝通的基礎與橋梁，語言面貌直接影響溝通的效果。缺失基本語言能力或不流暢、不優美的語言表達都會給酒店業服務帶來負面效應。因而，酒店管理專業的人才培養對語言能力有一定的要求。要求學生在為客人服務過程中，要做到普通話發音純正，不帶有方言，音質柔和，給人以親切感；在與入店客人對話時應嫻熟地運用敬語。具體的要求有以下兩點：

1. 學習并運用“誠心接待”的表現方式。日本服務員對客人都使用禮貌用語，又稱敬語，表達真誠接待客人的態度，如：

歡迎光臨（いらっしゃいませ）。請這邊走（こちらへ、どうぞ）。

請稍等（少々お待ちください）。

站在客人的立場，恰當地學習并運用“誠心接待”的表現方式，與客人的溝通要順暢。“歡迎光臨。”“請慢走，路上小心。”“謝謝您的光臨，祝您旅途愉快。”運用語言的溫暖貼心的力量，對客人傳達自己的歡迎、感謝、道歉等心意，以心傳心，使客人有賓至如歸的感受。

2. 學習傳達完善服務內容的措辭表現。學習向客人傳達完善服務內容的措辭表現，在什么時間，酒店可以提供什么樣的服務，將服務內容正確周到地傳達給客人。讓學生學習傳達周到體貼的服務內容的措辭表現，細致地介紹酒店能為客人提供的全方面的服務，學生的介紹代表酒店的形象，減少因粗心、遺漏而給酒店造成的損失。對于服務價格要謹慎，介紹服務內容時要注意觀察客人的表情，會傾聽客人的訴求，做到“擅聽會說”。

（二）接受禮儀教育，進行崗位禮儀訓練。教師手把手教會學生日常生活到工作過程中的一些最基本的行為規范、待人接物的規矩，接受禮儀教育。進行系統的禮儀崗位培訓和禮儀訓練，從發型、衣著、坐立姿勢、鞠躬角度、打電話和接電話的口氣用語到表情道怎樣帶路和開門，以及如何奉茶、如何與客人談話等都要一一規范，各項規矩要求清楚明了。

（三）精髓層面禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。行為舉止彬彬有禮，語言得體的同時，要理解日本文化中的“不給別人添麻煩”和“氣遣文化”（考慮他人感受）的精髓，要求教師以身示范，手把手教學生，帶學生，形成從禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。

三、總結和思考

學習鄰國日本的文化，能夠增強學生對日本文化的理解，取其精華，學習日本人的勤奮好學、刻苦鉆研和待人禮貌周到的精神。在酒店管理專業人才培養的思路中，融入日本文化的精華。注重培養學生自然的發音和禮貌的談話方式；接受禮儀教育，進行崗位禮儀訓練；精髓層面禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。最后，將上述幾點啟示融入酒店管理專業各門科目的教學中，培養出有近接性、包容性、協調性、繼續性、責任性五大綜合能力的酒店管理專業的人才。

參考文獻

篇2

    眾所周知。第二次世界大戰中日本國內經濟遭到嚴重破壞，世人都以為它需要較長時間才能恢復，不久便發現事實并非如此。當日本產品相繼敲開世界各國國門，特別是電視、汽車等占領了美國大部分市場時，美國研究起日本經濟發展的奧秘。20世紀80年代，美國學者紛紛發表文章，指出日本企業發展迅猛的原因在于日本企業有自己的企業文化，于是企業文化成了日本企業高速發展的首要原因。 

日本企業文化的宗教現象與宗教發展有著很深的淵源。在日本的宗教發展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道對日本影響最大。在5世紀前后和6世紀中葉，隨著我國和日本的相互往來，我國各種文化和哲學思想傳到日本，儒教和佛教也在此時傳入日本。這兩種宗教對日本真正形成影響是在7世紀初，圣德太子為鞏固對日本的統治，大力推廣佛教，并以儒教、佛教教義為思想基礎，頒布了“十七條憲法”，從此在日本推行以兩大宗教為主的“和”式統治。神道是日本的土著宗教，最先是對自然的崇拜，后來吸收了其他宗教的思想，形成以“忠”為代表的教義。由于它提倡對國家、天皇的絕對忠誠而被指定為國教，對日本近代影響非常大。因此日本在宗教上一開始就以多元體系為主，它并不像西方國家那樣信仰主宰萬物的“一神教”，而是信仰無序列之分的“多神教”。大多數日本人并不只信仰某一個宗教，他們信仰兩個或兩個以上的宗教，由此可見宗教信仰對日本國民的重要性。我國的儒教對日本的影響巨大，“仁、義，禮、智、忠、孝、和、愛”等倫理思想和日本“忠于大皇，拼死無憾”的神道精神從古沿襲到現代便形成了“忠”“和”為代表的企業文化，這種企業文化又利用宗教的形式得以實施。日本企業家認為：人生兩大需求是物質需求和精神需求，為使人們的生活美滿幸福，就要不斷滿足這兩大需求。物質需求通過大量生產物美價廉的產品得以滿足，精神需求則要依靠信仰。當然，這里所講的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解為一種追求、理想。人三分之一的時間在工作，作為工作載體的企業理所當然要負起這兩大責任，于是宗教的痕跡在企業里隨處可見。 

日本企業文化的宗教現象也是由日本企業的特殊發展過程決定的。日本企業的現代化從明治維新開始，為使日本走上資本主義道路，政府把大量的企業廉價賣給私人。此時，武士階級的特權也被廢除了，大量的武士進入工商界，這些受神道思想和儒教教義熏陶的原武士一旦進入企業，就不可避免地給企業帶來宗教的各種思想和習慣，作為管理階級的資本家和一般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企業文化里包含有宗教色彩也就不足為奇。其實在此之前，由于受到傳統文化的影響，工商界的宗教現象并不少見，只是到了此時因政府各種政策的作用，宗教影響才真正在企業間擴散開來，所以宗教和企業文化的真正結合是從此時開始的，這就是他們自稱的“論語加算盤”或“士魂商才”的企業文化。日本企業文化與宗教的結合并不是某個企業家憑空捏造出來，它的出現是其傳統文化發展的必然性和經濟發展的客觀要求，這也是其他國家不可能擁有像日本一樣的企業文化的原因所在。 

作為企業文化神經中樞的經營哲學是企業家精神和宗教思想相互融合的產物。經營理念、經營思想，經營哲學實質都是企業家在長期的經營實踐中總結出來的道德準則、行為規范和價值標準，它是企業家管理的指導原則，通過它把企業的員工凝聚起來，形成共同的志向和精神動力。日本的企業家把宗教思想融入到自己的經營哲學中，“產業報國、以社會責任為己任、和睦相處，上下一致”等思想正是和神道“忠”的思想和儒教的“和”有著莫大的相似性。在大多數日本企業的經營哲學中，絕對不會將“賺取利潤”這個任何企業都必須達到的目標放在首位，相反，他們更多地是強調企業對社會、國家乃至全人類所負的責任。如松下電器公司就把“產業報國”放在第一位；豐田公司社訓的第一條是：“上下同心協力，以至誠從事業務的開拓，以產業的成果報效國家”；日本tdk公司精神：“創造：為世界文化產業作貢獻。”日本企業家們在談論企業目標、經營哲學時，與其說是產業者在發表經營心得，還不如說是一位宗教得道者在傳教布道，他們的談話充滿了哲學思想，“企業生存目的，企業如何生存”這些現代管理問題經過他們的注解都提升成整個社會，整個人類的發展、生存的哲學問題。有的企業直接將宗教問題導入企業的經營哲學中。如豐田汽車公司就明確提出：“尊崇神佛，心存感激，為報恩感謝而生活”。正是這種“感激”“報恩”的思想，使企業員工的奉獻精神發揮得淋漓盡致，生產已不單單是滿足個人物質生活的需要，更重要的是它能給員工這種精神上的滿足。由

于日本宗教信仰上的多元體系和兼容性，日本員工對企業這種充滿宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具體某家企業的經營哲學，則各種各樣，沒有統一體現，但都以儒家的“和”，神道的“忠”為基礎。由于宗教的影響，導致了企業的經營哲學都以倫理思想為基礎，再加上各個企業家的觀點，到處開花結果，形成了仿如宗教的各種流派，而企業好像是各種宗教，不過這只是局限在各個企業內部而已，我們把它稱為“企業宗教現象”。 

企業日常的各種活動深受宗教的影響。除經營哲學之外，日本企業日常的一些常規活動也帶著濃厚的宗教色彩。在松下王國里，它的每家公司都設有一個神社，專門用來供奉神靈，公司的高級職員每周都要來這里，由主持神社的和尚給他們講法。使他們凈化心靈，更好地執行公司的有關命令。作為松下創始人的松下幸之助被譽為“經營之神”，他一生中最尊重的顧問就是一個和尚，通過各種宗教活動，企業民宗教的各種教義、精神和企業的巧妙結合起來，然后灌輸給企業員工，使他們相信工作目的并不只是為了個人和社團，更多地是追求人類生活的共同幸福。在企業家的言詞里，處處體現著種“因果報應”“順應同化”的宗教精神，他們用這種充滿靈性的宗教手法來解釋企業與社會、員工與上司以及員工之間的相互關系，強調人與人之間必須以“仁愛”的態度來相處，企業發展以人為主，貫徹這種人本主義就是“和”的精神。利用宗教活動，企業家很好地協調了企業管理部門之間的關系，同時也把下屬的思想引到他們所希望的境界，從而在管理層內部形成統一的指導思想，避免了企業的內耗。朝會、晚訓、社歌等可謂日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分鐘里，所有員工都必須集中一起高唱社歌，背誦社訓或檢查自己的過失。他們深信只有這樣才能真正做到所有員工心靈的一致。更加令人驚奇的是，他們真的做到讓每個員工就同一個問題做出完全相同的回答，而且這是他們所達成的“共識”。據說無論你問松下公司的任何一個員工，他們公司生產什么?他們都會一致回答說：“我們公司是培訓人才兼生產電器的公司。”可見他們對人才的重視和對公司經營哲學的執著追求。這些和佛教和尚每天敲鐘念佛，基督教徒的禱告一樣，在每天不斷地重復強調之下，每個人都不知不覺地被潛移默化了。日本企業就像一個個的宗教，都具有自己的宗教思想，企業最高領導者就是教主，他為實施自己的教義，不斷向他的教徒傳播他的經營哲學，企業員工則是一群宗教的狂熱信徒，為維護他們的信仰可以舍生取義，因此日本企業能夠取得令人難以想象的成績來。 

日本企業對員工的培訓充滿宗教氣氛。為使員工能更好地接受企業的經營哲學，成為企業集團的一份子，日本大多數企業從員工一進入公司就開始進行精神上和技能上的培訓，但最重要的是使員工在思想上和企業融為一體，這就是所謂的“咨詢制”，和田加津是日本八佰半集團的創始人之一，她為了使“成長之家”(實際上是日本一種宗教)的思想能在企業員工內深植，曾以67歲高齡親赴新加坡對新員工進行培訓，而引起宗教上的糾紛，差點導致員工的罷工。日本的雇傭制度采用終身雇傭制，他們從大學剛畢業或剛踏上社會的青年人中間挑選，然后通過各種考驗，選擇合適人才，被錄用的人將在這個企業里工作到退休為止。只要他們喜歡，可以一直工作到死。有些大企業設立專門埋葬本企業員工的墓地，他們把死去的員工埋葬在靈塔下，在節日里企業的領導和員工一起到墓地舉行大規模的宗教儀式，以表示對死去員工的緬懷之情，同時也是對新員工進行現場教育，使他們更忠于企業。 

由以上分析可知，日本企業文化和宗教信仰的結合，是日本傳統文化和現代管理方法相結合的一個重要體現。從一定程度上說，沒有宗教信仰就沒有日本企業文化，宗教信仰是日本企業文化的重要組成部分。它在人們精神上所帶來的凝聚力、向心力是任何其他形式很難達到的，這種精神上的作用反過來也促進了物質上的發展。從唯物論的角度來說，日本企業文化上的這種宗教思想只不過是一種形而上學或唯心論，它強調精神、心靈的重要性而把物質放在次要地位，但對日本這個“大和”民族而言，它有著特殊的作用。在未來相當長的時間內，宗教信仰仍然是日本企業文化的重要因素。 

 

參考文獻： 

[1]上山春平，日本與東洋文化[m]，東京：日本平凡社，1998 

篇3

一、科學地把握企業文化建設的作用和意義

現階段我國經濟正在飛速發展的過程中,市場發生了重大變化,企業必須加強企業文化建設。企業文化是員工行為的指導思想,讓員工們認識到企業是自己的企業,這就是好的企業文化產生出來的積極作用。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值,它規劃了員工基本的思維模式和行為模式,并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性,這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時,就存在企業文化。但是,人們對這一文化現象的認識和研究,則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。70年代起,美國經濟長期陷于停滯狀態,而日本經濟迅速發展。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究,美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。美國企業注重管理的硬件方面,強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬"管理,更注重“軟”管理,即注重企業中的文化因素,注重為全體職工共有的價值觀念,注重強化職工對本企業的向心力,注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到,文化是企業管理中不可忽略的重要因素,對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響,并相繼波及其他國家,由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。

目前,企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢,被稱為自古典管理以來管理理論發展的第四個階段。

中國西電集團這幾年文化建設,用“責任之道”啟示我們:企業文化之所以對企業經營管理起作用,是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前,職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活,發自內心地為企業創造財富,這種作用是無法去度量和計算的。

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持又好又快和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

二、當前對企業文化建設認識上的誤區

1.盲目效仿,形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了,就跟著效仿,誤認為企業文化就是創造特色環境,在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下,盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識,服裝款式協調一致,但對企業的理念不能真正達成共識,使企業文化流于形式。

2.概念模糊,文體化泛濫。一些企業,特別是中小型企業把內部開展的文體活動當成企業文化,熱衷于活動的轟轟烈烈,并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成;還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化,在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。

3.言行不一,空泛化至上。在一些企業,門口、走廊到處是標語口號,職工每天唱廠歌,而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”,但采取什么辦法手段真正體現以人為本,起到凝聚、激勵員工的作用,領導者卻沒有深刻的研究和實踐。

4.觀念守舊,僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度,就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等,把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。

以上四種誤區有著一定的共性,都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。

三、新形勢下企業文化建設的措施和途徑

篇4

家族企業是指以血緣關系為紐帶，以追求家族利益為首要目標，以實際控制權為基本手段，以親情為第一首要原則，以企業為組織的經濟組織。“企業就是家，家就是企業。”而豐田汽車則是由單一家族企業發展而來的大型企業集團的典型代表。

一、日本家族企業文化基石

日本企業文化有以下三個特點：和魂洋才，家族主隊精神和以人為中心的思想[1]。

和魂洋才，是日本企業文化的核心。“和魂”指大和民族精神，提倡從業人員應忠于企業，鼓吹勞資一家，和諧一致，從強調人際和諧入手來穩定勞資關系。家族主隊精神，一種群體犧牲個人的意識、鄉土性及穩定性。把家庭的倫理道德一直到集團中，而企業經營管理的目的和行為都是為了保持集團的協調，維護集團利益，發揮集團力量，通過終身雇傭制、年功序列制和企業工會這三項制度把企業員工緊緊地“捆”在一起，使他們為企業竭盡全力。第三特點是以人為中心的思想。豐田以為，企業由“人、財、物”組成，其中人是最主要的。

日本文化在很大程度上是由日本民族文化決定的，日本民族文化中的學習、創新精神以及日本國民強烈的民族昌盛愿望等，對日本企業文化影響很大。在雙重文化影響下，使得日本企業創造了經濟起飛的奇跡。

二、日本家族企業文化

市場經濟發展的初期，都是以家族企業為主雖然歐美已經超越了這一階段，但家族企業仍然大量存在，顯示出其他形式的企業所不具備的生命力。

創業初期，由于家族企業在資金積累、決策速度、凝聚力方面有著明顯優勢。由于企業的發展與領導者自身利益息息相關，他們不會為了短期利益而損失企業的長期利益，企業發展戰略一般會從長期利益來考慮。

家族企業實際上是企業與家族的統一體，既是經濟組織優勢一個文化倫理組織。前者基于理性和功能性運作，后者素質備份和情感；前者更多依據客觀的、普遍的規律運作，后者更多的體現為主觀的、個性的色彩[2]。

雖然近代由于股權稀釋的原因，豐田家族的控股率只有在2%左右，但是卻能對集團施加相當的影響，從這一意義上來說，家族的控制是不弱反強了。

三、豐田公司的發展困境

豐田章男在就職當天即表明“車子已經開到了懸崖邊上”。豐田公司的問題不僅僅是巨額虧損，汽車市場白熱化的競爭，“世界第一”的豐田公司也患上了大企業病。

（一） 終身雇傭制的解體

這一制度起源于20個世紀50年代，是勞資雙方一種不成文的默契。法律中并沒有雇主必須承擔雇工終身雇傭義務的規定。不管日本如何迷醉于“終身雇傭”，日本幾家著名家族企業都鼓職工“提前退休”。

（二） 年功序列制的迷失

年功序列制是指職工的工資每隔一定的期間提高一次，職位也每隔一定的期間晉升一次，以終身雇傭制為前提，也是終身雇傭制的配套工程。據統計日本企業的補貼種類有20余種，崗位工資只有25%。日本企業簡直就像，個人事務公司全包。

（三）勞資爭斗愈演愈烈

日本作為資本主義國家，注定其勞資雙方的的矛盾不可調和。日本企業的經理人與廣大員工既對立又統一的關系，被視為大家庭的企業內部，老板是“父親”，員工是“兒子”，并非平等的關系，員工被壓抑被剝削，注定了“敬業精神”并不是主人翁意識，向資方爭取自己合法權益的“春季斗爭”，每年都在上演。

（四）家族企業文化再造

豐田神話的褪色，遠比豐田神話的締造快得多。豐田章男剛剛上任，宣布應對虧損開出的藥方與前任社長渡邊捷昭無異，仍然是控制成本，這也是精益管理的核心。為了節省開支，豐田章男宣布豐田汽車退出2011年的F1賽事。但是豐田章男認為曾經“安全第一”的標準被偷換為“利潤第一”。豐田宣稱，零部件成本要再降30%，但豐田零部件種類已經嚴重減少，車門扶手已經從35種降到3種。

家族企業成功之后容易滋生自滿心理，不自覺地排斥新文化、新觀點、新理念的進入，這勢必阻礙企業的進一步發展。家族企業必須跟上時代的步伐，在進行管理創新的同時，進行文化創新，把現代優秀企業文化融入家族企業文化之中，實現企業的可持續發展。為此，家族企業必須從自身的實際出發，重構企業文化。

強化家族企業文化與現代企業文化的融合。現代企業的競爭實質上是文化的競爭，是積極文化與消極文化的競爭，是開放文化與保守文化的競爭。積極、開放的現代企業文化具有拼搏、奮進、靈敏、寬容、理性和民主的精神，無論環境怎樣變化都可以贏得主動；消極、保守的家族企業文化具有排外、唯親、集權、專斷的特征。家族企業文化與現代企業文化融合，必須對原有的家族血緣文化進行理性的變革，客觀地保留與摒棄。家族企業要克服家族情結的纏繞，加強家族企業文化與現代企業文化的結合，探索如何將現代企業制度和管理模式與家族企業文化有效融合的道路，要結合企業的實際情況，選擇合適的企業制度[3]。

參考文獻

篇5

企業文化是20世紀80年代興起的一種新興的科學管理理論，是一種以價值觀為核心、激發職工的責任心、積極性、創造性，培養企業團隊精神，提高企業整體效率的管理新形式。它主要從一個全新的角度來思考分析企業這一經濟組織的運行，給企業注入文化活力，從組織文化的高度，力圖把企業管理從技術上升為藝術，從經濟層面上升到文化層面，從而提高企業的經營管理水平。企業文化已引起國內眾多企業家的高度重視，有的企業出資與文化團體合作，有的聘請專家學者為企業進行戰略策劃，以求樹立良好的形象，這些都為企業文化在中國的推廣起到了積極作用。從現實情況看，我國企業引進企業文化還存在一些不足，一是企業缺乏對國情的了解和自身潛能的認識，生搬硬套國外的模式，使企業文化變成了一種好看不好用的花架子；二是一些企業雖然提出了自己的企業精神和價值觀，但不是不完全就是缺乏必要的落實手段，到頭來企業文化只是成為一種口號和空話。如何建立起適合國情和企業自身的企業文化，筆者認為應從以下幾方面入手。

一、注重和突出企業文化的民族性

從世界其他國家的企業文化對比中，我們可以看到，企業文化往往帶有鮮明的民族傳統文化色彩，民族文化的性質決定和影響著企業文化的特征。如日本的大和民族文化，它所派生的日本文化，著眼點放在運用職工的“集體智慧”，力求“協調，”“合作”，并格外強調職工對企業、企業對社會、領導對下屬的責任感，因而就有了“和親一致、順應同化、感謝報恩、產業報國、奮力向上、獻身組織”的特色。而在英、美這些帶有濃厚個人英雄主義色彩的國家，則強調企業經營者的素質和能力，強調個人創新，所以“發展個性、鼓勵競爭、爭創第一、走向國際”構成了他們企業文化的特點。產生上述兩種不同類型的企業文化,無疑是民族文化差異的影響，是東西方企業面臨的不同社會環境和職工思想意識的深刻作用所致。所以，中國的企業要發展企業文化，同樣也要體現中華民族優秀文化的特色。鑒于日本傳統文化與中國傳統文化有著極其深厚的歷史淵源，我們的一些企業就試圖套用日本企業文化的模式，以傳統的價值觀為核心，對中國傳統文化中某些與現代市場經濟客觀要求相矛盾的價值觀念和道德標準進行更新和改造，藉此創建中國特色的企業文化，以達到企業經營成功和民族經濟騰飛的目的，事實上卻起不到應有的作用。那么，怎樣才能創造出中國特色的企業文化呢？首先，還是不能離開中國幾千年來遺留下來傳統民族文化這個根本，因為只有民族的東西才是最有特色的；其次，對于中國傳統民族文化要加以批判性利用，取其精華，去其糟粕，發掘其與市場經濟客觀要求相抵觸的內容，同時還要體現出社會主義公有制企業的鮮明個性；最后，對日美等國在企業文化的成熟經驗也要堅定地吸取，只有這樣，我們的企業文化才是真正具有中國特色的。因此，我們企業建立企業文化應著重突出職工的主人翁地位、企業對國家對民族的義務，企業對社會的責任感、尊重知識尊重人才、企業經營者與生產者同呼吸共命運等內容。

二、企業文化是企業長期的積累，應有突出的個性

就企業而言企業文化是以企業精神為核心的獨特的思維方式，行為方式和企業形象，同時它又是企業在長期的生產經營過程中形成的，并為全體人員遵守和奉行的價值觀念行為準則和審美理念的綜合反映。因此，企業文化應與本企業的產品一樣，具有鮮明的個性和獨特的風格。企業精神在內容歸納、升華和凝煉中，由于每個企業的情況各不相同，因而表現出來的企業精神也都應各有千秋。然而，時下有相當一部分企業在開創企業精神時，僅僅模擬其他企業文化的語言文字，提出幾句口號或標語，都是團結、進取、拼搏、求實、開拓、創新等不同組合。眾多的企業都用同一面目去描繪企業的精神，而不講究企業的具體特點，造成雷同，使企業文化失去企業個性。與我們相比，日本的多數企業在引進企業文化時，就非常注重突出每個企業的特殊性，如索尼精神就提出：索尼是開拓者，索尼的窗口永遠朝未知的世界而開，充滿活潑的氣息，做別人不做的事。日立公司的社訓要求為：誠——將優良產品貢獻給社會；開拓精神——積極進取，獨立自主；和——尊重個人意見，廣與談話，但以和為本。這些企業精神、價值觀都是每個企業根據自身的情況制定出來的，不僅個性鮮明，且言之有物，比起我國許多企業一概籠統地提出“求實”“拚搏”等口號，內容顯然要豐富得多。當然，企業的目標精神制定后，更重要的還是要采用切實可行的措施加以落實，如果只是口號，不采取行動去實現，那么用企業文化管理企業只能成為美好的愿望。

三、企業文化是企業的行為準則，要能為企業職工接受

一個企業的企業精神、價值觀等要能被企業的員工認同，這樣才能為員工自覺地接受，變成員工的信仰和追求。像“肯德基”店所供應的雞，24小時內沒有銷售掉的雞，全部銷毀，看似企業蒙受損失，但因為它的信譽與質量，而吸引了更多的顧客光臨，這就是一種深入淺出的飲食文化。同時企業的這種道德行為規范必然直接影響和制約著職工的忠于職守，高質量的服務等,并將之內化為自己的行為規范而自覺地接受。企業文化能否成為員工的自覺追求,主要決定于下列因素:一是看企業文化制定的是否與員工的切身利益相聯系。有些企業領導在創建企業文化時往往好高騖遠，不能充分體現員工的意愿，這樣的企業文化即使制定出來，也很難獲得員工的贊同與認同，員工不是發自內心去接受執行，就難以產生企業內在的凝聚力；二是看企業領導干部能否在接受企業文化中率先垂范。實施企業文化往往需要打破以往陳舊的觀念，改變人們往日的工作方式和態度，面對這種破舊立新的情況，尤其需要有人起帶頭作用，而領導干部又是職工關注的焦點，就更需要在企業文化中以身作則。如果企業文化不能為職工自覺接受，這樣的企業文化就等于一紙空文。

四、要用發展的眼光看待企業文化

縱觀中華五千年文化和中國的世界地位，不難看到，經濟和文化是個對立體，沒有經濟的強大和繁榮，就沒有文化的強盛和繁榮，文化是經濟的產物又驅動著經濟發展，很難想象，沒有文化驅動的經濟秩序將是怎樣的。經濟競爭的最高層次是文化競爭，這種文化既是凝結在產品上的人類智慧的精華，又是滲透到企業運行全過程、全方位的理念、意志、行為和群體風格。在現階段，經濟的發展使得企業越來越重視企業文化建設，但我們也要看到，在決定影響企業發展的諸多構成因素中，企業的產權制度、管理體制、產品和技術創新、開發機制則是基礎性和“硬”性的，而企業文化的建設則是彌補性和“軟”性的，企業只有形成了合理的產權制度，擁有了完整的管理體制，建立建全了產品技術創新開發機制，進而發展到從各方面去提高企業經營效率和競爭能力的階段，企業文化的建設才會真正提高到實踐的前沿上來，否則企業文化的建設將難以實質性地融入到企業競爭和發展機制的改革及其強化活動中去，最終只能成為流行一時的時髦詞語。目前我國的國有企業大都存在產權結構失衡，管理制度松懈，產品和技術創新動力不足的問題，因此缺乏從企業文化建設入手強化企業競爭和發展機制的強烈沖動；而一些非國有制企業雖然在產權結構、管理制度、產品技術、創新機制方面有相對優勢，但大都滿足于“泰羅制”的管理現狀，缺乏對利用“行為科學”、“人際關系”管理模式來改善企業競爭和發展機制的內外壓力，也使企業文化建設進展緩慢。所以靠企業文化建設不可能解決企業競爭和發展機制的主要問題，而非得由企業的產權制度、管理體制、產品技術創新開發機制加以解決之后才能順利發揮其預期作用。因此，我們在選擇企業文化建設的推行方式上，一定要注意處理好與企業產權制度、管理體制、產品和技術創新機制等現代企業制度改革進程的同步和協調關系，并要以后者為基礎，摸索總結有利于自己企業競爭和發展的模式，結合企業實際，創出一套適于自己企業的企業文化體系。

參考文獻：

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在什么是企業文化的問題上，有一個“CI論”，CI論是說企業文化就是CI，CI就是企業文化，這種認識、理論和實踐給中國企業文化帶來了災難性的后果，它是中國企業文化建設上形式主義和兩張皮問題的重要理論根源之一。雖然一些有識之士也曾指出過CI不是企業文化，但我們終沒有從理論上和實踐上對其進行徹底批判和清算，它的遺風和錯誤的影響仍在。

CI是什么？它的全稱是CIS，就是企業形象識別系統，包括視覺識別（VI）、行為識別（BI）和理念識別（MI），企業形象識別或企業形象策劃是指為了達到樹立良好企業形象之目的，對企業總體形象戰略和具體塑造企業形象的活動進行謀劃、計劃和設計的運作。而企業文化則是由傳統文化、時代意識和管理經驗融合而成，為特定企業全體成員所共享的意識形式和生活方式，是企業員工在長期經營管理活動中形成的共同的理想信念、價值觀和行為準則，是企業員工自覺遵從的做人做事的信條、原則、理念、方式、傳統與習慣，包括很難用語言準確表述的心理默契、心理認可、心理共鳴、管理技巧、風氣與氛圍等。它們在概念與范疇、內涵與外延、內容的廣與狹、層次的深與淺等等方面，皆有著巨大差別。

CI設計和企業文化都是運用文化手段經營管理企業的一種方法，但CI不是企業文化。企業文化重在內在的精神塑造，是企業管理的貫穿線，CI則重在外部的形象識別，僅僅是企業形象策劃的一種技術方法，就兩者的內涵來說，不可同日而語。由于企業文化有塑造企業形象的職責和功能，有時會借用CI來傳達自己的理念和文化精神，而CI又有理念識別和行為識別的技術方法，所以兩者在這些方面有交叉。于是，一些對企業文化沒有深入理解的人就認為CI就是企業文化，企業文化就是CI，許多策劃公司出于種種原因，也直接以CI設計代替企業文化，這些都加劇了人們對企業文化狹隘的、錯誤的理解，加劇了企業文化與企業管理的兩張皮和相脫離。

我們來看看CI和企業文化各自的歷史，可以更清楚地理解和把握這兩者的區別。

CI(CORPORATE IDENTITY SYSTEM)是由歐美國家發展起來的一種經營管理策略，它是將企業的經營理念和精神文化，通過整體傳達系統（VI、BI、MI，特別是VI）, 傳給企業內部和社會大眾，而達成促銷目的的形象設計系統。它以刻劃企業個性，突出企業形象為主要訴求，是研究塑造企業形象的具體方法。

企業形象策劃最早源于第一次世界大戰前德國AEG電器公司，其系列性的電器產品首先采用彼德•貝漢斯所設計的商標，成為統一視覺形象的企業形象策劃的雛形。第二次世界大戰后，國際經濟開始復蘇，工商企業蓬勃發展，企業經營者深感建立統一的形象識別系統，以塑造獨特的企業經營理念的重要性。自1950年起，歐美各大企業紛紛加入企業形象策劃的行列。

企業形象策劃正式發軔，當屬1956年美國國際商用機器公司（IBM）進行企業形象策劃之時。當時IBM總裁小湯姆斯•華生認為，IBM有必要在世界電子計算機行業中樹立起與眾不同的形象，且這一形象要蘊含公司的開拓精神和創新精神，從而有利于市場競爭以躋身于世界性大企業之列。他于是求教于建筑師兼工業設計權威的艾略特•諾伊斯。諾伊斯經過仔細考慮，認為IBM公司應該在世界市場的競爭中，有意識地在消費者心目中留下一個具有視覺沖擊力的形象標記，這一標記要能體現公司的開拓精神、創造精神和獨特個性的公司文化。于是，他把長達29個字母的公司全稱簡縮為“IBM”，并設計出富有美感的造型（八線條紋構成IBM標準字），同時選用藍色為公司的標準色，以此象征高科技的精密和實力。IBM通過這一形象策劃和設計，成為美國公眾乃至世界公眾信任的“藍巨人”，并在美國計算機行業占據首屈一指的霸主地位。隨著IBM公司形象策劃的成功，美國的許多公司紛紛效仿，企業形象策劃的熱潮在美國勃然興起，繼而推及全球。

企業文化的起源，應該很早，因為企業文化是伴隨著企業的成立而生成的，有企業才有企業文化。然而企業文化的提出卻較晚，一說，企業文化概念的提出是在上世紀二十年代，愛略特•雅克(Elloit Jaques)在1915年首次將組織文化定義為：“被全體成員不同程度認同的、習摜性和傳統的思維方式和處事方法。”《追求卓越》的作者則提到上世紀四十年代，塞爾茲尼克和巴納德就談到創造企業文化和價值觀念的問題，也有一些作者撰寫了一些相關文章，但這一切終于都沒有形成主流學說，對企業管理沒能產生影響。

企業文化的真正興起是在上世紀七十年代末八十年代初的日本，并在美國人深入、系統的挖掘、總結、闡釋和推廣之下，風摩全球。提出這一理論的第一個方面的原因是隨著科學技術的進步，人的因素上升，人在管理中起著越來越重要的作用；第二個方面的原因是上世紀跨國公司的發展和跨國并購的產生，文化沖突越來越多，在這種情況下，就使得人們開始重視企業文化的作用，在這個國際背景下，一場日美管理比較研究熱潮催生了企業文化理論。

日本在二戰后短短三十年的時間里，由一個戰敗國一舉發展成為居世界第二的發達資本主義國家，直逼美國的“巨無霸”地位，而二戰后一直居于世界經濟主導地位的美國則停滯不前，經濟衰退，失業加劇。殘酷的現實迫使美國開始反思，在對美日企業進行對比研究分析之后，他們發現美國企業管理中發揮作用的主要是硬性管理因素，如戰略、技術、結構、制度、規章、財務分析等；而在日本的企業管理中，諸如企業目標、價值觀念、作風、宗旨、信念、勞資關系、人員的親密性、暗示和含糊等這些以人為本的軟性因素更為突出，而這些因素正是美國企業缺少的。通過對比使他們認識到，真正對美國構成威脅的不是日本企業發達的科學技術、先進的機器設施等物質因素，而是由它的社會歷史、文化傳統等因素融合而成的日本獨具特色的企業文化，以文化維系企業，員工便會忠誠，默契也就增加，企業競爭力自然會提升，于是造就了人們“企業文化”的管理思維。它有效解決了管理領域一直存在的“理性”與“人性”的矛盾，解決了西方企業一直在探求的如何團結員工、增強企業凝聚力和向心力的重要問題。這是對西方一直以來理性主義占統治地位的管理準則的挑戰，給正在致力于對人的主體性的研究，以探求人們變幻莫測的精神世界和行為追求的西方管理學界和企業界以莫大的啟示。隨著企業文化理論研究的深入和理論體系的逐步形成，助推了美國強化和鞏固了經濟強國的霸主地位，于是，企業文化風靡全球。

有教授說，日本的企業文化學習發展了CI。對于日本企業文化與CI的關系，我沒有作過研究考證，我相信，對于日本這樣一個善于模仿和汲取他人優點的民族來說，學習并發展了CI是可能的，但我同時堅信，即使如此，對于日本的企業文化來說，那只能是“流”,而不是“源”，只能是“用”，而不是“體”。日本學習發展了CI，不等于日本的企業文化就是從CI來的，作為企業文化理論形成標志的“四重奏”，有哪一本提到過CI？有哪一本說日本的企業文化來自CI?有哪一本說企業文化就是CI?

中國企業文化的CI論，是由兩個錯誤的理論宣傳和一種錯誤的運作方式造成的。一個錯誤宣傳是企業文化就是企業理念，第二個錯誤宣傳是“四層次”說，其中有關于行為文化的劃分。企業文化就是企業理念的錯誤宣傳和認知，使人們把CI的理念識別與企業文化的價值理念等同起來，行為文化的劃分又使人們把行為識別與行為文化混為一談，而絕大多數咨詢機構“起飛落地”式的運作方式又直接把CI當作企業文化搬到企業，于是造成CI就是企業文化的錯誤認知。這種錯誤認知是中國企業文化的災難，它造成了人們對于企業文化的簡單化、形式化、表面化、形象化、項目工程化的錯誤認知，把人們引向一個形式主義的、一次性項目式和兩張皮式的運作方向，這是中國企業文化進程中不應有的一個彎路。

篇7

每一次經濟危機都會有一些企業倒下去，但也有一些企業反而獲得了新生。經營管理學家們考證，原因在于管理水平不同。管理水平高的企業總是能及時規避市場風險、管理困境，走出危機陰霾。并進一步考證出提升經營管理水平所不可缺少的核心環節是建立了獨特的企業文化，用企業文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能和社會功能把企業建設成一個具有戰斗力的堅強堡壘，極大地增強了企業抗風險、抗打擊的能力。隨著我國逐步融入到世界經濟的大環境中，企業的經營形勢、競爭對手、投資策略等都在發生變化。如何借用企業文化開展管理升級成為了在市場經濟條件下企業必須解決的課題。

一、建設企業文化推動經營管理

在西方經典企業管理理論看來，市場、設備、技術、資金、利潤等直接資源要素才是企業管理的核心，并沒有把文化列入企業管理的范疇。但事實上企業文化的特殊性使它具有了與設備、技術等直接資源要素所不能替代的作用。

1.企業文化有助于企業經營管理哲學思想的形成。本質上講，企業是通過生產與銷售的經濟活動貢獻于社會，就如同人有價值觀、人生觀和世界觀，企業也有經營觀、市場觀和銷售觀。雖然名稱不同，但意義相同，都是圍繞求生存、謀發展的基本思路對未來進行指導和幫助。日本企業就是采用了企業文化的特殊作用，形成了“最廉價的商品并不是最好的商品，消費者最喜歡的商品才是最好的商品”等獨特的經營哲學，很快打開了世界市場，成為了企業文化促進經營管理的典范。建立了這種與市場經濟相適應的經營哲學：一是有助于把握市場規律，做好經營決策；二是在尊重人才、使用人才、開發人才上更能顯示出文化的優勢，有助于人盡其才。

2.企業文化有助于經營目標的實現。要實現經營目標，也就是說在把生產要素做成產品并轉化為利潤的過程中，不僅僅是生產技術和要素的簡單投入，也離不開企業員工凝心聚力的努力奮斗。如果把企業當成一個集合來看，生產要素只是其中的一項，員工才是把資源要素組裝成產品的關鍵環節。常言道，事都是人干出來的。這里面就涉及到文化的作用。通過企業文化的導向、凝聚等特殊作用，使企業員工在不同的崗位、不同的環境、不同的標準下形成合力，自覺地把企業的經營目標轉化為員工的奮斗目標，員工們自然就會努力把企業的資源要素生產成一件件社會需求的產品，通過市場把經營目標由書面的預算變為現實的利潤。

二、完善企業文化優化經營管理

2008年全球金融危機表明，在市場經濟的大潮下，一些百年大企一樣難逃破產的命運。只有不斷地優化企業經營管理，才是戰勝危機的正確選擇。

1.用企業文化彌補制度管理的不足。泰羅的“科學管理”重心是一種硬性的制度管理。這種模式雖然有剛性，體現了“制度面前人人平等”的現代管理理念，但卻沒有彈性，缺乏柔性，有的時候還會產生勞資矛盾，引發員工與管理層的沖突，所謂過于剛性往往容易折斷。這就需要文化的力量。借助企業文化，充分利用制度的理性與文化的非線性結合，實施“人性化”管理。在平等與尊重、感情與工作、貢獻與奉獻中，把“我被管理”變成“我要管理”，并通過身教重于言傳，表揚重于批評，激勵重于處罰等相關的文化理念，用真情、愛心、誠實等有血有肉的柔性管理，讓員工在自由、愉快、和諧的氛圍里把積極性、主動性和創造性激發出來，把壓力變成動力，把緊張變成和諧，把個力化成合力，起到了解決制度缺損和優化管理的雙重效果。

2.企業文化能夠更好發揮團體的作用。企業在社會是一個細胞，在內部卻是一個團體。團體講究的是集體、凝聚和整體的作用。自然法則中的獅群依靠團體的力量，把捕獵成功率由個體的20%提升到群體的70%，不僅規避了種群瀕臨滅絕的危險，而且還得到了較好的延續。與獅群同一級別的老虎們則依靠單打獨斗，即使本領無敵，如今卻與獅群的狀況大相徑庭。如果企業采用了老虎的生存方式，在市場競爭中的日子不會比自然法則中的老虎強到哪去。通過文化的力量，在不斷地宣傳、培養和引導中建立起員工認可的、接受的、愿意遵行的市場觀、價值觀，形成了一股勁，在困難面前，員工與企業同心協力渡難關；在危機來時，相互抱團謀進退，而不是樹倒猢猻散，大難來時各自逃。同時，企業文化還能夠調節內部人際關系，減少內耗，創造公平公正的和諧環境，起到深化企業經營管理的作用。

三、深化企業文化創新經營管理

企業的經營管理如同一個人的習慣一樣，一旦形成固化的模式，就會滿足于現伏，放慢了節奏，缺乏開拓進取精神。對于時刻處在動態市場競爭的企業來說，則是一件很危險的事。因為環境在變，市場在變，機會也在變。如果停滯，風險加大，困難加重，嚴重的還會導致突然破產。

1.企業文化能夠帶動經營理念的創新。企業需要一個正確的理念，沒有正確的理念就不可能有正確的思路和方法。而經營理念的形成和創新離不開文化的作用。更何況先進的企業文化本身就是時代的精華，是先進理念和生產力的代表。通過企業文化的潛默移化、啟發向上的作用，把當前進步的、積極的、未來可能發生影響的企業經營理念植入到企業，以時間換空間，促進企業在發展中更新理念，在管理中創新理念，從而進一步促進和實現管理創新。

2.企業文化能夠推動經營管理的內容和技術創新。長期以來，企業經營管理的理論、方法、內容和技術主要是來自西方歐美國家，這不僅僅是因為他們是現代公司制度的發明者和建設者，更重要的原因在于他們注重的是對資產、技術等“物”的管理，甚至把人也當成了“會說話的工具”。日本企業則打破了西方歐美的思維觀念，把正義、感恩、誠信、忠誠等人性的知識融入到企業經營管理中，用企業文化充實、發展、豐富了企業經營管理的內容、思路、方法和手段，形成了獨特的企業經營管理理論和技術創新，在國際市場競爭中戰勝了西方歐美企業，創造了日本經濟奇跡。所以，企業文化不是虛的、假的，而是對企業經營管理創新有不可替代的作用。它能夠抓住“人”才是最重要的資源和要素的特點，充分利用人的主觀能性，研究新情況，解決新問題，不斷地補充新知識，吸納新技術，拓展新方法，使企業在管理中靈活地應對市場，在競爭中找尋獲勝的時機，在決策中降低經營的風險，在創新中一步一步地把企業經營管理推到一個新水平，實現企業的管理升級。

篇8

加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。

一、科學地把握企業文化的涵義

我們今天用的“文化”一詞是19世紀末從西方引進的，它的本意是指“耕作”、“教習”、“開化”。最先把“文化”作為一個專門術語使用的是英國文化人類學家E·B·泰勒，他在1871年出版的《原始文化》中為“文化”下了一個定義：“文化是一個復雜的總體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及人類在社會里所獲得的一切能力和習慣。”今天關于文化的定義有一百多種。總體來看，文化有廣義和狹義之分。廣義的文化是指人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，狹義的文化是指特定社會的意識形態，以及與之相適應的禮儀制度、組織機構、人們所共有的一種習慣性的心理狀態和行為方式等。

“文化”一詞應用很廣，不同的用法有不同的意思，用在管理領域中稱為組織文化。在社會中有不同的組織，如學校、機關、軍隊和企業等，這些組織中的文化分別稱為校園文化、機關文化、軍隊文化和企業文化，而企業文化是組織文化的重要表現形式，也是我們今天重點論述的內容。

不同的學者對于企業文化有不同的看法，比較典型的有：

《企業文化》一書中作者對企業文化的認識是：企業文化是由五個因素組成的系統，其中，價值觀、英雄人物、習俗文化和文化網絡是它的四個必要因素，而企業環境是形成企業文化唯一而且又是最大的影響因素。

《Z理論》一書中威廉·大內較為明確、集中、完整地給出企業文化的概念：“一個公司的文化由其傳統和風氣構成。此外文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性等。經理們從雇員們的事例中提煉出這種模式，并把它傳給后代的工人。”

綜合中外一些學者關于企業文化的定義，我認為企業文化是企業在長期的實踐活動中形成的為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。

二、科學地把握企業文化建設的作用和意義

企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時，就存在企業文化。但是，人

們對這一文化現象的認識和研究，則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。上世紀70年代起，美國經濟長期陷于停滯狀態，而日本經濟迅速發展，其產品大量沖擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究，美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。而日本的企業管理方法中有不少是為美國企業界所忽視的，其根本差異表現在，美國企業注重管理的硬件方面，強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬”管理，更注重“軟”管理，即注重企業中的文化因素，注重為全體職工共有的價值觀念，注重強化職工對本企業的向心力，注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到，文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響，并相繼波及其他國家，由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。

具體來說，企業文化對于企業作用主要表現在以下幾個方面：

1.導向功能。通過企業文化的信息傳播和滲透，把企業自身的價值取向和規范標準灌輸給企業成員，使企業自動生成一套自我調控機制，以一種適應性文化引導著企業的行為和活動。

2.凝聚功能。企業文化通過培育企業成員的認同感和歸屬感，建立起成員與企業之間的相互信任和依存關系，使企業成員個體的集體意識大大提高，使個人行為、思想、情感與企業整體統一起來，產生一種合力，激發出企業成員的主觀能動性，并為企業的共同目標努力。

3.激勵功能。企業文化通過在企業內部創造一個重視人、尊重人、理解人、關心人的良好氛圍，倡導積極向上的價值觀念和行為準則，使企業成員產生一種情緒高昂、奮發進取的力量，形成強烈的使命感和持久的行為動力，啟發、誘導、激勵人們的潛能和智慧。

4.約束功能。企業文化是企業的群體行為規范，它對企業全體成員的行為有一種無形的群體壓力，無形的管制。企業文化的約束功能主要通過道德規范、倫理道德、社會公德、規章制度等起作用。這里既有硬性的約束，也有軟性的約束。

5.輻射功能。優秀的企業文化一旦形成，就會通過企業成員向企業外部環境宣傳企業文化的內涵，其合理部分必然被其他企業所借鑒，使企業間的文化相互作用、相互影響。如海爾現象啟示我們：企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、 學習 、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。

三、當前對企業文化建設認識上存在的誤區

在探索企業文化建設路子的過程中，一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象，具體表現是：

誤區一：盲目效仿，形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了，就跟著效仿，誤認為企業文化就是創造特色環境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識，服裝款式協調一致，但對企業的理念不能真正達成共識，使企業文化流于形式。

誤區二：概念模糊，文體化泛濫。一些企業把內部開展的文體活動當成企業文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成：還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化，在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。

誤區三：言行不一，空泛化至上。到一些企業，門口、走廊到處是標語口號，職工每天唱廠歌，而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”，但采取什么辦法手段真正體現以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。

誤區四：觀念守舊，僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。

誤區五：只要一個公司內的大多數人認可一種價值觀，它就是企業的文化。取得大多數人的認可只是建立企業文化的第一步。企業文化建立的目的歸根到底是為企業服務的，因此企業文化還必須化成行為準則，并被所有人遵守；就是說，員工是否認可與是否遵守價值觀不一定是一致的，而必須從企業內員工身上體現出價值觀，才能說這種價值觀是企業的文化。正是對此點的錯誤認識導致很多企業盡管寫出了一大堆的東西，也有人贊同，但從員工的行為卻反映出不同的價值觀，使寫出的東西成為擺設。

誤區六：一勞永逸的企業文化。任何試圖追求完美企業文化的做法都是在否定企業的發展、個性的發展和文化的發展，導致管理氣氛的壓抑、思想僵化、教條主義。對企業文化不應該試圖約束，而應采取引導的方式。企業文化說到底是人性的發揮，人性無法管理而只能引導。

以上六種誤區有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。

四、新形勢下企業文化建設的措施和途徑

為使企業科學、可持續地發展，我們必須高度重視企業文化建設，融合中華民族優秀的文化傳統，培育形成具有中國特色的企業文化。筆者認為，新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有：

第一，企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。

第二，企業文化建設必須與企業管理相互融合。加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是，不論規章制度多么完善，也不可能包羅企業的一切活動，不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規范和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是：可以增強企業的內聚力，加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情，提高生產效率，形成創業動力;有助于提高企業對環境的適應能力;有利于改善人際關系，產生極大的協同力;有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在市場中的競爭力。

第三，企業文化必須得到企業全員的認同。要增強內部凝聚力和外部競爭力，推動企業可持續發展，必須使職工形成同一的理念，并且貫徹落實。通過在職培訓等形式，增強職工對企業文化系統的認識，讓職工人人參與在其中，從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”，才能按照企業文化管理的要求，用文化理念指導個人行為，使之符合企業發展的需要。

第四，企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設工作的長期性，在于它伴隨著企業建設和發展的全過程，要使文化理念化為職工的自覺行為，必須有長期“作戰”的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。

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中圖分類號:G513.3文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)24-0198-02

一、文化

本文在狹義的文化范圍內展開討論,并進一步闡釋文化是一種基本穩定的生活方式,表達了一種獨特的思維方式和價值觀,是一個社會共同體的價值追求,思想觀念和行為方式構成的統一體。

按照這樣對“文化”的界定和闡釋,文化應具有如下五個基本特征:第一,特有性。文化是人類自身的創造物,也就是說,離開了人類活動,一切都談不上。動物有活動,我們不能說動物有文化,文化只是人類的特有物。第二,標志性。文化反過來規定人類自身的行為,成為人類集體行為的標志。也就是說,沒有這種標志性,文化也就失去了意義。第三,穩定性。文化是人類對自身需要的一種反映,它建立了人類滿足需要的恰當模式,這種模式一旦形成,就具有很強的穩定性,除非生存環境改變較大,否則它將維持和傳承下去。第四,約束性。在人類的行為模式生成過程中,文化對于這種模式寄予很高的期望,賦予其特殊的價值符號,并且成為約束人類行為的規范,這種規范成為相互認同的基礎。如果不能遵守規范,往往會使越軌者受到懲罰。第五,民族性。文化是一個社會共同體的生活樣式,演化出一個民族的風俗習慣,形成民族的價值信仰和民族情感寄托,從而產生巨大的民族內聚力。因此,文化是一個民族最本質的人文特征。

當今時代,文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉,越來越成為綜合國力競爭的重要因素。甚至有許多有識之士認為,文化不僅是一個國家的核心競爭力,而且是一個國家的根本競爭力。他們認為,科技顯然重要,但科技決定于具有一定觀念的人,因而,決定人的觀念才是最重要的。在觀念中最重要的是價值觀念,價值觀念決定人的行為方式,科技活動只是人的行為方式層次,而一種文化的核心就在于它的價值觀念體系。因此,文化才是最具有競爭力的因素,是最根本的競爭力。

二、企業文化

成功的企業必然得益于成功的文化。先進的企業之所以能夠戰勝落后的企業,就是因為先進企業的文化比落后企業的文化更能適應競爭的要求,更具有生命力的緣故。

始于20世紀70年代末80年代初的以“企業文化”為管理核心的管理理念,其背景是日本企業的異軍突起。有學者對日本企業與美國企業進行了比較研究,發現了美國企業更多地重視企業技術、規章制度、組織機構、財務分析等“硬”因素在企業管理中的作用,而在日本企業的管理過程中,企業目標、宗旨、信念和價值觀等“軟”因素則相對更為突出。隨著日本企業的競爭優勢逐漸體現出來,以“企業文化”為核心的管理理念逐步得到廣泛認同。今天,人們普遍認為,沒有文化的企業,一定是沒有競爭力的企業,更談不上發展。一個優秀的企業,就是要創造一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀和使命感,一種能夠促進員工奮發向上的心理環境,一種能夠積極地推動企業創新和變革的企業文化。

企業文化經過近二十年的建設和發展,其基本特征已經顯現出來,它除了具有社會文化的一般特征外,還有自己獨有的特征,主要表現為以下三個方面:第一,企業文化是富有鮮明個性的。亦就是說,企業文化不具有通用性。每一個企業都有自己獨特的環境條件、發展目標、經營理念、管理模式和文化傳統,每一個企業家都有自己個性化的品格,個性化的價值觀,個性化的管理理念以及個性化的處事風格,這就決定了在不同企業家的引領下,在不同企業的獨特環境中產生的企業文化是必然具有獨特性和唯一性的,是不可復制的。企業文化只有這種不可復制性才能真正形成企業的核心競爭力。第二,企業文化是帶有明顯的功利性的。建設企業文化,喚起企業員工的主體意識和使命感,充分發揮員工的積極性、主動性和創造性,形成企業共同的價值觀和責任感,達到管理與被管理的科學統一,推動企業不斷創新和變革,其根本目的是實現企業本身的發展戰略和經營目標,企業經營基本目標是實現經濟效益最大化,從而實現企業員工經濟效益的最大化及自身價值的最充分體現,而企業文化建設的出發點就是給企業提供實現其發展戰略和經營目標的土壤,落腳點是促進企業實現發展戰略和經營目標。因此,任何一個企業的企業文化,都是為企業的發展戰略和經營目標服務的。這就是說,企業文化建設必須是服從于、并服務于企業發展戰略和經營目標的,因此,不可避免地帶有鮮明的企業功利色彩。第三,企業文化是具有充分的人本性的。企業文化作為一種新型的管理哲學和理論,它的誕生是企業管理發展史上一次具有偉大意義的劃時代變革。它標志著企業管理已由傳統模式向現代模式的轉變與過渡,其核心之點在于企業管理要堅持以人為本,要在企業的經營和管理的全過程中自始至終堅持重視人、強調人、尊重人、愛護人、理解人、關心人、培養人,把企業經營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來,始終堅持人是企業的主體和財富的主人,在實現企業發展戰略和經營目標的同時實現企業人的全面發展,這也是人本性的企業文化的基本內涵。

三、高校后勤企業文化

篇10

2l世紀人類經濟形態已經進入了以知識、速度、創新、文化理念為根本特征的新經濟模式。新經濟條件下，企業文化成為一種重要的企業能力，是一種現代企業管理的重要途徑，是一種為企業生成價值的重要來源。一個企業要打造具有自己獨特優勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業文化建設和管理著手，培養具有個性的企業文化。企業文化管理是新世紀重要的企業管理模式。煤炭行業作為能源基礎性行業，其作用和地位不容質疑。不久前國家為了力促煤炭工業持續穩定健康發展，出臺了《國務院關于促進煤炭工業健康發展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經濟中具有重要的戰略地位。由于歷史和現時的一些因素積淀，煤炭企業發展遇到許多困難與挑戰。煤炭企業正經過著歷史性轉化過程：即從“制度+控制”型轉變成為“學習+激勵”型。最近幾年隨著國民經濟發展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業的形勢開始出現好轉。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業必須牢牢抓住時機、適時掀起企業變革、塑造新型企業文化，推動整個煤炭行業和企業自身的可持續化發展。

l企業文化理念的產生與實質

企業文化理念的產生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經濟迅猛發展，一躍成為世界第二號經濟強國，并在各個領域與世界經濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續推出了四部重要著作：《z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《戰略家的頭腦——日本企業管理藝術》、<企業文化》、《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》。系統精辟的分析構成了企業文化這一新的理論系統，標志著企業文化理論的誕生。一般認為企業文化是指企業在其內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和，是激發企業員工積極性的唯一源動力。企業文化的核心是價值觀，價值觀為企業職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導方針。企業文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導、約束企業成員，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性和創造性，促進生產力的發展。

2煤炭企業文化以往建設中存在的一些問題

2．1文化觀念陳舊、思維模式定化

由于地理條件和作業環境限制等原因，煤炭企業礦區一般都遠在與城市市區相隔較遠的郊區或野外。因此煤炭企業難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業文化再造最大的敵人：企業管理層和員工安于現狀，害怕變革、不愿變革，使得企業的改革發展創新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業發展思路轉變，實現跨越式發展的需要。

2．2企業領導層不理解或企業文化意識淡薄

眾所周知，目前煤炭企業占相對多數的是國有企業。而國有企業很多的領導并不是通過市場機制的選擇產生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業落后面貌的領導者，但苦于對企業文化理念的不理解和認識不足。造成企業文化建設的思路不開闊，企業文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業文化建設是只投入，不產出的“買賣”，搞不搞對企業效益都無所助益。

2．3企業文化建設政工化、部門化

在煤炭企業調研的時候經常發現在許多企業中，將企業文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質上企業文化建設和思想政治工作是煤炭企業建設中兩個既有聯系又相互區別的范疇，通過兩者有機的融合和協作，可以有效的幫助企業解決經營管理中所潛在和發生的一些問題；還有的煤炭企業將企業文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業文化建設是整個企業都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業文化細化在企業運作流程的每一個階段之中。

2．4企業文化建設表面化、口號化

以往煤炭企業文化建設中存在的另一個問題就是企業文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質參差不齊等因素，煤炭企業內部對企業建設的效用和重要性認識不足。經常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業文化建設真正的嵌入到企業的靈魂之中，企業文化留于表面。因此我們走進礦區經常發現是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業文化發展建設思路。

3煤炭企業文化建設的方向與思路

3．1以“客戶服務至上”為導向

由于多年來傳統體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產品同其它產品相比雖然有自己的特性，但作為生產者為消費者提供優質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質量、擴大產品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質量。為客戶節省時間、為客戶節省成本、為客戶提供方便已經成為新經濟時代企業成功的首要因素。

3．2以“以人為本”為核心

企業有價，人才無價。新經濟時代中作為知識載體的人力資源，已經成為企業最具競爭力的核心生產力要素。企業文化的實質是以人為本，是在企業管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調動人的積極性，作為企業發展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經成為煤炭企業文化管理中最為核心的問題之一。企業必須充分調動資源，做好企業人力資源開發這篇大文章。

3．3以構建、完善現代企業制度為支撐

煤炭企業文化重塑要以科學的現代企業制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現代企業制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業文化建設科學化、制度化、明確化。為企業下一步將企業文化滲透到企業的各個角落中，打下堅實的基礎。

3．4落實溝通培訓和激勵機制

由于煤炭企業內部傳統勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現象普遍，而且廣大員工素質參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業內部順利開展企業文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業文化再造的過程中來，實現由“企業要我做”到“我要做”的轉變。

3．5以績效考核機制為約束

有時候企業傳統勢力過于強大，企業文化變革在企業內部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業文化最終能夠在企業內“生根發芽”。

3．6以企業與員工“雙贏”為訴求

強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業目標自覺做到相統一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業和員工都成功才是真正的成功。

4煤炭企業文化再造的具體內容

4．1繼承傳統，面向未來的新型企業精神

一個企業要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業精神是企業文化建設的核心，中外企業無不把培育企業精神當作企業文化建設的核心和根本任務，把企業精神當作企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業之魂。煤炭企業要精心提煉出最適合本行業發展、最有價值、最有特色的企業精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經營活動中培育的能反映企業精神風貌、激勵職工奮發向上和規范企業行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業道德和敬業精神相融合，樹立具有本企業特色的企業文化精神。樹立企業精神要注重繼承和創新相結合，同時要突出時代性和個性化。

4．2加強煤炭企業安全文化建設

由于煤礦生產的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經濟損失，干擾正常的生產經營。事故高發及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業整體安全文化理念不強。企業安全文化是企業文化的重要組成部分，加強企業安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現文明生產，才能保證企業的生產經營活動健康、穩定、高效發展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業安全文明生產上，認真將安全文化細化到現場生產管理之中。

4．3重新塑造煤炭企業形象

企業形象是企業文化的外在表現，它是指企業在社會公眾中的印象和評價。一個企業在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業是否具有競爭力。一方面，傳統上社會意識中煤炭企業的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環保意識。導致企業環境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環境問題既危害了企業，更危害了社會。因此煤炭企業要建立新型企業文化，首先就要重新塑造自身企業形象。對內要提高環保意識，提升員工素質。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產生活秩序井然、環境整潔優美的現代新型礦區。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業形象。注重企業聲譽，積極參與社區建設，幫助企業樹立講文明、負責任的光明形象。:

4．4通過質量文化樹立強勢企業品牌

高質量的產品是企業生存的根基。它既反映了企業的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業吸引客戶賴以生存的物質條件。降低成本、提高產品質量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產品質量實際上是企業質量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現。有什么樣的質量文化，就有什么樣的產品質量。良好的技術、設備固然是影響產品質量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態著手尋求解決途徑。從煤炭企業長遠發展、從跨行業、跨所有制、跨地域經營的大視角出發，重視企業形象、商標形象、產品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業營銷機制中，提高企業競爭力，最終塑造強勢企業品牌才是煤炭企業在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。

4．5科技文化興煤，創新文化富煤