違法合同模板(10篇)

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篇1

    “生死合同”這種合同主要特征是勞動保險條款中有關病、傷、殘、死亡的規定不符合國家社會保險的規定。發生上述情況，企業以較低的金額給職工一次性補償，其支付的補償金額遠遠低于醫療費用；或者企業以日工資或日補助費的形式支付職工勞動保險費用，職工一旦發生病、傷、殘、亡，醫療費用概不支付。簽訂這種“生死合同”的主要是建筑施工企業和私營企業。這些企業勞動保護條件差，設施不全，安全衛生不執行國家標準，加之追求利潤而不在勞動保護和安全衛生上投入經費，生產中往往容易造成人員傷亡。

    “保證合同”具體表現在一些用人單位為了確保勞動者履行自己的義務，在與勞動者簽訂勞動合同時讓每個勞動者出具一份“保證書”，用人單位把某些不合理的要求寫入保證書，附在勞動合同上，以此來約束勞動者。實際上，企業將勞動合同變成了“保證合同”，勞動者如有違約，即按保證內容和該單位的“土政策”加以處罰。

篇2

一、用人單位違法解除勞動合同的現狀及其產生原因

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因導致合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規定解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第二十五條規定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件及程序。第二十七條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。現實中，不少用人單位無視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。

（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現為：

1、濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期或試用期的違法約定，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2、濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法；或者規章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

3、濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件或程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降級、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。

5、濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6、隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現還有許多，如濫用嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復；或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。

（二）產生上述情況的主要原因：

1、市場經濟條件下企業競爭日益激烈，不少企業為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業利益。

2、某些企業主或高層領導，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。

3、某些企業主或高層管理者，錯誤理解企業的工資獎金分配權和用工自，認為企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減薪。

4、不少企業對企業規章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業的規章制度，而不問其是否合理合法，向勞動者公示與不否，動不動以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。

5、勞動監察執法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。

6、勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的案件裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用單位的違法行為。

7、勞動法律、法規、規章存在缺陷、不足和沖突，一此用人單位鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍

法律責任是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任[3]。本文探討的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行 。

（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可分為約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞動發[1996]355號），以下簡稱《通知》第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金．這一規定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規還未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件做出具體規定。

（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償。《勞動法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違約責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額計算，我國《勞動法》未作具體規定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。我國《民法通則》第112條，《合同法》第113條規定了實際損失的范圍既包括因違反合同造成的實際損失，也包括合同履行后的可得利益損失。

為了明確用人單位解除勞動合同的賠償責任，《賠償辦法》第3條作了具體規定：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定為勞動者補足勞動保護津貼和用品。（3）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用。（5）勞動合同約定的其他賠償費用。

在此，我認為，應得工資收入應是指因用人單位違反法律法規或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。理由是：所謂違法解除勞動合同的賠償責任，是勞動合同違法解除后承擔的法律責任，而勞動者已付出勞動應得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同無關。

筆者認為，根據《勞動法》、《賠償辦法》的規定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，也應同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實際損失原則，實際損失包括可得利益損失，至少應賠償勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為；只有這樣，才能體現我國勞動法保護勞動者合法權益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現勞動合同的法律約束力。

為體現《勞動法》、《工會法》等法律法規對女職工和參加工會活動的職工的特殊保護，賠償損失也有例外情況，即受特殊保護的勞動者被用人單位違法辭退時，其所得賠償可以大于其實際損失。《工會法》第五十二條規定，職工因參加工會活動；工會工作人員因履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的，由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入兩倍的賠償；《最高人民法院關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》（法釋[2003]11號，下稱《工會法釋》）第六條進一步明確規定：人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者根據當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入兩倍的賠償，并參照《補償辦法》第八條的規定給予解除勞動合同時的經濟補償金。

筆者認為，《賠償辦法》第3條關于用人單位違法解除勞動合同的賠償責任的規定，雖有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性。對用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，應適用《賠償辦法》的規定，而不宜適用《補償辦法》的規定。賠償勞動者的損失，應以賠償實際損失為原則（實際損失包括可得利益損失）；為體現特殊保護和對違法行為的懲戒，法律、法規、規章和司法解釋規定賠償數額大于勞動者實際損失（包括賠償金和經濟補償金可以兼得）的，應從其規定。

（三）繼續履行。繼續履行是指違反合同的當事人不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續履行是我國承擔合同違約責任的方式。《民法通則》第111條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”。《合同法》第107條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符約定的，應當承擔繼續履行，采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續履行又稱實際履行，具有強制性。繼續履行責任，是受合同所要實現的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現。只要有繼續履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續履行合同。我國《勞動法》未明確規定繼續履行為承擔違反勞動合同責任的方式。但《工會法》第五十二條和《工會解釋》第六條規定，因參加工會活動或履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續履行勞動合同，也可以要求賠償損失。

繼續履行作為承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟一種手段，雖然我國《勞動法》未予規定，但從合同法原則，勞動法的立法宗旨，工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任形式適用繼續履行原則意義重大。在目前我國勞動力絕對過剩，就業機會越來越少的情況下，要有效保護處于弱勢群體的勞動者的合法權益，除責令賠償實際損失外，還應根據勞動者的要求，強制違法解除勞動合同的用人單位繼續履行勞動合同。實際操作中，強制用人單位繼續履行勞動合同，還必須符合如下條件：

（1）用人單位必須存在違法解除勞動合同的行為。（2）必須是勞動者要求繼續履行勞動合同。（3）用人單位必須有條件能夠繼續履行勞動合同。

三、現有勞動法律、法規、規章存在的缺陷、不足及其完善建議

（一）現有勞動法律、法規、規章存在的缺陷和不足

不可否認，現有勞動法律、法規、規章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規定的缺陷也是產生違法現象和司法混亂的原因。筆者認為，現有勞動法規定至少存在如下缺陷和不足：

1、對能否適用繼續履行的責任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等問題未作出明確規定。

2、對違約金的性質、數額范圍及適用范圍未作明確規定。

3、對賠償損失的范圍、賠償數額的計算方法等規定不明或規定不合理。以致司法實踐中，無論是違法還是依法解除勞動合同，多是根據《補償辦法》的規定進行裁判。

4、對“三期”女工，未成年工、醫療期員工、工傷員工如何特殊保護規定不明。當用人單位強行辭退這些勞動者時，如何賠償他們的損失未作具體規定。

5、對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應否支付勞動者一個月工資作為補償，《勞動法》及其配套法規、規章均未作規定。

6、對經濟補償金與損害賠償是否可以兼得規定不明。

7、對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形，賠償責任及適用條件規定不明或不全。（筆者認為應視同違法解除勞動合同），現實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫療費待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經濟補償金和賠償金規定不明。

（二）完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規定的建議。

應盡快制定《勞動合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補償辦法》兩個規章，將兩個規章的內容修改完善后并入《勞動合同法》中，在《勞動合同法》中以法律條文的形式，明確用人單位違法解除勞動合同的法律責任。

1、規定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經濟責任的方式主要包括支付違約金，賠償損失和繼續履行勞動合同。

2、規定違約金的性質、數額范圍和適用范圍。為體現對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數額可以大于勞動者的實際經濟損失。為體現違約金的合理性，并根據勞動合同不同于經濟合同的性質，對違約金的約定規定一個合理范圍；規定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。

3、規定賠償損失的范圍和賠償數額的計算方法。范圍應包括工資福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫療待遇、女職工和未成年工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償損失費用。賠償數額的計算，以實際損失為原則，但如果是受特殊保護的勞動者，則還應參照《補償辦法》第8條規定支持經濟補償金。如果用人單位拒絕賠償，則應加付賠償數額25%的額外賠償費用。工資收入應包括合同期滿前可得工資收入；勞動合同期滿而醫療期、“三期”未滿的，工資應計至醫療期、哺乳期滿。

4、規定適用繼續履行責任方式的條件。規定只要勞動者要求繼續履行合同，而用人單位又能夠履行，應裁判用人單位履行合同。為使裁判得以順利執行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時做出裁判。

5、對代通知金作出明確規定。除雙方協商一致外，用人單位無故解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應支付一個月工資作為賠償。

6、規定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議。

7、規定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為做出過書面處理。

8、規定用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規定承擔賠償責任：（1）以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（2）未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的。（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資及報酬的。（5）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。（6）不為勞動者繳納社會保險費的。（7）不依法支付勞動者工傷、醫療待遇的。

[結論]保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，是勞動法的立法宗旨。無論是完善勞動立法，還是勞動執法、司法，都應體現這一宗旨。為體現這一立法宗旨，勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，比勞動者的單方解除權要小得多。勞動法嚴格規定了用人單位解除勞動合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規定和勞動合同約定解除勞動合同，就屬于違法解除勞動合同。違法解除勞動合同，就要承擔相應的法律責任。本文探討的是用人單位違法解除勞動合同的經濟責任，其責任方式主要包括違約金、賠償損失和繼續履行勞動合同三種。違約金體現懲罰性，違約金數額可以大于實際經濟損失。賠償損失以賠償實際損失為原則，實際損失包括可得利益損失；為體現對受特殊保護的勞動者的特殊保護，對受特殊保護勞動者的賠償可以大于其實際損失。繼續履行原則的適用以勞動者提出要求和用人單位能夠履行為前提，如果條件具備，則用人單位應當繼續履行勞動合同。

我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現有勞動法律、法規、規章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經濟責任來說，適用《賠償辦法》第三條的規定，還是基本明確和合理的。如果勞動爭議仲裁委員會、勞動行政部門和人民法院在勞動行政執法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運用現有法律進行執法，司法、用人單位隨意解除勞動合同的現象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的保護。

[參考文獻]

篇3

以今年3.15消費者權益保護紀念日活動為契機,以國家工商總局第51號令《合同違法行為監督處理辦法》、省人民政府頒布的《省合同監督管理辦法》為依據，以切實維護廣大消費者的合法利益為目的，以促使經營主體更加誠信，市場更加有序，社會更加和諧為宗旨，切實履責盡職，嚴厲查處利用格式合同限制競爭、損害消費者合法權益的行為，營造誠實守信的市場環境。

二、檢查范圍及內容

檢查范圍：店堂告示、商業廣告、通知、聲明、憑證、單據等合同格式條款。

檢查內容：

1、店堂告示、商業廣告、通知、聲明、憑證、單據等格式條款的內容是否違反《合同違法行為監督處理辦法》、《省合同監督管理辦法》的規定，主要包括：

（1）是否含有誤導消費者的內容；

（2）是否含有欺詐消費者的內容；

（3）是否含有虛假表示的內容；

（4）是否含有“最終解釋權”等內容；

（5）是否含有顯失公平的附加條款等內容。

2、店堂公示、通知、聲明等是否違反《省合同監督管理辦法》第八條第二款的規定，是否設在醒目位置。

三、實施時間

檢查行動全市統一于3月10日開始，至3月16日結束，為期一周。

四、工作要求

1、精心組織。此次專項檢查行動是貫徹落實《合同違法行為監督處理辦法》、《省合同監督管理辦法》的一項重要舉措，各直屬局、分局思想上要高度重視，工作上要精心組織。要根據市局實施意見，結合自身情況，制訂各局的書面實施意見，并成立領導小組，組織執法隊伍，確保專項檢查行動順利實施。

篇4

中圖分類號：D92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）02-067-02

一、勞動者違法解除勞動合同的表現形式

（一）自動離職

自動離職，是指勞動者沒有通知用人單位就隨意離職的行為。

（二）未滿法定通知期離職

未滿法定通知期離職，是指勞動者雖然提前通知用人單位辭職，但是未滿法律規定的提前通知期限，在用人單位不同意勞動者提前離職的情況下，勞動者強行離職的行為。未滿法定通知期離職的情形包括試用期未提前3天辭職和過了試用期未提前30天辭職，也包括即辭即走的情況。

（三）濫用即時辭職權

《勞動合同法》第38條規定了六種即時辭職的情況。但有些勞動者無論條件是否符合，盲目行使即時辭職權。

（四）濫用勞動合同終止權

《勞動合同法實施條例》第17條規定了服務期，有些勞動者與用人單位簽訂了服務期協議和固定期限勞動合同，當勞動合同期滿時，服務期未滿，雙方也沒有可以終止的約定，勞動者仍以終止勞動合同為由離職。

二、我國關于勞動者違法解除勞動合同的立法

我國關于勞動者違法解除勞動合同的行為在法律上暫時沒有明文規定，依目前的法律法規來看，與這一行為有關的法律規定主要在合同法和勞動合同法的規定中有所體現。

（一）合同法中的規定

《合同法》第94條規定：“在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務，當事人可以解除合同”。

《合同法》第119條規定：“當事人一方違約后，對方應當采取適當措施防止損失的擴大；沒有采取適當措施致使損失擴大的，不得就擴大的損失要求賠償。當事人因防止損失擴大而支出的合理費用，由違約方承擔”。

（二）勞動合同法中的規定

《勞動合同法》第90條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

因此，相關的法律法規只規定了合同不履行的部分賠償責任，而沒有明確規范違法解除勞動合同這一法律行為。

三、勞動者違法解除勞動合同的效力

由于勞動合同的人身依附性，就造成勞動合同與一般合同的在履行上的差異。勞動者在勞動合同的履行過程中，如果違法解除了勞動合同，并且拒絕繼續履行，那么在形式上就構成了違約。因要求勞動者強制履行的行為侵犯勞動者的擇業權和人身權，在我國法律規定中也是不被允許的。因此，勞動者違法解除合同的行為是有效的。根據勞動合同法的規定，勞動合同法肯定了違法解除勞動合的同時也規定了勞動者需要承擔違約責任。

四、勞動者違法解除勞動合同的法律后果

（一）不得強制履行

在勞動者拒絕履行時，用人單位不得強制勞動者給付勞動，也不得申請法院強制執行。我國法律規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。可見，強迫勞動者勞動給付的行為是違法、甚至是犯罪行為。

（二）勞動者喪失工資支付請求權

勞動者拒絕履行合同義務，用人單位可以不支付勞動者拒絕勞動期間的工資。如果用人單位并未因勞動者拒絕勞動給付而解除合同，并且勞動給付可以事后補充的，勞動者在事后進行又勞動給付的，用人單位應當支付工資。如果因勞動者拒絕履行后，用人單位采取其他措施如替代履行或是勞動者事后的履行無意義的，用人單位可以拒絕勞動者事后補充的請求，不需支付勞動者拒絕給付期間的工資。

（三）用人單位的不作為請求權

勞動者并未與用人單位解除勞動合同又與其他用人單位建立勞動關系，用人單位在一般情況下并沒有要求勞動者不與其他用人單位建立勞動關系的不作為請求權。在德國，有觀點有限的肯定了可訴的不作為請求權，即只涉及不可替代的工作。我國還沒有這方面的規定。但是勞動者違反競業限制義務、保密義務，在有競業關系的單位從事勞動的，用人單位享有不作為請求權。

（四）用人單位的勞動合同解除權

根據債的一般理論，債務人拒絕給付的，債權人可以即時解除合同。而勞動合同則有明顯不同，勞動者拒絕履行雖然違反了合同的基本義務，但是依然不能依據《合同法》的規定直接解除合同。只有在勞動者拒絕履行達到一定程度時，用人單位才可以解除合同。根據《勞動合同法》的規定，如果勞動者拒絕勞動給付的行為嚴重違反用人單位規章制度或給單位造成重大損失，用人單位可以解除合同。此外，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位也可以解除勞動合同。勞動者拒絕履行，致使無法達到勞動合同目的情形，用人單位應當享有權解除勞動合同。在德國，法律給予了用人單位重大事由非常解雇權。

（五）用人單位損害賠償請求權

勞動者拒絕勞動給付給用人單位造成損失的，應當賠償。拒絕給付通常是勞動者的故意行為，因此不得減免其損害賠償責任。但是如果勞動者系過失導致的給付拒絕，則只有在勞動者為重大過失時負賠償責任。用人單位不得要求勞動者賠償履行利益，只能主張實際損失的賠付。如果拒絕履行造成了勞動給付的遲延，勞動者負遲延履行的損害賠償責任；如果拒絕履行造成了勞動給付不能或再為履行對用人單位已無利益的，勞動者將負履行不能的損害賠償責任。如果勞動者在未與用人單位解除勞動合同，而在其他單位就與其建立勞動關系造成原用人單位損失的，根據《勞動合同法》第91條的規定，該單位對原用人單位的損失承擔連帶責任。如果勞動者違反了競業限制的規定，用人單位對勞動者因競業行為獲得的利益有代償請求權。

（六）用人單位的違約金支付請求權

在實踐中，一些勞動者拒絕履行是因為與其他單位建立了勞動關系，而這些勞動關系的建立可能是違反了勞動者與用人單位的服務期約定或是競業限制條款。根據《勞動合同法》的規定，勞動者與用人單位約定競業限制條款或是服務期的，可以約定由勞動者承擔違約金。其他情況不能約定違約金。

（七）用人單位的防止損失擴大義務

篇5

    近日,成都市讀者江先生來報社咨詢:我在去年9月被一家公司聘做營銷員,勞動報酬為基本工資和銷售業績工資構成,經理告訴我,公司規定對新招聘的員工試用期6個月,等試用期滿合格后,公司再決定是否簽訂勞動合同。我工作了一段時間后,感到銷售任務很難完成,很多同事沒等到試用期滿,就被辭退了。于是,我向經理提出先簽訂勞動合同再試用的要求,經理當即拒絕。請問:試用期不簽訂勞動合同違法嗎?

    就提出的問題,本報政策咨詢室特邀請四川廣力律師事務所劉東律師答復如下:

    《勞動合同法》第十條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起,與用人單位建立了事實勞動關系。只要你在正常工作時間提供了勞動,用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動合同法》第十一條的規定,用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第18條規定:“勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。”

    所以,根據江先生的陳述,在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的,你可以維護自己的權利。首先,你是可以要求支付雙倍工資的。根據法律規定,單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次,自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的,你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次,對于單位不依法簽訂勞動合同,在試用期內你可以提出辭職,根據《勞動合同法》的規定,勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

篇6

違法。《勞動合同法》規定勞動者與單位建立勞動關系，要在一個月內簽訂書面勞動合同。

【法律依據】

《勞動合同法》第10條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

（來源：文章屋網 ）

篇7

    合同簽訂后，李某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，李某等人完成培訓回廠工作。因為李某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為副廠長，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和李某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，李某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知李某已就任某外資企業的副總經理。廠方多次與李某聯系，要求其回廠工作。李某拒絕回廠。

    廠方無奈，要求李某及其所在外企支付李某的出國培訓費用8萬元及李某離職給水泥廠造成的80萬元損失。李某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，水泥廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：李某及其所在外企向水泥廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。水泥廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。

    法院經審理查明：李某與水泥廠簽訂的勞動合同為有效合同；水泥廠為李某出國培訓支付了8萬元費用，李某突然離職后，致使水泥廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；李某所在外企在明知李某尚未與水泥廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用李某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除李某與水泥廠的勞動合同關系；（2）李某賠償水泥廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）李某所在外企賠償水泥廠損失74萬元；（4）訴訟費由李某及其所在外企全部承擔。

    專家評析：人民法院的判決非常正確。

篇8

第三條用人單位可扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第六條勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

第七條勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

第八條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

篇9

房地產行業作為中國經濟重要組成的部分，不論是商業地產行業、工業地產、還是住宅，這些工程質量問題日益引起國人的注意。各地的樓歪歪、樓倒倒更是從出不窮。因而專家學者們也把目光聚焦在工程施工的各個環節，力求從根本上解決工程質量這一頑疾。大家把目光鎖定在如何確保工程質量問題的同時，卻忽略了一個問題，那就是實際施工者的利益。他們是工程的實際施工者，勞動付出者。層層分包雖然違規，但也是出于無奈，減少成本。有資質的建筑公司沒有自己的施工隊，資金也有限，所以就要尋求第三方合作，而第三方就是實際的施工者和管理者。也即是非法轉包、違法分包的承擔者。由于非法轉包、違法分包合同無效，基于目前法律的規定，合同無效，所得財產應返回或賠償損失，這樣建筑公司沒有傷到元氣，這些實際施工者和管理者卻傷到了元氣。

實際施工者和管理者基于分包合同的違約條款和其他制約建筑公司的條款，對建筑公司沒有任何約束力，所以要從根本上遏制非法轉包。違法分包問題，不能一刀切的認定非法轉包、違法分包合同無效。下面筆者就分析一下如何認定非法轉包、違法分包合同效力的認定。

一、合同無效情形

合同法52條規定的合同無效情形有：1、一方以欺詐、脅迫的手段訂立，損害國家利益的合同。2、惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的合同。3、以合法形式掩蓋非法目的的合同。4、損害社會公共利益的合同。5、違反法律、行政法規的強制性規定的合同。結果使已簽訂的合同失去效力。

最高人民法院2004年作出的《關于審理建設工程施工合同糾紛案件中適用法律問題的解釋》規定的合同無效的情形有：

（一）承包人未取得建筑施工企業資質或者超越資質等級的；

（二）沒有資質的實際施工人借用有資質的建筑施工企業名義的；

（三）建設工程必須進行招標而未招標或者中標無效的；

（四）承包人非法轉包、違法分包建設工程或者沒有資質的實際施工人借用有資質的建筑施工企業名義與他人簽訂建設工程施工合同。

二、責任承擔

1.民事責任

合同法58條規定：合同無效或者被撤銷后，因該合同取得的財產，應當予以返還；不能返還或者沒有必要返還的，應當折價補償。有過錯的一方應當賠償對方因此所受到的損失，雙方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。該條法律明確了合同無效后責任的承擔，返還財產，賠償損失。

2.行政責任

因合同無效產生的行政責任由相關部門責令企業整改、降低資質、吊銷資質及罰款。

二、轉包、分包合同的效力

1.轉包的含義

轉包是指承包人在承包工程后，又將其承包的工程建設任務轉讓給第三人，轉讓人退出現場承包關系，受讓人成為承包合同的另一方當事人的行為。我國合同法、建筑法明確禁止轉包。轉包包括將全部建設工程轉給他人或者將全部建設工程肢解以后以分包的名義分別轉給其他單位承包兩種行為。

2.分包的含義

分包是指從事工程總承包的單位將所承包的建設工程的一部分依法發包給具有相應資質的承包單位的行為，該總承包人并不退出承包關系，其與第三人就第三人完成的工作成果向發包人承擔連帶責任。違法分包包括《合同法》第272條規定的將工程分包給不具備相應資質的單位、將工程主體結構的分包、再分包和《建筑法》第29條規定的承包人未經發包人同意將工程分包的4種情形。

從分包的定義可以看出合法的分包須滿足以下幾個條件：

（1）分包必須取得發包人的同意；

（2）分包只能是一次分包，即分包單位不得再將其承包的工程分包出去；

（3）分包必須是分包給具備相應資質條件的單位；

（4）總承包人可以將承包工程中的部分工程發包給具有相應資質條件的分包單位，但不得將主體工程分包出去。

3.現行法律存在的問題

《合同法》、《建筑法》、《建設工程質量管理條例》、最高人民法院《關于審理建設工程施工合同糾紛案件中適用法律問題的解釋》對轉包、分包均作了相關規定。合同法第272條分別對承包人將建設工程轉包、分包給不具備相應資質的單位，再分包和將主體工程分包等幾種行為做了禁止性規定。合同僅僅對轉包和分包行為作了禁止性規定，對借用資質簽訂合同的行為并未作出規定。

《建筑法》對轉包、分包和借用資質行為作出了大量的禁止性規定，包括借用和出借資質、任何轉包、未經建設單位許可的分包、分包給不具備相應資質的單位、再分包和將主體工程分包等做了禁止性規定。當事人是不是可以引用法不禁止即自由的理論呢，沒有給出明確的答案。

《建設工程質量管理條例》對轉包、分包和借用資質的行為做了更為詳細的規定，但基本上是在合同法和建筑法的解釋說明，沒有新的突破。

最高人民法院《關于審理建設工程施工合同糾紛案件中適用法律問題的解釋》明確了非法轉包、分包、借用資質簽訂的建設施工合同無效，但對轉包、分包情形下發包人與承包人簽訂的合同效力，出借資質企業與借用資質企業的實際施工人簽訂的合同效力，承包人轉包、分包和出借資質給有資質的企業之間簽訂的合同效力，沒有做出相應的規定。

根據現行法律的上述規定，只要違反法律法規的禁止性規定，合同即無效。這種一刀切的做法，未免太過生硬。轉包、分包現象屢禁不止的原因，就說明了法律制定的失敗。法律不能一味的去堵，而是應該采用疏的方法。只要不損害公共利益，針對當事人之間的約定該確認的還是要確認。否則，轉包者、分包者可能利用這一點，合同無效，所有的合同條款對其均沒有約束力，其所收的管理費等最多也是退還，對其沒有根本性的影響。因為工程已經結束，工程款已經付。這務必會造成企業誠信度下降，有違誠實信用原則。

4.違法分包、轉包原因分析

俗語說存在即有道理，違法分包和轉包之所以屢禁不絕，肯定有其生長的空間。首要原因還是利益問題，建筑行業利潤低，已經成為不容否認的事實。據統計建筑行業的利潤僅為3%左右，遠遠低于其他行業。企業為了生存勢必會想盡一切辦法謀求自身的利益，如出借資質、違法分包、轉包等出現也就見怪不怪了。其次，法律制度存在漏洞，監管不到位。我國目前的法律規定大都是禁止性規定，沒有引導企業該怎么去做，如何提高自身的經營策略，且這些禁止性規定又缺乏可操作性，很多東西都只停留在文字層面，無法去落實。再次，我國建筑企業缺乏信用，這一層次原因與我國國情有關系，畢竟我國改革開放才三十多年，很多東西還在探索階段。大多數企業的領導層文化水平不高，整體素質偏低，進而導致企業信用整體低下。

篇10

一、用人單位違法解除勞動合同的現狀及其產生原因

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第二十五條規定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。現實中，不少用人單位無視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。

根據勞動和保障部、國家統計局每年度《勞動和社會保障事業統計公報》統計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年預計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發的勞動爭議案件占了相當大的比例。

（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現

1．濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2．濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有規章制度，或者規章制度違法；或者規章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

3．濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

4．濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。

5．濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6．隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

7．辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。

（二）產生上述情況的主要原因

1．市場經濟條件下企業競爭日益激烈，不少企業為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業利益。

2．某些企業主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。

3．某些企業主或高層管理者，錯誤理解企業的工資獎金分配權和用工自主權，認為企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。

4．不少企業對企業規章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業的規章制度，而不問企業規章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。

5．勞動監察執法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。

6．勞動法律、法規、規章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍

法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行。

（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號，以下簡稱《通知》）第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。