薪酬培訓總結模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇薪酬培訓總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負責人：

副總經理

·崗位編制：

6人

·當前負責人：

***

二、部門定位：

根據公司發展戰略和經營目標，組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執行選才、育才、用人、留才等業務之優化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。

部門主要職責：

等級

內容

客戶（內部關聯部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規劃

1.1

負責根據公司的發展戰略，制定公司的人力資源規劃，全面規劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內容，對公司的發展起到調控的作用。

分管副總

人力資源規劃

1.2

負責根據公司的發展戰略，對人力資源進行調整，優化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規律的進行部門和團隊的建設。

各部門

部門人力資源優化

2

招聘

2.1

負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；

負責編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計劃

招聘管理手冊

2.2

負責定期安排各部門制定招聘計劃

用人部門

階段用人計劃

2.3

負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）

應聘者

招聘

2.4

負責招聘渠道的拓展和維護工作

外部招聘網站等

渠道維護

2.5

開展優秀人才梯隊建設，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計劃

2.6

負責出具年度招聘工作總結

分管副總

年度總結

3

培訓

3.1

負責制定人力資源部的培訓計劃；

負責制定培訓手冊。

分管副總

培訓計劃

培訓手冊

3.2

負責定期安排各部門制定培訓計劃

各部門、副總經理

部門培訓計劃

3.3

負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作

各部門

培訓

3.4

負責培訓資源的整合和維護工作

各部門

資源整合

3.5

負責核算培訓成本

分管副總

培訓成本核算

3.6

負責工人技術等級培訓考核組織工作

全體員工

技術等級考核

3.7

負責出具年度培訓工作總結

分管副總

培訓總結

4

員工關系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調職、晉升、獎懲、離職、退休等業務

全體員工

關系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為

全體員工、相關政府部門

風險管理

4.3

對已經出現的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負責建立完善績效管理考核指標體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負責監督績效考核的實施過程

全體員工

績效考核

5.3

負責及時根據公司的情況調整相關考核指標

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調控和分配指導

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時根據上級要求調整相關項目指標

分管副總

體系調整

6.4

定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規劃和團隊組織建設

7.1

根據公司的經營計劃和目標，不斷優化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發展。

人力資源部

部門組織結構和崗位

8

部門的制度化建設

8.1

根據公司規章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同

時建立相關的程序制度，強化制度的執行，規范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實施和修訂

9

篇2

一般企業培訓制度多是非常統一，全企業也只有一套培訓制度?？墒牵魏我患移髽I都不是只有一個部門，最簡單的企業也會有行政部門和生產部門。那么，不同的部門所對應的培訓需求也具有特殊性。而大多企業的培訓制度只在大層面上做出要求，沒能針對個部門特色及特殊情況做出相對應的應對措施。而一致化的后果則是導致制度與實際情況的難以匹配，實施過程的無所適從等問題的出現。這將造成企業資源的浪費和培訓效果不佳，最終會使因從企業員工到企業管理者對培訓效果的不認可而對其放棄的結果。

（二）培訓反饋評估未落實

培訓的反饋評估是檢驗培訓效果的，規范培訓人員行為，影響培訓計劃的制定的一個非常重要的一個環節。可是，在現實的培訓實施中，因為培訓人員較多，參與培訓人員的能力素質大相徑庭，反饋評估要求寬泛，而導致的培訓反饋評估的結果良莠不齊，甚至培訓反饋評估的難以落實?？墒?，因為培訓反饋評價是對本次培訓情況的總結，影響到下年度甚至更長遠的培訓計劃的制定。因此，未能良好地進行培訓反饋評估結果的落實，造成的影響還是非常嚴重的。

（三）培訓項目的設定與勝任力素質的相分離

多數研究表明，在同樣的工作勝任力模型下，高績效的工作人員與低績效的工作人員在所需的勝任力要求上所達到的情況是不同的，實踐中也表明，高績效的員工具有一些不同于低績效員工的能力，而正是因為能力的不同，而導致工作完成情況的不同。培訓就在于提高員工勝任工作的能力素質，提高員工工作效率，提高績效，從而推動企業戰略的實現和企業目標的完成。因此，培訓并不是簡單的提高某方面的能力就可以認為培訓目標的實現的，而是有目的的，有要求的，而其中的要求，就應該根據不用崗位工作的勝任力素質要求而進行計劃的制定，并不斷完成，才能真正達到提高員工勝任工作的能力，提高員工工作績效，真正成為企業戰略完成的助推器和企業目標實現的真實動力。

（四）培訓項目設置與企業薪酬體系相分離

企業薪酬體系向企業員工展示了企業需要的品質，提倡的行為和支持的對象。企業的薪酬戰略、薪酬的設計思路、薪酬制度、薪酬政策等薪酬信息都是企業想要傳遞給員工，讓員工正確理解企業所鼓勵的行為、態度和績效結果，并希望員工能夠真實的將其轉化為行為，秉持著企業希望的工作態度，提高自身工作績效，提供企業的競爭力。正因為企業薪酬制度有這樣的作用，而培訓也有與之相近的目標。

2未來研究的展望

在未來的研究中，希望能夠在研究對象的范圍上能有一定的擴大，能夠更深層次地解決現實中存在的問題，對實踐能夠有更廣泛的指導作用。

3結論

（一）培訓制度要根據各部門不同情況而做出符合部門要求的培訓制度

多樣化的事物更能夠隨著時代的變化而長久地存活和發展。因此，根據各部門不同的情況來制定不同的、并符合企業特色的規章制度。隨企業的發展而不斷發展，隨市場需求做出不斷地調整，從而更加符合部門需求、符合企業發展、符合行業變化，符合市場發展。

（二）在實施培訓后落實培訓反饋評價

對培訓實施之后落實反饋評價，能夠更好的評價此次培訓的實施效果，評價員工培訓的實施與培訓計劃之間的關系，綜合評價培訓計劃的落實情況，確定培訓中存在的問題，提出建議并盡量完善。同時，在實施培訓后落實培訓反饋評價，能夠檢驗受訓人員在培訓前后的變化，比較員工培訓的收益和成本，為以后的員工培訓提供借鑒，為將來員工培訓計劃的改良發展提出更好的實施意見。

（三）使培訓項目的設定與勝任力素質的相照應

勝任力素質是根據一個崗位的情況而分析得來的，那么，當培訓項目能夠與勝任力素質相適應，培訓所得到的結果，不僅是使員工的能力得到了提高，而且能夠進一步勝任所任職的崗位上，這將真正的提高生產力，提高工作效率，提高業績，促進企業發展。

篇3

1試用期人員管理規范：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓與開發：

首先積極動員各部門提交年上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

人力資源部負責組織并保存記錄；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案。

3員工績效考核管理規范

養成良好的工作習慣，①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識。對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作計劃，②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃。然后考慮是否引進“工作日志”辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；

只是今天做今天的明天來之后繼續做，注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識。剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了但考慮到一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？

4薪酬結構設計、調整及管理辦法：

最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，對于員工來講。必有勇夫”并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；

應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，對于公司的薪資制度和結構設計。還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能）又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，新的財務年度。并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。

人力資源部單方面力量不夠，就目前的情況來說。再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。

5勞動關系管理辦法

公司現在存在勞動關系問題是

篇4

數據以及數給人最直觀的感受就是準確性高，可信度高，比如說在學習成績方面，你說自己的成績一直很好，與說層獲得4次年級第一，那么肯定是后者更具有說服力。

個人信息

xxx

性 別： 女

婚姻狀況： 未婚

民 族： 漢族

戶 籍： 廣西-桂林

年 齡： 28

現所在地： 廣東-深圳

身 高： 162cm

希望地區： 廣東-東莞

希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管

尋求職位： 人力資源主管

教育經歷

2004-09 ～ 2008-07 河南財經學院 人力資源管理 本科

培訓經歷

2011-07 ～ 2011-10 東莞市智通職業培訓學校 人力資源管理師相關課程

2010-10 ～ 2010-12 深圳市博華企業管理咨詢有限公司 戰略管理、高效執行力、高效溝通、管理者的角色與責任等

**公司 (2012-03 ～ 2012-10)

公司性質： 民營企業 行業類別： 咨詢與調查業(顧問、企業管理、知識產權)

擔任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經理/主管

工作描述： 1、全面負責公司人員招聘工作，滿足公司業務及項目需求;

2、負責公司考勤薪資、社保福利項目的核算繳付;

3、作為項目助理負責項目前期與客戶的聯系溝通，并協助項目文件的整理交付;

4、全面整理規范公司前期項目文件資料;

5、總經理安排的其它工作。

**公司 (2010-06 ～ 2012-02)

公司性質： 民營企業 行業類別： 家具、家電、工藝品、玩具

擔任職位： 人力行政主管 崗位類別： 人事經理/主管

工作描述： 1、人員規劃工作：

根據公司戰略需要，參與公司整體業務運營梳理，公司組織結構調整工作;

結合公司實際，及合作項目公司的指導建議進行部門職能規劃建設、職位職責梳理、人崗對位工作;

根據公司經營目標參與規劃企業人員需求，制定年度人力資源規劃：人員配置計劃、人員補充計劃、培訓提升計劃。

2、招聘管理工作：

結合公司招聘管理現狀制定完善《招聘管理制度》，并負責制度執行過程中的優化與完善;

采取網絡招聘、獵頭招聘、內部推薦等方式進行公司知識性員工招聘工作開展;

組織跟進新入職人員進行試用期考核，提升招聘跟進工作。

3、績效管理工作：

根據公司年度經營目標、公司級KPI指標組織協調部門KPI指標確定，并協調安排部門KPI分解落實工作，

通過季度/半年度工作計劃/工作總結的組織，季度指標完成情況數據通報，跟進監督部門績效工作的具體落實;

在遵循公司整體績效管理制度的前提下，參與完善操作族員工技能績效管理規定、銷售人員業績考核管理辦法、項目考核管理辦法。

4、薪酬管理工作：

根據公司整體的薪酬政策、策略，參與建立優化公司薪酬體系;

公司薪酬體系管理維護，薪酬調整申請管理審核。

5、員工關系管理：

根據部門員工考核情況，對員工進行異動(轉正/晉升)管理工作;

根據公司獎懲管理規定，對公司項目管理、工作異常情況，進行調查獎懲處理工作;

部門、員工間及公司與員工間問題沖突的溝通協調處理。

6、部門規章制度建設：《考勤管理制度》、《離職管理辦法》《辦公物品管理辦法》等。

7、行政后勤工作監督：部門預算審核，常規費用管理、員工社保公積金操作管理監督等。

本階段工作總結:

建立部門基本的人力行政相關流程制度,規范了公司人力行政工作,逐步使部門真正發揮其職能,支撐公司運營需要。

**公司 (2008-03 ～ 2010-05)

公司性質： 民營企業 行業類別： 批發零售

擔任職位： 人事行政主管 崗位類別： 人事經理/主管

工作描述： 1、負責公司規章制度與分店人事行政各項工作的宣導、執行與管理;

2、協助總部人力資源部、行政部進行制度編寫等工作的完善;

3、負責分店各類相關人事行政工作報表、單據的審核、確認與反饋;

4、負責分店員工考勤、薪酬、績效評估、人員異動等情況的分析及處理;

5、負責分店培訓需求的調查，培訓計劃的制訂，培訓活動的組織與開展，培訓結果總結及效果反饋與跟進;

6、負責分店員工關系管理及分店康體活動的策劃、組織與開展;

7、協助店長開展分店對外事務的協助處理。

本階段工作總結:

在總部人力資源部的指導下展開人力行政工作, 確保公司總部的相關制度規定在分店的切實執行，結合分店實際針對性的對部門工作進行分配分解完成，確保了門店人力的有效支撐。

項目經驗

績效薪酬體系執行項目 (2010-10 ～ 2011-01)

擔任職位： 項目副組長

項目描述： 績效薪酬體系咨詢項目

責任描述： 1、安排協調前期的企業調查及全程參與企業運營管理業務梳理，部門職能、職位梳理調整工作;

2、合作項目文件交付內容審核，針對文件內容與項目顧問溝通調整，最后完成文件交付;

3、主推公司績效薪酬體系落地實施：新舊薪酬調整溝通工作、績效管理培訓宣導落入實施工作。

技能專長

專業職稱： 企業人力資源管理師

計算機水平： 高校非計算機專業二級

計算機詳細技能： 熟練操作Word ，Excel，PowerPoint等MS辦公軟件。

技能專長： 掌握相關勞動法律法規，熟悉績效管理中KPI，BSC的相關知識，掌握薪酬管理的相關理論;

具有人力資源管理相關模塊的實踐操作經歷。

語言能力

普通話： 流利 粵語： 差

英語水平： CET-6

英語： 一般

求職意向

發展方向： 人力資源管理崗位工作。

其他要求：

自身情況

自我評價： 較強的學習能力、適應能力和承壓能力 ，能較快的接受新事物;

工作責任心強，做事有始有終;

篇5

HX項目團隊從屬于HX工程項目管理公司，主要從事河西地區青奧會政府工程的工程項目管理工作，HX項目團隊的人員按照不同職能組成，團隊成員學歷均在本科以上，年齡通常在28-45歲之間，都具有中級以上職稱或專業技術證書。隨著工程項目的增多和業務量的增多，團隊的人員結構和配置也隨之調整，但是現有的激勵方式已逐漸顯出弊端，無法適應新的工作變化的要求，對原有方案進行調整，設計新的團隊激勵方案成為亟待解決的問題。

1.團隊激勵存在的問題及分析

1.1薪酬

（1）薪酬標準和結構不合理

通過薪酬調查，HX工程項目團隊薪酬對比同等規模企業項目團隊，一般要比市場50P分位低約25%，也就是說，目前HX項目團隊成員的付出和企業得到的利潤相比，薪酬明顯偏低，對團隊成員而言，難言公平。同時，基本年薪和績效年薪的比例，目前是各50%計發，依據雙因素理論，基本年薪可看作是保健因素，績效年薪可看作是激勵因素，績效年薪與當年考核掛鉤，對應相應績效系數，評級越高，績效年薪也隨之增加，激勵作用明顯。按照收入風險系數配比，管理人員的變動收入比例應該大于固定收入，而且基本年薪作為企業固定成本，對個人激勵作用偏弱，因此，激勵效果并不顯著。

（2）缺乏團隊薪酬計劃

目前的薪酬結構里面并沒有團隊薪酬的制度性規定，主觀隨意性較大，而要對團隊進行有效激勵，增加團隊合作和互信，團隊薪酬是必不可少的，工程項目管理企業的團隊薪酬通常為年度獎金和項目獎金。目前HX項目團隊的薪酬與績效的相關度較低，薪酬沒有體現出企業貢獻度，而通過團隊薪酬的解決，可以使個人、團隊、項目的利益緊密聯系在一起，個人目標、團隊目標和項目目標也就得到了統一，在有效激勵的同時實現了共贏。

1.2 考核

（1）績效考核缺乏定量指標

目前采用的是德、能、勤、績考核，基本以個人半年總結和年度總結報告文字敘述為準，除銷售指標和財務指標外，大部分為定性文字敘述，而且，員工并沒有參與到指標的設定過程，當市場環境發生變化時，指標也沒有相應的調整機制，考核人員也多憑印象評級，主觀成分過重，隨意性較大。這樣的績效考核并沒有為員工的晉升、調動、加薪提供的一種手段，失去了績效考核的本來意義。而且由于考核缺乏有效的反饋，團隊成員并不清楚自己的問題所在和需要改進的方向，考核起不到應有的作用。

（2）團隊績效考核體系不完備

團隊績效只是團隊個人績效的累加，項目責任書往往成為項目負責人自己的總結參照。團隊績效的考核同公司的任務指標和個人的任務指標沒有建立起聯系，指標的設計往往只關注短期利益與財務指標，公司、團隊、個人三個考核主體之間缺乏關聯，且沒有得到相應分解和細化，團隊考核主要看施工量和回籠資金，同時憑領導印象，只是自上而下的評價，沒有從財務、客戶、組織和學習四個維度進行，沒有指標的量化，離正確的績效指標層層分解還有較大差距。

1.3 培訓

培訓效率低下。目前采用的是網上課堂為主的培訓，網上課堂的好處是培訓時間靈活、課件選擇豐富，不過關于培訓的要求只是規定了累積學時，并沒有根據崗位和個人需求進行課程解決和規范，并且沒有后續跟蹤環節，缺乏針對性的輔導和交流學習的措施，對授課的質量難以保證。出于成本角度，培訓只局限于常用和應急的需求，沒有與個人發展和企業發展相匹配。同時，對于資格證書和在職學習的鼓勵只是停留在口頭，并無實質性的措施，對員工學習積極性沒有有效激勵。

1.4 授權

團隊缺乏自。團隊目前組織架構以職能制為主，屬經理型領導團隊，這種架構的最大劣勢就是缺乏自，換句話說，就是每件事都必須在請示匯報過以后方可執行，考慮到HX項目團隊都在項目現場辦公，信息的傳遞主要通過公司OA系統、郵件或電話溝通，而且有些事項須書面確認，一來一回也就影響了辦事的效率，也影響了團隊工作的積極性。

1.5 企業文化建設

企業文化是企業的價值觀、行為準則、經營理念、等方面的集合，是企業發展的精神動力，對企業和團隊起著無形的激勵作用，通過企業文化建設，員工的工作積極性和創造性可以得到有效的激發。但是，企業文化不是靠幾句口號喊出來的，也不是爛熟于胸就有的，企業文化是在員工、團隊、組織日常的工作中、一言一行中，潛移默化形成的，是沉淀于員工、團隊和組織內部的，企業文化的形成最關鍵的就是需要制度的維護和落實。HX項目管理公司有著自己的企業文化和愿景，但是在日常工作中，在日常制度中、在日?？己酥校瑓s難以感覺到它的存在。

2.團隊激勵方案的設計

2.1 設計的思路

由個體、團隊、組織三個層面，從薪酬、考核和培訓三個方面入手，提出可行設計方案，建立具備應用價值和可操作性的HX項目團隊激勵方案，從而調動團隊成員積極性，增強其團隊凝聚力和合作意愿，引導其實現團隊目標，達成組織績效。

2.2 設計的內容

囿于篇幅所限，本文著重探討團隊層面的激勵，即從團隊的角度出發，著眼于薪酬、考核、培訓，進行激勵方案的設計。

2.2.1薪酬

（1）績效年薪

要體現出團隊合作意識和團隊績效，則需要引入團隊績效考核等級，結合團隊績效考核等級和個人考核等級，確定最終的考核系數（詳見團隊考核）。也就是說，團隊考核等級越高，個人考核系數也隨之上升，而等級之間的差額即可理解為團隊績效獎金，起到了激勵作用。

（2）項目獎金

項目獎金與團隊和個人掛鉤，把項目獎金考核標準明確，制度化，會對團隊整體的激勵和效率的提升起到積極作用。項目獎金產生的前提是項目有利潤，結合HX項目團隊和工程項目實際情況，作如下解決：

項目獎金=項目超額凈利潤*項目獎金系數*項目團隊考核系數

其中：

項目超額利潤=項目實際凈利潤-項目預期凈利潤（由經理辦公會于項目開始前決定）

項目獎金系數由經理辦公會研究決定（通常在10%以內）

項目團隊考核系數由團隊考核確定

這樣的設計，一是項目必須有凈利潤且是超額凈利潤，二是通過預期凈利潤和項目獎金系數可以有效控制成本，三是團隊考核系數可以激發團隊的合作，同時由于是超額利潤的獎勵，在公司內部也不會引起不滿，較為公平。

2.2.2考核

（1）團隊考核

團隊的有效激勵需要清晰的團隊目標支持，團隊績效考核同樣舍棄原有的德、能、勤、績考核指標，引入平衡計分卡指標體系，引申出KPI考核指標，結合360度考核進行設計。由總經理、財務總監、人力資源部和團隊自評，對應KPI目標值，根據權重打出得分，然后再根據考評主體權重計算出最后得分，根據得分情況對應考核等級或考核系數，結合考評的權重計算出得分，考核分數由上半年得分和年終得分加權計算得出。

考核分數=上半年得分*40%+年終得分*60%

然后對應得出團隊績效等級，等級分為定量和定性指標。定性指標和個人績效結合，用于計算績效年薪。定量指標則用于計算項目獎金。

2.2.3培訓

（1）培訓流程的設計

培訓工作的開展需要清晰的流程，培訓流程的設計應該包括需求分析、計劃的制定、計劃的實施以及效果評估幾個環節，總之，培訓流程的設計以解決員工的實際學習需求為導向，旨在加強員工的參與和調動其學習熱情，以轉化為生產力。

（2）培訓課程的設計

培訓課程的設計就是將培訓目標落實，根據培訓目標，確定培訓的課程、形式、時間、教材等等。和福利計劃類似，HX項目團隊的培訓課程也分為專業課程和通用課程，團隊成員可以根據自己的需要自行選擇，滿足不同學習需求。

2.2.4授權

組織架構的重設。相比較原有組織架構，調整后的結構引入了矩陣制的特點，其帶來最大的變化就是HX項目團隊獲得了授權，自得到大大的提升。項目團隊可以在授權允許的范圍內做出日常經營，報備總經理即可，總經理和財務總監起到監督的作用，項目團隊的級別上移，獲得了極大的操作平臺，激勵效果明顯。

2.2.5 學習型組織的建設

首先，通過學習本公司企業文化，制定共同追求的發展目標，從思想和行為上實現團隊成員與企業之間的高度認同，通過價值觀的統一激發員工主動提升人生價值的責任意識，形成積極、團結、和諧、穩定的發展整體，為學習型組織的建設統一思想。

其次，根據團隊現狀和資金實力，對成員進行有針對性、實效性的管理培訓。在團隊內部建立完善的“自主學習機制”，提倡和鼓勵員工主動學習。使得在建設學習型組織的中后期階段能夠形成自主學習的良好風氣，并使之成為習慣而得以延續。

篇6

一.建立了法人治理結構，員工結構日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總經理。又通過在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3.公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人(其中：借調和單干23人)，通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。

二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作

1. 對公司人事勞資業務流程進行再造

根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金發放、公司績效考核等規章制度。并編制了工作制度6個，下發文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。

2.認真做好員工工資和獎金的發放工作

面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。

20xx年共發放工資442.3萬元,其中:機關59.8萬元, 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

20xx年共發放獎金588萬元,其中:機關62.4萬元, 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認真做好員工工資的套改工作

根據總公司的要求,20xx年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合, 歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資7.1萬元,第二次補發工資39.5萬元。

三.加強績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發揮**有限公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高經濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。主要辦法是經營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時以各責任單位和部門的工資(費用)總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資(操作層)、崗位工資(管理層)和效益工資以及各種福利性補貼之和(部門為管理費用)，工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值1.5億元,實現利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元?？己朔钟薪洜I指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。

為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時向領導進行匯報, 使人力資源為公司的生產經營起到最好的保障作用。

1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念，自覺提高技術業務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員;對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質

為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際,制定了20xx年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際，同時為了充分發揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高企業競爭力，盡快實現公司中長期戰略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪;堅持了公平性，激勵性;堅持了全面改革、兼顧歷史;堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：

1.在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。

2.需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。

3.愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。

面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：

1.加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

2.隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

篇7

關鍵詞 職工 薪酬 存在問題 解決對策

引言：經濟的快速發展，讓人們的思想觀念也發生了巨大的變化，也讓人力資源管理成為敏感的話題，人們對薪酬提出越來越多的要求。由于長期的計劃經濟體制，導致了我國薪酬制度存在著各種各樣的問題，通過對職工薪酬管理現狀的分析，對薪酬管理中存在的漏洞提出幾點可行性的建議。

一、職工薪酬存在的問題

（一）公司對績效考核管理體系的落后

現在許多公司的績效考核管理都出現各種各樣的問題，這些問題的出現嚴重制約著公司的管理水平。這也是我國一部分國有企業所面臨的主要問題，尤其是政績考核管理，而我國許多國有企業中的政績考核都遠遠落后當前的經濟發展水平，也制約著公司的發展。這些矛盾的出現都嚴重的打擊了職工努力工作的激情，這樣既不能改善職工的工作態度，也不能提高職工的工作效率。政績考核管理體系的落后，不僅阻礙了石油石化公司額發展，而且還會導致人力資源的分配不合理。所謂的政績考核管理體系就是對于職工在一定的工作期間，對他工作的質量、成果的一種考察制度。而有些企業都會出現不合理的考核，并且對考核的定位會出現一些模糊的定位，這些阻礙了公司職工薪酬管理水平的進一步提高。

（二）公司對職工缺少激勵

對于公司的員工不要一味的要求嚴格，出現錯誤就懲罰。對于員工要給予適當的激勵，這樣才能讓他們為企業全力效勞。而公司對職工薪酬方面缺少的激勵主要表現在：職工的所得薪酬跟公司不斷發展的經濟效益不一致，對薪酬的分配不均勻；公司的福利制度不完善，福利制度基本上都是對高層的管理人員才會有，而基層的員工都沒有享受的權力，雖然公司承諾一旦提高業績就會晉升，但公司有那么多人，晉升的機會是非常的渺茫，所以一般的基層員工都很難享受到公司的高福利，這些現象都會讓員工對公司缺少一種認同感，雖然在這個公司上班，但是他們都不會竭盡全力為公司效勞的。而且大多數公司都出現一種犯錯誤就重罰，提高公司的業績就獎勵很少，這都會打擊土員工的積極性。

（三）過分的評黨員工級

在國有企業的薪酬管理過程中，有許多的薪酬待遇都是依據行政級別來劃分的，這都會形成大多數職工都不努力為企業創造業績，天天都在思考怎么升遷，怎么提高自己的行政級別。這種現象不僅讓員工忽略自己的技能水平，還有可能造成腐敗的現象。這種薪酬待遇與員工的工作能力都不成正比，實施這種薪酬管理最終會導致公司員工的工作激情下降，也會讓公司的發展停止不前。

二、對薪酬管理的解決對策

（一）完善績效考核管理體系

在公司的快速發展中，對于職工的薪酬待遇也要不斷的提高，不要為了一點小的利益而阻礙公司的全面發展。公司對于政績考核管理要隨著國家經濟水平的不斷發展逐步改善。根據企業的發展速度和利益，要建立健全與企業相適應的績效考核管理體系。保證企業能夠健康穩步發展。要提高傲出貢獻的福利待遇，鼓勵職工要不斷的開拓創新，提高公司的薪酬管理水平。

（二）規范收入的管理分配

在企業中要對企業內部的各個部門和各個員工進行系統的量化和細化，然后根據企業收入的分配管理體系，建立一個規范化、合理化的分配管理體系，要把這個體系作為公司企業的發展戰略目標，并在規定的時期內實施，實施后對于員工提出的建議要作出相應的調整，以達到員工滿意的狀態。還要保證分配管理體系要適應實際的工作情況，符合企業的發展需要，制定相配套的績效考核評分標準。

篇8

1、探討客戶經理管理的意義

目前，我國的成品油銷售領域，資源型市場已經形成，中國石化、中國石油、中航油、各民營石油企業、跨國石油公司等均成為成品油市場的經營主體，經營主體的多元化導致成品油市場的競爭日益激烈。成品油銷售企業要想在長期競爭中保持穩定的市場份額和企業自身的發展壯大，必須不斷地開拓市場。銷售一線的經營人員特別是客戶經理成為銷售企業擴大市場份額、提高經營效益的重要力量。

成品油銷售企業的客戶經理，是在上級部門及本企業各項規章制度范圍內獨立開展成品油直銷批發工作、擁有較為固定的客戶群體、具有一定銷售量，并具備持續開拓市場、客戶管理和銷售盈利的能力，能按各級商業客戶中心(商業客戶部)整體部署要求開展工作，經銷售企業商業客戶中心(商業客戶部)聘任的營銷人員。

通常，成品油銷售企業對客戶經理有著特殊的素質和能力要求，一要有強烈的敬業精神;二要有誠實守信的優良品質;三要有敏銳的市場觀察能力;四要有服務顧客的能力;五要有一定水平的專業技能和知識面，包括油品安全知識、財務知識、法律常識、客戶關系維護與管理、商務禮儀、直銷方法與技巧等。

目前，成品油銷售企業對客戶經理的管理方式上存在一些問題，越來越不適應企業經營發展的需要。筆者從銷售經營的實際出發，對存在的問題及產生的原因進行分析并提出改進建議，以期提高成品油銷售企業對客戶經理的管理水平，推進銷售工作的展開。

2、客戶經理管理方式中的問題及原因

由于計劃經濟條件下形成的賣方市場等歷史原因，成品油銷售企業對開拓市場的問題不太重視，對客戶經理(過去銷售企業的業務員)的管理較為松散，主要存在幾方面問題。

2.1對其日常經營活動缺乏必要的了解和監拉

客戶經理的工作性質決定了他們需要經常與外部環境打交道，如調研市場需求、走訪客戶、聯絡客戶感情、為客戶提供售前、售中和售后服務等。為便于客戶經理開展工作，企業一般不要求客戶經理實行坐班制。由此產生一個問題，即企業對客戶經理的日常管理常常處于“失控”狀態，對客戶經理的工作狀況和業務進展情況不清楚。

2.2尚未形成客戶經理的培訓制度

成品油銷售企業對客戶經理的培訓一般局限于在崗培訓，且培訓次數十分有限，缺乏規范的培訓制度。究其原因，目前的客戶經理大多由企業原來的業務員和縣公司經理轉崗而來，具有一定的油品行銷經驗，多年形成的賣方市場也使油品銷售成為比較容易上手的工作，似乎不必對客戶經理的業務經營及管理素質提出更高要求，從而忽略了對客戶經理的培訓。

2.3客戶經理的薪酬體系不合理

成品油銷售企業對客戶經理的薪酬體系設置不夠合理，一是不能完全反映客戶經理的勞動和付出;二是該薪酬體系剛性過強，沒有結合油品資源狀況不同時期客戶經理工作量的變化狀況;三是缺乏客戶經理評級制度，晉升通道有限，崗位薪酬一成不變;四是客戶經理的薪酬分配仍然存在平均主義的現象?？蛻艚浝硇匠牦w系不合理的原因來源于體制方面。近幾年，成品油銷售企業經營管理體制改革已基本解決了組織機構方面的問題，但客戶經理等一線經營人員的薪酬體系改革卻沒有大的進展。

2.4對客戶經理的約束和監替機制缺位

客戶經理是成品油銷售企業和客戶之間的橋梁，一方面，客戶經理直接面對市場，了解客戶的動態和油品需求信息;另一方面，客戶經理作為銷售企業的一線經營人員，掌握著企業最新的營銷政策甚至經營機密。如果企業對客戶經理缺少必要的約束和監督，可能給企業造成一定程度的經濟損失和品牌形象損失。

3、改進客戶經理管理方式的幾點建議

3.1建立客戶經理日常工作報告制度

應建立客戶經理日常工作報告制度，通過網絡與定期會議，執行日志、周經營分析以及月度、年度工作總結制度，并通過事中考核，促進客戶經理的工作不斷規范化和精細化。

建立客戶經理日常工作報告制度，一方面可以使企業實時了解客戶經理工作開展的狀況，便于及時對其進行績效評估，鞭策客戶經理不斷拓展營銷渠道、加強客戶管理，推動客戶經理不斷思考并創新工作形式;另一方面，可以強化企業對成品油銷售工作的過程控制，加快企業的市場反應速度，及時更新營銷策略，加大客戶鞏固率、潛在客戶轉變率、現有客戶進貨率和新客戶的發展率。

3.2建立客戶經理培訓制度

成品油銷售企業應盡快制定客戶經理培訓制度和培訓計劃，定期舉辦客戶經理培訓班?？蛻艚浝肀仨毥浥嘤柡细窈蟛拍苌蠉?在崗客戶經理每年至少應參加一次崗位培訓或學習交流。對客戶經理的培訓可以分為崗前培訓、在崗培訓和定期的學習交流。

崗前培訓必須杜絕“走形式”，重點圍繞油品基本知識、崗位基本知識、基本營銷技能和HSE等與石化企業相關制度設置課程，并通過考試或考核的形式頒發合格證書。崗前培訓合格證應作為客戶經理上崗的資格證書之一。 轉貼于

在崗培訓，是在崗前培訓的基礎上對客戶經理的專業技能和管理水平進一步深化、提高的培訓過程。成品油市場受國際、國內政治經濟格局影響，瞬息萬變，客戶經理只有通過多次不斷地在崗培訓，加強學習，才能增強對成品油市場走向的分析判斷能力。在崗培訓應圍繞營銷技能和通用知識展開，同時結合企業的實際情況，提高客戶經理營銷能力。

學習交流，既包括企業內部客戶經理之間的交流，也包括與同行業其他企業或相關行業客戶經理之間的外部交流。內部交流，可以使客戶經理之間交流和掌握同一省域市場的行銷經驗，溝通信息，加強協作，達到企業穩定區域市場的目的。外部交流，可以使客戶經理學習到行業內外的成功營銷經驗，拓展視野，收到“他山之石，可以攻玉”的效果。

3.3建立科學的客戶經理薪酬體系

客戶經理薪酬體系應符合內部公平性原則、激勵性原則和競爭性原則?？茖W的薪酬體系必須包含崗位薪酬和績效薪酬兩部分，崗位薪酬由客戶經理等級決定，績效薪酬由成品油銷售企業對客戶經理的績效評估結果決定。具體路徑如下:

(1)制定金字塔型崗位薪酬體系?？蛻艚浝淼膷徫恍匠陸苯佑煽蛻艚浝淼燃墰Q定，呈金字塔型?？蛻艚浝砜蓜澐譃樘丶墶⒏呒?、中級、初級和見習5個等級并實行浮動管理，每年一次嚴格考評，逐級晉升。高級、特級客戶經理應列為成品油銷售企業的后備管理人才，打通客戶經理的晉升通道。

(2)設立公平合理的績效薪酬水平?？蛻艚浝淼目冃匠晁街苯佑沙善酚弯N售企業對其績效評估的結果決定?？冃гu估是對員工的工作績效進行評價，以便形成客觀公正的人事決策的過程。成品油銷售企業對客戶經理的績效評估應分周期進行，可以分為月度評估、季度總結和年度總評。績效評估應實行聯量、聯利、聯費、聯應收帳款、聯服務的“五聯”評估，主要包括業績指標和行為與態度指標。正常市場情況(即成品油資源和企業的銷售政策能夠保證客戶經理正常開展經營活動)下，業績指標應占考核總分的70%～80 %，行為與態度指標占考核總分的20 %～30 %;非正常市場情況(成品油資源或者企業的銷售政策制約了客戶經理的正常經營活動)下，業績指標行為與態度指標各占評估總分的50%左右。

要使績效評估結果成為對客戶經理發放績效薪酬、晉級、辭退的依據，更應該成為鞭策客戶經理客觀評價自身工作、積極調整和改善工作狀態、實現良好業績的推動力。同時，成品油銷售企業要定期對客戶經理薪酬進行科學的統計分析，并以此為切人點修正對客戶經理的績效評估方案。

3.4制定嚴謹的約束和監督機制

篇9

2021人力資源工作總結120__年，是三利酒店飛速發展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規范性、高效性。根據部門工作的安排，20__年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20__年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

一、招聘工作

20__年，隨著公司的發展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至20__年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。

在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為20__年招聘工作做前期鋪墊。

二、培訓工作

20__年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從__年11月10日開始至今，主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協助公司完成各項工作任務，并在圣誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀，得到公司領導及同事的一直好評。

三、日常管理

負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協助酒店大型婚宴服務工作;協助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發放及酒店各種申請等。

在工作中參與協助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業人事，為莫麗斯酒店開業做出一定鋪墊。

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現。

2021人力資源工作總結220__年是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、積極學習，不斷開拓

在思想上，我部同志積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。

二、考核工作方面

認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面

1、為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;

同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至__人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員;及時為公司__名同志辦理了調入公司一系列的手續;給產業服務公司的__名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。

2、草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。

3、較好地完成了公司職工度工資標準的調整和職工正常晉升工資的工作，完成了增加職工生活補貼的調整工作。

4、制定實施《公司引進獎的管理規定》、《公司安全防火管理規定》、《公司勞保衛生用品管理規定》、《公司具辦公用品管理規定》。

5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。

6、加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。

制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)__人次。

8、按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統計報表。

9、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部、副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。

10、嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件__份。

完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共__份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。

2021人力資源工作總結3回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：

培訓工作的開展狀況

截至到20__年12月4日，本年度共舉行培訓300余場次，參與人數達4105人次。其中企業內部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經費達20680元，培訓范圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。

培訓課程概括主要分為以下幾大類

新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業文化、規章制度;安全教育;微生物基礎知識;GMP基礎知識;薪資福利制度以及社保基礎知識20__年度培訓工作總結范文5篇工作總結

培訓由相關部門帶給課件支持，并由相關人員講授，最后會對培訓進行現場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。

專業知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時響應國家藥監部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產質量相關的專業知識培訓，以提升員工的專業素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。

在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等)它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數20場次左右，同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。

2021人力資源工作總結420__年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領導的悉心指導及同事的協同配合下，密切結合部門的年度績效目標，結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作?，F將工作匯報如下：

一、各項工作開展情況。

完善制度，使各項工作程序化、標準化。

今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整并，確保制度合法合規，規避勞動風險，同時優化流程，提高效率。

不足/解決方案：

人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業，才能更好地讓員工信服和為其服務。

二、修訂與完善崗位說明書。

今年3月，根據公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續也根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。

不足/解決方案：

目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業能力的提升路徑。

三、加強績效管理。

為充分調動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。

不足/解決方案：

通過對績效管理模塊的關注和思考，發現一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調查，通過隨機選擇員工發放問卷，了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發現問題并及時發現員工的點滴進步，體現干好干壞不一樣，從而充分調動員工工作的積極性。

四、薪酬福利管理。

薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初，我們全面審視原有個性化激勵機制，完成對20__年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動了員工的積極性。3月，根據集團及產業工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20__年度工資總額基數核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據業務的時間節點，月度積極做好員工的薪酬發放及社保、公積金及年金的動態管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。

五、積極落實其他工作。

人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預見的工作任務，這些臨時性的工作和日常的基礎管理雖多是事務性和流程性的內容，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎管理各項要求。

2021人力資源工作總結5在已經度過的20__年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利于揚長避短，奮發進取，在新一年里努力再創佳績。

一、20__年人力資源工作總述。

20__年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的'同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至20__年12月31日員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數的11.9%，員工占總人數的88.1%。

三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系。

根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20__年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度?；敬_立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;

2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。

(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作。

為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。

人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

六、嚴格“執法”，有效整治了違紀。

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。

七、努力提高了本人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂?，渣xぷ骱狹?/p>隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。

八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責。

在20__年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。

1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。

4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務。

1、按規定辦理了員工入職、離職手續。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

(二)培訓力度不夠。

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在20__年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位。

沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

(四)員工事務管理不到位。

員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。

篇10

人事部門月度總結匯報范文一時光飛逝，轉眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。為使20__年有更好的借鑒和指導，現將我這幾個月的工作總結如下。

一、招聘工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。

通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。

二、建立、健全、規范人事檔案管理

1、對現有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現員工檔案齊全。

2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。

3、完成新員工入職、轉正、調崗、離職等管理工作。

4、實行各部門在職人員人數每周統計工作。

并對新進、轉正、調薪、離職人員進行月統計并進行核對。

5、人才庫檔案管理工作。

提高后期招聘效率。

三、員工培訓工作

1、完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規定、考勤管理辦法、工作紀律等。

2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術部內勤的商務禮儀培訓工作。

3、協助采購部完成員工物料培訓工作。

4、全力協助研發部做好生產、技術部門技術骨干的培訓工作。

四、員工關系

1、找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態。

2、對離職人員回訪，了解離職員工離職的真實原因及思想動態。

3、配合各部門工作，協助處理各種突發事件。

人事部門月度總結匯報范文二20__年馬上就到啦!回望20__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。

一、集團公司截止20__年10月人力資源現狀

集團公司20__年年初在編408人，本年截止10月份入職人數為152人，入職率為：35.59%;離職人數為130人。截止20__年10在編人數為：427人;離職率為：30.44%。

其中：集團公司20__年年初在編人數是150人，截止20__年10月在職人數：180人，本年入職人數79人，入職率為：43.88%，離職人數51人，離職率為：28.33%，20__年集團公司入職人數為64人與20__年同比入職人數增加15人;入職率增長：23.43%;20__年集團公司離職人數為35人與20__年同比離職人數增加16人;離職率增加：45.71%。

下屬管理公司20__年年初在編21人，截止20__年10月在職人數88人，本年入職25人，入職率為：28.40%，離職人數27人，離職率為：30.68%。

下屬__公司年初在編204人，截止20__年10月在職人數130人，本年入職32人，入職率為：24.61%，離職人數36人，離職率為：27.69%。

下屬___公司年初在編36人，截止20__年10月在職人數37人，本年入職10人，入職率為：27.02%;離職人數9人，離職率為：24.32%。

下屬__公司年初在編27人，截止20__年10月在職人數為19人，本年入職人數為9人，入職率為：47.36%，離職人數為：7人;離職率為36.84%。

二、考勤管理

1、每日對員工OA考勤單及請假單的處理。

2、出差人員根據海南公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。

3、根據考勤數據審核__、__、__等工作人員的車費及餐費補貼。

4、每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資提供依據，根據考勤統計情況，公布考勤通報。

5、根據每月考勤情況統計入《考勤匯總統計表》為轉正考評、年終評優和年終獎的計算提供依據。

三、人事檔案管理

1、新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工提供的人事檔案，建立人事檔案。

2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。

3、負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。

4、建立人事檔案借閱登記表。

5、今年6月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室，共計歸檔人事檔案98份。

6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。

四、薪酬及福利管理

1、20__年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止20__年10月份共計：1561。

16萬元，其中__放薪酬720。43萬元;__發放薪酬：101。60萬元;__發放薪酬：54。10萬元;凱西來公司發放薪酬：107。05萬;__發放薪酬：210。76萬元;__發放薪酬：226。22萬元;___薪酬：141萬元。

2、集團轉正員工基本購買了五險，截止20__年11月份全集團單位部分保險支出費用240。

86萬元，其中__支出53。88萬元;__支出：15。90萬元;__支出：8。02萬元;__支出：67。22萬元;__公司支出：19。85萬元;__公司支出：65。54萬元;__地產支出：10。45萬元;

3、以上兩項目主要人工成本合計1802。

02元，集團公司月人工成本為180。20萬元，年人均人工成本4。22萬元。

4、公司所有人員社會保險的購買與社?？ǖ闹谱?，員工社保信息的變更與辦理，本年度辦理社?？?張，員工工傷申報及報銷3人。

辦理退休2人，生育備案及生育報銷3人。

為體現公司對員工的關懷，公司特在三八節、高溫時節、中秋國慶節送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。

五、招聘及儲備工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。

通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下屬公司共計完成全年152位人才的招聘。

3、為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工提供發展晉升的平臺。

集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫，截止20__年11月份儲備人才庫中人才數量為：93人，內部儲備人才5人。

20__年工作計劃及建議

1、經統計集團公司及下屬公司勞動關系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險人員共計93人，因我司主營房地產開發業務，工程技術類人員經常出入施工現場，下屬物業公司一線操作員工居多，工傷發生率相對較高。

如發生此類事故，所有費用由用人單位全額承擔，存在很大的用工風險。為減少員工發生工傷為公司帶來的損失建議為以上人員購買意外傷害商業保險。

2、房地產行業招聘存在一定難度，將加強招聘工作，開辟多種招聘渠道，特別是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，建議被推薦人才年度被評為優秀員工，給予推薦人一定的獎勵;

春節后人才流動的高峰期這些機會，參加一些大型的春招會，補充一些來自行業的高端人才和優秀的基礎人才。

3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

4、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;

培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;希望公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。

人事部門月度總結匯報范文三伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20__年?；乜?0__年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規范，職能作用也在逐步得到體現。公司領導對人力資源部的建設極其關心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數人的認可與支持。上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現對今年的工作總結以下：

一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協助上級把握人力資源狀態;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借正確的信息。

二、負責___工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定___工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數據，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

四、執行各項公司規章制度，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。

五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每個月協助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發現固然制定了相應的管理制度，但是發現很多市場并沒有嚴格依照制度來執行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規章制度辦事?？刂坪寐殕T的增長速度及進步整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關系，調和員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;另外，在部分領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來說下一步重要應當在認真工作之余加強學習，不斷進步本身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作。20__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來講話。最后，祝賀公司在新年里風平浪靜，一年更比一年好!

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