年休假制度模板(10篇)

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篇1

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數。

第三條國家規定的探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當年的年休假，年內又出現《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數少于年休假天數的，所在單位應當安排補足其年休假天數。

第六條工作人員因承擔野外地質勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。

第七條機關、事業單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應當征求工作人員本人的意見。

機關、事業單位應當根據工作人員應休未休的年休假天數，對其支付年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經費按現行經費渠道解決。實行工資統發的單位，應當納入工資統發。

第八條工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數（261天）。

機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、年終一次性獎金之和；事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規定的津貼補貼不含根據住房、用車等制度改革向工作人員直接發放的貨幣補貼。

第九條機關、事業單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個人原因不休年休假的；

（二）請事假累計已超過本人應休年休假天數，但不足20天的。

第十條機關、事業單位根據工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統籌安排，保證工作人員享受年休假。機關、事業單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。

縣級以上地方人民政府人事行政部門應當依據職權，主動對機關、事業單位執行年休假的情況進行監督檢查。

第十一條機關、事業單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規定支付年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向工作人員加付賠償金。

對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關和參照公務員法管理的事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付；屬于其他事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執行。

第十二條工作人員與所在單位因年休假發生的爭議，依照國家有關公務員申訴控告和人事爭議處理的規定處理。

篇2

第三條職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

第七條職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

第八條職工已享受當年的年休假，年度內又出現條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九條用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。

第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

第十三條勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。

第十四條勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。

第十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監督檢查用人單位執行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執行。

第十六條職工與用人單位因年休假發生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規定處理。

第十七條除法律、行政法規或者國務院另有規定外，機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的職工，依照本辦法執行。

篇3

第一條享受年休假員工范圍

（一）在我公司工作并與我公司有固定期限或無固定期限勞動合同的員工均能享受年休假待遇。

（二）由勞務公司派遣我公司工作并且工作期限超過一年的，也可享受年休假待遇。

第二條休假條件及假期

（一）員工連續工作1年以上的，享受年休假。

（二）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

（三）國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第三條員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假。

（一）員工全年事假累計20天以上且未被扣發事假工資或者雖被扣發但以其他形式補償的；

（二）累計工作滿一年不滿10年的員工，全年請病假累計2個月以上的；

（三）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

（四）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

第四條年休假的計劃安排及審批程序

公司安排年休假的總原則是根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

員工有申請休假的權利，公司有批假的權力。員工享受年休假必須事先經公司批準后才可享受。未經批準擅自休假的按曠工論處。

因企業性質所決定公司員工全年各階段工作任務是不均衡的，公司應盡量安排員工在空閑階段或工作任務不飽和期享受年休假。

為避免員工休假期過于集中而影響公司工作的開展，公司應在年初對全公司員工年休假進行統籌計劃安排。

公司所屬各部室、各項目部應在征求所屬員工本人意見的基礎上，根據本部所承擔的工作任務的具體情況編制年休假計劃并上報公司人力資源部。公司人力資源部根據各部門各項目部上報的計劃進行匯總并進行調整后報主管領導審核批準，該計劃即為公司員工年休假安排計劃。

如無特殊情況，公司員工應在年休假計劃期前填寫《年休假申請表》并逐級審批。經批準休假的員工應按批準期限按期休假和按期銷假。公司將根據實際的休假期發放假期工資。

第五條年休假計劃的變更與審批

員工必須按照公司年休假安排計劃時間享受年休假，員工本人如無特殊原因能享受年休假而未享受的按主動放棄論處。

因本人有特殊原因不能按計劃時間休假，應事先向所在部門提出變更申請，經所在部門報公司人力資源部批準后方可變動休假計劃。

因工作需要員工在計劃期內不能休假的，由所在部門提出變更申請并報公司人力資源部批準，變更申請應注明變更原因及新的休假時間計劃。因工作原因多次變更也應多次申請批準。

因工作需要當年不能享受年休假的，公司可安排延遲到下一年度繼續享受年休假，但最多只可延遲一年，延遲時間超過一年的應視為因工作需要未能享受年休假。

因本人原因當年不能休假的不能延續下一年使用，應按主動放棄論處。

因工作需要跨年度享受年休假的員工，在工作允許的情況下可根據本人意愿兩年假期合并使用或分期使用，公司應按規定支付正常的工資報酬。

第六條年休假的待遇

（一）員工在年休假期間應享受與正常工作期間相同的工資收入，具體計算方法應將員工本人休假前12個月的工資總額按月平均再按平均日工資收入×休假天數。

（二）因本人原因假期未到提前上班的，不再補償假期工資。經批準超假的，超假期按事假論處，未經批準超假的，超假期按曠工論處。

（三）公司確因工作需要不能安排員工年休假的，需征得員工本人同意，可以不安排員工年休假，但公司應按照員工本人應享受年休假年度的平均日工資標準的300%支付應休年休假天數的工資報酬。

（四）員工在休假期間因工作需要被提前召回上班，剩余假期可按照本人意愿或者加在下一次年休假期中或按照300%的日工資標準補償工資。

（五）計算年休假工資總額的基數中不包括項目兌現獎、趕工獎、車補、伙補、夜班補助及各種福利和年中、年終獎，也不包括公司領導成員中屬于兌現性質的年薪。

（六）員工主動放棄年休假的，公司不再進行任何補償。

（七）因工作需要不能享受年休假的員工的假期工資報酬，應在確定員工本人不能享受年休假的次年1月份支付。

篇4

帶薪年休假，是指勞動者每年享有的保留原職和工資的連續休假。近些年我國帶薪年休假制度的實施在不斷完善，但也暴露出很多問題，如農民工享受年休假的具體落實、資格不明確、休假期限的累計與推遲等。

一、我國帶薪年休假的實施現狀。

帶薪休假不僅是《勞動法》賦予職工的權利， 同時，也能刺激消費、激活經濟，對社會、企業及個人都是很有好處的。然而，這一制度在實際操作中出現了“實施難、執行差”的尷尬局面。除少數國有企業和經營規范的“三資”企業外，多數國有企業和機關事業單位并沒有實施帶薪休假的相關制度，還有一些單位根本沒有把年休假作為制度性的規范加以安排。即使是已經建立起休假制度的少數企業，其帶薪休假的時間和待遇也標準各異。從《職工帶薪年休假條例》來看，《條例》雖然在一定程度上彌補了之前法律法規的缺陷，但也并非盡善盡美，其權利與責任需要進一步具體化，操作性也需要進一步加強。實施不力，執行困難，效果甚微，使得我國在帶薪休假問題上面臨尷尬的局面。

二、帶薪年休假制度實施障礙

1.單位、企業設法規避法規是帶薪休假運行困難的主要原因：單位、企業法制觀念不強，對休假認識不夠，現今人員編制緊張、工作壓力大。

2.勞動者“主動棄休”是帶薪休假運行困難的現實原因：勞動者處于弱勢地位，維權意識淡薄。對大部分企業職工而言，其工作生活依賴于單位，并不能形成實質平等的契約關系。

3.監管和懲罰機制尚不完善是帶薪休假運行困難的重要原因：相關政府職能部門執法能力和執法力度有限，在一定程度上放縱了民營企業；帶薪休假制度雖然已經以法律形式確立，但仍缺乏實施細則，尤其在對企業的監管以及對拒不執行的企業的懲罰方面缺乏具體規定。

三、國外帶薪年休假制度

自上世紀60年代開始，隨著各國經濟的快速增長和生活水平的不斷提高，人們普遍呼吁縮短勞動時間，增加休閑假期，“帶薪休假”制度開始廣泛推廣開來。

（一）各國的帶薪年休假制度時間各異

1.美國：員工帶薪休假在美國已經司空見慣，并成為許多企業留住人才的重要手段。除臨時工、小時工外，絕大部分正式職工都可以享受到帶薪休假。

2.日本：日本依勞動標準法規定對于受雇連續一年，而出勤率達80%以上的工人，雇主應給予職工連續或分割的6天的有資年休假。

（二）帶薪休假制度，在國際上推行已久，許多國家和地區都以法律形式對其加以規定。

1.澳大利亞：澳大利亞公民在每年至少20天的帶薪休假中間，還獲得相當于平時工資 17.5%的獎勵工資，這必須是在扣除所得稅以后的獎金，而且在休假之前就必須支付。

2.法國：法國的公司職員在帶薪休假期間，旅行距離超過200公里，可以享受3/4的往返車票和周游車票的優惠，一年一次，要求一般是坐二等車。

四、完善我國帶薪年休假制度具體辦法

（一）國家立法層面：加強立法，使帶薪休假制度成為一項法律制度。

國家立法機關應從人本法律觀的角度，單獨對企業職工帶薪休假的資格條件、時間長短、薪金標準等加以細化，制定更能促進企業落實帶薪休假制度的具體法規，因為企業性質不同于黨政機關、事業單位，需要更具強制力和執行力；勞動法中關于帶薪休假的規定也應充分細化，企業不休假的法律強制執行手段。

（二）政府行政層面：加強宣傳，引導輿論，強化執行.使帶薪休假制度變成企事業單位的一項常規制度。

加強各種監督力度并實施相應的獎勵與懲罰制度。政府應加強監督力度，監督企業依法律法規制定企業的規章制度，以維護職工的合法權益。

（三）社會監督層面：建立完善各種監督機制，讓監督體制發揮應有的作用。

從工會方面而言，我國工會的主要職責在于代表和維護職工的合法權益，保障和實現勞動過程中勞動者的尊嚴與價值，推動建立在社會公平正義基礎上的可持續發展。在“強資本、弱勞工”格局下，工會在處理勞資關系時，應當明確自身的立場，明確自己是職工利益的代表。

（四）社會文化層面。

反思我們的休假文化，員工“積勞成疾”、“過勞死”被作為光輝典范加以宣傳，員工如果主動休假，可能被冠以“閑人”、“不忠”的帽子，而且很多企業的領導因工作忙而沒有休假，員工怎敢休假？ 要想切實執行帶薪休假制度，比完善現行的法律法規更重要的是重新打造勞動與休假文化，認識勞動與休息，工作與生活的關系。我們不妨借鑒國外的休假經驗，領導者主動倡導，帶頭休假，在企業乃至全社會形成一種良好的休假文化。

五、結語

實施帶薪休假制度是貫徹以人為本及科學發展觀的一項具體內容。應當從立法、執法、司法、社會監督等層面，用以指導企業帶薪休假制度的實現。但我們又需看到，構建企業帶薪休假制度有效實施的保障機制，是一項復雜而艱巨的工程，需要經過各方不懈的努力，任重而道遠。

參考文獻：

[1] 裴沛.我國帶薪休假制度實施現狀[J].合作經濟與科技.2008（4）：37-38.

[2]李婷.如何保障“帶薪休假”制度在企業的實施[N].西安外事學院學報.2008（4）：31-34.

篇5

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數。

第三條國家規定的探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當年的年休假，年內又出現《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數少于年休假天數的，所在單位應當安排補足其年休假天數。

第六條工作人員因承擔野外地質勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。

第七條機關、事業單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應當征求工作人員本人的意見。

機關、事業單位應當根據工作人員應休未休的年休假天數，對其支付年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經費按現行經費渠道解決。實行工資統發的單位，應當納入工資統發。

第八條工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數（261天）。

機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、年終一次性獎金之和；事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規定的津貼補貼不含根據住房、用車等制度改革向工作人員直接發放的貨幣補貼。

第九條機關、事業單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個人原因不休年休假的；

（二）請事假累計已超過本人應休年休假天數，但不足20天的。

第十條機關、事業單位根據工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統籌安排，保證工作人員享受年休假。機關、事業單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。

縣級以上地方人民政府人事行政部門應當依據職權，主動對機關、事業單位執行年休假的情況進行監督檢查。

第十一條機關、事業單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規定支付年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向工作人員加付賠償金。

對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關和參照公務員法管理的事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付；屬于其他事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執行。

第十二條工作人員與所在單位因年休假發生的爭議，依照國家有關公務員申訴控告和人事爭議處理的規定處理。

篇6

帶薪年休假制度根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。按照此規定，如果員工有1天未休年休假，那么該1天上班公司應支付3倍工資，但由于員工當天的工資，在當月已經正常發放了該1天的工資，所以在員工離職時，單位還需要另支付2倍工資的差額，總計就是該1天上班，單位支付3倍工資。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數21.75天進行折算。

（來源：文章屋網 ）

篇7

一、基本情況

此次共調研不同類型的單位275家，其中機關事業單位111家、國有企業48家、民辦非公企業及個體工商戶116家，涉及職工17706人，發放并收回調查問卷2220份。在調查的275家單位中，有80%以上的職工知道國家帶薪年休假制度，不清楚的人較少;有60%的單位目前能執行帶薪年休假制度，40%的單位不執行或執行得不好。從單位性質來看，黨政機關事業單位、國有企業、效益好的私營企業落實得比較好。從休假形式來看，機關事業單位一般采用一次性或分段休假;企業的年休假則相對靈活，一般采用企業生產淡季或停產檢修期間集中休假、分段休假、農忙季節或紅白事假抵消休假等方式。從參與問卷調查的2220人的身份來看，職工對帶薪年休假普遍持期待和歡迎的態度;部分領導和企業負責人還存在認識不到位，怕休假多了影響工作和正常生產，不自覺或不愿意落實帶薪年休假制度。275家調研單位中將帶薪年休假制度的相關條款列為勞動合同、集體合同必備內容的有131家;將職工帶薪年休假制度作為職代會專題議案的有61家;對單位確因工作需要不能安排職工年休假的，應享受300%工資報酬的寥寥無幾。

二、原因分析

(一)宣傳力度不大、領導重視不夠，導致職工休假權益受到侵害。自帶薪年休假條例出臺后，由于種種原因，相關部門對該項制度的宣傳普及力度不夠，導致用人單位和職工的知曉率不盡如人意。在調研了解中，有近三分之一的民營企業的經營管理者對該項制度不了解，有的略微了解但不透徹，對于不執行該項制度將會承擔的法律責任更不清楚;一些黨政企事業單位領導沒有站在以人為本、維護職工合法權益、提高職工幸福指數的高度，認識落實帶薪年休假制度的重要性和必要性，以各種理由和借口不落實職工的帶薪年休假權利。據不完全統計，近四成單位的職工享受不到國家帶薪年休假制度，該休未休應享受300%工資報酬也成為“紙上福利”。如不少企事業單位以經濟下行壓力大、企業生存困難為由，為追求效益最大化，不愿增加用工成本，不安排職工休年休假;有的企業實行計件工資，件數越多、工資越高，不少職工為了拿到高工資而主動放棄休假權;有的企業以崗定責，一個蘿卜一個坑，沒有把年休假作為制度規范給予安排，職工也怕“下崗”或崗位被替代，所以不敢要求休假;還有些企業用職工的病假和事假抵消年休假的辦法，變相落實帶薪年休假制度;個別黨政事業單位，關鍵崗位人員由于工作任務繁重，長期加班加點，使得帶薪年休假制度很難落實。

(二)勞動者維權意識不強，導致休假權被打折。由于職工維權意識淡薄，加之目前我國勞動力市場供大于求，社會就業壓力大，競爭異常激烈，職工有崗已屬不易，即便知道用人單位的做法違規，往往也默不作聲。在調研過程中，我們發現有些企業的職工需要努力工作來養家，為了提高收入，寧愿選擇犧牲年休假;在機關事業單位中，部分單位領導不帶頭執行職工帶薪年休假制度，一般職工又害怕提出休假領導會對自己產生看法而影響升職，故主動放棄休假權;有些勞動者維權意識不強，與用人單位簽訂協議時就被明確告知不能休年休假，為了得到工作，只好答應用人單位的要求，導致其帶薪休假權利形同虛設;而對于多數農民工來說，沒有固定的工作場所，流動性很大，打工就是為了養家，只要能掙到錢，很少有人關注和享受休假權，這部分人對年休假既無概念又無要求，成為空白、盲點。

(三)不同類型的單位工作性質差異較大，導致落實年休假制度困難重重。在調研中，該市總發現，不同單位面臨的執行難、落實難的問題也有所不同。具體來說，一是個別黨政單位因忙不休。調研中發現，多數黨政單位領導可能會犧牲自己的年休假，但對下屬人員享受年休假給予支持;而有些工作任務繁重的單位則是越忙越需要休息，可就是不能休，長此以往，將會影響職工的身心健康。二是事業單位缺人難休。比如醫療機構專家少，醫院還靠這支隊伍支撐門面，增加收入;護士崗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超負荷，很難安排年休假。三是不少民企強勢禁休。職工帶薪年休假是權利而不是福利，但是相當比例的民營企業由于勞資雙方在權利與地位上處于不平等狀態，勞動者明顯屬于弱勢群體。在權衡“飯碗”與“權益”時，勞動者只能通過犧牲“權益”來保證“飯碗”。落實帶薪年休假制度，僅靠勞動者自己維權是不夠的。

(四)基層工會話語權有限，導致推動作用不明顯?！堵毠侥晷菁贄l例》第六條明確指出，工會組織依法維護職工的年休假權利。可見，維護職工帶薪年休假權利是工會的一項重要職責。在調研中，該市總發現各級工會組織在落實職工帶薪年休假的過程中做了大量卓有成效的工作，在推動帶薪年休假制度的落實上，黨政機關單位工會組織的作用發揮得較好，不僅能督促單位執行制度，而且還能協助單位按照本單位實際，做好職工帶薪年休假的統籌工作。而企事業單位工會在推動制度落實上作用發揮得還不夠。不少企事業單位不是從制度和監督層面上去落實帶薪年休假而是寄希望于老板和領導的開明和施舍。這固然與現階段企事業單位工會話語權有限有關，但也暴露了一些基層工會組織不會作為、不敢作為的缺位現象。

(五)相關部門的監管和懲處力度偏小，導致職工帶薪年休假不能依法落實。《職工帶薪年休假條例》明確規定：縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查，工會組織依法維護職工的年休假權利。但是在實踐中監管工作的執行還有很多障礙。有的企業內部規定職工不能要求帶薪年休假。當勞動者不提出異議時，行政監管機關很難發現企業的違法行為，即便發現但由于處罰措施不夠嚴厲，有些企業為了追求更大的利益，寧愿先違法再賠償。條例對用人單位不落實帶薪年休假的法律責任規定模糊，在司法執行中難度較大，對用人單位缺乏威懾力，導致監管缺位。

三、相關對策與幾點建議

(一)加大宣傳力度，用制度來保證休假權的落實。要進一步加大對帶薪年休假條例的宣傳力度，人社、工會、宣傳等部門要將宣傳帶薪年休假制度納入職工權益保障的重要內容，營造良好的社會輿論氛圍。一方面加強對企業管理者的宣傳，使他們認識到落實職工帶薪年休假制度是維護職工休假權利、調動職工積極性的重要措施;另一方面要加強對職工的宣傳，使職工了解關于帶薪年休假的政策與法規，意識到帶薪年休假是職工應該享有的一項基本權利，應積極爭取而不是輕言放棄。調研中發現，帶薪年休假落實不到位的單位，大多數是缺少制度的制約。省人社廳、省總工會、省企業聯合會、省企業家協會、省工商業聯合會共同下發文件規定：山西省行政區域內的企業、民辦非公企業單位和有雇工的個體工商戶等用人單位，要將本單位帶薪年休假制度相關條款列為勞動合同、集體合同的必備內容，嚴格執行，確保職工享受休假權，從源頭上依法保障職工帶薪年休假的權利，并通過職代會的方式公布于眾，約束勞資雙方的權利和義務;各級人社部門要將企業執行年休假情況納入企業勞動保障年檢內容，加強對用人單位執行帶薪年休假制度的監督檢查，督促用人單位按照法律法規、勞動合同、集體合同等履行規定或約定義務，讓勞動者享受休假權。

(二)不斷創新方法，增強帶薪年休假制度的靈活性和可操作性。要推動帶薪年休假制度的全面實施，可創新方法，對不同類型的單位和職工實行分類指導，逐步推進，不能實行“一刀切”。特殊崗位、特殊工種的職工可采取靈活多樣的休假方式，可以集中休也可以劃整為零休，在工作間隙隨時休;用人單位應當結合本單位的情況制訂年休假實施細則，在確保各項工作正常運行的情況下和遵守法律法規的基礎上，制訂出一套適合本單位實際的帶薪年休假制度，從而更好地保障帶薪年休假制度得以實施;探索將機關、事業單位、國有企業、規模以上非公企業以及和諧企業納入優先實施范圍，制訂指導意見，加強督辦檢查，發揮示范引領作用。

(三)發揮各級工會組織的作用，督促年休假制度的落實。各級工會組織要明確責任，加強對職工的普法教育，增強職工行使權利的意識，幫助職工維護自己的合法權益?；鶎庸M織要在加強自身建設的同時，注重教育工會干部敢于履職、善于履職，切實維護好職工的權利，當好職工的“娘家人”。工會組織要積極參與制訂本單位職工帶薪年休假制度，積極調解勞資雙方在落實帶薪年休假過程中的勞動爭議，切實維護職工的合法權益;同時，建議將年休假落實情況納入評優評先條件，在開展評選先進模范企業時，嚴格審核年休假的落實情況，對不執行年休假的單位和企業，一票否決。各級工會組織有權監督各類企業和單位認真執行條例。如果職工帶薪年休假的權利受到侵害，職工有權向當地人社部門投訴，也可向當地工會反映，申請法律援助和法律服務。

職工帶薪年休假制度落實情況的調研報【2】 根據《廣安市人力資源和社會保障局轉發省人社廳的通知》(廣安人社發〔2017〕179號)精神，我局組織人員對本縣企業職工帶薪年休假等制度情況進行了調研，現將有關情況報告如下。

一、 企業職工帶薪年休假調研情況

(一)制度落實的現狀。根據文件精神，我局通過問卷調查、召開企業和職工代表座談會、網上征求意見等方式了解本縣企業職工帶薪年休假等制度落實的基本情況。通過反饋的信息，顯示大部分企業都會主動實行帶薪年休假制度，無論是私企還是國企大多數都保障了員工的年假福利，只有一小部分企業由于各種原因未落實。

在實行帶薪年休假制度的企業中，制藥業因規模較大、資金較雄厚，帶薪年休假制度得到了落實;而少數企業由于職工數量少、資金緊張、對制度了解不透徹等原因，未實行帶薪年休假制度。

(二)企業落實年休假的主要措施。一是通過集體協商確定。召開全體職工大會，通過大眾意見確定帶薪年休假的落實方向。二是制定年度計劃。召開管理人員商討會，討論并制定當年的休假制度計劃。三是落實相關安排。安排人員落實年休假制度，并對制度的執行情況進行監督。

(三)主要困難和原因。一是員工在勞動關系中處于劣勢地位。帶薪年休假的實施存在著落實不全面的問題，主要原因是員工在勞動關系中處于劣勢地位。他們珍惜來之不易的就業機會，憂于管理者權威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。二是雙方利益關系不平衡。帶薪年休假制度的實施現狀無論對于勞動者自身還是企業而言，都是出于經濟利益的理性考慮?！靶剿蛘邸笔亲璧K帶薪年休假的一大原因。據了解，目前我縣大多數企業員工的薪酬都與績效水平的高低有著直接關系，休假情況或多或少會影響到個人的薪酬水平。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少;遠的來看，本季度或本年度的績效評估會受影響，從而造成經濟上更大的損失。因此很多人寧愿放棄休假而選擇繼續上班，而企業也有相應的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺顯然需要增加人工成本，因而不愿意實施員工帶薪年休假制度。三是企業內部管理中的沖突。帶薪年休假的實施，會對企業內部管理產生一定的影響，如：上級的休假情況直接影響著下級的休假情況。在放棄年休假的人群中，職務級別同請假人數成反比，職務越高者請假的越少。隨著企業中工作職責的劃分越來越明確，企業內部更是“一個蘿卜一個坑”，如果一個崗位出現空缺便會產生一系列連鎖反應，直接影響企業生產的正常進行，所以企業管理者一般不會輕易允許員工的帶薪年休假。

(四)下步打算。一是加強企業勞動管理，妥善安排企業職工年休假。大力督促我縣區域內的企業、民辦非企業單位和有雇工的個體工商戶等用人單位按照《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等規定，加強企業勞動管理，落實企業職工帶薪年休假制度，通過與工會或職工代表平等協商，制定本單位帶薪年休假制度，并結合生產經營實際，統籌安排職工年休假計劃，保障職工帶薪年休假權利。用人單位應當鼓勵職工個人依法安排個人帶薪年休假，支持職工與法定節假日相結合，實行彈性休假安排。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。用人單位應當嚴格執行相關規定，切實保障職工合法權益。用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的額，職工依法享受相應的工資報酬。二是加強監督檢查，保障法律法規貫徹落實。將帶薪年休假情況納入企業勞動保障年檢內容，加強對用人單位執行年休假制度的監督檢查，加大勞動保障監察執法力度和勞動爭議調解仲裁工作力度，依法處理違法行為，確保年休假制度的貫徹落實。用人單位不安排職工休年休假又不依照規定支付未休年休假工資報酬的，我局將按照《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定予以處罰。三是加強對企業職工帶薪年休假工作的組織領導。加大工作力度，采取多種形式，宣傳企業職工帶薪年休假的重要性和相關規定，引導社會形成正確的休假意識和促進職工年休假制度落實的社會氛圍。結合“送法律、送政策、送服務到企業活動”，對企業落實職工帶薪年休假制度加強政策指導和管理服務，指導和督促企業建立健全的帶薪年休假制度，處理好正常工作和依法休假的關系，保證生產經營正常運轉和帶薪休假制度的貫徹落實。

二、 國有企業探親假制度調研情況

(一)制度落實的現狀。根據《國務院關于職工探親待遇的規定》，通過對探親假制度的調查發現，我縣范圍內的國有企業的休假制度中基本都已有探親假一項，但在實際執行上仍然存在著一些問題，一些國有企業空有探親假之名，卻無探親假之實。

國有企業對國家政策了解透徹，因此基本都將探親假納入了休假制度，但部分國企雖然有著探親假的名目，卻無人執行，使得探親假制度形同虛設。

篇8

“帶薪休假”早在多年前已是我國法律賦予公民的一項權利。1995年1月1日起施行的《勞動法》第45條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定”。但此后數年，國務院一直未制定出臺具體辦法，直到2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》出臺施行，對職工帶薪年休假應享權利作出詳細規定，但由于相關規定的操作性不強、剛性約束不夠，使得帶薪年休假成為很多人眼中“寫在紙上的權利”，部分企業更是將其作為一種獎懲手段，與立法初衷不符。

2012年4月，中國全面小康研究中心的“職場人休閑滿意度”調查顯示，只有3成人每年享受帶薪休假；該調查表明，帶薪休假的軟肋在私企。2012年10月，文匯報聯合上海大學上海社會科學調查中心就帶薪休假問題對212位上海市民進行電話隨機調查，其中，49.53%的市民“每年都能足額享受”帶薪休假，12.26%的市民“每年只能享受一半天數左右”的帶薪休假，另外38.21%的市民“沒有休過帶薪假”。帶薪年休假制度在一些企業執行差、實施難，不僅影響到職工個體的基本權益，造成職工缺乏休息調整而過勞工作，同時、還會帶來勞動效率下降、勞動安全生產事故易發等社會問題，影響和諧勞動關系的構建。

落實帶薪年休假制度的相關對策建議

在《職工帶薪年休假條例》已施行近5年的情況下，《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》把基本落實帶薪休假的目標設置在2020年，引發眾多討論，不少人提出：希望帶薪休假的落實能夠提速，為此，筆者建議從完善政策法規層面對落實帶薪年休假制度進行推動。

建議將“帶薪年休假”視同為職工應享受的“法定節假日”。應當通過完善立法的形式，在性質上將其視同為職工可享受的“法定節假日”?！皫侥晷菁佟迸c“法定節假日”同樣屬于法律明文規定的休假權利，同樣在不能實現休假時，應支付三倍日工資；兩者的區別在于：帶薪年休假是滿足條件的部分職工享受，并且不是固定時點，而是由職工與用人單位協商確定休息時間。以“法定節假日”性質來定位“帶薪年休假”，一方面，可以促使用工單位認識到這是必須承擔的社會責任，職工視其為理應享有的權利，如此可有效擺脫用人單位推諉、職工壓抑訴求的尷尬局面；另一方面，從保護職工健康權、生命權的角度出發，可以緩解職工“過勞”狀態，避免產生職業壓力癥，甚至“過勞死”。

篇9

2013年國慶長假，景點爆棚、火車票難買、游客粗魯等問題，長假是否應該保留的爭議再次成為焦點。有專家提出，國家制定的《條例》規定了職工帶薪休假的制度，可用年休假來代替長假。反對意見則稱，現階段年休假制度并不能很好地落實，還得靠國家法定長假。中國工會十六大上，明確提出要“落實職工休息休假權利”，但真正落實在現實中，還有待問題的解決及相關機制的保障。

一、年休假制度的法律根據

我國《憲法》第45條豍明確規定，勞動者有休息的基本權利。2004年憲法修正案增加了“國家建立健全同經濟發展水平相適用的社會保障制度”、“國家尊重和保障人權”等規定，旨在建立健全關于勞動者基本權利保護的有效制度保障。休息權，作為勞動者的一項基本權利，大體包含休整權、休假權、休閑權、安寧權，而年休假制度，正是對于其中休假權的重要保障。

國際勞工組織于1936年通過的第52號《工資照付年假公約》豎，規定了公私營企業事業的受雇傭者的年假權利。此后，國際勞工大會于1970年通過了新的第132號《工資照付年假公約》，規定了對于為雇主服務滿一年的勞動者，可享受不少于3個工作周的假期。而在我國的法律體系中，對于勞動者休息休假權的保障也做出了明確的規定?！吨腥A人民共和國勞動法》第45條規定：“國家實行年休假制度，勞動者連續工作一年以上的享受年休假，具體辦法由國務院制定”?！稐l例》中則明確規定，職工連續工作1年以上的，享受年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。而后的《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》）進一步細化了企業職工年休假制度的保障。年休假制度的相關法律法規，從法律意義上為職工休息休假權的保障找到依據，但在實踐中，法律條文的規定并未真正落實到職工的權益保護。

二、年休假制度的實行現狀及其原因

首先年休假與工作矛盾突出。目前，我國實行了年休假制度的企業基本上是一些知名的外資企業和一些大型的國有企事業單位，而中小型私營企業的現狀堪憂。一些中小型私營企業想盡辦法規避法律規定，剝奪職工的假期，主要是出于節約用工成本的目的。企業工作繁忙，加班加點已是家常便飯，若嚴格按照休假程序，企業所需的勞動力便會相應減少，影響產出。另一方面，職工由于害怕影響自身發展，也不敢向企業提出休假要求。甚至在一些機關和事業單位，因為績效和工作任務分配原因，很多職工都不愿意修年休假，擔心自己的工作任務不能及時完成。從一定意義講，年休假制度落實難，是我國勞動力供過于求，勞資雙方權利和地位的不平等導致的。同時我國一些用人單位與職工之間存在著對勞動者行為和價值觀念的理解和認知的差異性，用人單位認為雇用了職工就是雇傭了他們所有的勞動時間甚至其他時間，而職工也尚未形成維護自己合法權益的意識。

其次年休假的補償不能落實。盡管《條例》第五條豐規定了職工未休年休假按照日工資收入的300%支付年休假工資報酬，但是很多單位只是按照勞動者的基本工資來發放工資，未將不休假將產生的200%的工資計算在內，造成職工未休假應該得到的補償無法落實?！掇k法》第十條規定職工本人自愿且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見，只有出于職工本人意愿，主動書面申請不休假，用人單位可以不用進行補償。但是在實際操作中，職工沒有主動申請休假，卻往往得不到應有的補償。用人單位甚至以職工未主動申請就是默認放棄自己的休假權為由，不予以職工相應的補償。

最后職工對年休假的性質認識不準確。年休假制度是對勞動者休息休假權保障的制度。在《憲法》、《勞動法》等相關法律中也明確表明了休息休假權是勞動者的基本權利，是為法律所保護的權益。而現狀是，大多是人認為年休假是單位施予的福利，甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天數及相關補償。職工的權利意識不明顯，維權意識不強烈，是年休假制度未得以有效實施的重要原因之一。有的職工雖然休了年休假，但是在休假期間從事其他經營性活動，這本應是職工的自由，但是用人單位因為職工休假卻沒有達到應有的休息效果，從而對于休假期間的工資拒絕支付，這也造成了用人單位及職工之間的矛盾。

三、年休假制度的實行改進探究

（一）完善立法，政府需落實執法

要改善《條例》停留在紙上的尷尬局面，還需進一步推動年休假制度相關法律規范的完善與改進。針對社會上尚未意識到年休假制度的存在價值和現實意義的現象，可以將該制度從原則性的“法定權利”轉化為具體的“約定權利”，將如何實現職工的休假權寫入勞動合同和集體合同，通過合同條例來保障職工休假權。有些單位即使沒有安排職工帶薪年休假，也沒人告、沒人查、沒人追究。所以落實執法尤為重要。在建立層層問責機制制度下，勞動監察等部門應該加強落實，以定期抽查與全面檢查相結合，加大用人單位的違法成本，對不安排職工帶薪休年假的用人單位進行重罰。

（二）加強宣傳，勞動者需增強維權意識

要加強普法宣傳，針對用人單位及職工采用不同的宣傳模式，政府相關職能部門可聯合深入各機關、企事業單位、社區、學校等地，促使用人單位及勞動者提高對年休假制度的重視度，增強勞動者的維權意識。加重社會輿論成本，對勞動監察、勞動仲裁中涉及年休假的案件予以曝光，使年休假成為不可忽視的制度、成為社會的共識。另一方面，勞動者應積極接受普法教育積極相關單位的技能培訓，在提高自身勞動競爭力的同時，要增強權利意識，充分利用工會資源保護自己的年休假權利。勞動者在維權進程中，可按照《條例》第七條的規定，充分利用救濟機制，尋求縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門的保護，或者訴請法院進行權益維護。

（三）完善章程，用人單位需落實保障休假權益

1.完善勞動定額標準及人事規章制度。用人單位應按照相關法律規定及政策要求，根據本企業的發展計劃，工作任務及生產經營的實際情況，合理定立年度工作指標額度。根據單位人員編制數，合理分配生產工作指標，保障職工有休息休假的時間。同時根據本單位實際情況，對勞動用工進行調查研究，認真分析制定相應的配置人員、工作標準，積極宣傳，促使職工不斷增強效率意識、競爭意識、從而提高生產效率，增加工作績效。

2.建立休假登記審批制度。用人單位要統籌安排職工的年休假，在保證員工人人休息的條件下，保障單位工作正常運行。各級人力資源管理部門可以作為年休假登記備案主管部門，負責統一制定休假計劃，做好報備工作。

3.完善補償機制，做到“不差錢”。用人單位需嚴格按照《條例》及《辦法》規定，保障職工在休假期間的正常工資以及未休假的三倍工資報酬。若單位安排職工休假而職工自愿要求不休假，應要求職工書面提出申請。

（四）切實保障，工會需加強監督指導

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第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

法規解讀：年休假制度不僅是政府機關公務員和參照公務員管理的事業單位的法定權利，同時也是各種所有制企業員工的法定權利。這種權利是國家法律賦予的，企業不能隨意地予以取消此權利或縮減此權利所含的內容。

企業應對：進一步完善規章制度，在規章制度中明確規定年休假制度。

第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

法規解讀：此條主要有四個要點：其一是責任主體。應當給與員工年休假的單位包括機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等。其二是前提要件。年休假的前提是員工在公司工作滿1年。其三是法定性質。年休假權利是員工的法定權利，企業必須保障。其四是工資待遇。員工在年休假期間與工作的待遇，享受正常工作工資。

企業應對：企業可以調整和改革現有年休假制度。國家法定標準是1年工齡以上的員工才享有年休假，也就是對于1年以內工齡的員工，企業可以根據自身情況，自主決定是否給予其年休假。再就是，對于享受年休假待遇的員工，給予正常期間相同的工資，并非給予最低日工資或基本工資即可。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

法規解讀：本條中職工“累計工作”年限，應作如何理解是一個問題。按照通常的法律語詞學角度來看，“累計工作”應是指員工全部的工作年限，應該包含以前任職單位的工作年限。但是，這樣可能會有一個問題，會不會造成企業都不樂意錄用年紀較大、工齡較長的員工，因為他們的年休假相對比較多，會造成人力成本的上升。關于這個問題的準備理解，我們還要看此后關于年休假制度國家和地方的具體執行辦法。

國家法定休假日、休息日與年休假是不同的休假制度。所以，國家法定休假和休息日均不計入年休假的假期，目前這也是已經規定了年休假制度企業的通例，此款不難理解。

企業應對：企業應該注意對“累計工作”年限的把握，在新的具體實施辦法出臺之前，對于員工法定年假的掌握，按照員工全部工齡來計算。至于是否考慮漸進性設置，比如，對1年以上工齡員工，每連續工作1年年休假增加1天，等等;這些設置都是在國家法定下限之上的，屬于企業自主考量的范疇。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿2019年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿2019年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

法規解讀：年休假制度出臺的主旨是維護員工的休假權利，背景是執行和落實相關立法中規定的年休假制度。由于現行的休假體系中還存有一些其他的休假形式，所以國家特別規定了年休假制度與相關休假制度之間的補充關系。

企業應對：年休假制度是國家強制性規定，所以企業必須遵守。而對于國家對年休假特別事項的規定，企業也應該注意掌握，根據企業實際情況，充分利用好這些年休假特別規定。比如，在帶薪事假設置方面，企業要考慮員工的工齡以及相應的年休假期，綜合設置帶薪事假;又比如，在帶薪病假設置方面，企業要考慮員工的工齡、相應的年休假期以及國家法定醫療期，統籌設置帶薪病假;等等。

第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

法規解讀：本條主要是規定企業在執行國家年休假制度方面的權利范圍。

本條第一款明確了企業年休假的企業自主。主要有兩層意思：一是企業享有根據實際情況自主安排年假的權利;二是年假的安排要考慮員工本人的意愿，也就是說企業要根據員工的想法適當合理安排。

本條第二款明確了年休假安排的方式選擇。主要有四層意思：一是年休假可以根據企業實際靈活安排，或集中使用，或分段使用;二是年休假一般應當在當年休完;三是如果確因企業工作特點有必要的，年休假可以跨年度安排;四是即便跨年度安排，也只能跨1個年度安排。

本條第三款明確了不安排年休假的法定處理。主要有三層意思：一是企業在特定情形下可以不安排員工休年休假;二是不安排員工年休假的條件有兩項：(1)確因工作需要及(2)員工本人同意;三是不安排年休假的，應該支付相對應應休未休年休假300%的年休假工資報酬。

企業應對：作為企業而言，需要靈活處理員工的年休假。對于一般行業的單位而言，按照國家規定安排年休假比較適宜。對于勞動密集型、制造業等高體力勞動強度而言，最好實行強制年休假制度，因為年休假工資的成本更高。對于知識密集型、高科技等高智力勞動強度行業而言，如果確實不能安排年休假，則應在員工同意的基礎上補發年休假工資。

第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。

工會組織依法維護職工的年休假權利。

法規解讀：此條第一款明確規定了縣級以上地方人事部門和勞動保障部門的監督檢查權利。這種權利被法律明確為一種依職權主動行使的權利。

此條第二款則明確規定了工會的維權職能。

企業應對：對于年休假制度，企業應當依法執行。另外，企業制定年休假具體制度應當征求工會制度，或納入職代會討論的事項。

第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

法規解讀：此條主要是規定企業違反本條例的法律后果，主要是以下三項：一是相關部門責令限期改正;二是對逾期不改正的，除責令支付工作報酬外，還應當支付相當于等額年休假工資的賠償金，即雙倍支付年休假工資;三是對拒付年休假工資、賠償金的單位按照不同屬別執行不同的法律責任，對國家機關等單位處理直接主管人員和責任人員，對企業等單位而言則是由相關部門或員工本人向人民法院申請強制執行。

企業應對：企業應嚴格依照法律規定來安排和調節員工的年休假，并通過專門的規章制度來予以明確。如果企業沒有依法為員工安排年休假或強制取消年休假，或沒有依法支付年休假工資的，特別是在受到相關部門責令通知后仍不執行的，600%的年休假工資和賠償金對于企業而言，承擔這種法律責任的實際成本更高。

第八條 職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。

法規解讀：此條規定了年休假爭議的處理方式。年休假爭議依據單位的類型以及國家有關法律法規，分別由人事部門和勞動保障部門處理。

企業應對：企業如果在年休假事項方面與員工發生爭議，主要是通過勞動爭議仲裁委員會的渠道處理。如果對仲裁委的裁決不服的，可以訴至法院。

第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。

法規解讀：此條主要是明確了具體實施辦法的制定主體。目前對應的相關政府機構分別為國家人事部和國家勞動和社會保障部。

企業應對：企業在具體制定年休假管理規章制度的時候，要依據勞動和社會保障部的具體實施辦法來執行。在具體實施辦法沒有出臺之前，可以依據此條例進行原則性規定。