普通員工個人工作目標模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇普通員工個人工作目標，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.1企業(yè)高層企業(yè)領導班子制定企業(yè)戰(zhàn)略目標、確定年度經營目標，分解工作目標，并關注企業(yè)各部門、各成員工作目標的完成情況。

1.2企業(yè)中層企業(yè)各部門負責人首先依據部門職責，制定部門月度工作目標，然后根據員工崗位職責，分解月度工作目標，并定期與本部門員工就工作目標執(zhí)行情況進行溝通、分析，解決執(zhí)行中存在的問題，幫助員工完成工作目標。同時負責本部門員工的績效考核，通過給本部門員工進行量化打分等方法，幫助員工制定績效改進措施。

1.3企業(yè)員工企業(yè)員工根據“員工績效考核表”及崗位職責制定個人工作目標，并努力完成既定目標;在部門負責人的指導下，填寫工作計劃，工作完成情況，并制定改進計劃，不斷提高工作能力。

2企業(yè)績效考核的實施

2.1績效考核內容企業(yè)員工績效考核內容包括四個方面，分別為基于能力、基于行為、基于結果和民主測評。(1)基于能力。基于能力對員工的要求是持續(xù)改進，全面發(fā)展。主要考核員工個人勝任特征，包括創(chuàng)新能力、知識能力、計劃能力、溝通協(xié)調能力等方面。(2)基于行為。基于行為對員工的要求是自我規(guī)范行為，嚴格要求自己。主要考核員工的工作態(tài)度及工作行為，包括勞動紀律和服務意識。勞動紀律:服從領導工作安排、按照公司規(guī)章制度辦事、按時參加各類會議、堅守崗位、按時上下班等;服務意識:工作態(tài)度、配合團隊工作能力、大局意識等方面。(3)基于結果。基于結果對員工的要求是求真務實，客觀公正。主要考核員工的工作結果，包括員工完成工作的質量、數量、成本、時間等方面。(4)民主測評。基于民主測評考核的是員工認可和群眾滿意。主要考核員工的群眾認可度。包括德、能、勤、績、廉五個方面。

2.2績效考核方式企業(yè)績效考核方式分為月度、季度和年度考核三個部分，具體考核在部門和員工兩個層面進行。

2.3績效考核權重權重是一個相對的概念，某一指標的權重是指該項指標在整體績效考評中的相對重要程度。

企業(yè)績效考核結果的反饋與運用

企業(yè)員工的績效考核結果分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。原則上優(yōu)秀占同層次人員總數的15%。根據員工所在部門及員工年終考核成績，由企業(yè)績效考核領導小組確定員工年度考核等次。績效考核領導小組在年底考核分析會上分析和總結各部門在考核期間的績效完成情況，提出改進意見，并對下一期績效考核計劃提出安排。部門負責人要在規(guī)定的時間內與被考核人員進行績效面談。對優(yōu)秀、良好等級的員工鼓勵其維持現有績效;對合格等級員工，重點通過客觀分析，查找存在問題的原因，找出差距，重新制定績效改進計劃。績效考核結果主要應用于員工績效工資的發(fā)放。通過一定的公式計算每個人的績效工資，并給予發(fā)放，體現了績效考核的有效性。人力資源管理部門為員工建立績效考核檔案，考核結果作為獎金、評選先進、誡勉、解聘(免職)、薪酬調整、崗位調整、職稱(技能等級)評聘、評選等的依據。

篇2

隨著市場經濟的發(fā)展，會計工作滲透到經濟活動的各個領域，會計信息也越來越成為政府管理部門、投資者、債權人以及社會公眾進行宏觀調控、改善經濟管理、評價財務狀況，防范經營風險、作出投資決策的重要依據。但是，在現實生活中，由于法制觀念的淡薄和監(jiān)督機制的不健全，一些企業(yè)通過賬外設賬、會計信息假造等違法的會計行為:偷逃國家稅收，轉移國家資產、欺騙投資者和社會公眾，以達到種種非法目的。這些問題，不僅影響了會計職能的發(fā)揮，而且也嚴重危害了社會經濟秩序。針對當前一些企業(yè)內部管理松散，內部控制薄弱，會計信息失真的問題，新修訂的《會計法》的第二十七條中規(guī)定，各企業(yè)必須建立健全內部會計監(jiān)督制度，而實施內部會計監(jiān)督的關鍵就是建立健全內部控制制度。

一、當前中小企業(yè)內部控制方面存在的問題

1.企業(yè)內部控制制度的不健全

現在很多的企業(yè)內部控制制度都不夠全面，沒有覆蓋企業(yè)所有的部門和人員，沒有滲透到企業(yè)的各個業(yè)務領域和各個操作環(huán)節(jié)，從而使企業(yè)的會計工作秩序混亂、核算不實而造成會計信息失真現象極為嚴重。如不少企業(yè)常規(guī)票據分管制度、重要空白憑證保管使用制度、會計人員分工中的“內部牽制”原則均沒有建立，甚至一些小企業(yè)沒有正規(guī)的財會部門，會計、出納、審核等事項由一個人包辦。原始憑證的取得或填制本身就不合法，并以此為依據編制的記賬憑證、登記的賬簿、出具的會計報表及一系列的會計分析等也就毫無意義。有一些企業(yè)人為地捏造會計數據，設置“小金庫”，亂攤成本，隱瞞收入，虛報利潤，惡意逃避稅收等。所有這些，都與企業(yè)內部控制制度不健全有密切的關系。

2.企業(yè)內部缺乏有效的監(jiān)督機制

為了加強監(jiān)督，我國已形成了包括政府監(jiān)督和社會監(jiān)督在內的企業(yè)外部監(jiān)督體系。但如此龐大的監(jiān)督體系對中小企業(yè)的監(jiān)督效果卻不盡如人意。有的企業(yè)雖然有內部審計，卻不能充分發(fā)揮其職能。一些企業(yè)的業(yè)務經辦人員、財會人員甚至領導干部利用監(jiān)督不力的漏洞，大量收受賄賂，大肆侵吞公款，利用虛假發(fā)票非法占有企業(yè)資金等。

3.企業(yè)內控制度的行為主體素質較低、企業(yè)內部審計職能弱化

近年來，中小企業(yè)財會人員的思想教育、業(yè)務培訓跟不上，一些根本不具備從業(yè)資格的人員混進財會隊伍，思想素質差，業(yè)務一知半解，連正常的會計業(yè)務都處理不好，更談不上內部控制制度的運用。有一些企業(yè)領導對會計制度、會計準則一竅不通，卻目無法規(guī)，獨斷專行。據調查，為數不少的中小企業(yè)沒有設置內部審計機構，即使具有內審機構的企業(yè)，其職能也已嚴重弱化，不能正確評價財務會計信息及各個管理部門的績效。于是，各個管理部門更加有恃無恐，趁機鉆了內部控制的空子。

二、完善中小企業(yè)內部控制制度的幾點建議

1.明確規(guī)定處理各種經濟業(yè)務的職責分工和程序方法

企業(yè)要健全和強化內部組織機構，它是企業(yè)經濟活動進行計劃、指揮和控制的組織基礎，其核心問題是合理的職責分工。在一般情況下，處理每項經濟業(yè)務的全過程，或者在全過程的某幾個重要環(huán)節(jié)都規(guī)定要由兩個部門或兩個以上部門、兩名或兩名以上工作人員分工負責，起到相互控制的作用。如匯出一筆采購貨款，規(guī)定要由采購經辦人填寫請款單，供應計劃員(或供應部門負責人)審查請款數額、內容及收款單位是否符合合同和計劃，會計員審核請款單的內容并核對采購預算后，編制付款憑證，最后由出納員憑手續(xù)完整的付款憑證辦理匯款結算(出納員開出匯款結算憑證，還要通過會計員審核)，前后須經四人分工負責處理。而采購匯款的報帳業(yè)務，則規(guī)定要經過采購經辦人填寫報帳單，貨物提運人員提貨，倉庫保管員驗收數量，檢查員驗收質量，以及會計員審核發(fā)票、帳單及驗收憑證后才能編制轉帳憑證報銷。

2.明確資產記錄與保管的分工

規(guī)定管錢、管物、管帳人員的相互制約關系，旨在保護資產的安全完整。如出納員不得兼管稽核、會計檔案保管和收入、費用、債權債務帳目的登記工作;銀行票據的簽發(fā)印鑒，必須有兩人分別掌管;向銀行提取較大數額現金時，必須由兩人以上對領款、點驗安全入庫的全過程共同負責;倉庫材料明細帳要設專人稽核或另設記帳員記帳;管錢、管物、管帳人員因故離開工作崗位或調動工作時，規(guī)定要由主管領導指定專人或接替，并監(jiān)督辦理必要的交接手續(xù)或正式移交清單。另外，現金收付的復核制，物資收發(fā)的復秤制、復點制等，也都是防錯防弊的內部控制制度。

3.明確企業(yè)財產清查盤點制度

為了保證財產物資的安全和完整，除規(guī)定物資保管員對每項物資進行收付后，都要實行永續(xù)盤存辦法核對庫存帳實外，還要規(guī)定財產物資的局部清查和全面清查制度，以保證帳卡物相符或及時處理發(fā)生的差錯。例如現金出納員除規(guī)定每日下班前要結帳清點庫存現金，遇有差錯要及時報告外，會計主管人員還有經常檢查出納員工作，定期或不定期檢查庫存現金及金庫管理情況的責任。

4.建立健全的內部控制體系

(1)建立組織規(guī)劃控制機制。某些相互關聯的職務不能集中于一個人身上，各組織機構的職責權限必須得到授權，并保證在授權范圍內的職權不受外界干預，每類經濟業(yè)務在運行中必須經過不同的部門并保證在有關部門間進行相互檢查。在對每項經濟業(yè)務的檢查中，檢查者不應從屬于被檢查者，以保證被檢查出的問題得以迅速解決。

(2)建立授權批準制度。應該對企業(yè)內部部門或職員處理經濟業(yè)務的權限加以控制。單位內部某個職員在處理經濟業(yè)務時，必須經過授權批準，否則就不能進行。

(3)實行預算控制。企業(yè)編制的預算必須體現其經營管理目標，并明確責權。預算在執(zhí)行中應當允許經過授權批準對預算進行調整，以使預算更加切合實際，應當及時或定期反饋預算執(zhí)行情況。

(4)實行實物控制。一是應嚴格控制對實物資產的接觸，如限制接近現金、存貨等，以減少資產的損失;二是定期進行財產清查，做到賬實相符。中小企業(yè)可以安排專門的部門和人員來實施內控監(jiān)督和評價，提出建議，督促各個內控環(huán)節(jié)不斷改進控制，增強規(guī)范內控制度與有效執(zhí)行制度的自覺性，使企業(yè)干部職工積極參與到內部控制的體系中去。

(5)實行績效考評制度。為了實現既定的工作目標，應實施有效的激勵、獎懲機制，激勵全體員工參與企業(yè)管理和控制，以充分發(fā)揮各自的主觀能動性。各部門通過定期舉行績效考評會議，作為對其工作目標完成情況的事后控制，不僅可以總結一定時期的工作成果，同時也是發(fā)現問題、改進工作的過程。通過績效考評，配合一些必要的獎懲措施，將部門的工作目標與個人工作目標緊密地聯系在一起，部門的工作目標也將通過個人工作目標的實現而達到。

5.完善企業(yè)的內部控制環(huán)境

控制環(huán)境要素很多，有價值觀、組織結構、控制目標、員工能力、激勵與誘導機制、管理哲學與經營風格、規(guī)章制度和人事政策等等。這些要素對于企業(yè)來說，不是短時間內就能改變或形成的。要改善企業(yè)內部控制環(huán)境，首先要做好如下幾項工作。

(1)要有明確的內部控制主體和控制目標。控制主體解決了由誰進行內部控制的問題，而控制目標則解決了為什么要進行控制的問題。科學的企業(yè)組織結構在企業(yè)內部應包含四個層次的經濟主體，相應地，企業(yè)內部也有四種控制主體，即股東、經營者、管理者和普通員工。而這四種控制主體都有各自的控制目標，股東的目標是財富最大化，經營者的目標是不斷增加經營效益;管理者的目標是完成責任目標、獲得業(yè)務運行的真實報告;普通員工的目標是遵從企業(yè)的內部規(guī)章制度，不斷提高企業(yè)的生產經營效率。

(2)要有先進的管理控制方法和高素質的管理人才。管理控制方法作為管理當局對其他人的授權使用情況直接控制和整個公司活動實行監(jiān)督的一種方法，包括很多內容:如制定企業(yè)各項管理制度、編制各項計劃、業(yè)績與計劃考評、調查與糾正偏離期望值的差異等。要具有先進管理控制方法，還需輔以積極的人事政策，要能培養(yǎng)和引進一批具有高素質、掌握先進的管理方法的人才隊伍，來改善企業(yè)的經營管理觀念、方式和風格，培養(yǎng)全體員工良好的道德觀、價值觀和全員控制意識，從而形成一個特定的企業(yè)文化氛圍。

參考文獻:

[1]李玉環(huán).我國企業(yè)內部控制制度建設的重大舉措—《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》解讀.會計之友上，2008，(8).

篇3

隨著市場經濟的發(fā)展,會計工作滲透到經濟活動的各個領域,會計信息也越來越成為政府管理部門、投資者、債權人以及社會公眾進行宏觀調控、改善經濟管理、評價財務狀況,防范經營風險、作出投資決策的重要依據。但是,在現實生活中,由于法制觀念的淡薄和監(jiān)督機制的不健全,一些企業(yè)通過賬外設賬、會計信息假造等違法的會計行為:偷逃國家稅收,轉移國家資產、欺騙投資者和社會公眾,以達到種種非法目的。這些問題,不僅影響了會計職能的發(fā)揮,而且也嚴重危害了社會經濟秩序。針對當前一些企業(yè)內部管理松散,內部控制薄弱,會計信息失真的問題,新修訂的《會計法》的第二十七條中規(guī)定,各企業(yè)必須建立健全內部會計監(jiān)督制度,而實施內部會計監(jiān)督的關鍵就是建立健全內部控制制度。

一、當前中小企業(yè)內部控制方面存在的問題

1.企業(yè)內部控制制度的不健全

現在很多的企業(yè)內部控制制度都不夠全面,沒有覆蓋企業(yè)所有的部門和人員,沒有滲透到企業(yè)的各個業(yè)務領域和各個操作環(huán)節(jié),從而使企業(yè)的會計工作秩序混亂、核算不實而造成會計信息失真現象極為嚴重。如不少企業(yè)常規(guī)票據分管制度、重要空白憑證保管使用制度、會計人員分工中的“內部牽制”原則均沒有建立,甚至一些小企業(yè)沒有正規(guī)的財會部門,會計、出納、審核等事項由一個人包辦。原始憑證的取得或填制本身就不合法,并以此為依據編制的記賬憑證、登記的賬簿、出具的會計報表及一系列的會計分析等也就毫無意義。有一些企業(yè)人為地捏造會計數據,設置“小金庫”,亂攤成本,隱瞞收入,虛報利潤,惡意逃避稅收等。所有這些,都與企業(yè)內部控制制度不健全有密切的關系。

2.企業(yè)內部缺乏有效的監(jiān)督機制

為了加強監(jiān)督,我國已形成了包括政府監(jiān)督和社會監(jiān)督在內的企業(yè)外部監(jiān)督體系。但如此龐大的監(jiān)督體系對中小企業(yè)的監(jiān)督效果卻不盡如人意。有的企業(yè)雖然有內部審計,卻不能充分發(fā)揮其職能。一些企業(yè)的業(yè)務經辦人員、財會人員甚至領導干部利用監(jiān)督不力的漏洞,大量收受賄賂,大肆侵吞公款,利用虛假發(fā)票非法占有企業(yè)資金等。

3.企業(yè)內控制度的行為主體素質較低、企業(yè)內部審計職能弱化

近年來,中小企業(yè)財會人員的思想教育、業(yè)務培訓跟不上,一些根本不具備從業(yè)資格的人員混進財會隊伍,思想素質差,業(yè)務一知半解,連正常的會計業(yè)務都處理不好,更談不上內部控制制度的運用。有一些企業(yè)領導對會計制度、會計準則一竅不通,卻目無法規(guī),獨斷專行.據調查,為數不少的中小企業(yè)沒有設置內部審計機構,即使具有內審機構的企業(yè),其職能也已嚴重弱化,不能正確評價財務會計信息及各個管理部門的績效。于是,各個管理部門更加有恃無恐,趁機鉆了內部控制的空子。

二、完善中小企業(yè)內部控制制度的幾點建議

1.明確規(guī)定處理各種經濟業(yè)務的職責分工和程序方法

企業(yè)要健全和強化內部組織機構,它是企業(yè)經濟活動進行計劃、指揮和控制的組織基礎,其核心問題是合理的職責分工。在一般情況下,處理每項經濟業(yè)務的全過程,或者在全過程的某幾個重要環(huán)節(jié)都規(guī)定要由兩個部門或兩個以上部門、兩名或兩名以上工作人員分工負責,起到相互控制的作用。如匯出一筆采購貨款,規(guī)定要由采購經辦人填寫請款單,供應計劃員(或供應部門負責人)審查請款數額、內容及收款單位是否符合合同和計劃,會計員審核請款單的內容并核對采購預算后,編制付款憑證,最后由出納員憑手續(xù)完整的付款憑證辦理匯款結算(出納員開出匯款結算憑證,還要通過會計員審核),前后須經四人分工負責處理。而采購匯款的報帳業(yè)務,則規(guī)定要經過采購經辦人填寫報帳單,貨物提運人員提貨,倉庫保管員驗收數量,檢查員驗收質量,以及會計員審核發(fā)票、帳單及驗收憑證后才能編制轉帳憑證報銷。

2.明確資產記錄與保管的分工

規(guī)定管錢、管物、管帳人員的相互制約關系,旨在保護資產的安全完整。如出納員不得兼管稽核、會計檔案保管和收入、費用、債權債務帳目的登記工作;銀行票據的簽發(fā)印鑒,必須有兩人分別掌管;向銀行提取較大數額現金時,必須由兩人以上對領款、點驗安全入庫的全過程共同負責;倉庫材料明細帳要設專人稽核或另設記帳員記帳;管錢、管物、管帳人員因故離開工作崗位或調動工作時,規(guī)定要由主管領導指定專人或接替,并監(jiān)督辦理必要的交接手續(xù)或正式移交清單。另外,現金收付的復核制,物資收發(fā)的復秤制、復點制等,也都是防錯防弊的內部控制制度。

3.明確企業(yè)財產清查盤點制度

為了保證財產物資的安全和完整,除規(guī)定物資保管員對每項物資進行收付后,都要實行永續(xù)盤存辦法核對庫存帳實外,還要規(guī)定財產物資的局部清查和全面清查制度,以保證帳卡物相符或及時處理發(fā)生的差錯。例如現金出納員除規(guī)定每日下班前要結帳清點庫存現金,遇有差錯要及時報告外,會計主管人員還有經常檢查出納員工作,定期或不定期檢查庫存現金及金庫管理情況的責任。

4.建立健全的內部控制體系

(1)建立組織規(guī)劃控制機制。某些相互關聯的職務不能集中于一個人身上,各組織機構的職責權限必須得到授權,并保證在授權范圍內的職權不受外界干預,每類經濟業(yè)務在運行中必須經過不同的部門并保證在有關部門間進行相互檢查。在對每項經濟業(yè)務的檢查中,檢查者不應從屬于被檢查者,以保證被檢查出的問題得以迅速解決。

(2)建立授權批準制度。應該對企業(yè)內部部門或職員處理經濟業(yè)務的權限加以控制。單位內部某個職員在處理經濟業(yè)務時,必須經過授權批準,否則就不能進行。

(3)實行預算控制。企業(yè)編制的預算必須體現其經營管理目標,并明確責權。預算在執(zhí)行中應當允許經過授權批準對預算進行調整,以使預算更加切合實際,應當及時或定期反饋預算執(zhí)行情況。

(4)實行實物控制。一是應嚴格控制對實物資產的接觸,如限制接近現金、存貨等,以減少資產的損失;二是定期進行財產清查,做到賬實相符。中小企業(yè)可以安排專門的部門和人員來實施內控監(jiān)督和評價,提出建議,督促各個內控環(huán)節(jié)不斷改進控制,增強規(guī)范內控制度與有效執(zhí)行制度的自覺性,使企業(yè)干部職工積極參與到內部控制的體系中去。

(5)實行績效考評制度。為了實現既定的工作目標,應實施有效的激勵、獎懲機制,激勵全體員工參與企業(yè)管理和控制,以充分發(fā)揮各自的主觀能動性。各部門通過定期舉行績效考評會議,作為對其工作目標完成情況的事后控制,不僅可以總結一定時期的工作成果,同時也是發(fā)現問題、改進工作的過程。通過績效考評,配合一些必要的獎懲措施,將部門的工作目標與個人工作目標緊密地聯系在一起,部門的工作目標也將通過個人工作目標的實現而達到。

5.完善企業(yè)的內部控制環(huán)境

控制環(huán)境要素很多,有價值觀、組織結構、控制目標、員工能力、激勵與誘導機制、管理哲學與經營風格、規(guī)章制度和人事政策等等。這些要素對于企業(yè)來說,不是短時間內就能改變或形成的。要改善企業(yè)內部控制環(huán)境,首先要做好如下幾項工作。

(1)要有明確的內部控制主體和控制目標。控制主體解決了由誰進行內部控制的問題,而控制目標則解決了為什么要進行控制的問題。科學的企業(yè)組織結構在企業(yè)內部應包含四個層次的經濟主體,相應地,企業(yè)內部也有四種控制主體,即股東、經營者、管理者和普通員工。而這四種控制主體都有各自的控制目標,股東的目標是財富最大化,經營者的目標是不斷增加經營效益;管理者的目標是完成責任目標、獲得業(yè)務運行的真實報告;普通員工的目標是遵從企業(yè)的內部規(guī)章制度,不斷提高企業(yè)的生產經營效率。

(2)要有先進的管理控制方法和高素質的管理人才。管理控制方法作為管理當局對其他人的授權使用情況直接控制和整個公司活動實行監(jiān)督的一種方法,包括很多內容:如制定企業(yè)各項管理制度、編制各項計劃、業(yè)績與計劃考評、調查與糾正偏離期望值的差異等。要具有先進管理控制方法,還需輔以積極的人事政策,要能培養(yǎng)和引進一批具有高素質、掌握先進的管理方法的人才隊伍,來改善企業(yè)的經營管理觀念、方式和風格,培養(yǎng)全體員工良好的道德觀、價值觀和全員控制意識,從而形成一個特定的企業(yè)文化氛圍。

參考文獻:

[1]李玉環(huán).我國企業(yè)內部控制制度建設的重大舉措―《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》解讀.會計之友上,2008,(8).

篇4

關鍵詞：人際關系表象；SWOT

Keyword： Interpersonal relationship representation SWOT

1.1辦公室文化

辦公室文化是基于一種人際空間的文化。傳統(tǒng)的辦公室文化中不乏處處設防、各自為政，而近些年新出現的文化則強調團隊合作、積極溝通、相互促進，不同的辦公室文化基調主導了辦公環(huán)境和辦公效率。良好的文化氛圍能使工作輕松愉悅，產生幸福感；消極的辦公室文化則拖慢辦公效率，減少工作成果產出。

2.1人際關系對工作的影響力分析

2.1.1人際關系的形成

所謂“不打不相識”，互相獨立的兩個個體沒有任何的交集是無法形成人際關系的。人際關系是人們在溝通相處，交往過程中產生建立的。通過在日程工作中的合作、沖突、嘉獎或懲罰等過程，建立辦公過程中不同的人際關系，進而產生不同的作用。

2.1.2溝通的重要性

不同的辦公氛圍，對辦公室整個的人工使用率和工作量完成度有直接的影響。為此我們做了一組測試，隨機抽取10個人安排在兩間獨立的辦公室A和B，并安排了同樣的工作量，完成100個會議紀要的翻譯工作。A組的工作量進行了平均分配，B組的工作采用內部溝通自行分配的原則。通過觀察發(fā)現，由于A組進行了平均分配，A組的5個人安靜的在自己的工位上獨立的完成了自己的工作量，直到最后一個人完成。B組在接到工作量后聚在一起明確了工作目標，然后根據工作內容，選出英文水平最棒的人選了20個最長的會議紀要進行翻譯。其他四個人平分了剩余工作量。在翻譯過程中，大家建立了一個臨時群，會議紀要中的高頻詞匯及時的在群里交流分享，同時互相匯報各自的工作進度，在一個良好的互動中優(yōu)質高效的完成了工作任務。結果顯示B組提前了一個半小時完成了工作任務。

工作講究團隊協(xié)作，集體精神，但競爭機制同樣重要。A組的五個人雖然平分了工作量，但是由于缺乏內部溝通和協(xié)作精神，導致一定時間內的工作量完成度不及B組。同時因為每個人的工作能力不同，能力強的人并沒有得到有效利用，最后的時間節(jié)點取決于完成情況最慢的一個人，在這個過程中，人工使用率也沒有B組高。

從這個實驗中可以看出，有效地溝通是一個團隊順利并有效完成工作的重要條件。在辦公管理的過程中尤其要注意溝通方式方法的運用，把握并根據實際需要進行適當調整，將團隊中的每個成員的積極性調動起來，完成溝通的作用，促進團隊工作效率的提升。

2.1.3人際關系對工作的影響

1）管理者與普通員工的人際關系表象與影響

管理者的人際交往水平很大程度上影響整個部門的工作面貌和工作心態(tài)。現實中很多管理者獨斷專行、拒絕聆聽，完全按照自己的意愿在指揮和部署工作。不懂得如何和部門成員溝通，以一種融入的姿態(tài)走近大家，讓大家充滿敬佩和尊重，而非爭議和批評。管理者與員工間良好的人際關系的建立需要管理者自身具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，做好表率的同時得到大家的認可。能夠站在對方的立場思考問題，理解員工的邏輯和行為，善于傾聽并進行交流。舒茨以人際需要為主線提出了人際關系的三維理論：人有三種需要包容需要、支配需要和情感需要。需要管理者以一個大方的姿態(tài)面對員工工作中的瑕疵不完美，結合員工自身特點合理的分配工作任務，同時注意交流和引導思想上有波動的員工，從三個方面需要維系好這一人際關系。

2）普通員工間的人際關系表象與影響

由于利益沖突，辦公室里的人際關系顯得尤為復雜多變。表面的和諧掩蓋了私下的勾心斗角。而這種現象的產生，和領導者的工作劃分和獎金分配有很大關系。美國心理學家John Stacey Adams在1965年提出的社會比較理論可以很好的解釋這一現象。這一理論提出：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。當人們感到受到不公平待遇時，行為動機會伴隨下降，工作效率隨之降低。雙贏實現共同利益，是激勵員工最好的方式。

2.2人H關系的需要與被選擇

SWOT分析是將與研究對象密切相關的各種主要內部優(yōu)勢、劣勢和外部的機會和威脅等，通過調查列舉出來，然后用系統(tǒng)分析的思想把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的結論。通過SWOT方法判斷在辦公室的工作環(huán)境里，人際關系是否有必要去維系經營。

2.2.1內部要素

人際關系存在的優(yōu)勢：好的人際關系，可以在工作上起到事半功倍的效果。有效的溝通、協(xié)調是提升工作效率的方法。

人際關系存在的劣勢：工作中的私交可能會被打感情牌，借機討要工作上的通行證尋求便利。如果拒絕通融可能會影響雙方建立的良好人際關系，如果接受可能長此以往形成特權。

2.2.2外部要素

人際關系存在的機會：良好的人際關系在職位晉升方面會起到推波助瀾的作用。

人際關系存在的威脅：人際關系好像一張利益鏈條網，人們通過不同的利益驅使選擇各自的陣營。不同的利益集團會引發(fā)沖突，有存在互相傷害的風險。

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第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據自身企業(yè)特點，生成各類權重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法：部門，員工提供總結報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據；

2.與員工工資獎金掛鉤；

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第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據自身企業(yè)特點，生成各類權重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法：部門，員工提供總結報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據；

2.與員工工資獎金掛鉤；

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這些年來，各中職學校把教學改革的重點放在培養(yǎng)和提高學生的實踐能力上，培養(yǎng)了大量受企業(yè)歡迎的實用型、復合型人才，使中職辦學質量有了大幅提高。從中職生就業(yè)情況來看，大部分學生就業(yè)面向企業(yè)基層，很多學生從基層做起，經過努力做到企業(yè)的基層管理者---班組長的位置，也有部分學生做到了更高的企業(yè)中高層管理者的位置，為企業(yè)和社會創(chuàng)造了更多的財富。那么《企業(yè)管理基礎知識》課程該如何適應社會對管理人才的需求？本人對《企業(yè)管理基礎知識》課程實踐性教學方式進行了思考。

一、企業(yè)管理基礎知識實踐性教學的意義

1 、實踐性教學是適應企業(yè)工作的需要。

隨著知識經濟的到來，愈來愈多的工作不僅需要管理者投入知識、智慧和創(chuàng)新活動，也需要普通員工積極配合才能高效率地圓滿完成任務。如目標管理等管理方法在企業(yè)管理中的廣泛應用，使普通員工由被動地按計劃執(zhí)行轉變?yōu)閰⑴c工作目標確定的主動思考者（既企業(yè)工作人員既是某項工作的執(zhí)行者，又是該項工作的管理者）。實踐性教學的開展可以使我們的學生在將來的實際工作中迅速把握企業(yè)管理的一些規(guī)律，適應企業(yè)工作的需要。

2、 實踐性教學是衡量中職教育質量的重要指標之一

中職教育質量高不高，有沒有自已的特色，關鍵要看實踐性教學搞得好不好。加強實踐性教學環(huán)節(jié)，培養(yǎng)學生實踐、創(chuàng)新能力符合中職教育培養(yǎng)實用型、復合型人才的要求，適應社會需求和形成課程特色。

3 、實踐性教學符合中職學生的認知心理

人類對知識的認識是由感性到理性的，是由表及里和循序漸進的。實踐出真知。作為中職生，理論學習是他們的弱項，如果在課堂上過多的強調理論，他們是很難接受并對課程保有興趣的。因此，根據生源特點，老師的教學要著力從學生熟悉的事物開始，使學生在實踐中學理論，在實踐中掌握理論，嚴謹與興趣并舉才是課堂教學的真正的生命力所在。

4、實踐性教學是個人成長的需要

從中職生就業(yè)情況來看，大部分學生就業(yè)面向企業(yè)基層，很多學生從基層做起，經過努力做到企業(yè)的基層管理者甚至是中高層管理者的位置，因此，老師可以針對學生具體情況，，使他們系統(tǒng)地掌握現代管理理論、建立相應的知識儲備，強化實踐環(huán)節(jié)，以便機遇到來時能夠更快勝任管理工作。

二、《企業(yè)管理基礎知識》課程實踐性教學方式

嚴謹與興趣永遠是課堂教學的生命力，質量與能力永遠是教學工作的核心。《企業(yè)管理基礎知識》課程實踐性教學方式要緊緊圍繞這個中心，通過提供實踐平臺，使學生加深對理論知識的理解，培養(yǎng)解決問題的能力。即堅持“以教師為主導，以學生為主體”的教學模式，堅持“以激發(fā)學生的個體內在潛能”為教育目標，通過實踐平臺，讓學生自己觀察，思考，表述，行動，得出結論。采取的教學方式有：

1、體驗式教學

它是指根據學生的認知特點和規(guī)律，通過創(chuàng)造實際的或重復經歷的情境和機會，呈現或再現、還原教學內容，使學生在親歷的過程中理解并建構知識、發(fā)展能力、產生情感、生成意義的教學觀和教學形式。體驗式教學所關心的不僅是人可以經由教學而獲得多少知識、認識多少事物，還在于人的生命意義可以經由教學而獲得彰顯和擴展。如組織學生進行企業(yè)現場體驗（學校附近的企業(yè)----百威（武漢）國際啤酒有限公司）使學生親身感受“企業(yè)管理中企業(yè)文化”的魅力，不僅使學生獲得了管理方面的專業(yè)知識，也懂得了“管理出效益”的道理。

2、引入“專業(yè)人說專業(yè)事”網絡資源教學

通過布置學生課后收看視頻，體會“專業(yè)人說專業(yè)事”，開拓視野，提升自身的管理素質和管理能力。運用“李強說管理”網絡資源講解中層管理人員如何提升自身的管理素質和管理能力。

3、“課堂十分鐘企業(yè)時事論壇”活動教學

“課堂十分鐘企業(yè)時事論壇”活動教學是在日常課堂中設計出十分鐘的企業(yè)時事論壇時間進行實踐性教學的一種形式。通過學生參與，發(fā)生思想碰撞，促其智慧成長。素材選自《企業(yè)管理雜志》內容或網上企業(yè)管理案例、故事、企業(yè)管理資訊信息資料。

4、模擬教學

模擬教學法是指在教師指導下，學生模擬扮演某一管理角色或在教師創(chuàng)設的一種背景中，進行技能訓練和調動學生學習積極性的一種典型的互動教學法。模擬教學是溝通理論與實踐的橋梁，是教學適應社會化要求的先導。它在培養(yǎng)學生綜合運用專業(yè)知識，獨立分析問題、解決問題能力等方面發(fā)揮了積極的作用。如：模擬班組長的工作可加深學生對“企業(yè)管理”知識的理解。每個人都有靈感和悟性的思想火花，只要有思想碰撞，必定有智慧成長。

5、實訓教學

實訓教學是一種利用課余時間或周末時間開展的專題調查、撰寫專題報告的實踐性教學形式。如布置學生到家長或熟人工作的單位實習，寫出專題調查、撰寫專題報告，或按照設定的專題展開調查活動，并寫成調查報告上交。這種實訓課程的開設，可以為學生構建一個平臺，讓學生發(fā)現、挖掘自己的潛能。

6、實戰(zhàn)演練

實戰(zhàn)演練就是踐行活動。開展“如果我是班干部”活動，使管理思想和方法立足現在落到實處。

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企業(yè)的績效考核,是指通過一種系統(tǒng)的原理和方式,對企業(yè)員工在工作中的能力和效果進行評價的方式。這種績效考核不僅直接關系到員工個人工資、獎金、職務升降等各方面的自身利益,同時也是企業(yè)管理人員與員工之間進行溝通交流的一種方式。績效考核的目的在于提高員工的工作效率,促使員工提高自身的工作效率,提高員工的工作積極性和成就感,同時也可以刺激部分員工的危機意識,最終是在企業(yè)和員工的共同發(fā)展,在實現企業(yè)經營的客觀目標的同時,也相應的實現了員工的個人工作價值。

一、績效考核的概念和意義

績效考核中的“績效”,一般而言指的是員工的工作業(yè)績,在實際的工作中,還包括了員工的工作態(tài)度、工作效率和工作能力等多方面的因素。而績效考核,就是指對員工工作中的各種因素加以考核,其中包括對工作業(yè)績的評比、確認、評價等多方面的內容,并且將這些內容加以分析應用的過程。在實際操作上,就是將考核的結果用分數或者是評語的方式表現出來,然后再將這些分數或者是評語反饋給每個員工,并且根據考核員工的職位不同,所指定的考核標準也不同。

績效考核在企業(yè)的人員管理和自身發(fā)展中具有重要的現實意義:首先,績效考核是企業(yè)管理人員評價下屬員工是否稱職的一個重要標準,通過對員工的績效考核,預先發(fā)現在工作中不能勝任職位或者不稱職的員工,方便企業(yè)較早的做出相應的調整和處理,防止給企業(yè)發(fā)展帶來不必要的損失;其次,通過績效考核,也可以相應的發(fā)掘出可以很好適應企業(yè)職務,甚至在工作能力上有富余的員工,方便企業(yè)對該類員工進行進一步的培養(yǎng),給企業(yè)的領導階層或者是更為重要的部門發(fā)展后備人才;第三,通過績效考核的方式,可以相應的調整不同工作能力的員工的工資待遇,對工作能力和業(yè)績特別突出的員工在待遇上給予獎勵,這樣可以更為有效的提高員工的工作積極性,刺激其為企業(yè)帶來更好的收益。

二、績效目標的制定與分解

績效考核的目標,即為企業(yè)員工在以后的工作中需要達到的目標,同樣也是對未來工作業(yè)績的一種合理規(guī)劃。給員工訂立績效目標,可以激發(fā)員工自身的工作潛力,同時激發(fā)為達到某工作目標的工作動力,有利于員工自身的不斷發(fā)展。績效目標又被稱為績效計劃。這種目標和計劃是每個企業(yè)管理者都應該為下屬員工訂立,其訂立的實行可以是周計劃、月份計劃或者是年度計劃,這是根據不同的工作性質來確定的,同時,在管理者為員工訂立計劃的同時,員工們也應該根據自身的工作特點,制定自己的工作計劃,并不斷的將自己訂立的計劃跟企業(yè)計劃相對照,不斷改善和提高工作能力,從而促進企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)的績效目標分解就是企業(yè)依據整體戰(zhàn)略目標、年度發(fā)展計劃,通過指標和目標值層層分解的方式將企業(yè)的預計總體業(yè)績傳遞給各個部門、各分支機構、各個職位的員工,并就考核指標、權重、考核方式及目標值等問題達成一致,使各部門、各分支機構、各職位員工對其工作目標和標準做到熟悉和理解。在目標分解過程中,由于各部門、各分支機構的業(yè)務范圍和職責不同,在績效目標分解過程中,就要充分考慮各部門、各分支機構在各自業(yè)務、職責范圍內的地位及上幾個考核周期內的績效結果,以提高績效目標分解的客觀性與準確性。

三、績效考核中存在的問題

績效考核在企業(yè)中存在的意義重大,不僅是對企業(yè)員工業(yè)績評定的標準,同時也是提高員工工作能力和工作積極性的重要手段。但是就目前企業(yè)中存在的績效考核,并沒有完全發(fā)揮出績效考核應有的作用,甚至在某種程度上還阻礙了企業(yè)的發(fā)展。歸結其主要原因,主要是因為有些企業(yè)自身的發(fā)展還處在一定的探索階段,相應的也就不可能建立起完善的績效考核機制,同時也對具體的考核程度存在爭議,包括評價標準,被評價的工作性質和實際的業(yè)績考核結果,這就在一定程度上影響了企業(yè)績效考核的發(fā)展。因此,針對績效考核在企業(yè)中存在問題來加以分析,對完善企業(yè)發(fā)展具有很現實的意義。

就目前而言,我國很多企業(yè)已經認識到績效考核的重要性,并且在績效考核的工作中投入了較大精力,但在實踐中仍然存在一些問題和認識上的誤區(qū),主要表現在以下幾個方面:

第一、在企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展中,企業(yè)將績效管理作為一種獨立的管理行為,并沒有跟企業(yè)整體的資源管理和開發(fā)掛鉤,也相應的與企業(yè)的人力資源管理相分離。企業(yè)的人力資源的管理,是必然要建立在企業(yè)對該員工明確崗位職責和其素質要求的基礎上的。只有對員工明確了其所在的崗位職責,才能跟好的根據員工不同的崗位職責制定不同的考核標準,才能更加明確員工在該工作崗位上的所應該達到的目標和工作要求。而只有明確了員工的個人素質,才能更加的有效的對其工作崗位和工作內容加以調整,方便企業(yè)管理人員對員工的掌控。而目前在我國很多國有企業(yè)中,對人力資源管理和績效考核之間并沒有實現良好的結合,這就使其部分員工的職責劃分的范圍模糊不清,員工素質也有待改善,嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展。

第二、直接照搬國外先進的績效考核方法和方式。許多國有企業(yè)將國外企業(yè)特別是三資企業(yè)的績效管理方法直接移植而忽略了企業(yè)自身的實際情況。這樣的結果是,要么執(zhí)行不下去,要么就是考核結果不能反映企業(yè)的真實情況,員工意見很大。不同的員工素質水平、不同的企業(yè)文化、企業(yè)面對的不同環(huán)境以及企業(yè)自身發(fā)展的不同時期等因素,都直接影響著績效考核的方式,而這些往往沒有引起國企管理者的足夠重視。

第三、績效考核的內容指標建構不完善。國有企業(yè)在實施績效考核時,多數企業(yè)關注的內容集中于兩個方面:(1)員工個體的德、能、勤、績;(2)員工對企業(yè)的經濟貢獻程度。現有的管理學及心理學研究成果已經表明,對以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績效的所有組成部分。另外,類似于德能、勤、績的考核也多為定性化考核,無法避免在實際考核過程中出現考核者的隨意性判斷。

第四、對考核結果的運用與處理方式不當。由于多數國企在實施績效考核工作之前的基礎性鋪墊工作不完備、考核工作的組織實施不嚴謹以及考核的內容指標設計不夠完善等種種原因,從而導致對員工的績效考核只能停留在對員工的工作業(yè)績進行一般性的總結上,這往往不能準確全面地反映員工整個工作過程中的全面工作成果。這就要求國企管理者對績效考核進行過程控制,充分地運用績效考核成果,在業(yè)績總結的基礎上,建立與績效考核工作相關的結果反饋、激勵機制、薪酬制度及培訓體系,即分析員工或工作的實際工作表現,實施客觀的獎懲,為其發(fā)展提供培訓,開發(fā)其潛能,最終達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

四、解決問題的措施

針對以上存在的問題,在企業(yè)績效考核中較為普遍。如果不加以解決,勢必影響考核的公正性、挫傷員工的積極性,不但達不到考核的目的,反而會適得其反。

1. 建立完善的績效考核體系。企業(yè)怎樣建立一套切實可行的績效考核體系,來提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,進而提高企業(yè)的勞動效率和經營水平,達到勞資雙方的雙贏。這一問題已成為企業(yè)迫切需要解決的問題。就企業(yè)實際的績效考核而言,績效考核的內容,簡單地說,就是每一個員工工作成績最重要的體現方面。現實情況中,我國很多企業(yè)單位通常從“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面來考核工作業(yè)績:員工的奉獻精神、整體精神、協(xié)作精神、職業(yè)精神、團結精神和工作量權重最大,基本上各和加起來占績效考核的70%;而員工的業(yè)務能力、理解能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、學習能力和決策能力等關系到企業(yè)以后發(fā)展的各種重要因素,潛在重要因素,應該占至少20%的權重。

根據企業(yè)的實際情況,采取將工資劃分為基本工資和績效工資兩大主要部分,比例為基本工資和績效工資分別占各自不同的份額。依據考核的設計對員工進行評價,這樣在保證員工的基本生活水平不降低的條件下,績效工資部分可以大幅度地提高工資收入水平,從而影響員工的直接收入。在這種情況之下,績效考核與員工自身的生活水平牢牢的聯系在一起,使企業(yè)員工充分的體會到績效考核的重要性,才會在以后的工作中更加積極努力的提高自身的素質和能力。從這一點上,也可以充分看到建立完善績效考核體系的重要性。

2. 建立科學合理的評估關系

(1)摒棄傳統(tǒng)的績效評估關系的不足,建立現代績效評估關系

上級評估就是由上級主管人員擔任評估者,根據自己對被評估人的了解對每個被評估者的績效進行評估。這種評估方式的改進就是加入自我評估的因素,在績效評估過程中,首先由被評估者本人對自己在某一時期內(如半年或一年)的工作表現情況進行自我對照性的總結和自我評估,然后再由其直接上級對員工自評提出評估意見,再由上一級主管人根據被評估人的自評和其直接上司的意見提出最后的評估意見,即上級評估為主,自我評估為輔。

這種評估方式被我國大部分企業(yè)所采用,但這種評估方式歸根到底是單向績效評估,在考核的公平性上略有欠缺。雙向評估的方法把傳統(tǒng)的單向績效討論變成了雙向協(xié)作,使經理和員工都受益。雙向評估就是評估的信息和反饋雙向流動,不僅從上級主管流向下屬員工,也從下級流向上級,也就是上級評估下級績效的同時,下級也評估上級的績效。雙向評估的最大特點是經理和員工都站在相同的位置上,通過雙方的溝通建立起一種合作精神。

(2)建立團隊間評估關系

在績效評估系統(tǒng)中,除了要對個人進行評估之外,還需要對團隊績效進行評估。以往對每個部門工作目標完成情況進行評估時,往往忽略了部門間的合作。只有通過部門間的良好合作才有利于整個組織目標的達成,特別是對于業(yè)務支持門來說,其他部門對于他們所提供的服務支持的滿意程度至關重要。因此在績效評估中應加入部門間工作滿意度評估。

3. 合理使用績效評估結果

績效評估結果的使用主要有五個方面:(1)薪酬的調整與分配;(2)員工的培訓與開發(fā);(3)員工職位的變動;(4)作為員工招聘選拔和培訓的效標;(5)為其他過程提供反饋信息(人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等)。在以上的五種使用方式中,薪酬的調整與分配、職位的變動和員工的培訓與開發(fā)是績效評估結果的主要使用方向。薪酬的調整與分配和員工職位的變動與員工經濟利益聯系最緊密,從心理學的角度來講,在如此直接的利益驅動下,人們傾向于避免對利益有負面影響的方面,反映在績效管理中就是管理者為了避免得罪人,盡可能給每個人中等的評價。普通員工則盡可能避免暴露自己績效不足之處,以免對自己的利益有所損害,這樣就導致了在績效管理過程中人的主觀性偏差,從而影響整個系統(tǒng)的公平性。績效評估結果應該主要應用在員工的培訓與開發(fā)中,即通過績效管理過程發(fā)現員工的不足之處,進而利用培訓與開發(fā)等手段改進和提高績效。在這種情況下,員工會客觀地暴露自己的不足之處,因為這樣能使他們得到激勵和提升,從而保證績效評估的公平性。為保證最后結果的客觀和公正,在每次績效評估工作結束后,要對其進行全面的審核,以求實現績效評估的目的,提高績效評估的信度和效度,提高人力資源管理工作的效率和效益。

總之,有效的績效考核的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程。一個績效管理過程的結束,是另一個績效管理過程的開始,通過這種循環(huán),個體和組織績效得以持續(xù)發(fā)展。同時,績效考核是一個強調全體員工參的過程,每一個員工都應該設計自己的績效目標,高層管理者也要規(guī)范自身行為,因為高層管理者的支持和參與與否,是決定績效考核成敗的關鍵。

綜上所述,在目前的企業(yè)發(fā)展和自我完善的過程中,績效考核已成為眾多企業(yè)人力資源管理的重要手段,但是這種績效考核的方式必須要處理得當,才能良好的促進企業(yè)的發(fā)展,一旦在績效考核在出現問題,不但不會達到預期的目的,反而還會影響到員工的實際工作和整個人力資源的正常運作。因此,企業(yè)在運用績效考核來加強人力資源管理的同時,應當時刻注重對績效考核加以改進和完善,正確的引導其發(fā)展方向,將提高員工的積極性作為整個績效考核的中心目標,績效考核才具有旺盛生命力,企業(yè)整體績效才能提高。

參考文獻:

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[2]王繼承.績效考核操作實務.廣州:廣東經濟出版社,2003

[3]楊劍等.目標導向的績效考評.北京:中國紡織出版社,2003

[4]胡勇軍.績效考核與管理.北京:機械工業(yè)出版社,2007

篇9

第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

(一)、思路分析

1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。

3、實行內部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

(二)、目標概述

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。

(三)、具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。

2、網絡招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實施目標注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

(二)目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

(三)具體實施方案

1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。

3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

(四)實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

三、培訓發(fā)展

(一)思路分析

1、目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

(二)目標概述

1、員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。

(三)具體實施方案

1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

3、向員工講解內部發(fā)展渠道：內部職稱發(fā)展

行政級別發(fā)展：(普通職員、主管、經理……)

個人薪酬發(fā)展：(根據級別制訂)

內部橫向發(fā)展：(部門、崗位調整)

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關系

1、薪酬福利

根據公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關系應該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表 等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

第二部分 行政管理工作計劃

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。

一、企業(yè)文化和團隊建設

提煉并學習企業(yè)文化，達到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩(wěn)定的目的。

企業(yè)文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。

20xx年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣氛。

具體團隊建設項目擬有 ：

1、 文體活動 協(xié)調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。

2、重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)、司慶……

3、年度優(yōu)秀員工評選及旅游。

4、春節(jié)聯歡活動，優(yōu)秀員工頒獎，春節(jié)年會聚餐，抽獎活動。

5、企業(yè)文化討論學習。

6、行政大檢查，環(huán)境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優(yōu)秀部門獎勵。

7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設

制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。

三、員工生活環(huán)境

1、員工宿舍進行衛(wèi)生檢查、評比，評出衛(wèi)生個人、衛(wèi)生宿舍，對違紀行為照章處罰 。

2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

四、關系協(xié)調

對外：學習行業(yè)內先進企業(yè)經驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯絡，保證公司運營正常。

對內：部門之間的溝通，定期召開協(xié)調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協(xié)作。

五、環(huán)境衛(wèi)生

衛(wèi)生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促整改，保證環(huán)境整潔。

六、日常行政事務

1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養(yǎng)、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。

2、證照年審：對需要辦理手續(xù)的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規(guī)定時段內辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。

3、資料整理：嚴格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。

4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執(zhí)行車輛使用管理制度，及時保養(yǎng)清洗，損傷時及時定責，及時處理。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業(yè)戰(zhàn)略決策和行政人事工作的執(zhí)行力度，搭建好企業(yè)與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養(yǎng)，加強公司業(yè)務知識的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務及總經理安排的各項事務。

范文二

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數據統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20XX年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

范文三

20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據。

2、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升

20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。

地產公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。

六、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。

篇10

（一）內部控制的定義

任何企業(yè)都有其預定的生產經營目標，但在實現目標的過程會出現各種各樣的可控或不可控因素阻礙過程的實施，因此企業(yè)要設計周密的管理控制制度的執(zhí)行程序，用來糾正過程中出現的偏離及防范錯誤的發(fā)生。內部控制就是這樣的管理工具，它是在控制論的理論基礎上建立起來的，具有科學的理論依據。在方法上，內部控制按照控制論的方法運行。

企業(yè)內部控制是指一個企業(yè)為了實現其經營目標，保護資產的安全完整，保證會計信息資料的正確可靠，確保經營方針的貫徹執(zhí)行，保證經營活動的經濟性、效率性和效果性而在企業(yè)內部采取的自我調整、約束、規(guī)劃、評價和控制的一系列方法、手續(xù)與措施的總稱。

（二）企業(yè)內部控制的基本內容

企業(yè)內部控制的內容包含五個要素，這是COSO委員會在1992年的《內部控制―整體框架》（COSO報告）中提出的。

1.控制環(huán)境。控制環(huán)境的好壞，直接影響到內部控制框架的實施效果。對企業(yè)來說，企業(yè)所處的外部環(huán)境是不可控的，更重要的是對企業(yè)內部可控部分進行有效控制，達到糾錯防弊的目的。內部控制環(huán)境主要指企業(yè)的核心人員以及這些人的個別屬性和所處的工作環(huán)境，包括治理結構、機構設置及權責分配、內部審計、人力資源政策、企業(yè)文化，還包括個人誠信正直、道德價值觀與所具備的完成組織承諾的能力、董事會與稽核委員會、管理層的經營理念與營運風格、職責劃分等。

2.風險評估。風險評估是企業(yè)根據發(fā)展戰(zhàn)略，制定經營目標后，對實現目標的經營過程中的風險進行判別和分析，及時確定應對策略、采取相應行動的過程。古人說：“宜未雨而綢繆，毋臨渴而掘井”。企業(yè)時時面臨著來自組織內外的風險，必須對風險變化情況及時反映、評價和控制，以保證企業(yè)經營的效率和效果。風險評估體系分為三個步驟：風險確認識別、風險分析與評估、風險控制和報告。

3.控制活動。控制活動是企業(yè)根據風險評估結果，采用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內。控制活動貫穿于企業(yè)內部各個階層和所有職能部門。它是為了確保管理指令能夠得以有效實施而制定的各種政策和程序。控制活動可以幫助企業(yè)保證其已針對實現組織目標所涉及的風險采取的必要防范或減少損失的措施。控制活動包括兩個要素：政策及程序。政策是程序的基礎，在于規(guī)定應該做什么；程序是為落實政策規(guī)定所應采取的行動，即怎樣做。

4.信息與溝通。信息與溝通是企業(yè)及時、準確地收集、傳遞與內部控制相關的信息，確保信息在企業(yè)內部、企業(yè)與外部之間進行有效溝通。信息活動是管理活動的基礎，信息處理的能力和水平是管理者管理水平的最重要標志之一。而這些信息必須按某種形式在某種時限及時傳送到憑借這些信息履行其控制責任和其他責任的人員那里，完成信息傳送的過程就是溝通，它可以將組織的抽象目標和計劃轉化為能夠激發(fā)員工的語言。

5.內部監(jiān)督。內部監(jiān)督是企業(yè)對內部控制建立與實施情況進行監(jiān)督檢查，評價內部控制的有效性，發(fā)現內部控制缺陷，應當及時加以改進。內部監(jiān)督是用于評價企業(yè)內部控制業(yè)績質量的過程，它對企業(yè)內部控制整體框架及其運行狀況進行跟蹤監(jiān)測，評估其設計和運作，并采取必要的行動，以確保內部控制能持續(xù)有效運作。

（三）企業(yè)內部控制建設的必要性

1.加強企業(yè)內部控制是企業(yè)規(guī)范管理工作秩序的需要。企業(yè)內部控制是企業(yè)制度建設的重要組成部分，它的有效實施能夠保證國家的方針政策、法律規(guī)范的貫徹實施。從企業(yè)的角度來看，可以保證企業(yè)的經營決策、規(guī)章制度的有效執(zhí)行，是企業(yè)遵循國家的方針政策和法律規(guī)范，企業(yè)合法經營的先決條件。內部控制可以對企業(yè)的任何部門、任何環(huán)節(jié)進行有效的監(jiān)督和控制，通過對各項經營管理活動的監(jiān)督、檢查來揭示經營決策和規(guī)章制度的執(zhí)行情況，及時制止和糾正偏離決策規(guī)章的行為，使其在經營管理活動中得以有效實施。

2.加強內部控制是企業(yè)治理信息失真、提高財務報告信息質量的需要。真實、可靠的財務信息有助于企業(yè)的管理者、投資人、債權人等利益相關者做出正確的經濟決策。因此，提高財務報告信息質量，是利益相關者共同關注的焦點。為了保證財務報告信息的真實可靠，必須通過一整套制度安排來實現。而內部控制通過職務分離、崗位輪換、內部審計等方法對財務信息的采集、歸類、記錄和匯總過程進行全面監(jiān)控，及時發(fā)現和糾正各種錯弊，保證財務信息能夠真實完整的反映生產經營活動的實際情況。由此可以看出，企業(yè)內部控制制度對于確保會計信息質量具有重要的作用。

3.加強內部控制是有效防范企業(yè)風險的需要。企業(yè)要想實現生存發(fā)展的目標就必須對經營過程中可能出現的各類風險進行全面的防范和控制。內部控制可以促使企業(yè)建立有效的風險管理系統(tǒng)，廣泛開展風險的識別、評估、分析、報告等工作，幫助企業(yè)不斷加強對薄弱環(huán)節(jié)的控制，將各種風險對企業(yè)可能造成的不利影響降低到最低程度。

4.加強內部控制是確保企業(yè)資產安全、提高經營效率的需要。建立內部控制制度，進行記錄保護、財產保險等手段可以對財產物資的采購、計量、驗收、倉儲等各個環(huán)節(jié)進行科學有效的監(jiān)督和制約，它將企業(yè)的生產、營銷、物資、財務、人事等各部門及其工作結合在一起，使它們之間形成協(xié)調統(tǒng)一、制約監(jiān)督的關系，從而順利實現企業(yè)的經營目標。同時，內部控制通過對企業(yè)的各項經營管理活動進行嚴密的監(jiān)督與考核來激發(fā)員工的工作熱情及潛能，提高他們的工作效率，最終實現企業(yè)整體效益與效率的提高。

5.加強企業(yè)內部控制是市場國際化、經濟全球化趨勢的需要。伴隨著生產與貿易的國際化，國際資本市場大力強化內部控制。安然、世通等財務舞弊和會計造假案件的發(fā)生，巴林銀行倒閉案的發(fā)生，嚴重沖擊了美國乃至國際資本市場的正常秩序。由美國次級債所引發(fā)的全球性金融危機使美國的經濟危機向全世界蔓延，引發(fā)了整個世界經濟發(fā)展的調整與震蕩。這表明，在經濟全球化的過程中，經濟的不確定性對企業(yè)產生的風險越來越大。為了強化企業(yè)抗風險能力，必須加強企業(yè)內部控制。

二、建立完善的企業(yè)內部控制體系的方法和措施

（一）完善公司的控制環(huán)境

任何企業(yè)的控制活動都存在于一定的控制環(huán)境之中，控制環(huán)境的好壞直接影響到企業(yè)內部控制的貫徹和執(zhí)行以及整體戰(zhàn)略目標的實現。控制環(huán)境中的要素很多，這些要素對于企業(yè)來說，不是短時間內就能改變或形成的。應該首先明確以下方面：

1.建立完善的組織機構。管理者需要有效的組織和管理機構來計劃指導和控制企業(yè)的經營活動和信息系統(tǒng)。企業(yè)的組織機構的有效性，也是內部控制環(huán)境的組成部分之一。健全的機構是內部控制機制產生作用的硬件要素。內部控制機制的運作必須在這一組織框架下設立滿足公司監(jiān)控需要的職能機構。

在組織機構建立的基礎上，各內部機構間、各經辦人員間還要進行科學分工與牽制，即職責權力分配及崗位設計。這是內部控制機制產生作用的軟件要素。要推行職務不兼容制度，杜絕高層管理人員交叉任職，比如董事長和總經理為一人，董事會和總經理班子人員重疊。這種交叉任職的后果是董事會與總經理班子之間權責不清、制衡力度銳減。關鍵人大權獨攬，一人具有幾乎無所不管的控制權，且常常集控制權、執(zhí)行權和監(jiān)督權于一身，并有較大的任意性。

2.明確的內部控制主體和控制目標。控制主體解決了由誰進行內部控制的問題，而控制目標則解決了為什么要進行控制的問題。科學的企業(yè)組織結構在企業(yè)內部應包含四個層次的經濟主體，相應地，企業(yè)內部也有四種控制主體，即股東、經營者、管理者和普通員工，有各自的控制目標，股東的目標是財富最大化，經營者的目標是不斷增加經營效益；管理者的目標是完成責任目標、獲得業(yè)務運行的真實報告；普通員工的目標是遵從企業(yè)的內部規(guī)章制度，不斷提高企業(yè)的生產經營效率。

3.完善對責、權、利的分派。包括權利與責任的層次與幅度兩方面。明確規(guī)定公司在處理各種經濟業(yè)務過程中不同層次人員的權利范圍及其應負的責任，強調對于各部門或各子公司的全部活動要合理、有效地分配職責和權限，并為執(zhí)行任務和承擔職責的各部門或各子公司的成員特別是關鍵崗位的人員提供和配備所需要的資源，確保他們的經驗和知識與職責權限相匹配，要使所有的員工知道他們的工作行為。

4.積極落實人力資源政策。內部控制制度設計得再完善，若沒有稱職的人員來執(zhí)行，也不能發(fā)揮作用。人是企業(yè)最重要的資源，人力資源政策及實行，體現的是企業(yè)對員工的期望，并通過人員配備與選拔方式、培訓計劃、職務考核標準、分析與評價機制等表現出來。

（二）注重信息溝通

一個良好的信息和溝通系統(tǒng)可以使企業(yè)及時掌握營運狀況，提供內容全面、及時、正確的信息，并在有關部門和人員之間進行溝通，為建立完善的內部控制制度提供優(yōu)良的環(huán)境。信息系統(tǒng)已成為現代企業(yè)管理不可或缺的部分，隨著電子商務的發(fā)展，信息系統(tǒng)的作用越來越重要。在信息系統(tǒng)的日常使用中，信息系統(tǒng)產生的舞弊現象比手工操作更具隱蔽性，因而對信息系統(tǒng)的控制也十分重要，具體應通過采取權限控制、數據錄入輸出控制、手工憑證的控制等方式，各個崗位應通過設置密碼口令來防止別人越權使用自己的權限，沒有權限的人絕不允許對數據進行查閱或修改。

溝通是信息系統(tǒng)中的一個部分。信息系統(tǒng)必須把信息提供給恰當的人員，以便他位能履行他們的經營、報告和合規(guī)職責。溝通就是向企業(yè)內各級主管部門和人員、其他相關人員，以及企業(yè)外的有關部門和人員及時提供信息，通過信息溝通，使企業(yè)內部的員工能夠清楚地了解企業(yè)的內部控制制度，知道其所承擔的責任，并及時取得和交換他們在執(zhí)行、管理和控制企業(yè)經營過程中所需的信息。溝通包括內部溝通和外部溝通。不論對于內部溝通還是外部溝通，保證信息的準確傳遞，減少信息溝通的障礙是十分重要的。

（三）強化控制監(jiān)督

內部控制作為一個完整的系統(tǒng)，它是一個持續(xù)的“動態(tài)過程”。這個過程是通過納入管理過程的大量制度及活動實現的，要確保內部控制制度被準確地執(zhí)行且執(zhí)行的效果良好，就必須對整個內部控制的過程施以監(jiān)督，不論是制度的制定、執(zhí)行，還是最終的評價、檢驗，均需要恰當的監(jiān)督，以使內部控制系統(tǒng)更為完善、更加有效。

一要職責分離。職責分離是現代企業(yè)內部控制的基本要求，對于企業(yè)的一切交易或事項都應嚴格按照不相容職務相分離的原則，科學地劃分各職責權限，形成相互制衡機制。

二要明確崗位職責。要使每一名員工的工作能自動地相互檢查，從而達到相互牽制的目的。為了實現這一目標，可以采用對每一個崗位設計工作流程圖的辦法，在工作流程圖中明確規(guī)定每名員工應該做什么、如何做、何時做以及正確進行工作的結果等。工作流程圖設計的目的應達到使管理的過程標準化，也就是說，要能夠達到讓不同的人按照工作流程圖去做同樣的工作，得到的工作結果將是相同的。

三要加強日常的監(jiān)督。公司在日常經營管理活動中，應獲取足夠的、必要的相關信息來驗證內部控制與企業(yè)風險管理體系功能發(fā)揮的程度。主要做好對內部控制執(zhí)行情況定期檢查，確保內部控制貫徹實施；要建立信息反饋制度，定期進行內部財務審計和內部經營審計。

四要強化控制評估。要在保持日常監(jiān)督的基礎上，定期或不定期地對公司內部控制的效率和效果進行評價，以期更好地實現內部控制目標。

五要完善績效考評。為了實現既定的工作目標，應實施有效的激勵、獎懲機制，激勵全體員工參與企業(yè)管理和控制的主觀能動性。通過績效考評，配合一些必要的獎懲措施，將部門的工作目標與個人工作目標緊密地聯系在一起，部門的工作目標也將通過個人工作目標的實現而達到。

（四）構建科學的會計內部控制體系

管理科學必須以客觀真實的會計信息為依據，必須建立在良好的會計工作基礎上。《會計法》中對企業(yè)建立健全企業(yè)內部會計監(jiān)督制度的規(guī)定和要求，為企業(yè)制定內部控制制度指明了方向。

1.加強會計組織機構控制。一是會計機構要相對獨立。獨立的會計機構有利于規(guī)范單位的會計行為，保證會計資料的真實和完善。二是會計崗位要職責明確、做到不相容職務分離。無論會計崗位如何設置，都應當與單位內部管理和會計業(yè)務需要相適應，必須有明確的職責并能夠進行考核。會計崗位應嚴格執(zhí)行不相容職務分離，包括財產物資的保管職務與核算職務分離、財務物資的保管職務與有關經濟業(yè)務的批準職工分離、經濟業(yè)務的批準職務與執(zhí)行職務分離、業(yè)務的執(zhí)行職務、記錄職務與業(yè)務的檢查職務分離。三是會計崗位應當實行定期輪崗。會計人員定期輪崗，不僅是促進會計人員全面熟悉業(yè)務、提高素質的重要措施，也是實行內部會計控制制度的要求，崗位輪換的期限可以根據企業(yè)對會計崗位的數量、人員狀況等實際情況而定。一般來說，三至五年輪換一次較為適宜。

2.強化財務收支控制。財務收支控制是內部會計控制制度中非常重要的環(huán)節(jié)。一是授權控制。即財務收支審批權、經辦權必須經過管理者的授權，哪些部門和個人有權審批和辦理多大額度的財務收支，都必須經過授權并做出明確規(guī)定，不允許越權行使財務收支權。二是權限統(tǒng)一。即財務收支權限的授權應當體現統(tǒng)一領導、分級負責，不能將單一的財務收支審批權、經辦權同時授權多個人，否則，失去控制的有效性。

3.注重會計信息化（ERP）系統(tǒng)控制。引入會計信息化（ERP）技術，能夠提高企業(yè)的信息化程度，并通過完善的計算機操作平臺和操作系統(tǒng)，建立可靠的會計內部控制程序，并可以根據企業(yè)的需要將會計（ERP）系統(tǒng)與存貨控制、生產調度、質量管理等系統(tǒng)集成在一起，改變生產系統(tǒng)和會計系統(tǒng)各自為政，不能及時收集、傳遞和記錄物品變動信息的狀況。在系統(tǒng)開發(fā)過程及日常維護過程中，應明確對系統(tǒng)的安全性、可靠性、穩(wěn)定性的控制以及對與系統(tǒng)有關的檔案管理。要建立良好的系統(tǒng)環(huán)境，包括機房管理、軟件管理、硬件管理、應用系統(tǒng)的權限等。