人力資源設(shè)計論文模板(10篇)

導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源設(shè)計論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

人力資源信息化首要工作是日常基礎(chǔ)信息的動態(tài)集中。人力資源管理系統(tǒng)首先用來處理大量定量的數(shù)據(jù)，如人員基本信息、勞動合同、員工考勤、休假等等，較之以往的手工管理，該系統(tǒng)將能較大的降低日常重復(fù)工作占用工作人員時間的比例，有效的減少信息更新和查找所帶來的重復(fù)工作，大幅度的提高工作效率。

2.工作流程信息化

人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)把企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)規(guī)范、固定的工作流程在軟件內(nèi)部固化，使得各崗位工作更加規(guī)范、有序，盡量減少各種外界因素對人力資源管理活動的影響，提升員工滿意度。

3.領(lǐng)導(dǎo)決策信息化

通過對集成后的臺賬數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的處理和分析，使用計算模型對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘和深入利用，對人員管理和事務(wù)決策提供有力的數(shù)據(jù)支持。

二、勘察設(shè)計企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建

以集團(tuán)公司分公司的人力資源相關(guān)工作為例，日常工作大體包括個人信息、考勤薪酬、個人休假、勞動合同等與員工個人相關(guān)的信息，在該人力資源管理信息系統(tǒng)中以上信息都以一種共享、可訪問的方式存儲到集中的后臺數(shù)據(jù)庫中，從而將部門內(nèi)員工的信息統(tǒng)一的管理起來，在企業(yè)的整個生命周期內(nèi)，完整的記載員工從入職到離職整個周期的薪酬、崗位等信息。系統(tǒng)主要分為以下幾個模塊：

1.人員信息管理

此模塊中人事工作人員可以對于企業(yè)員工基礎(chǔ)人事數(shù)據(jù)進(jìn)行新增、修改和刪除。把員工個人相關(guān)信息和薪酬表等一切初始單據(jù)以固定的格式錄入系統(tǒng)，以備其他模塊查詢和分析，

2.考勤管理

在該系統(tǒng)中，工作人員需對部門內(nèi)部員工考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，對員工的出勤、休假情況進(jìn)行統(tǒng)計，日、月考勤相結(jié)合。目前較多部門都是采用考勤機(jī)來完成考勤管理，該系統(tǒng)與考勤設(shè)備連接并將考勤結(jié)果自動輸入薪酬模塊使考勤與薪酬直接掛鉤，所生成的文檔可以保存在歷史數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫中，并可以用于各項分析、統(tǒng)計和查詢。

3.勞動合同管理

勞動合同管理包括員工的勞動合同、保密協(xié)議等各類協(xié)議的管理。系統(tǒng)內(nèi)提供勞動合同的簽訂、變更、續(xù)簽、終止等信息。合同將要到期會對用戶做出提醒。

4.薪酬管理

按照院內(nèi)現(xiàn)有的工時制度和規(guī)定制定工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，建立工資臺賬，按每人每月完成的實際工作量對薪酬進(jìn)行調(diào)整，能夠按需求生成各種統(tǒng)計報表。

5.查詢管理

（1）建立基于B/S技術(shù)的查詢模塊；對于員工而言不用裝任何客戶端便可查詢個人考勤、薪酬等相關(guān)信息，實現(xiàn)在線申請休假等信息交互。建立員工查詢平臺，系統(tǒng)也可以根據(jù)操作者的具體要求對各種信息做出統(tǒng)計分析并自動生成相關(guān)的報表。此外，還可以通過集團(tuán)公司內(nèi)外傳輸數(shù)字化信息。

（2）建立報表、圖表輸出模塊；由于該系統(tǒng)可以較為全面的管理人力資源和薪酬數(shù)據(jù)，因而可以生成各類綜合性報表供企業(yè)決策人員參考。通過折線圖、柱形圖等直觀、簡潔的表現(xiàn)形式輸出人事管理相關(guān)的各項統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，面向用戶包括決策層提供各類查詢并生成報表，以便輔助決策者進(jìn)行經(jīng)營管理中的重大決策。如生成按崗位、按人員的平均歷史薪酬圖表，其靈活的報表輸出和分析功能使相關(guān)管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來，將精力放到更富有創(chuàng)造性和價值的人力資源分析、規(guī)劃等工作中去。

篇2

二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識將成為生產(chǎn)的核心要素，然而知識經(jīng)濟(jì)中掌握知識的最終是企業(yè)的人力，將知識轉(zhuǎn)換成最終生產(chǎn)力的也是人，人才是經(jīng)濟(jì)活動中最活躍的因素。作為知識表現(xiàn)形式的人力資源不僅成為推動企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，而且也是推動生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)因素。知識經(jīng)濟(jì)呼喚人力資源會計。1964年，美國會計學(xué)家赫曼森（GHermanson）在《人力資源會計》一書中首次提出了人力資源會計的概念。所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是在運用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會計學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會計知識。經(jīng)過近四十年的發(fā)展，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來更為人力資源會計的推廣和應(yīng)用創(chuàng)造了契機(jī)。本文將就人力資源會計的確認(rèn)、前提、計量、核算、報告等方面的內(nèi)容進(jìn)行探討。

一、人力資源會計的確認(rèn)

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱①。人力資源能否作為企業(yè)的一項資產(chǎn)是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵。我國《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。”下面根據(jù)資產(chǎn)定義的要點，逐個分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn)。

首先，人力資源是企業(yè)可以實際控制的。當(dāng)勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時，企業(yè)通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動力的使用權(quán)。對人力資源資本化持反對意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點是錯誤的。事實上，有關(guān)這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對勞動者未來一段時間內(nèi)勞動力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經(jīng)事實上為資本家所控制，而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業(yè)花費在人力資源上如招聘費、培訓(xùn)費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。人力資源的可計量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。

最后，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。知識經(jīng)濟(jì)時代，生產(chǎn)的核心要素是知識，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)效益的高低取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點勿庸置疑。誠然，人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計與確定，但是“提供的未來利益的確定性”并非是一項經(jīng)濟(jì)資源被確認(rèn)為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確地確定，但我們?nèi)詫⑵湟暈橘Y產(chǎn)，那么人力資源就應(yīng)得到同等的待遇。

綜上所述，人力資源是能夠為企業(yè)所控制、可以計量，并且能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，它理所當(dāng)然是企業(yè)的一項資產(chǎn)，而且是一項非常重要的、特殊的資產(chǎn)。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，會計信息系統(tǒng)不能不把人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)來反映。

二、人力資源會計的會計假設(shè)

會計假設(shè)是指會計人員面對著變化不定的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計信息所依據(jù)的基本觀念，對會計核算內(nèi)容和會計數(shù)據(jù)的取舍起決定作用②。作為鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會計理論體系，同樣也應(yīng)建立在一系列會計假設(shè)的基礎(chǔ)上。

（一）、會計主體。《企業(yè)會計準(zhǔn)則》第四條規(guī)定：“企業(yè)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)生的各項經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)為對象，記錄和反映企業(yè)本身的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。”人力資源會計體系僅僅只反映本企業(yè)內(nèi)部對人力資源成本和價值的計量與管理，而不涉及業(yè)主本人和其他企業(yè)的人力資源的計量和報告問題。人力資源會計反映和監(jiān)督的是該會計主體所擁有和控制的人力資源，其目標(biāo)在于提供滿足對人力資源會計信息使用者的決策有用的信息。盡管企業(yè)的職工個人是人力資源的最終擁有者，但是，企業(yè)通過與職工簽訂勞動合同，從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)和實際工作時間內(nèi)擁有和控制人力資源的權(quán)力。因此，企業(yè)作為人力資源的擁有和控制者，有義務(wù)提供人力資源取得、使用、維護(hù)和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監(jiān)督這一過程的人力資源會計主體。

（二）、持續(xù)經(jīng)營。《企業(yè)會計準(zhǔn)則》第五條規(guī)定：“會計核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)持續(xù)、正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動為前提。”即在可預(yù)見的未來，人力資源發(fā)揮的效益和作用將無限期地、穩(wěn)定地進(jìn)行下去。在人力資源會計中，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)除傳統(tǒng)理解外，還有其新的理解：一是企業(yè)或會計主體將持續(xù)經(jīng)營，即企業(yè)在其經(jīng)營活動中需要不斷地取得人力資源，不斷地對人力資源進(jìn)行維護(hù)和提高，不斷地對人力資源進(jìn)行更新，逐步淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源，增加可以滿足其經(jīng)營需要的人力資源。只有這樣，企業(yè)才會充分發(fā)揮其物資和資金的能動性，才可以在激烈競爭中獲得優(yōu)勢。二是人力資源的最終擁有者（職工）和企業(yè)都會使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮，也就是說，企業(yè)和職工的利益都是建立在人力資源持續(xù)發(fā)揮的基礎(chǔ)上。企業(yè)為了使人力資源充分地發(fā)揮，會不斷地改進(jìn)其經(jīng)營政策、增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；職工為了發(fā)揮人力資源會不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。三是在勞動合同有效期限內(nèi)，職工可在預(yù)計的未來期間內(nèi)存在于會計主體之中并為之服務(wù)，企業(yè)可通過發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。只有這樣，才會對人力資源的投資成本進(jìn)行合理分?jǐn)偅瑢θ肆Y源的價值進(jìn)行科學(xué)地計量。

（三）、會計分期。《企業(yè)會計準(zhǔn)則》第六條規(guī)定：“會計核算應(yīng)當(dāng)劃分期間，分期結(jié)算和編制報表。”人力資源會計在鑒別與計量的過程中，同樣也需要進(jìn)行會計分期，也需要對人力資源投資在不同的會計期間進(jìn)行分?jǐn)偅⒋_認(rèn)不同會計期間的人力資源收益，進(jìn)而計算使用人力資源取得的損益。人力資源會計中運用會計分期的意義體現(xiàn)在四個方面：一是可以正確地劃分在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個會計期間的支出作為收益支出；對影響在一個會計期間以上的支出作為資本性支出。通過收益性與資本性支出界限的劃分，使會計核算更加準(zhǔn)確、可靠。二是可以使會計主體對內(nèi)和對外提供人力資源會計報告時有一個較為合適的時期范圍。三是可以使人力資源會計信息的使用者合理地評價企業(yè)人力資源的取得、使用、維護(hù)、消耗等等方面的信息。四是可以使人力資源會計核算建立在權(quán)責(zé)發(fā)生制的基礎(chǔ)上。

（四）、貨幣計量。人力資源會計的出現(xiàn)對傳統(tǒng)貨幣計量假設(shè)產(chǎn)生了巨大的沖擊。在人力資源會計核算中，既要有貨幣性和定量性會計信息，同時，非貨幣性和定性的信息（如企業(yè)職工的技術(shù)素質(zhì)及提高程度、滿足經(jīng)營活動的需要程度等）也是影響會計信息使用者決策的一個重要方面。所以在建立人力資源會計的過程中應(yīng)將傳統(tǒng)貨幣計量假設(shè)予以計量，并在提供人力資源信息時既要提供定量信息，也要提供定性信息。

三、人力資源會計的計量

前文已論證了人力資源可以作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，而將人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計價問題。目前對人力資產(chǎn)的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維護(hù)、開發(fā)過程中的全部實際耗費作為人力資產(chǎn)的價值入賬，因為這些支出是實實在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法③。另一種方法認(rèn)為對人力資源應(yīng)按照其實際價值入賬，而不應(yīng)按其耗費支出入賬，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，所以這一種觀點的支持者認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實際價值入賬，故該方法稱為價值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會計的計量。

人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維護(hù)和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。主要包括以下四個部分：

（一）、取得人力資源支出。指會計實體為了獲得某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，它又可以具體分為：1、招聘支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用，既包括在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費用，也包括招工廣告費、中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費、因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等；2、選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用，是對應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時支付的費用。如面試時支出的費用，體檢費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；3、定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。

（二）、維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各項經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門支出等。

（三）、開發(fā)人力資源支出。指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費用，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出，如見習(xí)費用、培訓(xùn)費用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費、差旅費、住宿費、學(xué)費等。

上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財務(wù)會計的做法計入當(dāng)期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可以計入待攤費用，分期計入損益。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實務(wù)中依據(jù)計價標(biāo)準(zhǔn)的不同，其計量的方法又有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機(jī)會成本法。1、歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；2、重置成本法，是指在當(dāng)前物價水平下，假設(shè)對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現(xiàn)實價值，但重置成本法在一定程度上脫離了傳統(tǒng)會計模式，而且重置成本估價的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；3、機(jī)會成本法是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資源計價的依據(jù)，優(yōu)點是機(jī)會成本較接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟(jì)價值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用。

四、人力資源會計的核算

（一）、人力資源會計的核算對象

人力資源會計的核算對象是人力資源。就某個經(jīng)濟(jì)組織來說，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計量的人力經(jīng)濟(jì)資源，即通過人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟(jì)組織帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。人力資本是與人力資產(chǎn)相對應(yīng)的概念，代表勞動力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，它的確立意味著要承認(rèn)勞動者在經(jīng)濟(jì)組織中的應(yīng)有地位。

（二）、人力資源會計的核算

1、賬戶設(shè)置。（1）、“人力資產(chǎn)”賬戶。屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況。借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。由于勞動有簡單勞動和復(fù)雜勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該賬戶應(yīng)按勞動的“等級”設(shè)置明細(xì)分類賬。（2）、“人力資本”賬戶，屬勞動者權(quán)益類賬戶，用來核算企業(yè)勞動者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。該賬戶應(yīng)按具體的勞動者設(shè)置明細(xì)分類賬。（3）、“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應(yīng)予以資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。（4）、“人力費用”賬戶，屬期間費用類賬戶，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應(yīng)費用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶借方的數(shù)額。需要說明的是，人力費用是勞動力的取得、維護(hù)與發(fā)展成本已費用化的部分；而工資是勞動力的使用成本，應(yīng)在“應(yīng)付工資”賬戶核算并分配到相關(guān)的成本費用賬戶中。（5）、“人力資源開發(fā)”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應(yīng)予資本化的部分，包括招聘費、選拔費、培訓(xùn)費、開發(fā)費等項目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門使用時結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額；勞動力受雇后成本直接費用化的部分歸集在“人力費用”賬戶的借方。

2、賬務(wù)處理。（1）、當(dāng)雇員被錄用時，應(yīng)該根據(jù)人力資源評估機(jī)構(gòu)對其評估的價值，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。年終，企業(yè)應(yīng)對其人力資源進(jìn)行財產(chǎn)清查，由人力資源評估機(jī)構(gòu)對人力資源重新評估其價值以保證賬實相符和會計報表的真實性，如評估價大于原賬面價值，應(yīng)按差額部分，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶，反之，則作相反的分錄。（2）、當(dāng)雇員被解雇后應(yīng)按評估價值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。（3）、在發(fā)生應(yīng)予資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開發(fā)等費用時，借記“人力資源開發(fā)”賬戶，貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶④，雇員正式交付給有關(guān)部門使用，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時，借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。（4）、企業(yè)進(jìn)行人力資源投資時，借記“人力費用”（直接費用化的部分）賬戶，借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。攤銷人力資源投資時，借記“人力費用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。（5）、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費用時，借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費用”賬戶。

五、人力資源會計信息的披露

人力資源會計報告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財務(wù)報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動者對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費用全部計入當(dāng)期損益，極大背離了收入與費用配比的會計原則，嚴(yán)重歪曲了企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，所以有必要對傳統(tǒng)的財務(wù)報告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費用，在財務(wù)報告中予以充分揭示和披露⑤。

在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，應(yīng)該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產(chǎn)”其流動性類似于固定資產(chǎn)，由于強調(diào)人力資源的重要性和主觀能動性，所以應(yīng)將其列于“長期投資”與“固定資產(chǎn)”之間，相應(yīng)在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”。在利潤表上，可增設(shè)“人力費用”，作為“營業(yè)利潤”項目的減項，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。其實，包括了人力資源的人力資源會計報表與傳統(tǒng)會計報表的框架是一樣的，只是在傳統(tǒng)會計報表中加入了人力資源的增減變動、使用情況。值得注意的是，人力資源會計報表還應(yīng)在附注中從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況：從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

1980年，上海《文匯報》發(fā)表了著名會計學(xué)家潘序化先生的文章，他提出我國必須開展人力資源會計的研究。中國會計學(xué)會“會計新領(lǐng)域?qū)ｎ}研究組”于1999年在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)舉辦了首屆“人力資源會計理論與方法”專題研討會。人力資源會計在我國越來越受到重視，但其只是在理論方面獲得了發(fā)展，在實務(wù)應(yīng)用方面仍然處于停滯不前階段。在我國建立人力資源會計是十分必要而且可行的。首先，它是財務(wù)信息使用者的要求。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計存在與發(fā)展的最根本的動因。其次，它是內(nèi)部管理的需要。現(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當(dāng)期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價值等方面的信息，因而無法滿足人力資源管理和控制對信息的需求。再次，建立人力資源會計是國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護(hù)與開況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。最后，建立人力資源會計也是財務(wù)會計核算原則的要求。單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥（在前文已提到過）。一方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費用違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。所以從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

中國人力資源會計的全面實施除了要進(jìn)一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應(yīng)具備以下條件：一、人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權(quán)；對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。二、大力發(fā)展完善人力市場。人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲得其所需要的人才。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。三、開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準(zhǔn)備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還來源于西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會計的全面實施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實務(wù)工作者共同的不懈努力。

參考文獻(xiàn)：

①《人力資源會計的確認(rèn)、計量與報告》杜興強《會計研究》1997年第12期

②《淺談人力資源會計的前提條件》許漢友《財會月刊》1998年第9期

篇3

人力資源會計是會計學(xué)科的一個嶄新分支。早在20世紀(jì)60年代就有大批的國外學(xué)者開始進(jìn)行人力資源會計的相關(guān)研究，我國從80年代起向國內(nèi)介紹研究成果和引進(jìn)人力資源會計，但目前人力資源會計仍沒有被納入現(xiàn)有的會計體系中，完善的人力資源會計研究的理論體系還沒有形成，在實踐中的應(yīng)用也非常有限。這嚴(yán)重影響了人力資源會計作為一個信息系統(tǒng)為企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理提供決策有用的會計信息的作用，也影響了外部投資者的相關(guān)投資決策。因此，為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，我們必須研究人力資源會計，尤其是作為人力資源會計理論體系基礎(chǔ)的會計假設(shè)問題。會計假設(shè)是組織會計工作必須具備的前提條件，離開了這些前提條件，就不能有效地開展會計工作。傳統(tǒng)會計的假設(shè)是從會計實踐中來的，其最終目的是為了保證會計核算資料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力資源會計的實踐活動，由于人力資源會計的研究還缺乏有組織地協(xié)調(diào)開展，因此，現(xiàn)在還談不上能有效地從人力資源會計的實踐活動中抽象出組織人力資源會計工作開展的前提條件，即會計假設(shè)。人力資源會計的研究工作是一項帶有超前性的工作，因此人力資源會計假設(shè)也帶有一定的超前性。人力資源會計基本假設(shè)的討論主要集中在是否與傳統(tǒng)會計基本假設(shè)一致的問題上。完全脫離傳統(tǒng)會計假設(shè)而提出的主要有“一假設(shè)論”、“三假設(shè)論”、“四假設(shè)論”和“六假設(shè)論”等多種觀點。至于人力資源會計假設(shè)與傳統(tǒng)會計假設(shè)的關(guān)系問題,閻達(dá)五、徐國君（1996年）認(rèn)為,人力資源會計假設(shè)是建立在傳統(tǒng)會計假設(shè)基礎(chǔ)之上的。人力資源會計除了遵循一般的假設(shè)外,還應(yīng)有的三個假設(shè)：人力資源是有價值的組織資源；人力資源會計是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要組成部分；人力資源會計信息是人力資源決策不可缺少的。

本文認(rèn)為，人力資源會計作為會計學(xué)的一個分支，就隱含著與傳統(tǒng)會計的四大假設(shè)之間存在著密切的聯(lián)系。但人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此，人力資源會計不能簡單地完全繼承傳統(tǒng)會計的四大假設(shè)，而應(yīng)結(jié)合人力資源會計的特點對傳統(tǒng)會計的四大假設(shè)加以重新認(rèn)識或適當(dāng)擴(kuò)充后將其作為人力資源會計的假設(shè)。相對而言，在缺乏人力資源會計實踐的現(xiàn)階段，結(jié)合人力資源會計的特點，在對傳統(tǒng)會計的四大假設(shè)加以必要的補充和重新認(rèn)識的基礎(chǔ)上，將其作為人力資源會計的假設(shè)是易于理解和可以接受的。

一、會計主體假設(shè)

會計主體規(guī)定了會計工作特定的空間范圍，會計工作總是在某一特定單位里進(jìn)行的，這個單位單獨進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營或業(yè)務(wù)活動，在經(jīng)濟(jì)上獨立或相對獨立。會計處理的數(shù)據(jù)和提供的信息，都嚴(yán)格地限制在這一特定的空間范圍內(nèi)，而不是漫無邊際的。同時，圍繞會計主體的經(jīng)濟(jì)活動開展會計工作，不僅要求將特定主體的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)與其他特定主體的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)嚴(yán)格區(qū)分開來，而且要把特定主體的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和所有者的經(jīng)濟(jì)活動區(qū)分開來。勞動者作為人力資源的載體，是人力資源產(chǎn)權(quán)的最終擁有者，但一旦與企業(yè)簽訂合同進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)的員工后，通過人力資源產(chǎn)權(quán)的交易，企業(yè)就擁有或控制了人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)，在合同規(guī)定的期限和規(guī)定的工作時間表內(nèi)企業(yè)能夠運用使用權(quán)和處分權(quán)，為企業(yè)創(chuàng)造出新的價值。在這種情況下，企業(yè)所控制的人力資源己經(jīng)成為企業(yè)的一種資產(chǎn)。如果企業(yè)內(nèi)外界有關(guān)人士需要企業(yè)所控制的人力資產(chǎn)變化的信息，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)對人力資產(chǎn)進(jìn)行核算和監(jiān)督，提供有關(guān)人力資產(chǎn)的取得、開發(fā)、使用的信息，提供這一資產(chǎn)的所有者參與收益分配的信息。也就是說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人力資源會計核算，從而也成為人力資源會計的主體。人力資源會計核算和監(jiān)督的是該會計主體所擁有或控制的人力資源，向企業(yè)內(nèi)外界有關(guān)人士提供所需要的各種人力資源變化的信息。人力資源會計的主體假設(shè)同樣也為會計核算工作規(guī)定了空間范圍，這一工作也是圍繞著為之服務(wù)的特定單位開展的，同樣也應(yīng)將這一特定主體的人力資源的信息與其他特定主體的人力資源信息區(qū)分開來。

二、持續(xù)經(jīng)營假設(shè)

持續(xù)經(jīng)營假設(shè)是指會計主體的經(jīng)營活動在可以預(yù)見的未來不會面臨破產(chǎn)清算，它所擁有的資產(chǎn)將按既定目的在正常經(jīng)營過程中被消耗、出售或轉(zhuǎn)讓，它所承擔(dān)的債務(wù)也將按期償還。在持續(xù)經(jīng)營假設(shè)的前提下，才可以建立起會計計量和確認(rèn)的原則，使企業(yè)在會計信息收集和處理中所應(yīng)用的會計程序、會計方法保持穩(wěn)定，才能正確地記錄和報告會計信息。持續(xù)經(jīng)營這一前提，要求組織以會計主體持續(xù)、正常的經(jīng)營活動為前提，對人力資源取得成本及其未來的價值進(jìn)行核算，并在這一過程中，為保持人力資源有用性和高增值性，還要長期不斷開發(fā)、豐富和發(fā)展。它也使人力資源會計的計量和確認(rèn)原則的建立成為可能。如人力資產(chǎn)的計量和人力資本權(quán)益的確立、有關(guān)支出的攤銷期限的確定等，都是以持續(xù)經(jīng)營的假設(shè)為前提的。

三、會計分期假設(shè)

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動大都是連續(xù)進(jìn)行的，但為了充分發(fā)揮會計在企業(yè)管理工作中的重要作用，不可能等到企業(yè)所有經(jīng)濟(jì)活動都結(jié)束，各項資產(chǎn)都轉(zhuǎn)化為貨幣資金、各項債務(wù)都清償完畢后才進(jìn)行結(jié)算工作和編制會計報表。因此，在會計核算中人為地將企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營期間劃分為一個個首尾相接、間距相等的會計期間，確定每一個期間的收入、費用和利潤，確定每一個會計期間的期初、期末的資產(chǎn)、負(fù)債和所有者權(quán)益的數(shù)量，進(jìn)行會計結(jié)算和編制會計報表。

對于人力資源會計來說，為了分階段考核和報告企業(yè)人力資源的經(jīng)營狀況，同樣也要進(jìn)行會計分期，也要對每一個會計期間的期初、期末的人力資產(chǎn)、人力資源權(quán)益的數(shù)量進(jìn)行核算，確定在該會計期間人力資產(chǎn)和人力資源權(quán)益的變化等。會計分期還為編制人力資源會計報告提供了較為恰當(dāng)?shù)臅r期范圍，也使人力資源會計信息的使用者能在較為合適的時期范圍內(nèi)合理地評價組織的人力資源會計信息。人力資源會計分期既可按傳統(tǒng)的日歷年度，也可按勞動者與組織的契約期或合同期來劃分會計時期，在預(yù)期的未來期間內(nèi)存在主體之中并為之服務(wù)。超級秘書網(wǎng)

四、貨幣計量假設(shè)

貨幣計量假設(shè)要求企業(yè)在會計核算工作中要將貨幣作為統(tǒng)一的尺度進(jìn)行計量，并將企業(yè)經(jīng)營活動和財務(wù)狀況數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為按統(tǒng)一貨幣單位反映的會計信息。在傳統(tǒng)會計中，無法用貨幣計量的經(jīng)濟(jì)活動不在會計中予以反映。傳統(tǒng)會計對資產(chǎn)的確認(rèn)與計量以傳統(tǒng)的歷史成本計量屬性為基礎(chǔ)，采用單一的貨幣計量，這顯然無法反映經(jīng)濟(jì)環(huán)境特有的動態(tài)性和不確定性。在人力資源會計中，一個組織在人力資源的取得、開發(fā)、配置和維護(hù)過程中發(fā)生的成本仍可用貨幣計量，如人力資產(chǎn)、人力資源權(quán)益等方面的信息。但由于人力資源會計的確認(rèn)與計量中涉及到種種主觀因素、假定條件、人性化成分，如工作條件、環(huán)境、身體狀況、職工的工作態(tài)度甚至情緒等等。因此，除了貨幣計量外，還需大量的非貨幣計量方法，甚至采取其他計量方式，如模糊性計量模式，方能對這種可變的人力資源的真實價值進(jìn)行較為準(zhǔn)確的計量，致使傳統(tǒng)會計貨幣計量假設(shè)擴(kuò)展為貨幣性計量與非貨幣性計量假設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

篇4

經(jīng)過六十多年的發(fā)展，農(nóng)信社已成為農(nóng)村金融的中堅力量。目前，農(nóng)信社經(jīng)營管理健康有序、各項工作成績斐然。人才隊伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)榮辱興衰，農(nóng)信社要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)理念——強化干部隊伍建設(shè)、抓好青年隊伍建設(shè)、注重全員隊伍建設(shè)。

一、強化干部隊伍建設(shè)

領(lǐng)導(dǎo)者處于企業(yè)核心地位，他們素質(zhì)的高低對能否建立一個優(yōu)秀的團(tuán)隊至關(guān)重要。近年來，各地農(nóng)信社采取專業(yè)培訓(xùn)等形式對領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了“輪訓(xùn)”，但是由于歷史遺留問題較多，農(nóng)信社干部隊伍整體上仍趨于老齡化，個別干部綜合素質(zhì)仍待提高。以新蔡縣農(nóng)信聯(lián)社為例：該社中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部89名，年齡和學(xué)歷分布比例如下：35歲以下13%、35-45歲57%、45歲以上30%；中專及以下學(xué)歷28%、專科學(xué)歷46%、本科學(xué)歷26%（數(shù)據(jù)截至2012年5月底，下同）。

面對干部隊伍現(xiàn)狀，人資部門要注重進(jìn)行學(xué)業(yè)務(wù)、懂經(jīng)營、守規(guī)矩、嚴(yán)執(zhí)行、重廉潔五個方面的教育。

農(nóng)信社是專業(yè)性、知識性較強的金融企業(yè)，人資部門要注重對干部進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)，切實提高其業(yè)務(wù)能力。先進(jìn)的經(jīng)營理念是干部完善管理、防控風(fēng)險、創(chuàng)先爭優(yōu)的支點，人資部門必須重視對干部經(jīng)營策略的培訓(xùn)和經(jīng)營理念的指引，為干部干事創(chuàng)業(yè)提供堅強后盾。農(nóng)信社是經(jīng)營貨幣的特殊企業(yè)，其經(jīng)營管理必須嚴(yán)格遵章守紀(jì)，人資部門要采取各種措施保證領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)規(guī)、知規(guī)、守規(guī)。領(lǐng)導(dǎo)干部是農(nóng)信社各項政策的制定者和執(zhí)行者，人資部門要增強干部的執(zhí)行意識，依規(guī)保證執(zhí)行的嚴(yán)肅性、有效性。農(nóng)信社業(yè)務(wù)的特殊性使加強廉政建設(shè)顯得尤為重要，人資部門要增強對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督和制約，引導(dǎo)他們加強廉潔自律，努力做到自警、自省、防微杜漸。

二、抓好青年隊伍建設(shè)

近年來，許多高校畢業(yè)生充實到了農(nóng)信社一線崗位，他們最終將成為改革發(fā)展的中堅力量。其中，新蔡縣農(nóng)信聯(lián)社2008年、2010年和2011年（2009年未招聘）新進(jìn)員工分別為25名、42名、55名，新員工總數(shù)占全員的30%。

“服務(wù)三農(nóng)”的使命使農(nóng)信社很多網(wǎng)點都分布在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)以及偏遠(yuǎn)山區(qū)，工作和生活條件較為艱苦，這讓很多青年員工感到失落，有些甚至選擇了辭職（新蔡縣聯(lián)社新員工流失率為20%），有些急切想調(diào)往條件優(yōu)越的城區(qū)單位，這對基層網(wǎng)點發(fā)展極為不利。

針對新員工目標(biāo)遠(yuǎn)大的特點，人資部門和基層網(wǎng)點要為他們提供施展才華的平臺，對他們的努力和成功要及時進(jìn)行肯定，使他們切實感受到“被重視”。對于新員工個性強、自律弱等特點，人資部門在對他們進(jìn)行培養(yǎng)時要揚長避短、因勢利導(dǎo)地為其搭建成功成才的平臺。

三、注重全員隊伍建設(shè)

雖然農(nóng)信社近年來在不斷充實新鮮血液，但員工年齡總體偏大、綜合素質(zhì)總體不高，新蔡縣聯(lián)社員工年齡分布比例（35歲以下41%、36-45歲46%、46-55歲11%、56歲以上2%）和學(xué)歷分布比例（中專及以下47%、專科38%、本科14%、研究生1%）就體現(xiàn)了這一點。

常年的基層工作經(jīng)歷使農(nóng)信社很多一線員工進(jìn)入了“職業(yè)瓶頸期”，新員工的到來將對失去前進(jìn)動力的他們造成極大沖擊，隨之出現(xiàn)的便是雙方的“矛盾“和“沖突”——新員工看不慣老員工的“循規(guī)蹈矩”、“刻板沉悶”，老員工看不慣新員工的“恃才傲物”、“目中無人”。

面對全員隊伍現(xiàn)狀，農(nóng)信社在把干部隊伍建設(shè)放在突出位置、把青年隊伍建設(shè)放在重要位置的同時，要建立全員長效培訓(xùn)機(jī)制，實現(xiàn)“教育培訓(xùn)全員化、制度化、常態(tài)化”，使干部綜合素質(zhì)不斷提高、經(jīng)營管理水平不斷提升；使一線員工充分認(rèn)識到“農(nóng)村天地大有作為”，為實現(xiàn)農(nóng)信社“農(nóng)村包圍城市”的目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的價值。在解決新老員工的“矛盾”和“沖突”時，人資部門要指導(dǎo)新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為老員工指明走出“職業(yè)瓶頸期”的方向，使雙方相互學(xué)習(xí)、共同提高。

此外，人資部門要堅持薪酬分配與績效掛鉤，使員工的價值在工作中得到體現(xiàn)，以形成“人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時”的良好氛圍。

參考文獻(xiàn)

篇5

高校人力資源管理專業(yè)是一個兼具科學(xué)性和實踐性，且實踐性非常突出的專業(yè)學(xué)科。這一特點決定了人力資源管理專業(yè)建設(shè)必須重視實踐教學(xué)，以提高學(xué)生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力。一般認(rèn)為，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系主要由社會實踐、專業(yè)實踐實習(xí)、課堂實踐教學(xué)、專業(yè)技能訓(xùn)練和實驗教學(xué)等五大模塊組成。［1］根據(jù)人力資源管理專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要，本文認(rèn)為，高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系應(yīng)由校內(nèi)實踐教學(xué)和校外實踐教學(xué)兩部分組成，校內(nèi)實踐教學(xué)主要包括課堂實踐教學(xué)與模擬實驗操作，校外實踐教學(xué)主要包括認(rèn)識實習(xí)與專業(yè)實習(xí)。構(gòu)建與實施四位一體、綜合立體型的實踐教學(xué)體系已成為人力資源管理專業(yè)教育擺脫現(xiàn)實困境的有效途徑。

一、實踐教學(xué)體系的構(gòu)建

（一）課堂實踐教學(xué)

課堂實踐教學(xué)是校內(nèi)實踐教學(xué)的一種重要形式，是課堂教學(xué)的重要組成部分。高校人力資源管理專業(yè)的課堂實踐教學(xué)主要有案例教學(xué)、專家講座兩種形式：

1.案例教學(xué)。案例教學(xué)不同于傳統(tǒng)課堂教學(xué)中的“舉例”及理論研討，具有明顯的實踐性優(yōu)勢，可以彌補傳統(tǒng)課堂教學(xué)對學(xué)生能力培養(yǎng)不足的缺陷，通過學(xué)生之間、師生之間啟發(fā)式、互動式地對案例的研究和分析提高理論課程的學(xué)習(xí)效果。

2.專家講座。通過邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜业綄W(xué)校舉行人力資源管理專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，把他們在企業(yè)人力資源管理實踐中的經(jīng)驗、體會和實際工作中遇到的問題及解決辦法介紹給學(xué)生，使學(xué)生不出校門就能了解企業(yè)的員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系等方面的內(nèi)容，虛實結(jié)合，生動有趣，有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。

（二）模擬實驗操作

模擬實驗操作是校內(nèi)實踐教學(xué)的又一重要形式。所謂模擬實驗操作，是指借助專業(yè)的儀器設(shè)備和計算機(jī)軟件、“沙盤”等技術(shù)對本專業(yè)的業(yè)務(wù)或項目進(jìn)行演示性、驗證性、綜合性、設(shè)計性和創(chuàng)新性的模擬操作、運營和管理，即在特定的實驗環(huán)境下，模擬企業(yè)經(jīng)營管理的環(huán)境，演練人力資源管理的各項業(yè)務(wù)活動，進(jìn)一步理解、驗證所學(xué)人力資源管理理論知識，在有限的時間、空間內(nèi)，花費較少的成本，達(dá)到增強學(xué)生實際應(yīng)用能力的目的。

高校人力資源管理專業(yè)的模擬實驗操作主要有專業(yè)實驗課、專業(yè)技能訓(xùn)練和畢業(yè)論文等三種形式：

1.專業(yè)實驗課。在專業(yè)實驗室或機(jī)房里，借助人力資源管理的現(xiàn)有軟件，如人力資源管理模擬操作系統(tǒng)、人員招聘系統(tǒng)、人員素質(zhì)測評系統(tǒng)、績效考評系統(tǒng)等，組織學(xué)生對其進(jìn)行操作練習(xí)，以培養(yǎng)學(xué)生運用現(xiàn)有軟件、熟悉和掌握人力資源管理基本技能的能力。專業(yè)實驗課既可以集中開設(shè)，以綜合運用所學(xué)的各科理論知識，也可以根據(jù)相關(guān)具體課程的需要分開開設(shè)，即在相關(guān)課程中專門安排一定課時用于與該課程相關(guān)內(nèi)容的實驗，理論教學(xué)與專業(yè)實驗交錯進(jìn)行，融會貫通，相互促進(jìn)。

2.專業(yè)技能訓(xùn)練。一方面，可以在專業(yè)教師的指導(dǎo)下，組織學(xué)生開展各種專業(yè)技能訓(xùn)練，如模擬招聘面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐處理、績效反饋面談、模擬集體談判、拓展訓(xùn)練等，也可以指導(dǎo)學(xué)生運用先進(jìn)的軟件開發(fā)平臺，設(shè)計開發(fā)人力資源管理方面某一單項業(yè)務(wù)的應(yīng)用軟件，提高學(xué)生運用計算機(jī)進(jìn)行業(yè)務(wù)管理的能力。另一方面，可以由學(xué)生工作組織（學(xué)生會或?qū)W生社團(tuán)組織）組織開展各種形式的人力資源管理專業(yè)技能大賽，如工作崗位分析、企業(yè)員工招聘方案設(shè)計、企業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計、企業(yè)員工績效考核制度設(shè)計、企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計等，以激發(fā)學(xué)生對人力資源管理的興趣，培養(yǎng)和提高學(xué)生的人力資源管理專業(yè)技能。

3.畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是校內(nèi)實踐教學(xué)的關(guān)鍵性一環(huán)，是對學(xué)生專業(yè)理論知識水平、分析問題與解決問題能力、實踐工作能力的一種書面化的反映。由于人力資源管理專業(yè)的實踐性和應(yīng)用性很強，因此，畢業(yè)論文的選題和寫作都必須密切聯(lián)系企業(yè)實踐活動，最好能和畢業(yè)實習(xí)聯(lián)系起來，做到真題真做，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要解決的實際問題，并進(jìn)行有實用意義的探索，使畢業(yè)論文具有針對性和實效性。

（三）認(rèn)識實習(xí)

認(rèn)識實習(xí)是校外實踐教學(xué)的一種重要形式。所謂認(rèn)識實習(xí)，是指學(xué)生在開始學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程的時候，有組織地到企業(yè)參觀實習(xí)，由企業(yè)相關(guān)人員向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的基本業(yè)務(wù)和活動，使學(xué)生對本專業(yè)有一個初步的感性認(rèn)識。認(rèn)識實習(xí)是人力資源管理專業(yè)教學(xué)過程中階段性的認(rèn)識性實踐教學(xué)活動，是理解專業(yè)知識、熟悉專業(yè)設(shè)備和掌握基本操作技能的必要實踐環(huán)節(jié)，同時也是學(xué)生了解本專業(yè)所對應(yīng)的崗位、所從事工作的內(nèi)容及本專業(yè)工作人員能力和素質(zhì)要求的過程。

人力資源管理專業(yè)的認(rèn)識實習(xí)主要有參觀考察、項目實習(xí)和社會調(diào)查等三種形式：

1.參觀考察。一是有組織的參觀考察，即根據(jù)相關(guān)課程的特點及授課進(jìn)度安排，利用課程實習(xí)時間有計劃地組織學(xué)生到企業(yè)了解情況或進(jìn)行市場調(diào)查。尤其是在專業(yè)課學(xué)習(xí)之前組織學(xué)生到企業(yè)實地考察，既可以增加學(xué)生對相關(guān)專業(yè)課程和內(nèi)容的感性認(rèn)識，彌補實驗室實習(xí)直觀感覺的不足，又可以使其真正認(rèn)識學(xué)習(xí)該課程的重要性，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，為課堂學(xué)習(xí)奠定必要的基礎(chǔ)。二是學(xué)生自發(fā)的參觀考察，即由學(xué)生自發(fā)地利用業(yè)余時間或寒暑假去不同地區(qū)、不同類型、不同規(guī)模、不同經(jīng)營狀況、不同行業(yè)的企業(yè)參觀考察，通過親身實地的參觀訪問，增加對企業(yè)人力資源管理活動的直觀認(rèn)識，不斷地發(fā)現(xiàn)、分析企業(yè)人力資源管理實踐中產(chǎn)生的問題，并用自己所學(xué)到的理論知識進(jìn)行驗證，以加深對所學(xué)知識的理解并增強實際應(yīng)用能力。

2.項目實習(xí)。所謂項目實習(xí)，是指在學(xué)生學(xué)習(xí)主要專業(yè)課程的同時，組織學(xué)生到企業(yè)就本專業(yè)某一方面的具體業(yè)務(wù)進(jìn)行的專項實習(xí)。它不同于一般意義上的參觀考察，針對性、操作性更強。人力資源管理專業(yè)的項目實習(xí)可以通過學(xué)年論文和課程設(shè)計兩種方式來加以實施：學(xué)年論文一般由任課教師命題，一人一題。為了做好學(xué)年論文，首先要組織學(xué)生到相關(guān)企業(yè)實習(xí)，收集資料，然后要求學(xué)生聯(lián)系實際撰寫論文，最后組織論文答辯；課程設(shè)計，是根據(jù)某一專業(yè)課程的需要，首先由教師帶領(lǐng)學(xué)生到相關(guān)企業(yè)實習(xí)，做好企業(yè)人力資源管理某一業(yè)務(wù)的方案設(shè)計，然后由學(xué)生深入相應(yīng)具體崗位，虛心向管理人員、技術(shù)人員和工人學(xué)習(xí)，并進(jìn)行深入的調(diào)查分析，學(xué)習(xí)專業(yè)技巧和管理竅門，最后撰寫課程設(shè)計報告。

3.社會調(diào)查。針對人力資源管理專業(yè)的某一專業(yè)主干課程，由任課教師設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查內(nèi)容或調(diào)查提綱，要求學(xué)生利用課余時間到企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查，撰寫調(diào)查報告，并舉辦調(diào)查報告答辯會。學(xué)生可以自行選擇調(diào)查企業(yè)也可由教師指定相關(guān)企業(yè)進(jìn)行實地調(diào)查。企業(yè)的類型不限，但需要有一定的規(guī)模和代表性。社會調(diào)查不同于上述意義上的參觀考察，它的目的性更明確、任務(wù)也更具體。通過社會調(diào)查，學(xué)生可以掌握相關(guān)領(lǐng)域的第一手資料，為分析、研究相關(guān)問題提供參考。如果是學(xué)生利用寒暑假進(jìn)行社會調(diào)查，在實施之前，教師要把要調(diào)查的問題和內(nèi)容布置下去，并要求學(xué)生在社會調(diào)查活動結(jié)束時寫出調(diào)查報告。整個過程應(yīng)全部由學(xué)生獨立完成，以培養(yǎng)學(xué)生獨立工作的能力。暑期的社會調(diào)查，如果能和學(xué)校團(tuán)委組織的大學(xué)生“三下鄉(xiāng)”社會實踐活動結(jié)合起來，并建立一套完整的考核、激勵制度，效果則會更好。實踐證明，社會調(diào)查既可以減輕學(xué)校集中組織學(xué)生實習(xí)的壓力，又可使學(xué)生很好地利用假期時間，增加社會實踐知識，同時也為學(xué)生后續(xù)課程的學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)。

（四）專業(yè)實習(xí)

專業(yè)實習(xí)是校外實踐教學(xué)的又一種重要形式。所謂專業(yè)實習(xí)，是指學(xué)生學(xué)完了所有課程，在畢業(yè)論文之前進(jìn)入企業(yè)就本專業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)行的一次綜合性實習(xí)，是對學(xué)生所學(xué)理論知識的全面應(yīng)用，是對學(xué)生素質(zhì)和技能掌握情況的全面檢驗，也是全面提高學(xué)生實際工作能力的重要途徑。專業(yè)實習(xí)是學(xué)生從學(xué)校走向社會的極其重要的適應(yīng)、過渡環(huán)節(jié)，安排充分的實習(xí)時間和高素質(zhì)的實習(xí)指導(dǎo)教師，選擇恰當(dāng)?shù)膶嵙?xí)單位和具體工作崗位，對提高學(xué)生的實際工作能力具有重要的作用。

人力資源管理專業(yè)的專業(yè)實習(xí)主要有分散實習(xí)、集中實習(xí)兩種形式：

1.分散實習(xí)。分散實習(xí)是指由學(xué)生自行聯(lián)系實習(xí)單位進(jìn)行專業(yè)實習(xí)的方式。學(xué)生既可以利用自己或家庭的人脈關(guān)系尋找實習(xí)單位，也可到已簽訂工作意向的單位或教師推薦的單位實習(xí)。分散實習(xí)是目前人力資源管理專業(yè)實習(xí)的主要方式。學(xué)生要嚴(yán)格按實習(xí)計劃進(jìn)入企業(yè)實習(xí)，并定期與指導(dǎo)教師聯(lián)系、匯報實習(xí)情況。在實習(xí)學(xué)生相對集中的地區(qū)，指導(dǎo)教師要到學(xué)生實習(xí)單位進(jìn)行檢查和指導(dǎo)。實習(xí)結(jié)束后，學(xué)生要撰寫實習(xí)日志和實習(xí)報告，實習(xí)單位和實習(xí)指導(dǎo)老師要給學(xué)生進(jìn)行鑒定和評價。

2.集中實習(xí)。集中實習(xí)是指學(xué)生在畢業(yè)論文指導(dǎo)教師的帶領(lǐng)下，到某一企業(yè)實習(xí)的方式。集中專業(yè)實習(xí)主要利用校外實踐教學(xué)基地。要選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵺`教學(xué)基地與學(xué)生的專業(yè)實習(xí)相對接，使學(xué)生能夠全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。通過專業(yè)實習(xí)，使學(xué)生全面了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并且能夠進(jìn)行人力資源診斷，發(fā)現(xiàn)問題，分析問題和解決問題。在此基礎(chǔ)上，學(xué)生結(jié)合畢業(yè)論文的選題開展針對性的調(diào)查和研究，最終完成畢業(yè)論文。

二、實踐教學(xué)體系的實施

（一）加大實踐性教學(xué)經(jīng)費的投入

穩(wěn)定的實踐性教學(xué)經(jīng)費投入是人力資源管理專業(yè)實施實踐性教學(xué)的重要保證。由于實踐性教學(xué)經(jīng)費短缺，目前，我國大多數(shù)高校沒有建立人力資源管理專業(yè)實驗室，即使少數(shù)高校建立了實驗室，也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小、功能單一、有效利用率低或?qū)嶒炇以O(shè)施落后、功能老化等問題，不利于學(xué)生實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。加大實踐性教學(xué)經(jīng)費的投入，旨在建立人力資源管理專業(yè)實驗室，添置必要的軟件和硬件設(shè)備，改善實踐性教學(xué)的物質(zhì)條件，滿足校內(nèi)實踐性教學(xué)的需要。

（二）強化實踐型師資隊伍的建設(shè)

師資隊伍建設(shè)是保證實踐性教學(xué)質(zhì)量的重要方面，而實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”，因此，實施實踐性教學(xué)，迫切要求教師提高自身的實踐能力。強化實踐型師資隊伍建設(shè)可以采用“走出去，請進(jìn)來”的策略。“走出去”是指通過建立健全科學(xué)的實踐教學(xué)管理、考核和激勵機(jī)制以激發(fā)專業(yè)教師的實踐教學(xué)熱情［2］，積極鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)“掛職”鍛煉，通過親身體驗企業(yè)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)活動，不斷提升專業(yè)教師運用專業(yè)理論解決實際問題的能力，努力成為“雙師型教師”［3］；“請進(jìn)來”是指可以聘請知名高校實踐能力比較強、理論水平比較高的教授到校作兼職教師，或者聘請有豐富實踐經(jīng)驗的企業(yè)人力資源管專家作為實習(xí)指導(dǎo)教師對學(xué)生實踐性環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)。

（三）加快實踐性教材的建設(shè)

針對高校人力資源管理專業(yè)實踐性教材數(shù)量少，規(guī)范性、指導(dǎo)性不強的現(xiàn)狀，要根據(jù)經(jīng)注社會發(fā)展對人力資源管理專業(yè)人才的需求并結(jié)合人力資源管理專業(yè)建設(shè)的現(xiàn)實需要，通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，組織相關(guān)教師和企業(yè)人力資源管理的實戰(zhàn)專家自主開發(fā)、編撰適合人力資源管理專業(yè)使用的實踐性教材或教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

（四）重視社會實踐基地的建設(shè)

社會實踐基地是實踐性教學(xué)的載體，是學(xué)生的“習(xí)武之地”［4］。建設(shè)一批條件優(yōu)良，數(shù)量相對穩(wěn)定的社會實踐教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)順利實施的重要保證。人力資源管理校外實習(xí)基地和人力資源管理專業(yè)社會實踐基地的建設(shè)要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子，通過加強校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流，形成企業(yè)和學(xué)校互惠互利的良好合作機(jī)制，實現(xiàn)“雙贏”，即一方面，企業(yè)為學(xué)校提供實習(xí)基地與實踐崗位，提供實習(xí)、實訓(xùn)指導(dǎo)教師，參與學(xué)校的專業(yè)建設(shè)、課程改革，以保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的“適銷對路”；另一方面，學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù)，幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才，解決企業(yè)管理難題。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 趙紅梅.人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建與探索［J］.中國大學(xué)教學(xué)，2007，（1）.

篇6

直拍反而擊球，可使腕關(guān)節(jié)有足夠的動作幅度，可使上肢對球的鞭打動作更加充分，可使球拍傾角較小而蓋住球體避免“吃轉(zhuǎn)”，可使臺內(nèi)擊球動作更加細(xì)膩準(zhǔn)確，有較強的應(yīng)變能力。而從經(jīng)驗判斷，在技術(shù)上，反而擊球出手快，照顧范圍廣，能攻能防，可打可拉。由于球拍傾角較小，能有效地回?fù)艋∪η颉Ｒ蚨迸姆炊鴵羟虻募夹g(shù)是可行的。

最后，站列舉部分人力資源管理畢業(yè)論文的選題，供大家參考，具體如下：

人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位

企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源管理存在的問題和誤區(qū)

解決人力資源管理工作中存在問題的對策

企業(yè)員工培訓(xùn)方案的優(yōu)化設(shè)計

淺談企業(yè)員工培訓(xùn)方案的設(shè)計

淺議現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)

企業(yè)員工培訓(xùn)方案的設(shè)計與探討

篇7

1999年我國研究生開始大規(guī)模擴(kuò)招，我國從研究生教育小國逐步跨入了世界研究生教育大國行列。一方面我國高等教育取得了可喜的成績，但另一方面就業(yè)形勢“一崗難求”的局面也日趨嚴(yán)峻，人們對高學(xué)歷也開始了盲目的追求，碩士研究生報名人數(shù)從2009年起連續(xù)4年增長超過10萬人，僅2012年一年的碩士研究生畢業(yè)人數(shù)就達(dá)到了51.7萬人。教育技術(shù)學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生有著教育學(xué)、心理學(xué)、藝術(shù)學(xué)、物理學(xué)、傳播學(xué)等學(xué)科背景掌握著多媒體技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等信息技術(shù)技能，“萬金油”就業(yè)方向口徑寬。但隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，打破了金飯碗、鐵飯碗的傳統(tǒng)觀念與局面，就業(yè)方向由教育行業(yè)逐步轉(zhuǎn)向了企事業(yè)單位。越來越多的教育技術(shù)畢業(yè)生選擇在公司、企業(yè)從事人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)工作。

本文總結(jié)教育技術(shù)學(xué)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面的有利因素，有針對性地對企業(yè)、公司中人力資源的培訓(xùn)方式，提出目前教育技術(shù)學(xué)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題，以促進(jìn)教育技術(shù)學(xué)在人力資源中的應(yīng)用。近年我國企業(yè)在人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理方面取得了整體性的進(jìn)展，但實際中仍存在一些問題。怎樣進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的發(fā)展，已成為當(dāng)前研究的主要課題。本論文是對目前教育技術(shù)學(xué)應(yīng)用研究文獻(xiàn)的一種充實，是對高校教育技術(shù)學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的一種積極的探索。

1 教育技術(shù)在學(xué)科建設(shè)中已為人力資源的培訓(xùn)開發(fā)儲備了能力

教育技術(shù)學(xué)專業(yè)的教學(xué)目標(biāo)以能力為導(dǎo)向，符合企業(yè)挑選員工以能力為導(dǎo)向的需求。位于我國華北、華東、華中、華南、東北、西北、西南，在教育技術(shù)學(xué)領(lǐng)域具有學(xué)術(shù)和地域代表性的北京師范大學(xué)、華東師范大學(xué)、華中師范大學(xué)、華南師范大學(xué)、東北師范大學(xué)、西北師范大學(xué)、西南大學(xué)和南京大學(xué)八所高校。在教育技術(shù)學(xué)專業(yè)的教學(xué)目標(biāo)中都明確要求學(xué)生熟練掌握各種信息化教學(xué)設(shè)備的操作方法和基本技能，具備利用多媒體技術(shù)特別是計算機(jī)技術(shù)進(jìn)行組合教學(xué)設(shè)計的能力，能夠參與企事業(yè)單位或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的管理工作。

2 教育技術(shù)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用

應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)的人力資源培訓(xùn)，可使教學(xué)更加接近工作實際。在人力資源的培訓(xùn)中用現(xiàn)代教育技術(shù)思想為指導(dǎo)，能提高HR充分運用多種現(xiàn)代教育技術(shù)的能力，通過現(xiàn)代教育技術(shù)的遠(yuǎn)程教育還可實現(xiàn)即時培訓(xùn)和終身培訓(xùn)的無縫結(jié)合，運用好現(xiàn)代教育技術(shù)能為培養(yǎng)出理論基礎(chǔ)扎實、實踐能力過硬，適合企業(yè)需要的“專業(yè)”人才提供強有力的保障。

2.1 利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)（VR）創(chuàng)造令企業(yè)員工身臨其境的教學(xué)情境，使之獲得與環(huán)境相互體驗的虛擬世界，形象生動地表現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，讓HR培訓(xùn)經(jīng)理能更生動準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想，教育技術(shù)人員還可利用VR技術(shù)根據(jù)不同的企業(yè)培訓(xùn)要求，按現(xiàn)代企業(yè)運行機(jī)制和市場運行價值規(guī)律以現(xiàn)代教育技術(shù)思想為指導(dǎo)，創(chuàng)建模擬市場讓企業(yè)員工在學(xué)習(xí)過程中，自己體驗、發(fā)現(xiàn)、探索利用，鞏固員工的專業(yè)知識，培養(yǎng)員工的實踐能力和創(chuàng)新意識，提高員工的綜合素質(zhì)。

2.2 利用計算機(jī)仿真實訓(xùn)軟件，如：人力資源管理計算機(jī)仿真實訓(xùn)軟件、商業(yè)大亨軟件等，借助現(xiàn)代教育技術(shù)手段，現(xiàn)代多媒體技術(shù)、計算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等，模擬組織的人力資源管理環(huán)境企業(yè)技術(shù)培訓(xùn)實訓(xùn)環(huán)境，問題解決情景設(shè)計等，讓員工通過輸入各種人力資源管理決策、實訓(xùn)操作方法、問題解決的方法，由計算機(jī)仿真系統(tǒng)運行生成各種評價結(jié)果，通過人機(jī)互動模式，讓員工體驗在特定的環(huán)境中，不同人力資源管理決策或問題處理方法所帶來的不同運行結(jié)果，從而提高企業(yè)員工的專業(yè)實踐能力。

2.3 以現(xiàn)代教育技術(shù)理論為指導(dǎo)，運用實踐性的研究方法，解決企業(yè)培訓(xùn)過程中的教學(xué)與員工實踐的問題，使理論和實踐研究的內(nèi)在聯(lián)系達(dá)到和諧統(tǒng)一。企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的具體措施主要由四部分組成：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)方案實施、培訓(xùn)效果評估。這與的傳統(tǒng)教學(xué)方法不約而同，隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，企業(yè)對員工的要求也因行業(yè)、職業(yè)而變得多種多樣，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的方式方法也應(yīng)切合轉(zhuǎn)變，才能培養(yǎng)出“用得成”的人才。以現(xiàn)代教育技術(shù)理論為指導(dǎo)，將培訓(xùn)“形而上”的理論引導(dǎo)與“形而下”的實踐研究相結(jié)合，將教育技術(shù)深厚的教育學(xué)、傳播學(xué)、教學(xué)設(shè)計、媒體技術(shù)與人力資源培訓(xùn)開發(fā)進(jìn)行深度結(jié)合，厚基礎(chǔ)、重實踐，講效率，人力資源培訓(xùn)將會事半功倍。

3 目前存在的問題

3.1 教育技術(shù)的專業(yè)教育更專注于本專業(yè)的知識，在課程設(shè)置中幾乎沒有人力資源方向課程，人力資源知識基礎(chǔ)薄弱；在人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置中，也鮮見教育技術(shù)學(xué)專業(yè)課程，這為下一步兩個學(xué)科的深度結(jié)合與研究埋下了隱患。

3.2 企業(yè)對教育技術(shù)學(xué)了解不多，很多人將教育技術(shù)理解為“教育的技術(shù)”，教育技術(shù)在計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、教育、通信技術(shù)迅猛發(fā)展的今天不斷被泛化和分化，知其一不知其二者甚多。無形中減少了教育技術(shù)學(xué)學(xué)科研究者到企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理部門深入研究的機(jī)會，同時也減少了教育技術(shù)學(xué)畢業(yè)生到企業(yè)從事人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的就業(yè)機(jī)會。

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【中圖分類號】C710 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1006-5962（2013）03（b）-0025-01

人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)當(dāng)是復(fù)合型的面向社會的實用型人才，掌握并能運用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面的專業(yè)知識以及一定水平的計算機(jī)技術(shù)，具有較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為了達(dá)到這樣的要求，就要對課程教學(xué)進(jìn)行改革。那么在學(xué)校期間，如何進(jìn)行改革從而培養(yǎng)合格優(yōu)秀有潛力的人力資源人才成為了相關(guān)老師思考的方向。

1 現(xiàn)時期人力資源管理教學(xué)面臨的問題

1.1教學(xué)內(nèi)容陳舊，缺乏時代氣息

中國現(xiàn)時期的教材選用一般遵循“任課者定教材”的原則。但由于教材編寫為教師帶來了晉升利益與經(jīng)濟(jì)利益兩方面好處。出版商提供的渠道優(yōu)勢，民營書商與任課教師、高校教材科建立的利益鏈，也鼓動了任課教師的教材出版熱情。一時間各種類型的教材充斥著教材選用的行列，同一課目品種繁多，魚龍混雜。其中優(yōu)秀者缺乏，就連許多國內(nèi)知名的教材，也多是由某專家組織各院校教師拼寫而成，由于缺少統(tǒng)稿，教材的內(nèi)在邏輯、章節(jié)轉(zhuǎn)換、遣詞造句以及文風(fēng)融合不盡如人意。這給任課教師的教材選定帶來了不少困難。同時，人力資源管理職能內(nèi)涵日漸豐富，而某些書中的職能僅限幾種，可能會對學(xué)生產(chǎn)生誤導(dǎo)，認(rèn)為日常的人力資源管理活動僅僅只有這幾種。所以只有及時修訂教材才能保證與時俱進(jìn)，讓該教材的內(nèi)容能具有時代氣息，使學(xué)生的學(xué)習(xí)效率更好。

1.2教學(xué)模式創(chuàng)新受條件的限制，影響教學(xué)效果

現(xiàn)有的教學(xué)多采用多媒體教學(xué)，比傳統(tǒng)的黑板板書進(jìn)步了不少，但仍然擺脫不了一言堂的教學(xué)模式，教學(xué)無論是從硬件還是軟件都受到了極大的制約，影響了教學(xué)效果。軟件方面，授課的老師多是從學(xué)校畢業(yè)的本科生，人力資源管理的理論掌握得很好，但都缺乏實際操作經(jīng)驗，教學(xué)流于紙上談兵，教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計受到局限，相關(guān)的案例分析以及實訓(xùn)課程都會感到把握的吃力和分析的不到位。而學(xué)生通過課程學(xué)習(xí)對理論掌握了，對方法了解了，實際操作中仍然一頭霧水。人力資源管理是注重理論與實踐相結(jié)合的學(xué)科，缺乏實際的操作，學(xué)生的動手能力得不到有效的提高，教學(xué)效果自然也就大打折扣了。這在一定程度上限制了對人力資源管理課程實訓(xùn)相關(guān)教學(xué)用具的投入，比如專門的實驗室，專業(yè)的軟件以及專業(yè)的考核系統(tǒng)等，這在一般的院校是可望而不可及的。沒有專業(yè)硬件的支撐，教師的教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計會受限，繼而影響實訓(xùn)的教學(xué)效果。

1.3教學(xué)考核手段單一，無法體現(xiàn)學(xué)生創(chuàng)造性

學(xué)校的考核主要是以考試為主要方式，這種考核方法能較直觀地對于學(xué)生學(xué)習(xí)效果進(jìn)行考核。單一的教學(xué)考核手段體現(xiàn)了衡量標(biāo)準(zhǔn)的片面以及缺乏科學(xué)性。學(xué)生參加卷面考試的成績受臨場發(fā)揮狀態(tài)的影響較大，心理素質(zhì)好的考生往往較為穩(wěn)定、考試成績也較好，而心理素質(zhì)差的考生則可能因為慌張而導(dǎo)致考試的失利；另外有一些是天生的考試型學(xué)生，臨考前一個星期突擊背一下，也能考個好成績。但上述的情況都無法體現(xiàn)出學(xué)生對人力資源管理內(nèi)容掌握的真實程度。加之人力資源管理是一門操作性相對較強的課程，卷面的考試對于考生的實際操作能力的考核有些力不從心。這也對教學(xué)考核手段的多樣化提出了要求。

2 人力資源專業(yè)教學(xué)改革的幾點思考

2.1引入案例教學(xué)

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學(xué)生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用案例教學(xué)方法，能夠達(dá)到更好的教學(xué)效果。實踐證明，案例教學(xué)具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過案例教學(xué)，學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互協(xié)作和溝通、分析問題和解決問題的能力。

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一、本科人力資源管理專業(yè)應(yīng)用性人才培養(yǎng)實踐性教學(xué)體系的構(gòu)建原則

1.特色性原則。特色是學(xué)校生存和發(fā)展的源動力，通識教育體現(xiàn)了不同大學(xué)在學(xué)生基本素養(yǎng)上的培養(yǎng)特色，而專業(yè)方向課程應(yīng)體現(xiàn)同一專業(yè)在不同大學(xué)的培養(yǎng)特色，避免大學(xué)之間專業(yè)的“同質(zhì)化”和人才的“趨同化”。

2.實用型原則。實踐教學(xué)體系的構(gòu)建，要充分體現(xiàn)專業(yè)崗位的要求，與專業(yè)崗位群發(fā)展緊密相關(guān)，并以此為原則組成一個層次分明、分工明確的實踐教學(xué)體系。如實驗、實訓(xùn)教學(xué)平臺可分為基礎(chǔ)實驗技能訓(xùn)練平臺、專業(yè)崗位技能訓(xùn)練平臺、專業(yè)崗位實踐平臺三大步進(jìn)行構(gòu)建。

3.混合型原則。混合型體現(xiàn)在教師類型的混合、理論教學(xué)和實踐教學(xué)的混合、教室與實驗室的混合等方面，淡化理論教學(xué)與實踐教學(xué)、專業(yè)教師與實踐指導(dǎo)教師、教室與實驗室的界限，打破原來按學(xué)科設(shè)置實驗室的傳統(tǒng)布局，對實踐教學(xué)設(shè)施進(jìn)行重新整合，形成一體化混合實踐教學(xué)模式。

4.規(guī)范化原則。在培養(yǎng)方案中要規(guī)范實踐教學(xué)內(nèi)容、形式，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求。實踐教學(xué)的內(nèi)容及形式要多樣化，要根據(jù)不同的情況制定規(guī)范的課程考核標(biāo)準(zhǔn)。

二、本科人力資源管理專業(yè)應(yīng)用性人才培養(yǎng)實踐性教學(xué)體系的構(gòu)建內(nèi)容

湖南理工學(xué)院人力資源管理本科專業(yè)為教育部特色專業(yè)，該專業(yè)在構(gòu)建實踐性教學(xué)體系過程中，按照“寬基礎(chǔ)、多方向、重實踐”的專業(yè)發(fā)展定位和充分體現(xiàn)知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的專業(yè)發(fā)展要求，發(fā)揮已有的專業(yè)優(yōu)勢，優(yōu)化專業(yè)師資隊伍結(jié)構(gòu)，積極探索和建構(gòu)一套完整的適應(yīng)本專業(yè)人才發(fā)展需要的專業(yè)實踐教學(xué)體系，在全國人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)和專業(yè)教學(xué)、科學(xué)研究中有著較大影響。其實踐教學(xué)內(nèi)容體系共分為以下五大教學(xué)模塊，既相互衍接，又有所側(cè)重，層層深入，為培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力打下了堅實基礎(chǔ)，是培養(yǎng)實踐性應(yīng)用型人才的重要保障。

1.課堂實踐教學(xué)。主要包括課堂討論、模擬操作、教學(xué)觀摩、課堂辯論和課堂演講等。學(xué)院要求所有專業(yè)課程中都應(yīng)根據(jù)課程特點確定課堂實踐教學(xué)的具體內(nèi)容和形式。在教學(xué)方法上主要采取啟發(fā)式、問題式、案例式教學(xué)的方法，并盡可能多地采用實際案例分析的方式來進(jìn)行授課。

2.實驗教學(xué)。主要包括如下內(nèi)容：第一，綜合性、設(shè)計性實驗。綜合性實驗主要用于體現(xiàn)人力資源管理知識的綜合應(yīng)用性，用于開發(fā)學(xué)生參與實踐的主動性和自覺性，用于調(diào)動學(xué)生的創(chuàng)造力。一般情況下，我們可以將其分為必修的綜合性實驗、選修性實驗和自主性實驗。設(shè)計性實驗是以商業(yè)計劃為教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行的訓(xùn)練和活動，是培養(yǎng)學(xué)生主動性和自覺性的實驗，是實踐教學(xué)的高級層次。第二，仿真課程實驗教學(xué)。仿真課程實驗是根據(jù)課程內(nèi)容和對學(xué)生的學(xué)習(xí)要求進(jìn)行的實驗，主要包括認(rèn)知性或演示性實驗、驗證性或模擬性實驗、應(yīng)用性實驗，一般安排在課堂教學(xué)期間，與課程同步進(jìn)行，由任課教師組織實施。第三，獨立開設(shè)的實驗課程教學(xué)。根據(jù)我校以往的經(jīng)驗，從實驗課的課程體系上進(jìn)行改革創(chuàng)新，打破單純的為驗證理論而開設(shè)實驗課的實驗教學(xué)模式，按學(xué)科類別，獨立設(shè)置各種實驗課，把實驗課當(dāng)作一門獨立課程來對待和安排，注意課程前后之間的聯(lián)系，循序漸進(jìn)，構(gòu)成一個由淺入深，螺旋上升的、具有內(nèi)在聯(lián)系的有機(jī)整體。如工作分析、人才招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計等課程，我們都是把它作為一門獨立的技能訓(xùn)練實驗課程來進(jìn)行教學(xué)培養(yǎng)。

3.畢業(yè)實習(xí)，畢業(yè)論文。一是強化畢業(yè)實習(xí)。結(jié)合人力資源管理學(xué)科對知識的綜合性要求較高以及實際教學(xué)工作中的經(jīng)驗，人力資源管理學(xué)科的實習(xí)主要以畢業(yè)實習(xí)為主，實習(xí)時間為1-12周，具體安排在第八學(xué)期進(jìn)行。具體可結(jié)合學(xué)生的畢業(yè)論文題目、學(xué)生的興趣和學(xué)生可能的就業(yè)方向來確定。二是注重畢業(yè)論文。畢業(yè)論文的時間一般為13-17周，可結(jié)合畢業(yè)實習(xí)一起進(jìn)行。在此期間學(xué)生可結(jié)合畢業(yè)論文題目有目的地查閱資料、收集相關(guān)數(shù)據(jù)與實踐經(jīng)驗。實習(xí)結(jié)束后即可快速轉(zhuǎn)入畢業(yè)設(shè)計（論文）的撰寫階段。整個畢業(yè)論文的過程要進(jìn)行規(guī)范化管理，開題報告、中期檢查、論文答辯等環(huán)節(jié)要有多名經(jīng)驗豐富的專家教授嚴(yán)格審查或?qū)徟缓细裾卟挥璁厴I(yè)。學(xué)生通過做畢業(yè)論文，培養(yǎng)了學(xué)生初步的科研能力和一定的創(chuàng)新能力，鼓勵學(xué)生將畢業(yè)論文公開發(fā)表，并予以經(jīng)費上的支持。

4.課外實踐教學(xué)。一是開設(shè)第二課堂。主要包括學(xué)生社團(tuán)、各類培訓(xùn)、考證考級、自主實踐、學(xué)科競賽與科技活動等。學(xué)生從進(jìn)入我校第一年起，就有機(jī)會開始進(jìn)行第二課堂的實踐教學(xué)活動。通過豐富的第二課堂，強化了學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力，達(dá)到不斷完善自我，不斷提高分析問題和解決問題能力的目的。二是納入人才培養(yǎng)方案的其它實踐教學(xué)活動。在構(gòu)建實踐實驗教學(xué)體系中，將學(xué)生的其它實踐活動，如 “三下鄉(xiāng)”活動、創(chuàng)新科技活動和各種社團(tuán)活動等社會實踐納入人才培養(yǎng)方案，以提高學(xué)生的動手能力、創(chuàng)新能力、溝通能力及社會適應(yīng)能力，全面提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

5.現(xiàn)場實踐。學(xué)生既要從書本上學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)知識技能，同時又要將所學(xué)到的知識應(yīng)用于具體實踐當(dāng)中去，在實踐中學(xué)習(xí)，在實踐中升華。我們在長期的教學(xué)實踐過程中，積極創(chuàng)造條件讓學(xué)生到實踐中學(xué)習(xí)鍛煉，主動介入發(fā)生在岳陽地區(qū)的較大的人才招聘活動。通過這些現(xiàn)場實踐，大大提高了學(xué)生的實踐能力和獨立工作能力。

三、本科人力資源管理專業(yè)應(yīng)用性人才培養(yǎng)實踐性教學(xué)體系的構(gòu)建實踐

1.改革實踐教學(xué)體系的內(nèi)容，拓寬和豐富課堂實踐教學(xué)方法。為了不斷強化以學(xué)生實際能力培養(yǎng)為核心的實踐教學(xué)理念與思路，著力構(gòu)建面向地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的應(yīng)用型實踐教學(xué)體系。我院通過到企業(yè)調(diào)研、聘請行業(yè)精英、同行專家一起深入研究人才培養(yǎng)方案，重新設(shè)計實踐課程，構(gòu)建以能力培養(yǎng)為主線的實踐教學(xué)體系。具體內(nèi)容在前面已經(jīng)論述。同時改革實驗教學(xué)方法和手段，在課堂教學(xué)中推行案例教學(xué)法， 要求教師精心設(shè)計案例，并結(jié)合書本上的知識創(chuàng)設(shè)具有可操控和互動性的情景，對學(xué)生進(jìn)行合理的角色分配，培養(yǎng)和鼓勵探索多元實驗教學(xué)模式和考核方法，不斷提高實驗教學(xué)效果和質(zhì)量。

2.加強實驗室和實習(xí)基地建設(shè)，完善實踐教學(xué)條件。實驗室和實習(xí)基地是實踐教學(xué)的主要基地，是培學(xué)學(xué)生實踐能力和創(chuàng)新精神的重要場所。近幾年來，為配合該專業(yè)教學(xué)，在學(xué)校的大力支持下，我們先后投入經(jīng)費近300萬，購置了200多臺計算機(jī)，并配備ERP、ERP沙盤、人力資源管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、工作分析、薪酬管理、人事測評等教學(xué)軟件，建成了設(shè)施比較完善的人力資源管理模擬實踐教學(xué)平臺。相關(guān)課程都能在實驗室進(jìn)行實驗教學(xué)和模擬操作，通過上機(jī)實踐與模擬操作，培養(yǎng)學(xué)生動手能力及分析和解決人力資源管理等專業(yè)問題的能力。同時認(rèn)真制定并落實實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)規(guī)劃，充分利用校內(nèi)外資源，不斷拓展校際之間、校企之間、高校與科研院所之間的合作，推動產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，保證該專業(yè)都有滿足教學(xué)需要的實習(xí)實訓(xùn)基地，并不斷改善實習(xí)實訓(xùn)基地條件。目前除了在沿海地區(qū)和其他省份建立了18個實習(xí)基地外，還在岳陽市內(nèi)建立了10個實習(xí)基地，具有滿足學(xué)生學(xué)習(xí)所必須的硬件和軟件設(shè)施。

3.搭建多種實踐平臺，強化學(xué)生能力培養(yǎng)。目前，我校人力資源管理實踐教學(xué)平臺主要有如表1所示的幾種形式，學(xué)生每參與一項活動，都有相應(yīng)的學(xué)分認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則及獎勵措施。學(xué)生借助于這些開放式的實踐平臺，通過積極參與，大大提高了學(xué)生創(chuàng)新精神和實踐能力。

表1 實踐平臺

實踐平臺 內(nèi)容形式

學(xué)科考賽 普通話等級證書

全國（省）計算機(jī)等級證書（一級）

BEC商務(wù)英語證書

微軟辦公軟件證書等

大學(xué)英語四、六級證書

ERP沙盤模擬大賽

大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃、創(chuàng)業(yè)大賽

科技創(chuàng)新 出版著作

學(xué)術(shù)報告講座活動

學(xué)生創(chuàng)新科研項目

參與教師項目或橫向課題研究

發(fā)表學(xué)術(shù)論文

社會實踐 各級各類學(xué)生活動的組織管理

暑假校外勤工儉學(xué)活動

校外社會調(diào)查

自主創(chuàng)業(yè)

暑假三下鄉(xiāng)活動

職業(yè)技能 人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證

培訓(xùn)師資格證書

職業(yè)規(guī)劃師執(zhí)業(yè)資格證書

GCDF（全球職業(yè)生涯規(guī)劃師）

其他活動 入學(xué)教育與軍訓(xùn)

4.加強實踐教學(xué)隊伍建設(shè)，完善實踐教學(xué)激勵機(jī)制。我校按照引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合、校內(nèi)與校外相結(jié)合的原則，充實實踐教學(xué)的師資隊伍數(shù)量，提高實踐教學(xué)的師資隊伍的素質(zhì)。在政策上，學(xué)校通過鼓勵教師通過掛職、頂崗、專業(yè)認(rèn)證等方式提高其專業(yè)實踐能力，并在制度上建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，提升教師專業(yè)實踐能力和實踐教學(xué)能力。同時積極聘請一批具有豐富實踐經(jīng)驗的企業(yè)、行業(yè)骨干擔(dān)任兼職教師，全面、實質(zhì)參與學(xué)校實踐教學(xué)與管理工作，主講實踐性較強的課程，指導(dǎo)實驗、實訓(xùn)、實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計等實踐教學(xué)，指導(dǎo)學(xué)科競賽和創(chuàng)新活動。

5.規(guī)范和加強實踐教學(xué)常規(guī)管理，保障實踐教學(xué)工作實效。一是明確規(guī)定各相關(guān)專業(yè)課程的實驗和實訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容和時間，每學(xué)期初要有實踐教學(xué)工作總體計劃，對實踐教學(xué)課時、內(nèi)容，時間、地點、教學(xué)組織形式、師資配備、教學(xué)條件與設(shè)備、考核方式等有詳細(xì)的可操作性的安排。一些技能性較強課程全部采取以實訓(xùn)的方式進(jìn)行教學(xué)。二是加強實驗室的開放運行，為學(xué)生自主性、研究性學(xué)習(xí)提供良好條件。三是通過學(xué)校、學(xué)院督導(dǎo)團(tuán)二級成員的隨堂聽課、點評和教學(xué)文檔的檢查和記錄以及學(xué)生對教師教學(xué)意見座談與反饋等教學(xué)監(jiān)控體系，加強對實踐教學(xué)各環(huán)節(jié)的監(jiān)控和指導(dǎo)。四是健全和規(guī)范實踐教學(xué)管理的規(guī)章制度，從而使實踐教學(xué)、實驗室建設(shè)有章可循。五是充分利用信息化技術(shù)條件和手段，加強實踐教學(xué)及管理信息平臺建設(shè)，努力實現(xiàn)實踐教學(xué)形式及環(huán)節(jié)的網(wǎng)上輔助教學(xué)與網(wǎng)絡(luò)化、智能化管理，提高教學(xué)管理效率，促進(jìn)培養(yǎng)質(zhì)量提高。

參考文獻(xiàn)

篇10

中圖分類號：G642.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）04-0053-02

人力資源管理課程是我國高校管理學(xué)科在MBA、管理類研究生、經(jīng)濟(jì)管理類本科生教學(xué)中普遍開設(shè)的核心課程之一。本文通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、文本分析和統(tǒng)計分析方法，對國內(nèi)高校的人力資源管理課程教學(xué)模式進(jìn)行了調(diào)查和分析，重點比較了本科生、MBA和學(xué)術(shù)型研究生的人力資源管理課程在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)、教學(xué)方法和考核方法的差異性。

一、調(diào)查對象和方法

以人力資源管理、人力資源開發(fā)與管理等為關(guān)鍵詞，在互聯(lián)網(wǎng)上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學(xué)大綱共計37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現(xiàn)代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學(xué)大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發(fā)與管理》、《人力資源管理與開發(fā)》、《企業(yè)人力資源管理》的MBA課程教學(xué)大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學(xué)大綱2份。

以上37份教學(xué)大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學(xué)、南京大學(xué)、武漢大學(xué)、四川大學(xué)、廈門大學(xué)、中國人民大學(xué)、西安交通大學(xué)、上海交通大學(xué)、西南財經(jīng)大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、河海大學(xué)、江南大學(xué)、中國政法大學(xué)、中國海洋大學(xué)、中國石油大學(xué)、中國地質(zhì)大學(xué)、山東大學(xué)、安徽大學(xué)、云南大學(xué)、海南大學(xué)。余下的16所高校包括東北財經(jīng)大學(xué)、華僑大學(xué)、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)、浙江財經(jīng)大學(xué)、天津財經(jīng)大學(xué)等。

二、面向不同對象的人力資源管理課程教學(xué)模式分析

（一）教學(xué)目標(biāo)

對25份本科生教學(xué)大綱和12份MBA及學(xué)術(shù)性研究生的教學(xué)大綱進(jìn)行綜合分析后發(fā)現(xiàn)，人力資源管理課程的基本教學(xué)目標(biāo)為：（1）理解人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點、方法和技術(shù)；（3）能夠運用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業(yè)中的實際問題。除了上述基本教學(xué)目標(biāo)以外，面向本科生的課程教學(xué)目標(biāo)更強調(diào)培養(yǎng)學(xué)生的通用素質(zhì)和能力，如愛崗敬業(yè)的精神、自我規(guī)劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學(xué)員的課程教學(xué)目標(biāo)更強調(diào)運用國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗解決企業(yè)人力資源管理中的實際問題，使MBA學(xué)員能夠運用相關(guān)技術(shù)方法勝任管理工作。

（二）教學(xué)思路

通過對教學(xué)大綱的內(nèi)容分析，可提煉出兩種基本的教學(xué)思路：以工作過程為主線的教學(xué)思路和以職業(yè)生涯為主線的教學(xué)思路。以工作過程為主線的教學(xué)思路旨在培養(yǎng)學(xué)生從事人力資源管理相關(guān)工作的專業(yè)知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業(yè)人力資源管理工作流程來組織教學(xué)內(nèi)容和采取相應(yīng)的教學(xué)方法（見圖1）。以職業(yè)生涯為主線的教學(xué)思路的主要目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生在職業(yè)生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規(guī)劃能力、環(huán)境適應(yīng)能力等，圍繞著“職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)轉(zhuǎn)變” 的個人職業(yè)發(fā)展過程來組織教學(xué)內(nèi)容（見圖2）。在這次調(diào)查范圍內(nèi)，絕大部分教學(xué)大綱所采用的是以工作過程為主線的教學(xué)思路。

圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學(xué)思路

圖2 以職業(yè)生涯為主線的HRM課程教學(xué)思路

（三）教學(xué)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)

1.總體學(xué)時。以本科生為教學(xué)對象的25份教學(xué)大綱中，課程的平均教學(xué)學(xué)時數(shù)為44.8學(xué)時，其中最少學(xué)時數(shù)為32學(xué)時，最多學(xué)時數(shù)為68學(xué)時。開課專業(yè)包括人力資源管理專業(yè)、工商管理專業(yè)、市場營銷專業(yè)、公共管理專業(yè)、行政管理專業(yè)、檔案管理專業(yè)、思想政治教育專業(yè)等。人力資源管理專業(yè)和非人力資源管理專業(yè)的平均學(xué)時數(shù)分別為47.43學(xué)時和45.67學(xué)時，沒有顯著差異。以MBA和學(xué)術(shù)型研究生為教學(xué)對象的12份教學(xué)大綱中，課程的平均教學(xué)學(xué)時數(shù)為42.5學(xué)時，其中最小學(xué)時數(shù)為32學(xué)時，最多學(xué)時數(shù)為60學(xué)時。

2.教學(xué)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)。人力資源管理課程的教學(xué)內(nèi)容可以劃分為概述、相關(guān)理論、職能模塊、擴(kuò)展部分、專題研究和實踐環(huán)節(jié)六個部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關(guān)概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系等；相關(guān)理論主要包括人性假設(shè)理論、激勵理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、使用與調(diào)配、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等；擴(kuò)展部分主要包括員工激勵、人際關(guān)系管理、團(tuán)隊管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業(yè)的人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理、專業(yè)人員與人力資源管理等，實踐環(huán)節(jié)包括調(diào)查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實踐環(huán)節(jié)通常依托于職能模塊，但被獨立分配了一定學(xué)時數(shù)。

本文對三類對象的課程教學(xué)內(nèi)容及學(xué)時分配情況進(jìn)行了分類統(tǒng)計，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在本科生和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱中，相關(guān)理論和職能模塊在總學(xué)時中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關(guān)理論和職能模塊的學(xué)時比例有所下降，而擴(kuò)展和專題內(nèi)容的學(xué)時比例有一定提高。

在職能模塊中，占學(xué)時量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系管理、職業(yè)生涯管理、職位分析、人力資源規(guī)劃、使用與調(diào)配等。面向本科生和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱中，各模塊的學(xué)時分配差異性較大，面向MBA的教學(xué)大綱中，各模塊的學(xué)時分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關(guān)。在擴(kuò)展和專題研究中，出現(xiàn)頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。

綜上所述，面向本科生和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱更加重視理論基礎(chǔ)以及各個職能模塊的系統(tǒng)性和完整性，面向MBA學(xué)員的課程教學(xué)內(nèi)容則具有以下特點：（1）淡化了各個獨立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機(jī)制以及如何應(yīng)用人力資源管理的相關(guān)技術(shù)塑造企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進(jìn)行課程內(nèi)容的選擇，例如教學(xué)內(nèi)容包含“管理者素質(zhì)與新舊制度”、“領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源開發(fā)與管理”等專題；（3）更強調(diào)組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調(diào)適，58.34%的MBA教學(xué)大綱包含組織文化和跨文化方面的內(nèi)容。

（四）教學(xué)方法和考核方法

人力資源管理課程教學(xué)過程中普遍采取的教學(xué)方法包括：（1）講授與互動式教學(xué)方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等互動形式的教學(xué)方法；（2）案例教學(xué)法，例如導(dǎo)入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學(xué)法，例如角色扮

演、競爭應(yīng)聘模擬、溝通游戲等；（4）現(xiàn)場教學(xué)法，例如到企事業(yè)單位實地調(diào)研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業(yè)論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。

面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報告、調(diào)查報告、團(tuán)隊模擬、課程論文等。面向MBA學(xué)員的課程考核方式主要包括：企業(yè)案例報告、所在企業(yè)的問題分析和方案改進(jìn)報告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學(xué)員在研究報告和課程論文的數(shù)量和質(zhì)量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。

三、結(jié)論和建議

人力資源管理課程是經(jīng)濟(jì)管理類本科生、MBA和學(xué)術(shù)型研究生的核心課程之一。針對不同教學(xué)對象進(jìn)行教學(xué)設(shè)計時，應(yīng)該充分考慮對象的特點。本研究調(diào)查的37份教學(xué)大綱中，本科生、MBA和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容和考核方法上存在一定區(qū)別，而在教學(xué)思路和教學(xué)方法方面則沒有體現(xiàn)出顯著的差異。本科生、學(xué)術(shù)型研究生以及MBA學(xué)員由于學(xué)習(xí)和工作背景方面的差異，其所關(guān)注的人力資源管理現(xiàn)象和問題、所具備的先前知識和技能結(jié)構(gòu)、知識構(gòu)建或者重構(gòu)的方式、未來的應(yīng)用領(lǐng)域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應(yīng)該體現(xiàn)在教學(xué)模塊和教學(xué)內(nèi)容上，更應(yīng)該體現(xiàn)在教學(xué)思路和教學(xué)方法上，才能夠達(dá)到良好的教學(xué)效果和實現(xiàn)預(yù)期的教學(xué)目標(biāo)。

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