自我管理論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇自我管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

美國學者艾瑪•麥克唐納認為，青年教師是完成所有職前培訓課程正處在工作崗位第一年的新教師.他認為青年教師實質上是試用期教師或初任教師.從我國實際來看，國內許多學者在研究青年教師時，多指40歲以下的.綜上所述，根據教師職業生涯發展的規律，本文所研究的青年教師主要是指取得碩士及以上學位、獲得從事教師職業資格、年齡在40歲以下（包括40歲）的高校專任教師.

1.2自我管理

近年來“,自我管理”經常出現在報紙、論文和著作中.現代管理學之父彼得?德魯克在《21世紀管理挑戰》中率先指出自我管理是個人為取得良好適應，積極尋求發展而能動地對自己進行管理.美國學者蒂姆指出，自我管理就是在個人合理的價值觀基礎上，最大限度地發揮自己的潛能并實現目標.由此可見，自我管理就是指個體對自己的目標、思想、心理和行為等方面進行管理，即實現自己組織、管控、約束和激勵，以有效實現目標的實踐過程.青年教師的自我管理是一個多維度的概念，它顯示了青年教師的思想覺悟、業務水平和心理特征.可以說，青年教師的自我管理是對傳統低效外壓式管理的超越，是教師將外化的行政命令內化為自身要求，不斷促進自身發展，最終實現目標的過程.

2地方院校青年教師自我管理現狀

隨著高等教育大眾化進程的推進，地方院校加快了對青年教師的引進，很大程度上緩解了師資緊張的現狀.但是，同時又出現了一些新問題，就青年教師自我管理方面主要表現如下:

2.1青年教師職業認同感不高、職業發展意識薄弱

職業認同對新教師能否度過職業適應期是很關鍵的.研究發現，青年教師走上崗位的前期是職業發展的關鍵，它的成敗直接關系到新教師以后的發展.每年進入地方院校任教的新教師，大多數是碩士畢業生.由于他們缺乏經驗，面對課堂教學的復雜情境無所適從，容易產生理想和現實的失落.這就使得他們的職業認同不高.此外，地方院校很多青年教師沒有樹立正確的職業理想，沒有將教書育人視為一項高尚和神圣的職業，僅當作一種謀生手段，一旦在現實工作中遇到挫折，由于沒有職業信念和理想作為支撐，對教育工作容易產生厭倦.加之一些青年教師在自身的成長過程中，由于受社會、家庭、環境等影響，缺乏職業發展意識，整日無所事事，只考慮當下過得去，對未來發展沒有任何思考.久而久之，這些教師就喪失了職業責任感、使命感，缺乏對職業發展的追求.

2.2青年教師欠缺對自身能力及自我期望的認知

眾所周知，馬斯洛的需求層次理論五種需要之間是層級遞升.一般來說，當下一級層次的需要相對滿足后就會向高一層次發展.青年教師作為社會的精英人才，當前四種需要得到部分滿足之后，自我實現需要的產生則成為必然，而自我期望就是個體對自身價值目標的主觀設定，并決定了自我實現需要的具體內容.由于教師職業自身的特殊性與社會期望的附加，青年教師往往對自身有不切實際的期望值，在很多情況下，出現自我期望與實際工作能力之間并不能完全匹配，甚至出現嚴重失衡的情況.此外，很多青年教師往往容易將自身掌握的知識與能力混淆，將知識等同于能力.但是靠書本知識習得的理論與處理教學實踐中的問題所需要的能力之間并不存在邏輯上的線性關系，要解決教育教學與學生管理中的現實問題，只能放下書本，直面現實.但不少青年教師并沒有弄清楚這一點，在實際中一旦發現憑借自身難以勝任教學工作，職業理想中的自我與現實中的自我失調時，就會產生自我否定的不良情緒，以致心理失衡.

2.3青年教師抗壓能力相對脆弱

青年教師往往剛從學校畢業，面臨著環境的改變、個人角色的重新定位以及個人生涯的重新規劃.同時他們雖然有較高的學歷或學位水平和年齡優勢，但卻極度缺乏社會經驗，對走入社會和工作崗位而需要面臨的各種復雜的人際關系無所適從，缺乏有效的應對方法，這就都會給青年教師造成心理壓力.其實，地方院校青年教師既處于事業的成長發展期，同時又處于生活的穩定定型期.在這一階段，他們要談戀愛，建立家庭，結婚生子，要購房，要贍養父母和撫養小孩，經濟上是急需用錢的.但地方院校捉襟見肘的收入使他們生存比較艱難，從而也影響到工作和心理狀態，表現在處理各種問題時力不從心或者茫然失措，焦慮、困惑、疲憊、懷疑、失敗等負面情緒也接踵而來.

2.4青年教師教學經驗不足

目前，地方院校很多青年教師通常來自綜合性大學，而非專業的師范類院校，因此這部分青年教師對教育教學理論較為匱乏，加之他們既沒有教育教學實踐經驗，也沒有社會實踐經驗，導致教育教學技巧也嚴重不足.部分青年教師只注重專業學科的知識傳授，而對其他相關學科不重視；缺乏對關聯學科的了解和知識儲備，從而使得專業知識的講解單一乏味，無法形成體系，使學生難于理解和接受.此外，有的青年教師雖然具備教師崗位所擁有的專業知識結構，但卻缺乏有效的授課方法，無法使學生產生聽課興趣，導致教學和實踐的嚴重脫節.其實，青年教師既是教育者，同時也是學習者.他們只有及時填充最新的相關學科知識，不斷自我發展和完善，才能成為一名稱職的教師.

2.5青年教師容易受社會環境的影響

當前，受多元文化價值觀的沖擊和挑戰，教師傳統德育價值取，特別是諸如拜金主義、享樂思想、攀比心態等都會對青年教師產生一定的負面影響.更重要的是，地方院校青年教師的社會待遇、經濟待遇偏低，政策保障措施也存在不平等現象，這些都直接影響了青年教師的職業發展.

3提高地方院校青年教師自我管理的對策

自我管理作為對傳統“他律”管理的修正和超越，也是一個復雜的動態管理過程，它包括許多不同維度不同功能的組成環節.就本文而言，主要從自我管理的精神維度和自我管理的行為維度進行策略探究，并各自分別從若干層面進行闡釋，即精神維度上的三個層面：意識層面自我認識、情感層面自我激勵、品質層面自我反省；行為緯度上的三個層面：認識層面自我設計、實施層面自我調控、保障層面自我監督.

3.1精神緯度層面

3.1.1準確的自我認識

自我認識是自我管理的基礎.彼得?德魯克認為，看清自己是自我管理成功邁出的第一步.科恩也認為：“自我認識是自我確定的前提，認識自己首先就是認識自己的內在可能性———建立生活計劃的基礎.”可見，自我認識是自我管理的前提,是對自己個性特征、興趣愛好、智能特長等的認識，它是基于自我體察、分析基礎上形成的自我評價.就青年教師而言，認識自我既包括對作為“人”的自我的認識，還包括對作為“教師”的自我的認識.這是做好自我管理的第一步.教師的自我意識不僅表現在對自己身心活動狀況的觀察上,還表現在對自己身心活動狀況的控制上.一個教師如果已經明確了自己的身份,認識到自己是社會歷史經驗的傳授者，是社會上年輕一代心靈的塑造者,那么這個教師就已經具有教師角色意識.教育心理學家林格倫指出:“一個教師在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可見，自我認識是教師開展自我管理的基礎，只有對自己有了充分的認識，才能使自己的價值取向與組織保持一致.

3.1.2積極的自我激勵

自我激勵就是在自我管理過程中采取自我刺激、自我鼓勵、自我勉勵之法.通過自我激勵可以達到增強目標意識,提高意志的堅韌性和情感的深刻性.研究顯示，通過激勵充分發揮人潛在的心理意識，人的人生軌跡就會朝著自己的期許方向發展.美國威廉•詹姆斯教授研究發現，一個沒有受過激勵的人，僅能發揮其20%—30%的能力，而當他受到激勵時，其能力可發揮至80%—90%.當前，青年教師的觀念與行為已發生了巨大變化，較強的責任感和穩定的報酬不再是推動教師盡職工作的唯一動力.如今的青年教師喜歡在工作和生活中尋求平衡點，渴望超越自我，獲得正面贊賞.如果青年教師的內部動力得到激發，產生強烈激情和積極性，就會對成功產生一種渴望，進而更專注于自己的職業和工作.

3.1.3必要的自我反省

自我反省是自我管理在精神緯度上的重要環節，是自我認識的進一步深化.自我反省就是檢查自己的思想和行為，總結出值得借鑒的經驗和需要吸取的教訓.青年教師應“身為人師，常當自照”,發現自己優缺點，唯其如此，才能不斷地認識自我，提高自我.當然，自我反省要求青年教師在遇到困難時，需要根據實際情況正確分析自我，找到解決問題的方法途徑，從而達到自我管理的目的.當然，青年教師的自我管理能力不是一蹴而就，需要在實踐活動中不斷磨練，還需要在反思中不斷總結和升華，最終形成自己獨特的人格魅力，從而實現對自我的有效管理.

3.2行為緯度層面

3.2.1客觀的自我設計

自我設計是自我管理在行為維度上的第一階段.自我設計就是人通過穿著打扮、行為方式、生活方式等將自己的思維方式、理想信念、審美觀念等外化于眾的一種方法.從這個角度來講，自我設計必須以社會條件為基礎,否則只能是一種不切實際和無法實現的空想.青年教師自我設計最集中的表現就是設計教師職業發展規劃.一般來講，教師職業發展規劃涉及自我分析，確立專業發展方向，設計行動方案等.但規劃不僅僅是文本的制定，更不是為了敷衍或作秀，必須既注重教師個人和組織目標的兼容，實現組織發展與個人進步的同步，又要規劃后有切實可行的行動指南；既要在規劃實施尋找外在物質、智力資源的支持平臺，又要強調從教師內在條件出發，激發自身潛能，做到專業發展的自主、自律與自覺.

3.2.2及時的自我調控

自我調控是保障自我管理順利進行的重要環節，它是引導自我管理不斷沿著自我設計的原定軌道運行的保證.具體來說，自我調控其實包括自我協調和自我控制兩個方面.自我協調就是在不受內外不良因素干擾，最大限度調動自我內部與外部各項資源的有效整合.自我控制就是排除各種消極因素，主動調動自我積極性，促進自我管理者的素質和能力提升.青年教師的自我調控能力主要包括自學能力、自我修養能力、分析和反饋信息的能力等.具體到課堂教學中，自我調控主要體現在兩個層面：一是教師自身因素的調控；二是教師對教學過程的調控.前者主要是教師對自己的情感、教態、語言的調控，后者主要是對教學目標、教學內容、教學方法等方面的調控.青年教師要對實現有效的自我調控，必須以積極的心態去應對，多參加體育鍛煉、減壓心理培訓等方式來調節.

3.2.3嚴格的自我監督

篇2

電子檔案的每一個環節：建立、處理、歸檔、利用、保管、更新等，都存在信息的丟失或更改的隱患，為提高電子檔案管理質量，促進電子文件管理的科學性，應該制定相關的法律法規和管理規范，對單位、檔案員進行約束，還要制定相關網絡系統保密驗收的規范、計算機和軟件兼容性要求、密級電子文件的特殊管理規定等，更好地保障電子文件的原始性和真實度。

2.統一電子檔案管理

軟件建立規范的電子檔案接收數據格式，將檔案整理軟件進行推廣和統一。首先由地方的檔案管理部門規定統一的電子文件模板，對電子文件和信息類型、格式進行規范化處理，然后發放到各單位進行參照。定期開展電子檔案培訓工作，對檔案管理工作人員進行業務和技術的繼續性教育，幫助他們進行軟件更新，格式統一，使其熟練操作和管理。檔案管理部門也可以定期對各單位檔案管理工作進行指導，委派專業技術人員幫助檔案管理人員發現工作的不足，找出解決措施，促進統一數據格式的電子檔案體系形成。

3.提高電子檔案的保存質量

電子文件的生命包括“物理生命”和“信息生命”。電子檔案的存貯內容具有不穩定性,存儲介質易受磁場、溫度、濕度、細菌等因素影響,對電子文件“物理生命”的保護一是防磁,二是控制調節環境的溫濕度,三是防止機械損傷,四是注意環境衛生。電子文件本身還易受到計算機病毒、電腦黑客的破壞,必須建造專用庫房、檔案柜存放電子檔案,配備專業電子檔案機房和較高的安全性的電腦設備,及時更新電子檔案的文件結構,加強電子檔案的保管,確保電子檔案的長期可讀性應用。對電子文件“信息生命”的保護主要有防電腦病毒,控制網絡中電子文件系統的安全,備份處理,異處保存,及時更新檔案支持軟件,并在不改變電子檔案完整性、真實性、有效性的前提下,更新電子檔案的文件結構,以適用新的“生存環境”。

4.加強我國電子檔案的安全

（1）建立數據備份和恢復系統。備份技術是針對電子檔案管理安全患的重要技術手段，是必不可少的安全性措施。面對網絡系統的安全隱患，應完善數據備份和恢復系統，使計算機或者網絡發生安全性事故時，關鍵、重要的信息數據能有效恢復。（2）要加強網絡的安全管理。通過驗證用戶信息、輸入調閱口令和限制訪問、權限,安裝先進的防毒殺毒軟件、建立防火墻來防止病毒和黑客對電子檔案的惡意破壞和篡改。（3）對重要文件采用。“雙重“歸檔法。由于文件生效的主要標志是簽署和印章,在現代技術條件下,對一些具有憑證作用和法律效力的文件必須以紙介質形式保存。鑒于電子文件載體和信息技術的不穩定性及易修改性,也有必要將重要的電子文件制成硬拷貝存檔,以確保數據的安全。

5.提高我國檔案工作人員素質信息化進程

推進了檔案管理的現代化，為檔案管理人員提出新的課題。工作人員必須提高自己的計算機技術水平，增強現代檔案管理專業修養，熟練操作多媒體文件，掌握電子文件歸檔方法。能有效識別網絡電子文件操作者，對其進行權限控制。單位應引進高端檔案管理人才，讓他們兼具檔案管理業務和計算機技術。

篇3

當前高校現行資金已不再是單一的財政撥款，范圍更加廣泛，包括財政撥款資金、上級補助資金、其他撥款資金、銀行貸款資金、科研課題資金等。新形勢下的高校資金管理是指因現金、銀行存款及公務結算卡等產生的學校貨幣資金及其收支業務，由財務處統一核算和管理。高校資金管理是高校財務管理的重要組成部分，影響著高校重大事項或重大投資支出的決策?，F金管理由出納崗位人員負責，出納必須嚴格按照規定執行，不準挪用、借支現金，不準坐收坐支、白條抵庫等。要盡職盡責，管理好庫存現金。公務卡主要是指高校在崗職工持有，主要用于日常公務支出（差旅費、招待費、零星購買開支等）和財務報銷業務的貸記卡。根據相關規定，公務卡持卡人在發生公務支出使用前，要征得所用經費報銷審批權人的同意，才能進行公務支出。本著財力集中管理、規范運用的原則，公務卡統一由學校財務開立賬戶，辦理結算業務，防止資金亂用濫用現象。使用公務卡結算的優勢在于，既不需要持卡人提前向單位借款，也不需要財務人員從銀行提取和保管現金，這樣財務部門可以有效監控資金的流動，還可以減少資金審批的復雜環節，提高工作效率，較少不必要的時間成本和資金成本。誠然，高校資金管理內容越來越廣泛，資金來源越來越多樣。高校資金管理關乎高校生存發展的命脈。高校資金處理不當，將會影響高校的正常運營，包括教學硬件軟件建設、人力資源配置，甚至影響到高校教育的核心競爭。因此，如何管理好高校資金，提高資金使用率，充分發揮其應有價值就顯得十分必要。

二、貨幣資金管理風險

隨著市場經濟體制的建立，高校貨幣資金管理存在的主要風險有安全風險、短缺風險，使用效率風險。

1、安全風險

高校資金的安全風險主要是指高校資金被違規挪用、占用和貪污。高校作為經濟主體，其行為必須要符合法律各項規范。但有些高校因內部控制不健全，監督牽制作用未到位，信息失真，或者出于私利等多方面原因，會導致高校資金的違規操作，使高校資金使用出現安全風險，造成教育資源的嚴重浪費。

2、短缺風險

隨著經濟形勢的迅速發展，近幾年來我國高等教育在招生數量方面有了明顯的擴大，無論是教學樓、宿舍樓、圖書館等固定資產的投資建設，還是教師配備、人員管理、工資薪金、科研經費等，都要與不斷增加的師生相配備，這都離不開雄厚的資金做支撐。但一定的財政補貼往往滿足不了這些需求，最終導致資金短缺，使其成為制約高校發展的嚴重障礙，教育事業的快速發展與資金短缺的矛盾日益凸顯，財政投入增長緩慢、教育經費供給不足將是一個長期存在的現象。

3、使用效率風險

由于一些高校對資金管理不夠重視，缺乏監督或監督不力，或者現有的管理制度執行不嚴等原因，致使高校資金未充分利用，使用效率較低，甚至出現濫用亂用現象。如有的科研人員利用校內的實驗室、實驗器材等進行研究實驗，在校外接管項目，資金不進入學校從而逃避上繳管理費。如此一來，學校得不到對應的補償，使得科研經費的收入流失，沒有發揮應有的價值。

三、貨幣資金風險控制措施

1、建立健全高校貨幣資金管理制度

要建立健全高校貨幣資金管理制度，包括建立責任追究制度、科研經費管理責任制度、績效評價管理制度以及重大經濟事項集體決策制度等。同時，還要嚴格要求財務管理者和相關工作人員遵守國家的管理制度，不斷提高自身專業技術水平，增強風險防范意識。

2、加強高校資金預算管理

年度支出安排的合理性、科學性、準確性，是資金合理使用的必要保證，因此要建立專門的財務資金預理管理部門，做好各事項用款計劃?？茖W、準確的預算要求各高校在編制預算時，做到細化預算，精打細算，盡量做到所有的財政性資金支出都建立在明細預算之上，建立科學的預算編制程序、預算定額和指標體系，保證專款專用，各項資金各得其所。

3、加強銀行賬戶管理

根據國家銀行的結算紀律和結算制度的要求，高校財務處應該自覺接受開戶銀行的監督。嚴格按照有關賬戶的管理規定貫徹執行，任何單位、部門和個人不得將收入的款項“公款私存”，不準出租、出借和套用銀行賬號，不準開具空頭支票和遠期支票。同時還要嚴格開戶程序，及時核銷已開戶未使用或長期不使用賬戶，定期進行審查校對。

4、加強內部控制制度

根據“不相容職務分離”的原則，貨幣資金的收付、結算、檔案保管、債權債務登記等工作，不得由一人兼管，要分工明確，各司其職，相互監督，避免其利用職務便利，擅用公款，以保障資金安全。出納必須具有會計從業資格，不得由臨時人員擔任，實行定期輪崗制。同時，從員工學習創新角度來看，還要注重培養和提高財務工作人員的專業技術能力。要完善各種內部控制制度，在控制環境、控制活動及監督上都加強管理。例如為保證資金的集中統一管理，要嚴格控制資金賬外循環和多頭開戶。通過建立資金結算中心，實現內部資金的統一領導和管理。

篇4

隨著信息時代和知識經濟的到來，上世紀50——60年代出現的“自我管理”和上世紀末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學“第”的重要內容。

一、自我管理與知識管理的含義

自我管理誕生于上世紀50——60年代，對于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當相關的直接外部約束不存在時，一個人所進行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好?！?/p>

一般認為，自我管理首先是指一個人主動調控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質是自我監控。自我(ego)作為心理活動的主體，一個人需要進行自我意識、自我控制與自我調適，自我(self)作為管理行為的客體，一個人需要進行自我調節、自我激勵與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內容等。其次，自我管理又體現為一種能力，它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認識、自我感受、自我料理、自主學習、自我監督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學歷和社會閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢，但因個體差異和環境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學習、自我監督、自我控制和自我完善而得以培養。

知識管理作為一種全新的管理范式，自上世紀末成型至今，還沒有一個明晰和公認的定義。美國生產力與質量研究中心的定義是，企業知識管理是指為提高企業競爭力而對知識的識別、獲取和充分發揮其作用的過程。美國德爾福集團公司執行副總裁、企業知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創新能力，是為企業實現顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思、幫助和發展，支持人們進行知識交流的技術和企業內部結構，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識管理理解為：第一，知識管理是一種過程，即對企業內外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉化為知識，并將知識與人聯系起來的過程。第二，知識管理是對信息的處理。知識管理是對數據間關系的理解，它通過信息管理和組織學習來提高整個組織的知識水準，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據去行動。第三，知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體，又是知識創造的主體。知識管理的重點是企業內員工行為的管理，采取各種措施來調動員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識管理最終要落實到對人的管理，即對企業內員工行為的管理上。

總之，知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態管理過程，即以人為中心，以信息和知識為基礎，以利用和共享知識為途徑，以信息技術為工具，以知識的創新和增值為目標的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理，包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理，還包括與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達到和實現個人的全面發展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環節。例如，個人的自我完善可成為自我管理的一個目的，同時自我完善又是一個過程，而認清自己又是實現自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認識的主體，是自己的管理者，是開發自我寶藏的“廠長和經理”，你想成為工程師和企業家嗎?你想成為教授和科學家嗎?那么你就是這些“產品”開發、生產和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或對象看，自我管理以自己為認識和管理的對象，即以自己所擁有的內在資源，如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現自我管理本質的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術與能力的培養。自我管理以自身素質，尤其是以自我認知(意識、想象、思維和創造力等)、自我情緒和情感控制、自我調適和自我激勵等學識和心理品質去管理自我；同時，在自我管理的過程中運用SWOT分析、目標管理和反饋分析等技術與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動責任性，又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨立地、自覺地從事和管理自己的實踐行為與活動，而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實踐活動或需要外界來管嬋自己的實踐活動。當然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進作用。

第六，自我反饋和調節性。在自我管理過程中，個體不斷地去獲取有關自身實踐活動及各項自我管理要素變化情況的有關信息，審視和檢查自身實踐和管理活動的過程與效果。個體對內身實踐活動的監控和反饋結果及所得到的信息會卣接影響到下一步實踐活動及行為的調節。所以，自我管理的自我調節性使個體根據反饋的信息和預期目的，對自身下一步的實踐活動采取修正、變革、調整等措施的控制。調節性是個體自我管理水平高低的重要指標。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個領域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領域的知識與技能。由于個體對不同實踐活動所進行自我監控和調節的實質是相同的，因此在任何一種實踐活動巾的自我監控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應用于不同的實踐情境中，也可應用在多種多樣的實踐活動上。由于自我管理具有循環反饋性，它隨時可以根據實踐性質的變化進行相應調整以適應不同的實踐情境，從而表現出廣泛的遷移性。

(二)知識管理的特性

1、在管理理念上，知識管理體現出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識管理的核心。

2、在管理對象和內容上，知識管理以無形資產管理為主要對象和內容，比以往任何管理形式都更加強調知識資產的重要性。

3、在管理范圍及其重點上，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理，但以隱性知識管理為重點，并注重顯性知識與隱性知識之間的轉換。

4、在管理目標和策略上，知識管理以知識創新和提高組織和企業競爭力為直接目標，以建立知識創新體系為基本策略，因此，智力性和創新性是知識管理的標志性特點。

5、在組織結構上，知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級結構模式截然不同。

(三)自我管理與知識管理的特征差異

在管理的目標上，自我管理是以個人的成功為最終目標的，而知識管理是以知識創新、知識增值和提高組織和企業競爭力為直接目標的；在管理的主體方面，自我管理是以個人為主體，組織的支持和引導為輔，知識管理是以組織的管理為主，個人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個人的素質提升和提高對知識的創新和運用能力為落腳點；在管理的對象方面，自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象，而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態結合為對象；在管理的內容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等方面為主要內容，而知識管理涉及的內容包括知識組織、知識設施、知識資產、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運用和創造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用)。在管理的重點上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當結合及可實踐性要素的管理方法與實施為重點，而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉化過程為重點。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內化階段)。

三、自我管理與知識管理的關聯

1、知識管理是自我管理的重要組成部分。

個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當今時代面對不斷快速更新的知識，我們在進行知識學習之前應該結合我們自身的長處、性格特點和價值觀念，進行人生的規劃，并以此為基礎，對知識進行合理性的選擇和取舍；時刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識，及時清理過時的知識，同時堅決拒絕其它不太相關的知識的誘惑。個人知識管理包括，對個人已經獲得的知識進行管理；通過各種途徑學習新知識，吸取和借鑒別人的經驗、優點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構自己的知識特色；利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現隱含知識的顯性化，激發創新知識。知識管理是自我管理內容在某些方面的擴展，如自我管理式學習、自我激勵和自我優勢的管理等。

2、自我管理與知識管理互相促進。

知識管理的主要對象是知識型員工，此類員工的主要特點：一是具有較高的科學文化素質；二是具有較強的學習能力；三是工作具有較強的獨立性；四是工作具有較強的主動性。知識員工不再像傳統企業員工那樣為了生計而去勞動賺錢，金錢對于知識型員工來說已經沒有很強的激勵作用，而能否實現他們的價值以及工作本身是否具有創造性對知識犁員工具有更強的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強的主動性。在自我管理中，“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結果又促進了員工的個人自我管理的實現。

對于知識型員工來說，他們需要的是個人成長的空間、工作的自、業務成就感以及作為個人努力回報的金錢，是更高層次的自我實現。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內在報酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說，知識管理中的重要激勵模式足自我激勵，因為，個人成長和自我實現需要自我激勵。企業應通過創造一定的條件，促進員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業生涯規劃，企業可以根據自身的發展，幫助員工完成職業生涯規劃，使員工一開始就能對自己在企業中的發展有一個良好而清晰的認識，這有助于員工時刻對自己的發展狀況有個明確的定位，以不斷改進和提高。同時．自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進了組織和個人知識管理的實現。

3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。

當從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關聯時，就使自我管理的構成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構建的一種管理模型。該管理模型由13項自我管理要素組成，它包括自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標管理、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識、自我控制、自我調適和自我激勵是心理行為要素，它們與價值觀同屬于隱性要素；目標管理、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等八項要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標管理和職業生涯的自我管理屬于“目標軌跡”要素；時間、學習、優勢與效能三項要素是“自我優化”要素；創新和人際交往足“環境優化”要素；自我的健康管理是實現成功的“實體保障”要素。成功是自我管理的目標，自我管理是通過13項要素的相互關聯作用，實現成功的歷程。

“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內部意識、內部反應、外部反應、外部意識4個階段，是形成一個組織創新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨特性和長久性，它們也是一個組織得以成功創新和變革的4大因素。

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本文想從高中物理教學方面，談幾點關于學生自我學習能力培養的意見，以供研究討論。

一、目前能力培養上的主要障礙

對于普通學校的高中生，當前在物理學習上較大的問題是學習方法問題?？磥磉@是能力培養的最大障礙。他們一般是上課急于抄筆記，回家急于完成作業。

解題時又急于對得數，湊答案。并不從中總結分析問題的思路和解決問題的規律。

正確答案得出了，而錯誤思路卻被掩蓋了。

這些學生的作業，日常都還整齊無誤。一旦考試，就“六神無主”，原本會的也因為緊張而出現失誤。他們的考試成績總是不理想，常此以往，惡性循環，所以總覺得高中物理“難”，擺脫不了學習被動的境地。

這種不良學習方法和習慣的形成，大多是由于長期依賴老師、套公式、套例題的結果。徹底解決這個問題，必須首先從教法的改革入手。

二、鼓勵學生“班門弄斧”是克服學法障礙的好辦法

教學的宗旨是，在能力培養方面讓每個學生都獲得成功，首先應相信每個學生都能成功。敢于在老師面前“班門弄斧”是難得的好事，只有這樣學生的真實想法才能展現出來，誤區才能暴露出來。例如對一些選擇題，按常規填寫出選項符號就行了。但有的任課教師卻沒有簡單處理；也沒有因為某道題有一定的難度，舉一個類似的例題，教會學生解這道題了事。而是鼓勵學生對問題首先進行解析，要求學生做到“根據在前，結論在后”。要鼓勵學生在老師面前當老師。這樣從學生的思維活動中，不僅可以了解他們知識掌握的情況和漏洞，更重要的是找到學生學法上的問題所在，以便對他們進行有的放矢的點撥、疏導和教育。

對選擇題、填空題不僅進行解析，我們在試點班中還讓學生“自己當老師”，讓他們始終堅持對選擇題、填空題寫出求解的思路和根據，學生從中嘗到了甜頭，考試成績上得到了提高。

“班門弄斧”的實質，是把學習的主動權交給學生，在課堂教學中，更應該體現出這一特點來。要讓學生成為名符其實的主體，其成功的秘訣，是教師的主導作用和學生的主體作用的最佳匹配。這種最佳匹配的保證是搞好課堂教學設計。

三、搞好課堂教學設計是能力培養的前提

自我學習的能力，是一項綜合能力。它包括了觀察、思維等多方面的能力。

自學不僅僅是一般地獨立閱讀和課內看書，它是課前設計好的一系列的有序啟動的各種環節的實施過程。在這個過程中，實施的主體是學生。

重在能力培養的課堂設計，主要由以下幾個環節構成：1．設問質疑。

2．在問題解決過程中學習。

3．檢測和小結。

下面以電磁感應課堂教學設計為例，說明一下設計思想。

為了把學習的主動權交給學生，每節課都要把啟動順序、知識結構等寫在教學材料上。從表面看有點像程序教學，實質上它有更多的靈活性。其中操作上有“分”有“合”，時間上可長可短，運行中有序也交替。總之，對不同程度的學生有不同的訓練要求，避免“一刀切”。

1．“設問質疑”的設計思想

（1）用學過的磁通量ф來回答ф、ф／t，重點突出針對性很強的預備知識ф＝？0。

（2）3人一組進行實驗操作和觀察。

深化ф是否“零”現象和條件，為E∞ф／t作準備。

（3）由實驗導出產生感應電流的條件。

以上內容不需老師講述，也不抄筆記，一般學生都能獨立填好教學材料上要求填寫的內容。基礎好的學生把實驗結果和小結寫在反饋式投影片上，放在投影儀上進行公布。多余的時間回答有關這部分的練習題。

這樣的設計，上課之始就會使每個學生都能做到全身心的投入。他們在主動想問題，而不是旁觀的聽眾。其結果就可避免死記硬背，因每一步都有科學的邏輯推理，每一步都能緊扣教學目標。

2．“在問題解決過程中學習”的設計思想能力的培養總是伴隨著知識的內化進行的。內化的外因又總是寓于問題的解決過程之中。電磁感應這節課由ф、ф、ф／t出發，重點解決E(感)的產生，突破“動勢這一難點。感應電動勢是在解決一系列實際問題的過程之中出現的。在此過程中學生把低位經驗（電動勢等同為電壓）概括納入到高位結構中去。

由于問題提出的順序符合學習的同化和順應的邏輯關系，所以使其能夠順利進行。

因此使學生的心理結構得以改變和更新。對知識結構和認知結構進行了優化，能力的孕育和發展在這個過程中不斷地得到落實。

3．“檢測和小結”的設計思想

通過掛圖、模型、實驗和練習題，針對學生可能出現的模糊認識和存在的誤區，讓學生口答、筆答，到黑板上畫圖等、獲得即時反饋，小結的作出是學生對知識內化的結晶，要求學生獨立完成。強化和錘煉的具體內容是如何判斷感應電流的方向、對一般同學要求熟練掌握右手定則的具體應用，提高一步要求會使用楞次走律。

總之，本節課在教學設計上，絕大部分內容和時間的支配都交給了學生。教師的主導作用主要體現在教學材料上，教師在教學設計的實施中只是起著監控和調度的作用。當然教師還要做到保證雙向反饋的溝通，并能以較強的應變能力準備處理好突發性的問題。

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二、基于企業文化的戰略人力資源招聘管理體系分析

招聘作為企業人力資源管理工作的基礎環節，其為了企業的長期持續發展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業文化的視角下，應充分了解戰略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業發展戰略的需求。

(一)戰略人力資源招聘管理的重要特點。

1、招聘以企業文化為基本導向。要在企業文化的視角下做好戰略人力資源招聘工作，就需要將企業文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優先做好重點職位的招聘工作。戰略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰略招聘要求系統化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業各部門的協同運作，更好的發揮整體效益，實現系統化管理經營，使戰略招聘得到貫徹落實。

(二)加強戰略人力資源招聘管理工作的措施。

1、制定好合理計劃。在企業的經營運行中，應根據戰略所需的人才類型及企業發展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業戰略發展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業應利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關的監督制度，以此來獲得更多求職者的關注，避免錯失優秀人才，也可保證企業招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。

三、基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系分析

(一)戰略人力資源績效管理的重要特點。

在企業文化視角下的戰略人力資源績效管理與傳統的績效管理相比，其具有以下特點:第一，戰略人力資源績效管理是企業文化對績效管理的作用與引導，因此，在績效管理工作中需要有企業文化的支持，才能是戰略績效管理順利開展。第二，企業績效管理工作的開展為企業文化的形成與進步提供了內在基礎，其包括薪酬待遇政策、人才培訓政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業的發展與進步過程中發揮著重要的作用。從上可知，基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系具有戰略性、人文性以及系統性的特點。

(二)加強戰略人力資源績效管理工作的措施。

1、要做到績效考核的全面均衡。在企業發展過程中，為了績效考核能準確有效地進行，應采取全方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業文化的考核。要在企業文化視角下進行戰略人力資源績效考核，就需要將員工的企業文化認同感、歸屬感以及職業態度也進行考核，從而使得企業文化的核心地位不斷加強，員工對企業文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業文化的績效考核之后，可以根據員工的實際情況展開培訓，以此促進員工對企業文化的認同感以及自身業務工作能力共同加強。

四、基于企業文化的戰略人力資源薪酬管理體系

(一)戰略人力資源薪酬管理的重要特點。

在戰略薪酬管理體系下，企業的員工是促進企業發展的重要戰略資源，為了獲得優質的戰略資源以促進企業市場競爭力的提高，就需要加大對戰略資源的薪酬投資力度。并在此基礎上，設計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業發展目標而奮斗，并促進自己的業務素養及企業文化認同感的提高。

(二)加強戰略人力資源薪酬管理工作的措施。

企業的發展戰略并不是一成不變的，在不同的發展階段以及不同的社會環境中，應制定與實際情況相適應的戰略計劃，以此來促進企業持續穩步的發展與進步。薪酬管理體系的構建也應當與每個發展階段的企業戰略相協調，以順應企業發展的需求，促進企業戰略發展目標的實現。

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1缺乏系統性

職業培訓，知識、技能體系極不完善和經歷過農村勞動，抱有隨時返回農村生活的第一代農民工不同，新生代農民對于城市生活更加向往，極力希望通過進城務工擺脫農民身份，實現城市生活的夢想。但長期以來，我國農民工職業技能培訓工作一直沒能得到充分有力執行。地方政府對于農民工的培訓管理重視程度不夠，始終沒有下大力氣來抓。有些地區開展了一些對于城市產業工人的職業培訓活動，但無論內如和模式都有現代農民工的需求相差甚遠。同時，培訓活動過于簡單化，缺乏長期的、動態的跟蹤服務，培訓效果難以保證，使得農民工參加培訓活動的積極性大幅降低。要改善農民工職業素質技能培訓狀況，首先要提高政府部門的重視程度，把農民工職業培訓上升到統籌城鄉一體化的戰略高度上來，要從國家法律和行政規范方面予以規范、完善，建立一個切實可行，具有很好實際操作性的法律規范保障體系。目前，我國的《教育法》、《職業教育法》對企業開展培訓教育活動的責任和義務進行了明確，但在具體實施方面缺乏配套的實施細則，也有部分實施辦法存在操作困難大，與實際脫節無法落實的問題。此外，對違反職業教育規定的企業缺乏有效制約手段也是影響職業教育順利開展的重要因素。因此，必須要從加強政府行政規范角度出發，建立健全配套法律法規，推動落實，強化監管。同時，政府要承擔起職業培訓領頭人的職責，加大資源投入和組織協調力度，要把農民工職業技能培訓作為加快城鄉一體化建設的一項重要任務來抓，落實任務，明確責任人和完成時限，政府各部分要積極協調配合，充分發揮政府行政機關的監管職能，特別是勞動保障和監督執法部分要下大力氣強化執法力度，確保各項措施到位，執行有效。在制定方案時，要針對新老農民工的特點，并結合當地實際情況，因地制宜地制定農民工培訓方案，幫助農民工對職業發展做出規劃，并以此為基礎有針對性的開展職業培訓。對于新生代農民工急需掌握的專業技能和技術操作規程要加強培訓力度，務必保證農民工學有所得，學有所用，確確實實從培訓中取得收益。另外，各類職業學校也要發揮自己的特長，根據政府制定的戰略方針，制定和本校實際情況切合的培訓計劃，積極開展以滿足職業市場需求的新生代農民工職業技能培訓課程，幫助農民工迅速實現由農民到工人的職業轉移。

2缺乏有效的薪酬管理和激勵機制

由于自身知識技能的缺乏，農民工在城市工作往往從事重體力勞動，但在薪酬方面往往沒有獲得與其付出勞動相持平的收入。相較于老一代農民工，新生代農民工更加充滿激情，在工作上也不像老一輩安于平淡，他們在生活質量和消費觀念上有著更高的自我要求，一旦企業薪酬與其期望差距過大時，就會毫不猶豫地離開當前崗位，尋找下一份更高收入的工作。此外，部分企業經營者對農民工單純視為生產牟利的工具，出于獲取更多經濟利益的目的，經常會發生拖欠農民工工資事件的發生。此外，農民工服務的企業，往往是些勞動力密集型的中小型企業，這些企業市場競爭力差，抵御市場波動風險的能力較弱，一旦遇上較大的市場變化，往往會發生破產倒閉問題，致使農民工報酬沒有著落。同時，農民工維權意識淡漠和法律知識缺位，使其在遇到與企業的糾紛時，不能充分利用法律武器捍衛自己合法權益。針對這個問題，政府要充分發揮行政機關的監管作用，使用行政和法律手段，規范企業薪酬標準，維護農民工合法權益，通過設置工資保證金等制度，保障農民工工資到位及時。勞動保障、建設、公安、工商等行政機關加強聯系，對于反映強烈的拖欠農民工工資問題予以專項治理，嚴厲打擊少數企業主惡意拖欠農民工工資的事件。

二深入開展農民工人力資源開發管理基本原則

要做好農民工人力資源開發工作，首先要對當代農民工人員組成、知識結構、素質水平有著充分全面的掌握與了解，以此為基礎和依據，針對農民工人力資源中的薄弱環節進行提高、優化，提升農民工整體素質水平，使其更加符合我國發展實際需要，適應當代社會發展要求。當前我國開展農民工人力資源開發管理，要遵循下面幾個方面原則。

1積極開展職業技能教育培訓

完善農民工知識技能水平，全方位提高農民工素質相關研究數據顯示，農民工花費在培訓學習方面的支出與其收入水平成一正比關系。做好農民工職業教育培訓，是幫助農民工開發自身資源，提高工作能力，進而增強市場競爭力，獲得更高收入報酬的重要途徑。基于我國目前農民工實際情況，多措并舉，開展多層次、多角度的知識、技能培訓，對于提升農民工整體素質是最為有效的。

2積極開展農民工安全生產宣傳教育活動

在提高農民工職業技能的同時，必須加強農民工職業安全素質教育。針對農民工組織觀念淡薄，安全意識不強的問題，不斷開展宣傳教育活動，強化其組織紀律觀念和安全生產意識，在社會層面，要通過立法等行政手段，將農民工納入社會保障體系中來，為農民工辦理必要的社會保險，爭取為農民工提供良好的就業環境。

3建立健全農民工社會保障體系

解決農民工就醫、養老問題長期以來，農民工社會保障缺位問題嚴重。政府必須組織專門機構，設立專項資金，從財政角度加大農民工社保體系建設，對于農民工亟待解決的失業、醫療和養老問題拿出解決辦法，并在醫療機構實行定點服務制度，提高農民工的健康保障。

4解決農民工子女教育問題

農民工長期工作生活在城市，其子女在家鄉和老人一起生活。缺乏父母關愛和農村教育資源的不足，使得農民工留守子女的教育缺乏保障。解決農民工子女教育問題，不僅是推動農民工這個群體和諧穩定發展的重要途徑，也是保護祖國下一代，維護兒童健康成長合法權益的必然選擇。

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二、我國水資源開發利用中存在的主要問題

（一）水資源緊缺與用水浪費并存

據分析估計，按目前的正常需要和不超采地下水，全國缺水總量約為300億m3～400億m3。從總體上說，因缺水造成的經濟損失超過洪澇災害。許多地區由于缺水，造成工農業爭水、城鄉爭水、地區之間爭水、超采地下水和擠占生態用水。

但與此同時，用水效率不高、用水嚴重浪費的現象也普遍存在。我國的用水總量和美國相當，但GDP僅為美國的1/8。全國農業灌溉水的利用系數平均約為0.45，而先進國家為0.7甚至0.8。1997年全國工業萬元產值用水量為136m3，是發達國家的5～10倍。工業用水的重復利用率為30％～40％，實際可能更低。全國多數城市用水器具和自來水管網的浪費損失率估計在20％以上。

（二）水資源過度開發，造成對生態環境的破壞

由于缺乏統籌規劃，水資源過度開發的現象很普遍。全國水資源的開發利用率1997年為19.9％，不算很高。但地區間很不平衡，北方的黃河、淮河、海河，開發利用率都超過50％，其中海河已近90％。有些內陸河的開發利用率超過了國際公認的合理限度40％。由于地下水的持續超采，使不少地區地面沉陷，海水人侵。在黃淮海流域，由于水資源的過度開發，造成海河流域的河湖干涸，黃河下游經常斷流，甚至淮河中游在1999年也出現了歷史上罕見的斷流現象。

(三)水污染與因此產生的水環境破壞

全國工業、城市污廢水排放總量約584億t，其中處理達標的只占23％，大量未處理的污水排人了江河，使全國46.5％的河段受到污染。城市地區90％以上的河道程度不同地受到污染，造成不能提供達標的生活、工業和農業用水的水質型缺水。

（四）水資源建設投入不足而且極不穩定

從20世紀70年代后期以來，對水資源建設的投人缺口很大而且極不穩定。“”結束以后，由于對水利的作用發生認識上的分歧，水利建設的投資被大幅度削減，以后雖逐漸增加，但很不穩定。有的地方，大災以后大干，小災以后小干，風調雨順不干。有的地方，水災以后抓防洪，早災以后抓灌溉，重點不斷變換。因此，一些已定的規劃長期未能完成。

三、解決水資源可持續利用的具體措施

（一）制定科學的規劃，對水資源進行優化配置

在對水資源的規劃中，一要遵循綜合效益最大化的原則，即在正確把握區域內人口、資源、環境與社會經濟持續發展的基礎上，運用現代科技手段，合理配置有限的水資源，規劃水利建設項目，實現綜合效益最大化。二要按照《水法》確定的水資源優先配置原則，合理確定水資源配置次序，確保當地經濟秩序穩定，社會全面發展。首先要留足水源，就地取材滿足人口密集的市、縣和重點鄉鎮居民的生活用水，分散解決農村人口水源問題，確保人人有水喝。

為了實現可持續發展的戰略目標，水資源的開發必需根據人口—經濟—資源—環境協調發展的原則，在地區上對國民經濟各部門的用水需要進行優化分配。通過水資源的合理配置，解決好嚴重缺水區的水資源供應。我國南方地區水資源豐富，但北方地區缺水嚴重。為解決地區性的水資源分布不平衡問題，應考慮適當地進行區域調水。近年來我國有關部門已就區域調水問題提出一些設想，比如，為解決遼河中下游缺水問題，提出了引松（松花江）入遼方案；為解決華北、西北等地用水問題，提出了南水北調中線、西線和東線工程的設想。隨著我國經濟實力的增強，應當更多地考慮區域性的水資源分配問題，使有限資源得到更好的利用。

（二）節約農業用水、提高工業用水效率

1.實行科學灌溉，減少農業用水浪費

全世界用水的70℅為農業灌溉用水，但其利用率很低，浪費嚴重。據估計，全世界有37℅的灌溉水用于作物生長，其余都被浪費掉了。改革灌溉方法是提高用水效率的最大潛力所在。例如，渠道滲漏是世界各國在發展灌溉事業時遇到的共同問題。據國際灌溉排水委員會的統計，灌溉水滲漏損失量一般為15℅～30℅，高的甚至達到50℅～60℅。我國滲漏損失一般為40℅～50℅，高的甚至達到70℅～80℅。由于大部分灌區的渠道沒有防滲措施，我國南方長江、珠江、東南沿海等地渠道水利用系數平均為0.6，其它各片為0.5。估計全國渠道滲漏損失的水量可達到1700多億m3。

2.降低工業用水量，提高水的重復利用率

現在世界上許多工業發達的國家都把提高工業重復用水率作為解決城市用水困難的主要手段。如果把全國工業用水的平均重復利用率從目前的20℅提高到40℅。每天可節水1300萬t，相應地節省供水工程投資26億元，節水量和經濟效益都是相當可觀的。

我國近幾年來，對水的重復利用也逐步開展起來。在一些水源特別緊張的城市，水的重復利用率已達到較高水平，如大連市為79℅，青島為77℅，太原為83℅，但整體水平還比較低。

（三）加強價格管理

價格杠桿是在社會主義市場經濟中市場機制發揮資源配置作用的主要手段。加強價格管理，一是改革供水管理體制，加強水費計收和管理力度；二是按原標準制定的定額管理，推進基本水價和計量水價相結合的綜合水價；三是對各類用水實行定額管理，超定額用水加價收費，定額內用水，按價計費，低于定額，降價計量。實現水資源的有效控制，保證水資源的可持續利用。

（四）加大對污水的處理力度

我國已是水污染非常嚴重的國家，為了給子孫后代留下一片凈水和一方凈土，我們必須高度重視對環境污染的治理，通過各種手段堅決杜絕和防止未經任何處理的污水直接排入河道，制止一切為了眼前利益和局部利益，不顧長遠影響盲目引進高污染項目的行為。

（五）樹立大水利，全流域的戰略意識

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2.領導重視不夠，對人力資源管理工作缺乏必要的支持與認可。由于歷史和現實的原因，學校領導“重業務輕管理”的思想比較嚴重，沒有將學校的現代化建設與管理放在應有的位置。由于對人力資源管理人員重視不夠,學校在重視教師的同時,缺乏對人力資源管理工作的支持，不能充分認可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對工作得過且過；有的甚至“身在曹營心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經營活動上。

3.學校內部缺乏健全的競爭機制，也沒有建立或者雖然有制度但是執行得不好。學校人力資源管理的一個很重要的內容就是科學合理的激勵機制。立木為信，獎勤罰懶，是調動廣大教職員工工作熱情，做好學校每一項工作的基礎。但是，在許多中等專業學校目前還停留在傳統的激勵模式下，首先，“大鍋飯”的現象還很嚴重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴重。其次，沒有建立適應個體需求差異的獎勵機制，無法對成績優異、貢獻較大的教師進行重大獎勵。久而久之，自然會產生負能量。第三，中等專業學校基本上都是全額撥款事業單位，沒有下崗、失業問題。因此，導致一些教職員工不思進取，責任感與危機意識都很淡薄。

4.缺乏必要的教師培訓和再教育機制。當今時代，信息萬變，知識更新的時間大為縮短。但是目前我國中專學校教師大多為本科學歷，具備碩士學位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業不對口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊伍的知識更新，接受再教育培訓的需求非常突出。一些學校雖然也采取了很多措施，出臺了優惠政策，但是，由于招生、教學、升學、就業等眾多現實問題往往使學校和教師“頭痛醫頭，腳痛醫腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費了很大精力培養出的高學歷人才，一有機會又都“跳巢”到上一級高校了。結果總是需求與現實之間存在較大的差距，導致中專學校師資隊伍現狀在短時間內難以得到根本性的改變。

二、我國中專學校人力資源管理工作的發展方向與對策

1.中等職業學校領導要全面樹立“以人為本”的理念，站在一定的高度，實現思想、認識上的轉變“。千軍易得，一將難求。”要堅持選賢任能的原則，將德才兼備、以德為先的優秀干部選拔到學校的人力資源管理部門。以“舉薦人才不拘一格，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶”的態度，盡可能引進人才，用好人才，從而做到知人善任，用當其時。人力資源管理工作者要不負眾望，深入調查研究，及時掌握學校的一手資料，充分了解學校每一位教職員工的特點、專長、愛好，從而著眼于人，著力于人，進一步挖掘他們的潛力、他們的積極性與主動性，推動他們在眼界、思想、知識、技術上走向開放，創造機會與空間，將自己的能力發揮到極致。

2.中等職業學校要實現公平機制建設，有效地開發教職工的潛力，實現“人盡其才，才盡其用。”要考慮以下幾方面的因素：首先，要創造一個良好的工作環境與人際關系的氛圍。公平要從基礎做起，每一位教職員工在工資、獎金、住房、學習、進修、職務、職稱晉升等方面都有相同的機會；其次，拓寬教職員工進入競爭平臺的通道，能夠納入更多的參與者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教職員工參與競爭的制度障礙。第四，進一步強化競爭機制，科學合理地設置教學、科研、管理崗位，公開招聘，陽光操作，擇優聘用。

3“.學習者強，學習者勝?！痹诋斀褡兓绱搜杆俚男陆洕鷷r代，稍有不慎，就會被時代所淘汰。要積極鼓勵在職教師，采取多種形式，接受研究生教育。不論是脫產讀研，還是在職讀研，只要是讀完研究生課程，取得研究生學歷，并回校服務5年以上者，學費全部報銷。對原學歷不合格或不對口，通過各種學習形式取得本科文憑并且專業對口的教師，學費按50%報銷。不論在學校哪一個崗位上工作的教職工，只要有學習的愿望，學校人力資源管理部門都要積極支持。一是要在經費方面提供保障，設立學歷提升培訓學習專項經費，按不同的學習進度、學習等級給予不同的獎勵。二是要在時間上給予支持，想方設法為他們調整工作與學習的時間，盡可能為其開“綠燈”，讓他們得以更多地“充電”。三是要為每一位教職員工量身打造進修計劃，制定學習目標。比如，專任教師要在3年內學歷全部達到本科以上，專業還都必須對口；研究生學歷要達到20%以上，專業必須對口或相近。四是要求學校的教務科長、專業教研組長、學科帶頭人、課題責任人、課程帶頭人必須具備研究生學歷，并且專業與所教專業對口，從而提高學校的教學水平，有條件的還要提升學校的科研能力。

4.增強責任意識，發揮表率作用。學校人力資源管理工作者，要“正人先正己”，當好學習的排頭兵。一方面，要爭取一切可能得到的學習、提高的機會，為自己“充電”，使自己的“短板”能夠盛放更多的“水”，發揮最大的“木桶效應”。另一方面，經常舉辦各種學習班、培訓班、研討會、座談會、講座、沙龍等等，將教師的再教育當成一項長效任務來抓，深刻認識教師是“蓄電池”而不是“蠟燭”，不能僅僅是停留在過去的“照亮別人，燃滅自己”的認識上。尤其是對于剛剛走上工作崗位的青年教師，更要為其設計適合他們的教師培訓計劃，支持和鼓勵他們都能夠以高昂的學習態度參加崗位培訓，讓他們虛心向老教師求教，盡快學習與掌握教育技能與方法，盡快掌握教育科學知識以及與學生溝通的技巧。同時，要善于發現與培養骨干教師隊伍，將具有業務專長于特色的學科帶頭人抑或是在某一課程上有影響力的教師組織起來，推薦他們參加國內相關的短期培訓班或者研修班等等；了解和掌握學科前沿知識與動態，讓他們能夠將自己的教學、科研、特長進一步發揚光大，成為學校的“品牌”學科、重點學科，從而提升學校的影響力，提高教學質量。

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二、提高我國企業人力資源管理水平

（一）重視人力資源管理，更新觀念

我國企業要把人力資源管理與企業的長遠發展戰略緊密聯系在一起，在企業管理中應充分意識到人力資源開發管理的重要性，把人力資源管理納入到企業長遠發展戰略與整體規劃中來。企業還應樹立起人力資本的本位觀念，充分發揮人力資源對經濟發展的促進作用。觀念的轉變才能使人力資源管理成為企業全部管理的一個有機統一部分，讓重視人才成為企業管理者的習慣行為。這樣企業的長遠發展就有了堅實的智力保障。

（二）加強人力資源的培養和開發，促進企業發展

人力資源是我國企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。

（三）注重企業員工的技能培訓

隨著社會的不斷發展，對于我國企業員工素質要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，首先，注重培訓的實效性。培訓內容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養來讓企業員工的業務素質上一個檔次。其次，培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內容進行合理設置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復合型”的人才。最后，細化人才培養計劃。企業應該結合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓計劃等。按照“走出去、請進來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓班，也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓和指導，全面提高企業員工的綜合素質。

（四）建立靈活的人才流動機制，優化人力資源配置

提高企業人力資源開發利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實現人力資源最優配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運作體制，逐步形成全國統一的人力資源市場，讓企業真正擁有經營者用工自，促進勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設，努力形成符合市場經濟需要的人才服務機構。實現人才市場企業化、產業化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經營形式并存的格局，促進人力資源市場的公平競爭。要創新人才流動機制，全方位地盤活人才存量，實現以存量促增量。企業可以通過人才互借形式開展合作項目，實現人才的技術交流和互補，實現資源共享，達到互利、雙贏。

（五）構建先進的企業文化

企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。如何構建先進企業文化是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。