經濟管理培訓課程模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇經濟管理培訓課程，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

國內管理培訓市場經歷了近十年的快速發展，市場逐漸成熟，需求更趨多樣性。市場的變化導致培訓機構競爭加劇，如何在競爭激烈的高端管理培訓市場中，準確找到自己的目標客戶，發揮自身的優勢，通過有效的營銷規劃，改進產品和服務，提高目標客戶的滿意度，就成了提升各培訓機構競爭力的重要因素。

中國的管理培訓經歷了十幾年的發展，已經從最初的魚龍混雜和競爭無序的狀態，逐漸向分層次的、規范化的產業市場方向發展。近年來，管理培訓市場需求呈現出多樣化的趨勢，客戶在選擇培訓機構和課程時趨于理性。培訓機構需要通過調查研究，根據市場中客戶的不同需求和特點，選擇能夠為其提供區別于競爭對手的產品和服務的那部分客戶，這部分客戶就是目標市場。目標市場確定后，可以根據目標市場的需求和特點，有的放矢地制定市場營銷戰略，并在實施的過程中給予流程和資源的保障，對提高客戶滿意度和市場份額具有重要意義。

一、細分市場

確定目標客戶首先要進行市場細分。市場細分，是指以一定的標志把市場分為幾個明顯差別的消費群體，它們有不同的需求特點和消費行為。這個概念是美國營銷學家溫德爾•史密斯（Wendell R.Smith）在1956年提出來的。其宗旨是強調企業選擇自己具有優勢的市場，而不是全部市場進行營銷活動。高端管理培訓市場定位的目的是找出影響客戶購買課程的影響因素，然后根據這些影響因素的差異進行市場細分。

本文所有調研及數據采集，均以參加清華經管學院EDP各類高層管理培訓課程學員為樣本，進行調研和分析。通過隨機抽取300個學員樣本進行統計，得出學員的結構特征如下：

年齡：其中30～50歲占85%，而30歲以下和50歲以上的則分別只有6%和9%。

教育背景：大多擁有良好的教育背景，本科以上學歷79%，其中研究生以上48%。

職位：學員在企業中擔任重要管理職責，其中董事長/CEO22%，總經理、副總和總監78%。

工作年限：擁有10年以上工作經驗的學員比例為88%，并至少有5年以上管理經驗。

企業性質：主要來自國有企業29%，民營企業27%，股份制企業23%，外資企業18%，政府部門3%，其中國有企業比例較大，近年民營企業人數上升較快。

企業規模：主要是有一定規模的大中型企業對高端培訓的需求比較大。3000人以下的中小企業比例為67%，3000～10000人的大企業占21%，萬人以上特大企業12%。

來自行業：學員來自的行業非常廣泛，幾乎涉及了三大產業的各行各業。大多來自發展速度快和經濟效益較好的行業。其中排在前幾位的分別是機械制造、高科技、能源、金融、貿易、房地產和交通運輸等。

通過以上統計數據，可以描繪出高端培訓市場的基本構成。根據高端客戶的需求特點，對高端客戶進行細分，并對每個細分市場的特點和需求特征進行描述。見表1。

二、評估細分市場

通過上述分析，將高端培訓市場細分為五個細分市場。那么針對以上五個細分市場，作為一個從事高端管理培訓的機構而言，究竟該為哪類客戶提供服務？該如何為每個細分市場提供服務？要解決這個問題，就要對細分市場進行評估。通常對細分市場的評估是從市場吸引力和企業適應性（競爭優勢）兩方面進行。該項調研選擇了清華經管EDP五位項目總監為調研對象，他們分別負責代表五個細分市場的培訓課程，通過他們對市場吸引力和企業適應性的評估，得出下列評估結果。

1.市場吸引力評估

一個比較簡單的并且可以量化的評估方法，是通過銷售額規模、復合成長率、利潤前景、價格敏感顧客比例和競爭激烈程度五個方面來評估。具體評價標準見表2。

按照以上標準對五個細分市場的市場吸引力進行評估，評估結果如下：

細分市場①―9分；細分市場②―8分；細分市場③―5分；細分市場④―2分；細分市場⑤―8分。

2.企業適應性評估

雖然從市場吸引力評估結果來看，其中幾個細分市場都具有很好的發展前景。但作為提供高端管理培訓的機構來說，不僅要考慮市場的成長潛力，還要考慮這些市場與自身長期發展目標是否一致，與自身所擁有的資源和能力是否匹配。培訓機構需要從以下五個方面進行評估：課程研發能力、市場推廣能力、資源獲得能力、運作管理能力、項目的可塑性。

這五種能力，應該是一個從事高端管理培訓的機構所應具備的核心能力。如果想在市場上獲得競爭優勢，就必須在這些核心能力中找到與競爭對手的差異，并通過差異化營銷策略，在市場中獲得競爭優勢。

按照上述標準對五個細分市場進行評估后，得到的結果見表3。

三、選擇目標市場

根據對五個細分市場的市場吸引力和市場適應性的評估結果，我們可以建立一個目標市場選擇的坐標圖，見下圖。

通過市場吸引力和適應性的研究分析，我們可以清晰地看到五個細分市場在坐標圖中的分布。那么作為一個專門提供高端管理培訓的機構，該如何選擇自己的目標市場呢？從理論上講，應該選擇市場潛力大，市場適應性好的細分市場為目標市場。然而，在實際選擇時，還要考慮培訓機構的長期發展目標，如果該機構具備非常強的獲得外部資源的能力，品牌極具價值，市場認同度高，在核心能力上有明顯的競爭優勢，那么就可以考慮選擇市場增長潛力大、進入壁壘高的細分市場。選擇這樣的市場容易與競爭對手形成差異優勢，成為市場的領導者。而對于利潤貢獻大，市場占有率高，且資源和能力匹配度高的市場，應突出自身優勢，提高客戶滿意度，保持穩定的市場占有率。而對于不具備上述特征的細分市場，應及時選擇放棄。

總之，對于高端管理培訓行業目標市場的選擇，既要考慮各個細分市場的吸引力和培訓機構的適應性因素，同時還要考慮培訓機構在市場中的定位和長期發展戰 略。

作者單位：清華大學經濟管理學院

篇2

關鍵詞:

創業教育;財務管理;能力培養

0引言

當前，在國家鼓勵大力推動“雙創、四眾”的大環境下，全國各地掀起了創業熱潮，推動我國經濟轉型發展，出現了各類新技術、新產業、新模式、新經濟。在各類創業大潮中，學生成為了創業的生力軍，但由于學生創業群體缺乏實際的企業運營管理經驗，特別是財務管理經驗，致使學生創業項目因為財務運營管理不當而失敗。因此，在中高職院校加強在校學生創業財務管理指導，提升學生創業群體財務管理能力十分必要，這既是中高職院校適應新經濟發展的教學需要，也是廣大學生自主創業的客觀需求。

1培養學生財務管理能力的必要性

1.1創業財務管理的含義

創業財務管理(FinancialManagement)是在特定的創業項目運行中，關于創業資產的購置(投資)，資本的融通(籌資)和項目經營中現金流量(營運資金)，以及創業項目利潤分配的管理。財務管理是企業管理的一個重要組成部分，它是根據財經法規制度，按照財務管理的原則，組織企業財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作。

1.2加強學生創業財務管理能力培養的重要意義

1.2.1提升財務管理能力是學生創業的現實需要

財務管理是大學生創辦企業必須掌握的基本技能，也是創業啟動運營的第一步，更是推動創業項目順利實施的現實需要。一是創業項目投資管理的需要。創業項目的投資管理是一項系統工程，不僅僅停留在融資辦企業層面上，而是它包含了項目財務管理即資金管理整個系統，包括融資、財務預測與外部稅務、銀行的工作，需要對投資創業項目的前期資金的測算，包括項目本身的投資及項目運營所需的人力、物力等服務成本的測算。二是企業正常運營管理的需要。三是資本運營規范操作的需要。創業項目的財務管理就是對項目的資金運動和價值形態的管理，主要是以成本管理和資金管理為中心，透過價值形態管理，達到對實物形態的管理，創業項目財務管理必須遵循財務管理規章制度，特別是財務往來在程序的合法性和財務賬目管理的規范性，這關系到創業項目能否依法有效地運作。

1.2.2加強財務管理貫穿學生創業的全過程

從預測啟動資金到籌集資金，會記帳目的設立到會計信息的記錄，從成本核算到流動資金的風險控制，都離不開財務管理。因此，加強學生創業財務管理能力提升是學生成功創業的基礎和前提。貫穿于學生創業的全過程和各個方面。一是創業項目啟動前資金的籌措和管理需要必要的財務管理知識，統籌規范投資資金的管理，或組織符合條件的財務管理人員成立財務管理部門都離不開必要的財務管理知識;二是在企業日常經營活動中，財務管理延伸到企業經營的各個角落，每一個部門，每一個職工都會通過資金的使用過程和財務部門發生關系，每一筆資金的合理使用都受到財務部門的把關和審核，受到財務制度的約束。

1.2.3實施財務管理培訓是學生創業的重要保障

中高職院校學生的專業素質相對較好，但實施創業體現的是一個人的綜合素質，僅就創業活動的運營的好壞上講，最終將體現到財務成果上來，通過財務管理可以分析企業經營活動的執行情況，并分析存在的問題和找到解決的方法。創業活動決策是否正確，經營是否合理、風險是否可控、產品是否暢銷、員工是否滿意，這些指標都能在企業財務指標上得到反應。因此，加強財務管理培訓是學生成功創業活動健康成長的重要保障。

2培養學生創業財務管理能力的導向性

2.1增強創業財務管理意識

理理念，更談不上合理的作法。導致創業者不能很好地分析和利用財務信息，使財務管理工作處于較為混亂狀態。為此，盡管學生選擇創業的原因各不相同，但強化學生創業財務管理意識，增強學生創業財務管理思緒，變被動培訓為主動學習，使中高職院校的在校學生在掌握一定的專業特長基礎上，加強創業理理念，更談不上合理的作法。導致創業者不能很好地分析和利用財務信息，使財務管理工作處于較為混亂狀態。為此，盡管學生選擇創業的原因各不相同，但強化學生創業財務管理意識，增強學生創業財務管理思緒，變被動培訓為主動學習，使中高職院校的在校學生在掌握一定的專業特長基礎上，加強創業財務管理知識學習，著力解財務管理知識缺乏這一創業和企業正常運營的致命傷。

2.2突出專業管理基礎作用

缺乏專業的財務人員及財務人員素質不高的問題是大學生創辦企業中普遍存在的現象。大學生創業企業成立之初，由于資金有限，許多大學生創業企業都沒有專門的財務人員或兼職兼任。因此，一方面，在一般情況下，學生創辦企業的財務人員沒有完整的、系統的財務管理理論知識，這就會造成財務工作的遺漏、錯誤，甚至產生財務風險。另一方面，學生創辦企業的財務基礎工作缺乏規范的基本程序。原始憑證缺失、記賬憑證填制不規范、憑證的傳遞與保管工作缺位、財務報表不完善或是根本沒有財務報表等都是大學生創業企業缺乏規范的基本程序的表現，使學生創辦企業的財務人員往往難以有序的開展工作，財務信息業無法有效地反映企業財務狀況，最終會導致企業財務工作混亂，給企業的運營造成很大的財務風險。

2.3提升學生投資融資和防范風險能力

投融在創業活動中，起著至關重要的作用，是學生實施創業項目的重要前提。學生創業在成立企業之初，由于創業者缺乏和銀行、政府與其他企業之間穩固的合作關系，大學生很難建立起一個正常的社會關系網，由此而造成融資能力弱。缺乏對地方政策的研究和了解，無法快速高效的利用政策資源，申請地方扶持資金和其他輔助企業發展的政策也是創業者融資能力弱的具體體現。

3培養學生創業財務管理能力的針對性

面向學生創業群體開展的財務管理方面創業教育，不能大而全，要突出重點，注重聯系學生創業實際，根據學生創業群體在財務管理中存在的主要問題，有針對性的開展培訓。在注重財務知識等理論能力的培養的基礎上，側重培養學生財務管理的實際操作能力，搭配實習實踐，在滿足創業者基本需求的前提下，提高財務管理工作的規范性。

3.1科學設置培訓課程

學生財務管理培訓的課程設置，要堅持實用性、突出基礎性、把握方向性的原則，由淺入深，循序漸進，系統全面，科學安排人員和課時，學用結合，重點要通過學習，引導學生建立經濟、管理學習基礎，培養學生自學能力對學生創業群體更好的認識經濟規律和管理手段依然具有重要意義。具體的課程設置上，應當從經濟學、工商管理、會計學、管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、統計學、經濟法、市場營銷學、證券投資與期貨、財務管理、成本管理、公司財務案例分析、國際財務管理、商業銀行經營管理、審計學、項目評估、稅法等相關專業教材中，按照授課要求和實際需要，統籌規劃授課內容，重點培養學生經濟學、管理學基礎知識，稅法、公司法等相關法務知識，會計核算基礎知識，項目評估基礎知識和風險控制基礎知識。

3.2強化基礎知識培訓

創業財務管理對于中高職學生來說是一門新課程，培訓要突出財務管理的基礎知識培訓。一是加強財務賬目管理知識的學習。包括會計法、企業會計制度、會計準則、稅法與納稅籌劃、財務管理計劃與分析、成本與預算、風險管理等方面知識。二是加強業務往來財務賬目知識的學習。重點學習內部會計控制規范———采購與付款、內部會計控制規范銷售與收款，規范往來帳目管理，提高企業流動資金利用效率，降低企業財務風險。三是加強投融資知識的學習。

3.3用好政策規范操作

目前，從中央到地方均面向創業企業出臺了各類扶持政策，但學生創業群體普遍對政策了解不深，運用政策能力不強。對此，學校應該成立課題研究小組，系統歸納總結當地可供學生創業者利用的各類產業、資金扶持政策，并詳細講解相應的申請流程，列出需創業者提供的各類材料證明，幫助創業者迅速了解相關政策的獲得方式。要加強財務管理規范性操作的學習，旨在通過結合創業公司運作過程中的實際需要，培養創業者熟練掌握財務管理軟件操作、規范票據整理，以及讀懂和分析財務報表的能力。根據課程特點，財務管理規范性操作的學習應該以實際操作和案例分析為主，知識點講解為輔，通過實驗設計、模擬操作等手段，強化學生創業者的動手能力，培養學生養成規范、標準的財務處理流程和操作方式，認識和了解財務軟件的操作邏輯。

3.4注重實踐能力的提升

財務管理能力的培養，不能僅僅依靠書本知識的學習，更需要實際操作將學習到的知識融會貫通，運用到學生創業者的實際工作當中。因此，學校應該充分利用校企合作這一平臺，積極組織學生創業者深入創業實踐基地或合作實習企業，通過代崗、頂崗等方式，讓學生實際操作了解企業財務工作的具體流程和操作細節，通過與企業家、財務工作人員的直接溝通交流，了解企業運營過程當中最核心的財務管理問題。

參考文獻:

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篇3

一、培訓師在企業培訓中的意義

隨著我國經濟飛速發展，正逐步融入國際一體化進程當中，時代的變革加快了整個社會的節奏和步伐，企業面臨的挑戰和壓力也與日俱增，培訓成為企業永續經營的動力，倍受關注。培訓可以提高企業的綜合競爭力，是保持企業永續經營、適應市場的必然要求，通過培訓可以提高員工的素質和技能，使企業擁有一流的人才，創造出一流的業績，從而從企業在市場競爭中立于不敗之地。企業培訓是否有效果，培訓師的選擇是關鍵因素之一。培訓師是成功培訓課程的實施者，是整個培訓的靈魂所在，是企業的人力資源的開發者和組織者，培訓師的選擇成為培訓過程中十分重要的一個環節，對企業的發展產生很大的影響。

1．企業培訓師是企業先進文化的傳播者

一個企業如果沒有好的企業文化，它就會失去持續發展的動力，最終走進失敗的深淵。在企業文化建設與培訓過程中，企業培訓者是企業先進文化的傳播者，促進員工對企業文化的理解。

2．企業培訓師是企業安全生產的推動者

經濟技術的不斷發展也涌現出了新技術、新工藝和新標準，員工只有通過培訓才能加大安全生產的認識力度，自覺地執行和落實安全制度和技術標準，才能使企業安全生產得以保證。企業培訓師是承擔這項任務的最佳人選，發揮著不可替代的重要作用。

3．企業培訓師是科學技術轉化為科研成果的重要橋梁

新的科學技術的轉化和推廣都要有一個過程，企業培訓師掌握了整個行業最先進的管理理念、人才需求和相關的技術，在標準上、培訓的目標上、培訓的質量上能夠迅速滿足企業對技術人才的需求。培訓師以最快的速度、最直接的形式加以推廣應用，提高了科研成果的實施效能。

4．企業培訓師是企業人力資源的開發者

企業的人力資源開發是對人才的合理使用，通過培訓培訓師開發了員工的工作積極性和創造性，提高了員工的管理能力和技術素質，使他們能更有效地實現企業和個人的目標。企業培訓師比較了解企業員工的現狀，知道員工在培訓方面的需求，所以企業培訓師為企業提供的第一手素材是企業決策層最需要的素材，在企業人力資源開發中都離不開這些素材，企業培訓師對企業人力資源開發的重要責任，任重而道遠。

二、培訓需求的多元化

1．企業需求方面

在管理理念、技術創新等方面占據先進的地位也就等于占據了市場的一個主動地位，所以當代企業不滿足于籠統的職前培訓、在職培訓和管理培訓。培訓不僅使員工更加熟悉工作內容還可以吸收外面的新知識和新的理念，特別是同行業的信息，新的科學技巧與方法，這是企業競爭致勝的一個關鍵因素，也是企業長期發展的一個條件。通過培訓能提高企業員工的忠誠度，創新能力和實際操作能力，對于企業管理者來說，培訓不是定時定點，而是隨時隨地、在工作中學習他人成功的管理經驗，借鑒他人成功的經營理念，從而提高企業的作戰能力。

2．員工方面

根據馬斯洛需要層次理論，在激烈的競爭條件下，為了更好的發展自己，企業員工的培訓需求呈多樣化形勢。提升個人能力，通過學習新的知識，才不會遭到社會的淘汰。此外，通過培訓可以獲得成就感，這是中、高層員工普遍的一個心理需求點，專業性強的培訓是他們關注的一個方面。對于新員工來說，陌生的環境可能使他們的工作能力的發揮受到了一定的限制，在工作中找到一個朋友或伙伴更容易提高他們對企業的認同感。老員工充當這角色，作為一個培訓師使新員工快速建立工作的信心和勇氣，并在工作中找到一個較好的傾訴對象，解決他們的困難，從而提高員工的工作積極性、對企業的忠誠度，減少企業人員的流失率，使員工能盡快為企業創造價值。

在培訓當中，有時候不僅僅是知識的傳授，更是一種文化的交流和分享，通過什么方式進行培訓以及培訓的效果如何對員工產生很大的影響。

3．客戶、供應商方面

顧客是上帝，客戶、供應商對企業銷售服務的滿意度決定了企業銷售額及利潤的高低，而追求利潤是企業生存的根本。在業務往來的過程中可以從客戶及供應商的角度出發發現企業存在的不足，并根據他們的意見不斷對員工進行培訓，滿足客戶、供應商的需求，這是非常必要的。

4．社會方面

隨著社會不斷的進步、經濟的不斷發展，將會產生出不同的職業，現有的職業也有可能會更加細化、專業化。新的職業的產生在發展的過程中都需要不斷培訓，進而更加完善，這是不可缺少的，而不同的職業需要的培訓師也是不一樣的，更加專業化、細分化的工作就需要更加專業化的培訓師。

三、企業培訓師多元化趨勢

早在1983年，美國培訓與發展協會（ASTD）就把培訓師的角色劃分為15種：評估者；團體協調者；個人發展咨詢者；教材編寫者；講師；培訓發展管理者；銷售者；媒體專家；需求分析專家；方案行政執行者；方案設計家；策略專家；任務分析者；理論家。這是培訓師多元化的一個最初的劃分，之后美國、英國等發達國家的培訓師隊伍逐步走向規范化，我國經濟發展速度加快，培訓師制度的建立也必然借鑒了其他發達國家的經驗，培訓師隊伍必然走向一個多元化發展的趨勢。

1．企業內部培訓師

培訓對象的不同，需要不同的內容，根據培訓內容的不同其具體可以細分為以下不同職位的培訓師。

（1）技術、操作骨干培訓師

對于技術和操作類的工作，單純的理論知識的灌輸未必對績效產生大的影響力，工作的內容決定了其需要有實際的操作實踐經驗，而在該領域內企業的技術、骨干員工就發揮了他的作用。對于低操作型的員工來說，培訓多和日常事務性的工作有關，通過操作骨干培訓師以授課的方式對他們進行新技術、新標準的培訓，同時也可以通達讓員工討論的形式復習鞏固所學的知識。作為培訓師，通過其豐富的工作經驗，突出的工作成績可以發現員工在這一方面可能會存在的問題，結合企業發展的實際情況、員工的特點，進行有針對性的培訓，提高員工的技術水平和操作技能。

（2）企業培訓專員

培訓專員也是企業文化的傳播者，將企業文化溶入到自己開發的課程中，并在課程中盡情的展示，讓所有學員都能被其對企業的忠誠、奉獻所感染，并將自己擁有的知識和技能通過專業化的技巧轉化為標準化的課程傳授給企業需要的員工，傳統的培訓專員的角色就太泛了，對于有些培訓項目他們的能力還不足，比如企業管理人員的培訓、不同員工的技術的再培訓等等，這需要針對不同的培訓對象選擇不同的外部培訓師。企業的培訓專員培訓的內容主要是介紹企業文化、企業制度以及新員工在培訓及職業生涯規劃等。如聯想新員工培訓班4共設5個講座，向新員工介紹了有關聯想集團的發展史，未來的發展目標、行為理念及業務流程、各項制度等。

（3）老員工培訓師

很多公司都有老員工帶新員工開展工作，這也相當于一種培訓方式，而老員工就充當了培訓師的角色，這種情況在中小企業中比較常見。一個優秀的老員工對于業務的掌握是非常熟練的，在實際的工作中他能把企業的實際業務需要教給新員工，有較好的針對性和實用性，正所謂言傳身教，老員工同時也是企業文化的傳播者，新員工通過日常的工作學習逐步與企業的文化價值觀相融合，從而提高員工對企業的認同感。此外，老員工培訓師還必須具備一定的教學指導能力和技巧，能針對不同新員工的個性特點實施培訓，確保培訓的效果。

2．外部培訓師

（1）專業知識老師

企業培訓的內容包括開發員工的專門技術、技能和知識，知識指的就是員工在該領域內的新知識，社會是向前發展的，知識也在不斷的更新，所以企業要不斷的對員工進行專業知識的培訓，如會計、財務、秘書等職位，因為這一類工作人員必須具備扎實的知道基礎，為了應付日益發展的時代潮流就必須學習新的知識，逐步完善自己的知識體系。培訓需求的廣泛也對專業知識老師提出了新的要求，如對語言的不同需求，有的人想學習英語，有的人需要學習日語、越語、法語等等，這就需要不同的專業知識老師，專業知識老師正是順應了這一時展的要求。

（2）職業培訓專家

培訓專家有別于傳統的職業培訓專家:①在資格的審核上必定更加嚴格目前，我國勞動和社會保障部已出臺了企業培訓師職業標準，明確了培訓師的職業定位、職業責任、職業能力規范等；②制度更加嚴格，未來的職業培訓專家不再像現在一樣，隨便弄一個頭銜就可以做培訓師，良萎不分，培訓的效果差強人意。職業培訓專家專門研究及從事這一方面的工作，有豐富的理論知識并能將專業理論知識與豐富的實務經理相結合，同時還掌握了高超的技巧，這一類培訓師還必須具備多元化的資歷，特別是管理類培訓師的專業分布于教育、外語、財經、管理、數學、醫學、歷史、新聞等各門類，而技術類培訓師的培訓課程對于所接受的專業教育要求較高，這樣才能滿足不同培訓的需要，真正做到培訓不同領域的專業化，而企業要聘請職業培訓專家就會根據培訓的內容的不同選擇哪方面專長的培訓師。

（3）經驗豐富的管理者培訓師

總經理作為一個企業的管理者，肩負著整個企業的發展重任，對企業的發展方向、發展戰略和競爭策略都有著密切的聯系。所以，經理、總經理的個人能力、知識與態度都關系到企業的生死成敗。但是企業的管理者的培訓不能單純的采用以往的培訓模式，更為重要的是需要一個什么樣的培訓師，所以擁有企業管理方面豐富經驗的管理者培訓師就應運而生，管理者培訓師不僅擁有豐富的企業管理的知識，更有長期的管理經驗，在企業的管理工作中有出色的表現。同時一個優秀的培訓師還有靈活的講課技巧，對管理者的培訓必須采用靈活簡單的方式，可以采用座談、討論和考察等方式。

（4）網絡培訓師

網絡培訓是一種借助于計算機網絡信息技術的培訓方式，這將學習與工作結合在一起，這一培訓方式的出現同時產生了網絡培訓師。這一培訓方式使用靈活，符合分散式學習的新趨勢。在平時的工作生活中，很多人不一定到培訓的時候才想到要去學習，比如說經理、高校老師、專業性強的工作都需要自我學習的自律性，這一培訓方式就適合競爭激烈的社會發展潮流，同時節省了培訓學員集中培訓的交通費用及時間成本，而信息傳遞的優勢明顯，更適合成人學習，這一培訓方式為實力雄厚的企業所青睞。

（5）顧客、供應商培訓師

商家在銷售產品的過程中有哪些做得好哪些不足，顧客與供應商是最有感觸。商家有時會請經常到他那買產品的顧客及供應商提意見，這一類就是顧客、供應商培訓師，他們在購買產品的過程中，是銷售產品技巧、服務、產品質量的見證者，通過對比能發現企業這方面存在的不足，從顧客的角度出發對于銷售人員的銷售方式、技巧、服務的態度進行培訓，對中高層決策者我銷售戰略上提供良好的建議。這一類培訓師對于銷售類行業的基層員工是非常有幫助的，但是他們也必須具備較高的個人綜合素質，能站在客觀的立場上從現實中發現并總結問題，真正提出對企業有幫助的建議，并通過培訓使員工的個人行為習慣得到改進。

四、結束語

我國企業培訓師制度剛剛建立，還有很多不完善的地方，隨著我國經濟的發展，企業和員工對企業培訓需求的不斷變化的必然趨勢，必然導致培訓師行業的一個新的發展趨勢，那就是培訓師多元化趨勢。不同的企業需求不一樣，不同層次的員工對培訓內容也不一樣，所以多元化的培訓師更能滿足這一需求，提高企業培訓的效果。

參考文獻

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篇4

一、中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在的問題

(一)中小企業人力資源的培訓與開發不注重進行需求分析,培訓效果不理想

《市場報》曾對民營企業培訓狀況作過專門的調查。調查數據顯示,雖然大部分民營企業(約占72%)的高層人士認為“培訓是企業發展的需要”,“人才是培訓出來的”,同時也認為“培訓是穩定人才的手段”,但其中卻沒有一家企業有過規范的培訓需求分析。其他相關調查數據也表明,有大約25 %的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致,大約 25 %的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。

培訓需求分析是整個培訓與開發工作的起點,是培訓工作最基礎的工作之一,它直接決定了后續工作的有效性。然而,目前許多中小企業不重視培訓需求的分析,導致培訓缺乏針對性,最終的結果就是事倍功半,浪費現象十分突出。

(二)對人力資源訓項目的設計與實施不合理

1、培訓缺乏計劃性

《市場報》調查顯示,61%的民營企業有自己的年度培訓計劃。但是經座談和深入訪查卻發現,大部分的年度計劃都沒有得到有效的執行。其中有91%的企業培訓的計劃則是臨時制定的。同時,對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大,有的甚至連培訓師也是臨時選擇的。

2、培訓項目和內容脫離實際

中小企業由于培訓經費等原因,難以培養或聘請專職的內部培訓教師,開發相應的培訓指導教材,培訓的內容主要依賴于外聘講師來設計,企業很難就培訓內容提出專業意見。同時,因為很多中小企業在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析,所以在確定培訓項目和內容時不是依據企業的實際和員工的需要,而是憑感覺、照搬或者盲目跟風其它企業的培訓尤其是大企業的培訓;對培訓師的培訓內容也缺乏必要的檢查。

3、培訓方法單一

相關調查顯示,中小企業員工培訓方式主要為:高層或請專家、知名人士講課占48%,發放書籍自學占16%,外出進修占15%,請培訓公司培訓的占8%,從中可以看出,請公司高層或專家講課是目前民營企業培訓的最主要形式。這表明,目前既有理論又有實踐經驗的培訓師非常少見。培訓時聘請企業內部工作經驗豐富的技師、工程師、管理者講課時,一般會因為沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法,缺乏教學經驗而導致培訓效果欠佳;如果請公司高層或專家講課,他們又往往缺乏生產實踐經驗,培訓往往只能進行單純的理論教授,從而造成教學內容與客觀實際相脫節,導致培訓無法收到良好的效果。

(三)培訓制度不完善

中小企業通常沒有制定專門的人力資源培訓與開發的管理制度,培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。調查數據表明,幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式。

(四)培訓內容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質與職業生涯的培訓與開發,培訓的層次較低

現代企業人力資源管理是一種以人為本的管理模式,它認為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源培訓與開發的目標在于造就一批與企業戰略目標相對應的優良員工隊伍。其重點在于開發人的潛能,使員工能積極主動、創造性地開展工作。在管理形式上,現代人力資源培訓與開發強調開發的整體性,即根據企業目標和員工個人狀況,為其做好職業生涯設計,不斷培訓,不斷調整職位,充分發揮個人才能。因而現代人力資源注重采取人性化管理的管理方式,考慮人的情感、自尊與價值。

但是,中小企業培訓就內容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓主要包括企業文化、規章制度、安全教育等共性教育;崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排進行,主要以技能培訓和管理培訓為主,這與現代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。

(五)人力資源培訓缺乏系統性和連續性

1、就課程體系來說,《市場報》調查結果為,有94%的被調查企業沒有自己的管理培訓課程;在教材方面,僅有12%的民營企業設計過相關的專用教材;在培訓設施方面,企業有自己的培訓教室及相應教學設備的企業也只占到12%。

2、知識經濟時代,終生學習的習慣和行為及有效的學習途徑成為必需。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程,這必然要求現代企業人力資源管理在人力資源的培訓與開發過程中不僅要系統,要與企業戰略目標與個人職業生涯規劃相適應,更要求企業在人力資源培訓與開發過程中要注重培訓方式的創新與階段的連續性。但由于自身管理水平及管理理念,終身學習的觀念、經費投入等方面的問題的存在,導致目前中小企業很少能顧及人力資源培訓的連續性問題。

(六)不注重培訓效果的評估

企業培訓的目的與效果應該是所有企業人力資源培訓與開發最關注的內容。但調查結果顯示,企業在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估,以77%的比例高居其他因素之首。根據Kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式統計,有36%的企業曾做過反應層次,知識層次的二級評估,所有被訪企業均沒有進行過三級行為層次或四級結果層次評估。

沒有對培訓原因的評估,沒有支持培訓的工作環境準備過程,沒有對培訓結果的衡量。因此企業培訓的效果對企業績效的提高、企業員工對培訓的看法與企業的預期有所偏差。

(七)培訓的成本和收益失衡

現代企業人力資源管理理論認為,培訓是企業對員工的一項投資,因此培訓是要花費一定的成本的。企業通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上,目前許多中小企業對員工進行培訓之后,被培訓的員工流失傾向愈發嚴重,特別是一些培訓后的技術骨干員工流失現象更為明顯。這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。

二、現代中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在問題的對策

(一)做好培訓的需求分析,制定具體有效的培訓設計方案

企業作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,任何培訓活動都涉及人力、物力、財力的支出,都需要付出相應的的成本,因此在是否進行培訓前,企業首先需要進行培訓需求分析,根據需求來確定培訓方案的制定,從而做到有的放矢,而不是單純地為培訓而培訓。

(二)積極拓展培訓制度內涵,構建結構化的培訓體系

首先,要依據企業、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程。現代企業員工培訓是為企業的長遠發展戰略服務的,它應該與企業短期的崗位需求、企業發展戰略、員工自身的職業規劃有密切的聯系。所以,培訓內容、方式等都應該與企業、員工的實際情況和需要相匹配。一方面要建立企業培訓課程體系。另一方面,要積極改進培訓方式與手段,采用現代互聯網,多媒體技術進行培訓,在原有以講座,討論為主的培訓方式外,增加情景模擬、案例研究等培訓方式,使培訓更趨實用和生動。

其次,建立培訓配套制度。相應的配套制度包括培訓講師管理制度、培訓對象選拔制度、培訓簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業在選擇培訓師的時候,一方面可以考慮自主培養既有專業素養又有實踐經驗的人員專職從事內部培訓工作,另外也可以通過聘請資深或專門的培訓機構的培訓專家進行培訓。對內部培訓講師,要明確規定其崗位職責,聘任要求,激勵與考核機制等管理。對外聘的培訓師,也要注重對其的考核,聘任與激勵。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。選擇培訓對象時可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合、通過考試擇優錄用、民主推薦、對優秀員工的獎勵等方式。培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。中小企業主要可以通過簽約從以下六個方面來約束企業本身與員工:一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等;二是參加人員;三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務;五是參加培訓后如果出現違約的補償;六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署?？己嗽u價要從績效評估和責任評估兩方面進行?？冃гu估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估。廣大中小企業應把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來,調動員工參加培訓的積極性。同時,還要制定相應的約束機制,對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。只有從培訓制度上建立激勵與約束機制,才能把培訓真正落到實處。

(三)加強員工學習能力的培訓與良好心理品質的培養

世界著名雜志《財富》曾經預言,當今時代最成功的企業,將是那些基于學習型組織的企業,特別是那些善于學習的知識型企業、知識型員工。營造學習型的企業文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉變觀念的教育,要使員工明白,在知識經濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發展的步伐。二要在企業發展戰略和管理制度中明確規定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發明競賽及技術比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創新的先進典型,在企業形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經常組織典型經驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。

經濟信息化和全球化下現代企業的成功,是整個企業團隊的成功,所以,具備積極進取,樂觀感恩,注重團隊合作的心理素質的員工才是現代企業合格的員工。中小企業應通過員工培訓完善員工的心理品質,培養他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態度,這既是現代企業人力資源管理的戰略要求,也是現代人力資源管理人性化的直接體現,它比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務,而只有做好了這一項工作,員工培訓才是真正到位的。

(四)重視培訓的投資―效益分析

對培訓效果進行最有說服力必然是成本―收益分析方法,或通過效用分析將受訓者生產率的提高轉換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。因為員工培訓也是企業重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,因此必須注重培訓的投資效益分析,即培訓必須要能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。為此,對每一培訓內容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇,都必須講求經濟效益,通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現,在員工個人的知識與技能層次,工作積極性與效率,企業經濟效益,經營成果的提高方面來進行全面的分析,才能真正體現培訓的價值所在,也能使培訓真正為企業發展戰略與規劃服務。

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一、企業培訓中常見的問題

1、培訓工作不被重視，培訓定位不準確

企業領導層往往對培訓工作不重視，認為培訓得不償失，一方面培訓需要花費資金，但又不能馬上產生效益；另一方面人力培訓周期相對比較長，擔心培訓后的人才又可能“跳槽”。用人部門經常認為培訓是浪費時間，耽誤生產，不太愿意配合人力資源部門的培訓工作。人力資源部門認為培訓體系建立工作難度大、不容易看出成績，不愿意去做。有些受訓者認為企業培訓只是走過場，對自身發展沒有多大幫助。

2、缺乏綜合培訓需求分析，培訓課程內容缺乏系統性

這是一個普遍的問題，我們的培訓總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓，而培訓的內容也總是圍繞相應問題所提出的某些看起來最迫切的需求。實際上，這是一種非常被動的模式，是一種典型的問題發生―要求培訓的問題驅動模式，很少有管理者冷靜地考慮公司究竟需要培訓什么，為什么每次培訓都只是充當馬后炮？這是第一個內容缺乏系統性的表現；另一個表現在于培訓總體規劃和組織混亂，不能夠使培訓內容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。

3、培訓課程設計不科學，組織性不強

目前大多數企業員工培訓偏重于課堂教學，培訓時往往以教師為中心，培訓缺乏雙方交流與溝通。這種方式與案例式培訓、角色扮演培訓、工作輪換培訓的效果相差甚遠。而且培訓的模式多局限于“培訓師講、學員聽、考試測”的三段“填鴨式”的講授模式。培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。再者，企業培訓的內容包括知識培訓、技能培訓、態度培訓，有的企業只注重技能培訓，對企業文化的傳承、組織習慣的培養卻很少涉及。在培訓時間選擇上，有的培訓選擇在晚上，有的選擇在周五，與受訓人員的工作、生活習慣相沖突，容易引起受訓人員的反感。

4、培訓效果缺乏跟蹤和評估

很多企業的培訓缺乏一個系統的培訓效果評估體系。企業注重的往往只是培訓資金或者是培訓方法等問題，并不重視對培訓效果的評估，這也是很多企業沒有建立完善的、系統的培訓評估體系的原因，也導致不能保證系統評估培訓的有效性以及對培訓效果進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。

5、培訓成果缺乏轉化環境，培訓對績效改善不明顯

企業培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業利潤，然而大部分企業看不到好的效果。據2012年調查統計，企業認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只占5%。培訓后員工返崗工作，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的工作環境。這種環境包括上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素，只有種種因素相互配合才能將培訓成果有效地轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、時間緊迫、資金短缺等情況，從而嚴重影響培訓效果的轉化，使得企業只見培訓，未見成效。

二、提高企業培訓有效性的對策分析

1、強化對管理者的培訓，提高管理者對培訓重要性的認識

企業應強化從企業領導者到一線主管的人力資源管理培訓，提高管理層的人力資源意識并掌握一定的管理技巧。企業管理者也應認識到在知識經濟時代，培訓是企業的一項經常性投資。企業員工的培訓工作也只有得到領導的大力支持、用人部門的配合、員工的響應，才會流暢順利。培訓不僅能幫助員工提升知識和技能，還是調動員工的積極性、增強員工的歸屬感、培養組織習慣、為企業培養一流人才和團隊的重要手段。

企業可以從以下途徑提高管理者對培訓的認識：首先，加強對管理者和組織者的培訓，通過有效案例，說服領導，引起決策層的重視；其次，定期將培訓的實際成果告知給包括決策層在內的各級培訓參與者；再次，使培訓工作成為全員參與的企業級行為。

2、科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式

（1）注重培訓需求調查分析。培訓需求分析是保證企業培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析能夠從企業發展整體利益、部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據相應的實際評估結果給企業提供相應的建議。一般來講，培訓需求就是通過工作職位分解法、任務分解法、錯誤分析法、成效評價法、問卷調查法、座談法等手段發現實際工作與理想工作之間的差距，并找出產生問題的原因，分析員工的知識、態度、技能與問題產生的聯系及影響大小，找出關鍵因素，從而發現潛在的培訓需求。

培訓部門將培訓需求結合企業自身發展的情況、組織過程的性質、人員的發展階段以及組織文化特點，按不同崗位、不同學歷、不同技能的要求安排培訓內容、確定受訓的對象，并制定相應的培訓計劃。

（2）明確培訓內容。企業培訓應該具有很強的針對性、多樣性、科學性、集中性和時代性。企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，應針對不同的培訓對象來設計課程。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同。一般而言，高層管理者需要培訓的內容有新的企業觀念、企業經營理念、適應及改造環境的能力、領導控制能力等；中層管理者需要培訓的內容有人際關系、管理基礎知識、領導控制能力、作業管理等；基層管理者需要培訓的內容有人際關系、培養下屬、指導工作等。

（3）改革培訓技術和方法。培訓的方式方法是實現培訓計劃各個目標的重要保障，它是滿足需求、傳遞知識的橋梁。企業的培訓活動應根據企業資源配置的情況，正確選擇科學有效的方式方法，才能達到更好的培訓效果，實現預期目標。究竟采用何種培訓方式應根據培訓的目的、目標、對象、內容和培訓經費以及其他條件來決定?？傊?，不要用傳統的觀念認為培訓都應集中到課堂才算培訓，但是每個培訓都應使用相應的工作任務表和培訓指南，以便及時跟蹤培訓進度和效果。

（4）慎重選擇培訓師。培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現場效果，還決定著培訓內容和培訓方式。企業應慎重進行培訓師的選擇，必須具備以下特征：具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識、對培訓內容所涉及的問題有實際工作經驗、具有培訓授課經驗和技巧、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具、具有良好的交流與溝通能力、具有引導學員自我學習的能力、善于在課堂上發現問題并解決問題、積累與培訓內容相關的案例與資料、掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題、擁有培訓熱情和教學愿望。

此外，許多企業傾向于委托專業培訓機構進行培訓，而忽略了內部培訓資源力量的發揮。企業內部的培訓師對企業各方面比較了解，能使培訓更具有針對性，有利于提高培訓效果；同時，與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢，培訓相對易于控制，教師資源成本也低。因此，建立內部培訓師并充分發揮其作用有助于提高培訓效果。

3、加強對培訓全過程的評估

培訓的評估也不僅僅是對受訓人員事后的檢查和打分。評估意義的體現來自于對培訓過程的全程評估，可以及時避免一些不必要的損失。及時的評估還能增強一些培訓的效果。比如對受訓人員的反應評估、學習評估，可以促進受訓人員的自覺性；行為評估為企業選拔人才提供參考；結果評估讓企業看到了培訓后的直接效益。只有通過全方位的評估和檢查，才能使培訓收到實效。

4、加強培訓組織協調工作

組織協調是指為完成一定的任務而對人、財、物及各種資源進行安排、調配、整合的過程。在計劃的執行過程中，只有分清輕重緩急，有條不紊地、充分利用各種資源，合理的安排和調度，培訓工作才會得以順利進行。培訓部門應當有責任就每次培訓進行細致的安排，或提供必要的后勤保障服務。

5、積極創造條件，引導培訓成果高效轉化

員工在培訓中所學到的內容必須運用到實際的工作中去，這樣培訓才具有現實意義，否則培訓的投資對企業來說就是一種浪費。一般來說，企業要培養有利于成果轉化的良好氣氛要做好以下兩方面工作：一方面在員工的日常工作中提供運用所學知識和技能的機會，并鼓勵員工使用所學知識和技能；另一方面要對員工因使用新知識或新技能而造成的暫時性的問題或績效的降低給予理解和支持，保證員工不因為應用所學而受到打擊，同時并應對員工因使用所學知識和技能而取得的工作成績進行表揚和獎勵。

6、培訓與其它激勵措施相結合

培訓對于企業來說是為了效益回報，而對受訓者來說，雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面會獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。企業應該用好“培訓、評估、激勵”相結合的培訓激勵機制，充分發揮它的整體效應，使員工產生積極性并調控自己的學習行為、主動參與學習過程，最終收到培訓的預期效果。

三、結語

企業培訓工作，是企業一項面向未來的系統工程，是企業提升競爭力的重要保障。企業管理者必須提高對培訓工作重要性的認識，人力資源管理部門要從實際情況出發進行培訓需求調查分析，設計適合的培訓方法、選擇靈活的培訓方式，加強對培訓全過程的評估，最后企業要創造條件引導培訓成果的轉化，并把培訓同其它激勵措施有效地結合起來，以提高培訓的有效性?？傊岣咂髽I培訓效果是加快培訓各種高素質人才的有效手段，應被企業經營管理者們提高到戰略的高度來認識。

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中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2014）07-126-03

一、案例教學的特點

案例教學之所以在國內外培訓中受到歡迎，因為其與傳統的課堂講授方法相比較，更符合干部學習特點。

1.學習主動化。參加培訓的領導干部大多都有較高的學歷層次，有一定的知識背景、理論功底和工作經驗，他們學習培訓的動機是以問題為導向，立足于主動獲得新信息，通過思考、交流、比較、分析，解決實際問題。案例教學要求每位學員都要對問題進行分析、提出解決方案，并就其他學員提出方案發表見解，特別注重學員的參與，把學員的思考和辯解作為學習的一個重要方面，激勵學員主動學習。而傳統的理論講授、“灌輸”式教學難以滿足學員的現實要求。

2.內容案例化。案例教學不是“理論+例子”，進行闡述和例證，是以分析討論案例為主要內容組織教學活動，通過案例加深對理論知識的理解，啟發和引導學員將所學理論應用到實際中去，側重于對實際問題的分析。而傳統的講授式培訓方法則是對實踐進行抽象、概括后總結理論和規律。

3.方式互動化。案例教學建立了教師與學員、學員與學員之間“共同探討，倡導分歧，思維共享”的交流平臺。教師和學員都是學習共同體的成員，大家一起討論案例，相互交流認識成果，教師既對學員進行指導、幫助，也從學員中了解到大量的感性材料。學員與學員之間，通過交流看法、交換意見，獲取新信息，拓寬思路，尋找解決問題的途徑。

4.結論多元化。案例是沒有標準答案的，即使告訴學員案例中決策者的實際做法，也并不意味著這些做法就是唯一的正確答案。案例所涉及的情境、事件、人物和問題等因素具有復雜性，因此，對問題的看法，得出的結論也不可能是唯一的。學員可以從不同的角度、用不同的理論和方法對問題進行發散性分析。

二、農業干部培訓案例教學的主要形式

教無定法，唯有合適。在案例教學實踐中，不同國家、不同培訓機構都努力形成最適合的案例教學形式，如美國哈佛大學經典型案例教學、法國國立行政學院現實型案例教學。我國干部培訓機構自引入案例式培訓以來，結合中國領導干部教育培訓實際，不斷對案例教學進行本土化，以期能夠使這種新鮮的教學形式在中國干部教育培訓中發揮更大的作用。當前，圍繞各級各類農業干部培訓特點，探索總結了一些實用的案例教學形式，取得了較好的培訓成效。

1.講授式案例教學。講授式案例教學是由教師直接對案例進行分析闡釋、歸納總結。這種形式仍沿用傳統的講授式教學，但在內容上主要采用案例分析的形式。這種方法一般適用于情節比較簡單、不需要進行過多討論和分析的案例。講授式案例教學在農業干部培訓中應用最多，使用范圍最廣。講授式案例教學主要是教師講解分析，因此，所用的時間和精力也相對較少，這樣可以讓學員在有限的學習時間內學習到更多的知識。但這種方式的不足之處是案例分析過程被教師代替，這樣對激發學員的主動思考、分析問題都有一定的影響。

2.討論式案例教學。討論式案例教學是指在教師的引導下，以學員為主體對案例進行討論分析的方式。這種方式，更加注重研討、交流和分析過程，讓學員獲得啟示，而不是結論。比如，在農業領導干部專題研究班中開展討論式教學，充分調動了學員的積極性，讓學員在討論交流的過程中獲取知識與多方面的能力。但這種案例教學方式對教師的要求較高，既要具有專業知識，還要能夠掌控教學節奏，引導學員圍繞主題深入研討。討論式案例教學與我們培訓中開展的“學員論壇”有相似之處，但“學員論壇”更注重學員之間經驗成果的分享，對問題的深入分析不夠。

3.模擬式案例教學。模擬式案例教學是將案例情境編成腳本，讓學員扮演案例中的角色，進入相應的場景，再現案例發生的情景，引導學員身臨其境，對案例進行交流、分析、解決案例中的問題。比如，在農村土地仲裁員培訓和農業應急管理培訓中，通過這種案例教學方式讓學員親身體驗案例中的角色和特殊情景，充分發揮學員的主體地位，激發他們積極思考問題，提高創新思維能力。但這種方式也有一定局限性，需要專門的場地和道具；教師和學員也要花較多的精力進行策劃、組織。另外，這種方式對角色把握的不確定性因素較多，對于經驗不太豐富的教師而言不易掌控課堂局面。

4.辯論式案例教學。辯論式案例教學就是以辯論會的方式進行案例教學。參加辯論的學員根據案例問題，組成“正方”和“反方”陳述自己的觀點、并針對問題進行辯論，教師緊扣主題，引導學員集中討論，現場點評。案例辯論的氣氛比較激烈，針鋒相對，能夠時刻激發學員處于高度集中思維狀態，應對對方提出的各種問題。這種方式要求教師要時刻控制辯論方向不偏離主題。這種方法主要用在農業法律培訓課程中。

5.現場訪問式案例教學?，F場訪問式案例教學是讓案例中的當事人與學員進行直接對話，現身說法，與學員就案例中涉及的問題進行分析、探討、交流，直接觸動學員的思想和情感。比如，邀請基層農業一線工作者到全國農牧漁業大縣局長輪訓班中現身說法，介紹案例經過，講解背后的故事，解答學員提出的疑問。組織公務員初任培訓班學員深入農村、深入農戶、走訪農民，增進對農民的情感，深入了解農村發展現狀，增強做好“三農”工作的責任感和使命感?，F場訪問式案例教學往往是正面案例的當事人容易將教學現場當作優秀事跡介紹，而忽視挖掘成功背后的經驗、啟示；反面案例的當事人不愿意接受采訪是需要不斷探索的問題。

三、農業干部案例教學存在的問題

盡管我們在案例教學方面進行了不懈的研究和實踐，積累了一定的經驗，但中國化的案例教學之路還剛起步，還存在案例教學形式與課程主題不匹配、好的教學案例來源缺乏、學員不習慣案例教學模式等問題，影響了干部培訓案例教學的實效性。

1.教學案例收集整理。西方知名干部教育培訓機構高度重視教學案例庫的建立，有專業的教學案例收集整理隊伍和標準化的案例管理使用流程。比如，哈佛商學院成立教學案例收集整理部門，專門組織研究人員進行各種調查、教學實驗、案例編寫，并形成了一整套案例選題、收集、編寫、申請專利、更新、發行、管理的程序和實施步驟，開發形成了一大批實效性強的教學案例。而我國干部培訓機構的教學案例庫建設剛剛起步，還沒有形成規范的教學案例編寫流程和專業的案例教學編寫人員隊伍，教學案例的數量亟待增加。

2.案例課程設置。一方面，案例教學法并不適用于所有課程。實踐表明，只有便于團隊學習、在經濟社會發展中能夠產生共鳴的培訓內容適用于案例教學，如經濟管理、政府管理、法律等方面的課程。對于政治理論、知識更新、政策解讀、制度講解等方面的課程教學效果不明顯。另一方面，在課程時間上，由于領導干部培訓多為短期在職培訓，培訓時間短、學習內容多，因此，在整體培訓項目課程設計中，每門案例教學課程往往只安排半天時間，與國外1-2天的案例教學課程相比，學員討論和思考的時間被壓縮，影響了案例教學啟發學員思考的效果。

3.學員的參與程度。受傳統的講授式教育習慣影響，中國的領導干部更習慣少說多聽式的學習方式。即使是最活躍的學員，在案例教學課堂上的參與程度也與西方的領導干部有一定差別。因此，在開展案例教學時，不能一味模仿國外的案例教學方式，不提供參考材料，讓學員自己去尋找案例分析理論并提出解決問題的方案。要加強教師對案例分析過程的引導，通過提供相關理論分析資料，促進學員結合實際工作研究解決問題的辦法。案例教師還要科學設計研討環節，激發更多學員參與課堂討論的積極性。

四、增強農業干部案例教學效果的思考

從農業干部案例教學實際看，可以從教學案例和教學形式的選擇及強化課堂引導、提高學員參與程度等方面人手，進一步發揮案例教學的特點，增強案例教學的課堂效果。

1.教學案例選擇。每一個教學案例都有其適用范圍。在選擇教學案例時，一方面要充分考慮培訓班次、專題內容、學員類型等具體情況，了解學員學習期望，才能使所選案例符合教學目的和學員需要；另一方面，案例的難度要適應學員的能力水平。如果案例所涉及的理論知識或主題超出大部分學員知識能力或研討范圍，將導致學員無從下手，只能被動聽從教師脫離實際的灌輸，使學員失去參與研討的興趣。反之，如果案例內容過淺，其產生的影響、得出的結果一猜便知，這不僅降低了教學要求，也難以激發學員參與案例研討的積極性。所以，選擇案例要難易適度，這樣有助于教師把握教學進度，根據學員的接受能力和需要，在規定時間內完成教學任務，提高學習效率，實現培訓目標。

2.案例教學形式的選擇。同樣的培訓內容，因采用的案例教學形式不同，可選用不同的案例。同一案例教學課程，如采用講授式教學形式，則可以選擇描寫某地在這方面形成一整套做法及經驗的案例；如采用模擬式教學形式，選擇的教學案例就應該是詳盡描述包含比較多的利益相關者的復雜心態和利益博弈的事件；如采用現場訪問式教學形式，可讓學員直接向當事人提出問題，進行交流爭辯，對案例進行更深入的分析。在實際工作中，也可根據教學案例資源情況，選擇與之相配套的教學形式。

3.加強案例教學課堂設計。由于案例教學時間有限，因此，要對案例教學各環節進行科學設計，利用好課堂時間。一是科學安排時間，特別是要根據學員人數、案例計劃討論時間長度確定每名學員發言時間，增加學員的發言機會。二是設計教學方向，通過考慮以什么樣的問題或陳述展開討論、提問的順序、如何結束討論和預期的討論方向等問題，設計出一系列問題把案例教學課從頭到尾串下來。三是組建學習小組，確保研討過程有序進行?？梢酝ㄟ^了解學員的基本情況，合理搭配學習小組成員，指定研討主持小組長，規定討論發言規則，營造開放寬松、相互學習的討論氛圍。需要注意的是，要盡可能將同一單位或相同崗位的學員分散在不同小組，使小組成員具有不同的專業背景和工作經歷，以避免思考出現同質性，促進發散思維。如果培訓學員的職級不同，盡量將同一級別的干部安排在同一小組，避免出現高級別領導干部“一言堂”情況。

4.激發學員的研討積極性。一是讓學員熟悉案例教學。案例教師可通過提前介紹案例教學的基本過程與方法，讓學員清楚自己在案例教學中的地位、擔負的責任，使學員做好進人積極討論案例狀態的準備。二是創造良好的討論氛圍。為了使討論的問題能夠達到一定理論深度，保證課堂氣氛活躍，案例教師必須進行適當的引導，把討論逐步引向深入。當發現討論偏離中心時，要及時糾正。三是客觀評價學員的表現。對于積極參與案例討論的學員，要給予肯定和鼓勵。在評價學員觀點時，要把握好尺度，以免打擊學員的積極性和自尊心。

五、建立完善干部案例教學體系的幾點建議

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【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）11C-0115-03

一、財經類專業實踐教學人才培養的特殊性

財經類專業實踐教學人才培養模式與理工類專業不同，其在人才培養目標、培養方式、培養途徑以及培養環境等方面具有特殊性。而這種特殊性對構建以校企合作為核心的實踐教學人才培養模式具有決定性作用。

（一）人才培養目標的復合性。在多數情況下，用人單位對財經類人才和理工類人才的能力和素質要求有所不同。對前者，用人單位希望財經類人才具備勤思、能干、善寫、會說等方面的綜合素質和能力。而對后者，用人單位更希望理工類專業人才在某項專業技術和職業技能方面具備較強的動手和實際操作能力。因此，財經類專業人才培養目標的外向性、復合性與理工類專業人才培養目標的內斂性、專向性有著顯著差別。

（二）人才培養方式的差異性。在探討應用型人才培養方式時，大家關注的焦點往往集中在對理論教學和實踐教學的權衡上。不少專家學者提出“理論夠用、重在實踐”的應用型人才培養模式，但卻很少考慮財經類和理工類這兩類專業人才培養方式的差異性。在理工類專業領域，就某項具體的技術或技能而言，其實際操作和專業實踐，即動手解決實際問題的能力遠比只懂理論原理而不解決問題重要得多。但對于財經類專業而言，面對諸多千絲萬縷、錯綜復雜的環境和問題，面對多個方案、多種選擇和多種不確定性，懂得縝密思考、精準判斷，學會權衡利弊、了解因果得失往往比貿然行事顯得更為重要。可以說，對于財經類專業而言，開動腦筋思考比放開手腳、草率行動更顯重要。在此背景下，要處理好財經類人才培養過程中的理論教學和實踐教學的關系，更重要的不是去討論或權衡“理論夠用”還是“不夠用”的問題，而是要強調專業理論對具體工作思路、工作目標任務、工作方式方法以及工作成效等方面的影響，注重理論教學和實踐教學的銜接性和交互性，不斷深化和完善“理論聯系實際，理論指導實踐，實踐豐富理論”的實踐教學人才培養模式。

（三）人才培養途徑的協同性。財經類人才培養目標的復合性、培養方式的差異性，決定了其人才培養途徑的協同性。即財經類應用型人才培養必須走校企合作、工學結合的道路，構筑好兩大實踐教學人才培養平臺。一是構建具有綜合性、長效性和共贏性特征的校企合作人才培養基地平臺。通過人才培養基地平臺，培養具有綜合能力和素質的外向型、復合型應用人才。二是構建具有專業性、階段性和實操性特點的校企合作實踐教學基地。通過實踐教學基地，為各門專業課程提供有針對性的專項實踐教學平臺，培養具有專門技能和職業素質的專精尖人才。其中，人才培養基地平臺立足于學科專業發展，著眼于長遠；而實踐教學基地平臺則立足于課程實踐建設，著眼于當前。通過兩個平臺建設，長短結合，互為促進，實現學校和企業之間的資源優化整合，構建“校企合作筑平臺、工學結合育人才”的實踐教學人才培養模式。

（四）人才培養環境的復雜性。財經類專業實踐教學基地的開拓與建設，一直是困擾眾多財經類院校和財經類專業向應用型人才培養轉型的難題和瓶頸。因為，財經類專業的實踐教學基地，實踐教學環境、手段、途徑及應用型人才培養模式遠比那些技術性、標準性和操作性都很具體和明確的應用技能環境復雜得多。作為一個以市場、行業或企業整體為研究對象，以經濟、社會等宏觀環境為背景，以不同角色管理者為主體，以不斷發展變化的經營管理業務為客體的真實性場景，其時間和空間的變化，很難通過模擬仿真或人為構建的方式來擬合和獲得。其內涵和外延也遠遠超出某個具體的工廠、車間或某項特定專業技能演練和操作的范疇?；谌瞬排囵B環境的復雜性，財經類院校和財經類專業辦學，更應“走出去”，實施開放式辦學模式，打破“象牙塔”式人才培養環境的桎梏，讓學校課堂教學與社會企業實踐教學融為一體，構建“在學習中實踐、在實踐中學習”的“教學做”一體的人才培養模式。

二、財經類專業構建校企合作實踐教學人才培養模式的必要性

（一）構建校企合作人才培養模式是實現財經類高校轉型發展重要途徑。要實現應用型高校的轉型發展，不能僅憑高校一己之力，還需要社會和企業積極參與，鼎力支持，共同構建校企合作、工學結合和產教融合的實踐教學平臺。以轉型發展中的廣西經濟管理干部學院（以下簡稱廣西經干院）為例，為實現財經類應用型人才培養目標，廣西經干院把“服務行業企業，校企協同創新”作為辦學特色；把“依托工業和信息化行業辦學，適應廣西工業化、信息化發展需要，堅持產教深度融合、校企緊密合作，將學院辦成行業特色鮮明的地方性應用技術型普通本科院校”作為辦學定位；把構建校企合作人才培養模式作為實現學院轉型發展，應用型特色人才培養改革、創新和發展的重要內容。

在應用型高校及應用型人才培養的轉型期內，對于轉型發展中的每一個學校、專業或每一個教學環節，都離不開社會、行業和企業的參與、滲透和支持，尤其對于財經類院校和專業。因為，要實現應用型高校的轉型發展，僅僅依靠學校、依托課堂，沒有企業參與，僅有理論，沒有工學結合的實踐教學平臺，應用型人才教育和培養就會成為無源之水，無本之木。因此，要實現應用型高校的轉型發展，提高財經類專業人才培養質量和水平，必須搭建一個與財經類專業應用型人才培養目標和要求相適應，并銜接配套的實踐教學和人才培養平臺，營造適合應用型人才培養的土壤和環境。

（二）構建校企合作人才培養模式是打造財經類人才培養特色的有效途徑。積淀、凝練應用型人才培養特色，是各高校生存與發展的基礎和前提，而應用型人才培養特色也只能在“應用”上做文章。傳統的課堂講授、考試測評以及實驗室模擬等常規性教學活動，很難體現學生在“應用性”方面的能力和水平，也難以形成應用型人才培養方面的特色。而在校企合作人才培養模式背景下，不同的專業背景、不同的企業類型、不同的合作理念和合作方式、不同的校企文化和不同的管理模式等形成了不同的校企合作模式，而不同的合作模式又形成了不同的實踐教學人才培養特點、特色，造就了各具特色的應用型人才培養模式。

以廣西經干院為例，作為自治區級“特色專業與課程一體化”建設項目的國際經濟與貿易專業，把面向東盟、面向北部灣作為專業發展方向，把培養具有報關、報檢、貨代和國際會展等技能的應用型人才作為培養目標。通過校企合作人才培養途徑，廣西經干院在國際貿易專業外向型、復合型應用人才培養取得了較顯著成果，校企合作人才培養模式成為廣西經干院打造財經類應用型人才培養特色的有效途徑。

（三）構建校企合作人才培養模式是培養創新創業人才的主要途徑。在“大眾創業、萬眾創新”的背景下，建立健全創新創業教育體系，構建創新人才培養機制，強化創新創業教學實踐，培養造就大眾創業、萬眾創新的生力軍，是推進高校創新創業教育改革、提高應用型人才培養質量和水平的重要內容。構建校企合作人才培養模式，搭建大學生創新創業實踐平臺是培養創新創業人才的主要途徑。

校企合作實踐教學基地和人才培養基地，不僅為大學生搭建了創新創業的新平臺，通過校企合作、工學結合、產學一體的人才培養模式，還進一步加強了大學生的職業技能和專業實踐，拓展了學生眼界，增長了學生見識，增進了信息交流，積累了創新創業方面的實踐經驗，增強了學生就業競爭力和創新創業能力。

三、財經類專業構建校企合作實踐教學人才培養模式的具體措施

基于財經類專業實踐教學人才培養的特殊性和必要性，立足專業定位，尋求適宜的校企合作伙伴，搭建應用型人才培養的實踐教學基地和人才培養平臺，已成為財經類專業構建校企合作實踐教學人才培養模式的重要內容。

（一）精選合作對象是構建校企合作關系的基礎。要選擇一家契合學院辦學定位、符合應用型專業人才培養目標的合作企業，就需要對不同類型的企業進行甄別篩選。選擇合作伙伴，一是看合作雙方的條件是否具備；二是看合作的意向是否強烈；三是看合作的資源能否互補匹配；四是看合作能否實現共贏。以廣西經干院“國際經濟與貿易”特色專業建設為例，中國外運長航集團有限公司廣西公司（以下簡稱中外運廣西公司）正是這樣一家符合校企合作培養國際貿易應用型人才的合作對象。

作為一家國際化、專業化、綜合化的大型國際貨物運輸企業，中外運廣西公司長期經營海外各類進出口貨物的海、陸、空快件和國際多式聯運業務，其多年從事的進出口貿易、物流配送及相關信息處理服務等業務，涵蓋了多項國際經濟與貿易業務技能。此外，中外運廣西公司還是中國―東盟博覽會秘書處指定的歷屆博覽會展品運輸和報關的總商，為參與博覽會的東盟及其他各國展品提供運輸、裝卸及報關報檢等服務。同時，中外運廣西公司作為國有大型企業，既有校企合作的背景，也有合作發展的需求和愿景。無疑，中外運廣西公司是校企合作共建面向東盟、面向北部灣，培養國際貿易技能型、應用型人才的實踐教學基地和人才培養基地的首選合作伙伴。

（二）主動尋求合作是建立校企合作關系的關鍵。甄選符合專業人才培養目標的合作企業是校企合作實踐教學人才培養的前提。要構建校企合作關系，增進校企間的溝通、交流、信任和互動，學校應主動邁出尋求合作的第一步。積極主動、誠懇務實和虛心尋求合作是建立校企合作、工學結合關系的關鍵。

在就業競爭日趨激烈的人才賣方市場，多數企業奉行的是“拿來主義”思想。許多企業更愿意到人才市場去“挑”人才，而不是通過校企合作“育”人才，企業對校企合作人才培養及實踐教學基地建設缺乏足夠的信心和興趣。尤其對財經類院校及專業，由于學校缺乏企業亟須的核心技術以及專利工藝等方面的獨特資源優勢，多數企業更愿意選擇理工類學?；驅I進行創新生產工藝和創新技術領域方面的合作。因此，對于財經類院?；驅I而言，主動上門尋求合作機會，依托財經類院?；驅I的教學科研優勢資源，建立具有財經類院?；驅I特色和優勢互補、互惠共贏的校企合作關系，是財經類院校和專業構建校企合作實踐教學人才培養模式的關鍵。

以廣西經干院與中外運廣西公司校企合作為例，要在中外運廣西公司建立國際貿易專業實踐教學基地和人才培養基地，要做的第一件事是學校領導和老師要“走出去”，要誠懇、主動地邁出校企合作的第一步。通過實施“走出去”戰略，廣西經干院提出了“資源共享、優勢互補、產學一體、校企合作、工學結合”的校企合作模式，并通過校企合作實踐教學基地和人才培養基地建設，構筑互惠型、緊密型和長效型的校企合作關系?；谂囵B高素質、高技能應用型國際貿易人才的共同訴求，以及相互信任、理解和合作共贏的理念和目標，在校企雙方的共同努力下，廣西經干院與中外運廣西公司有強烈意向通過合作共建國際貿易專業實踐教學基地及人才培養基地。

（三）培養應用型人才是夯實校企合作關系的核心。盡管校企合作雙方對實踐教學人才培養模式有著不同的理解和詮釋。比如，就學校而言，更希望通過校企合作、工學結合人才培養方式，提升學生的專業實踐和職業技能，更好地幫助學生實現高質量的就業和創業。而對企業而言，則更愿意通過學生實踐教學和頂崗實習，解決人手不足和降低用人成本等問題。盡管雙方在人才培養方式方法等方面存有一定的差異，但基于對“培養應用型人才，構建校企合作實踐教學人才培養模式”總體目標和發展方向上的認同，培養高素質應用型人才成了校企合作關系存續的基礎和前提，并成為促進校企合作向縱深發展的核心動力。

當然，應用型人才的培養不僅僅局限在對在校學生的培養，也包括企業各級各類管理經營人員的培訓與提升。如果把人才培養的范疇僅僅局限于在校學生，企業方往往因“無利可圖”或嫌“麻煩”而不愿“合作”或消極對待，或在所謂的合作中“貌合神離”。要把學校的“一廂情愿”變成“一拍即合”，就要讓企業看到全方位人才培養合作的作用和成效。以廣西經干院為例，學院憑借多年從事大中型企業工商管理培訓的品牌影響和資源優勢，選派了優秀的培訓教師，精選了最好的教學資源，送教上門，為公司定制了中高層工商管理培訓計劃和培訓課程。優良的培訓教學效果，為廣西經干院贏得了信譽和口碑，也進一步促進了校企間高、中、基層管理人員的往來、溝通和互動。此外，中外運廣西公司作為中國―東盟博覽會秘書處指定的海外展品運輸和報關的總，把博覽會籌備相關工作作為校企合作實踐教學人才培養平臺，讓學生參與國外參展商品的制單審單、報關報檢及國際貨代等頂崗實習。在企業的指導下，學生很快就掌握了相關業務技能，成為博覽會展覽管理和客戶服務中心的“準工作人員”，學校成了企業專業人才的“儲備庫”和“蓄水池”?；谛Ｆ蠛献鞯钠髽I經營管理人才培訓和高校應用型人才培養的雙向互動及互惠互利，成為夯實校企合作發展的核心內容。

（四）人才培養質量是維系合作長效機制的保障。構建校企合作的長效機制，關鍵是看校企合作的質量與成效，而校企合作的質量和成效很大程度上取決于高校人才培養質量和水平。校企合作的主體是學生，提高專業教學質量和水平，提升學生實踐能力和專業技能，培養高素質應用型人才是構建校企合作長效機制的保障。

因此，在專業人才培養方面，要進一步改革創新人才培養模式，要根據市場和企業對人才的要求制訂人才培養方案，根據職業工作標準規劃教學課程，根據實際工作流程制訂教學計劃，要培養能接“地氣”，滿足企業“召之即來、來之能干、干必能勝”要求的應用型人才。以廣西經干院國際貿易專業為例，為培養與市場和企業“接軌”的應用型人才，在人才培養方面實施了“崗、證、賽、業”“四位一體”的人才培養模式。即把專業教學與工作崗位對接，做到了在校學習與工作崗位的無縫銜接；把人才培養和職業標準同步，做到了學歷教育與職業證書的同步教學；把人才培養同技能競賽結合，做到了學科建設與專業技能的相互促進；人才培養與創新創業的有機融合，實現了專業素質與創業能力的同步提升?！耙詬彺賹W、以證促學、以賽促學、以業促學”的人才培養模式讓學生在實踐教學環節和頂崗實習崗位中，不僅學習和鞏固了專業知識和技能，更多的是通過實踐，增長了見識，開闊了視野，拓展了自身的綜合能力和素質。基于學校人才培養目標與能力和企業對人才能力素質要求的吻合與銜接，人才培養質量成為維系合作長效機制的保障。截至2015年10月，廣西經干院先后有8屆共216名國際經濟與貿易、報關與國際貨運等專業的高職學生，連續八年參與博覽會專業實踐，每一年都能順利出色地完成博覽會的頂崗實習和實踐教學任務，多次受到褒獎和表揚。

（五）內涵外延建設是提升校企合作水平的途徑。構建校企合作實踐教學人才培養模式，不僅要在合作關系鞏固、應用型人才培養質量、長效機制建立等方面下工夫，還要在校企合作的內涵和外延建設方面做文章。要通過拓展校企合作的內涵和外延，提升校企合作建設的質量和水平。

依托校企合作實踐教學基地和人才培養基地，廣西經干院與中外運廣西公司的合作領域不斷拓展。通過“走出去”和“請進來”的雙向聯動，形成了校企深度合作、資源全面共享、協同創新雙贏的新機制。近年來，公司領導受邀加入了學院董事會；公司的業務骨干被聘為學院的兼職教師；公司領導和中層領導還到校授課講學，在校內開設“廣西外運論壇”；相關管理人員進入了學院“國際貿易專業建設委員會”，參與了學科專業建設的相關工作。在國際貿易專業人才培養計劃的制定和實施、課程教學、人才培養水平評估、教學研究、教學改革的等方面，企業人員與專業教師一道，全程參與了人才培養和教學管理各環節工作。在人才培養和實踐教學改革方面打開了校企合作、協同創新的新局面。為研究探討廣西對外貿易中的難點和熱點問題，學校和企業共同組建了科研項目團隊，共同進行項目調研和社會科學研究。與此同時，廣西經干院也派出骨干業務教師到企業掛職，為企業培訓業務骨干，為企業經營管理出謀劃策。

校企合作的新機制，拓展了校企合作人才培養的廣度與深度，創新了校企合作財經類應用型人才培養模式，豐富和拓展了校企合作的內涵外延，為凝練夯實“服務行業企業，校企協同創新”的辦學特色打開了新局面、提供了新動力。

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一、戰略導向的績效管理體系的內涵和作用

1、戰略導向的績效管理體系的定義

戰略導向績效管理體系是由組織與職工之間建立共同的愿景，將組織的戰略目標層層分解、傳遞到部門和職工，通過組織與職工制訂績效計劃，共同開展績效實施，并在執行過程中對存在的問題進行持續有效的溝通與修正，最終達到改進組織與職工的績效、實現雙贏的目的。其出發點和歸宿是實現組織的戰略目標，同時全面提升職工的素質水平；實質是通過動態雙向的溝通，從而提高績效、實現戰略目標。

2、建立戰略導向的績效管理體系對組織發展的作用和意義

（1）從組織的角度看，有利于組織獲得競爭優勢，實現其戰略目標。建立戰略導向的績效管理體系，既是構想描繪組織愿景和使命的過程，又是把組織戰略納入績效管理的過程。這一過程能有效地闡釋與傳播組織的戰略，使得職工的個人目標與組織的戰略目標相契合，使個人的努力方向與組織的一致，從而提高組織的競爭力。（2）從管理者角度看，有利于管理者真正了解職工，實現有效管理。通過戰略績效管理，改變了管理者與職工之間對立的關系，而是在組織的戰略目標和職工的工作之間建立起溝通的橋梁。管理者通過與職工共同制訂績效計劃傳遞組織戰略，同時通過績效反饋及時了解職工的工作狀況和想法，促進了組織戰略和個人目標的有機結合，使管理者和職工間的關系變得和諧統一，調動個人的工作積極性。（3）從職工的角度看，有利于職工提升個人績效，實現自我價值。戰略導向的績效管理體系，一方面使職工在明確組織戰略目標的基礎上，更好地理解自身崗位工作的內容與要求，另一方面可以看清自身表現與組織需求之間的差距，從而促使職工根據組織的戰略目標，充分發揮主觀能動性，努力提升績效、實現價值。

二、G單位的整體概況和績效管理的模式

1、G單位的整體概況

（1）業務發展情況。近年來，G單位業務發展迅速、成果顯著。一是戰略研究服務重大決策，承擔開展廣東省“十三五”科技發展規劃研究以及各市、縣、鎮各類規劃的研究與編制任務；二是以統計分析研究為重點，開展科技形勢分析和撰寫科技統計分析報告，服務管理決策科學化；三是以高新區管理決策研究為重點，服務高新區創新發展；四是公益性科技文獻服務多項指標位居全國前列。各項業務的開展為促進地區科技進步和經濟社會發展起到了重要的推動作用。（2）人員結構。G單位擁有一支水平高、專業門類較齊全、研究咨詢力量雄厚的專職科技隊伍。G單位在職人數共91人，按學歷分類，碩士研究生以上學歷35人，本科學歷40人，本科以上學歷人員占比為82%；按資歷分類，高級職稱以上33人，中級職稱36人，初級職稱9人，中級職稱以上人員占比為76%?？梢姡珿單位的業務范圍主要是開展科技領域基礎性、前瞻性、戰略性、公益性方面的研究，為國民經濟和社會發展提供科學的理論、方法、數據和決策，解決綜合性和重大的科技問題。G單位吸納并擁有一大批高學歷、具備專業知識背景的高層次人才，屬于知識密集型科研單位。

2、G單位績效管理的模式

G單位的績效管理基本上等同于績效考核。G單位在年中、年末會各召開一次由中層以上人員參加、由全體職工參加的總結會，會議將提出并布置下半年、下一年度整個單位的工作計劃和中心任務。績效考核方式分為每季度一次的季度考核和一年一次的年度考核兩種，即一年共考核5次。G單位開展季度考核所使用的《季度考核表》已經沿用十多年時間了，各科室、各職位的人員使用同一套的考核指標體系，各指標所賦分值也一直未變。該考核體系總分為100分，由工作態度（20分）、工作能力（35分）和工作業績（45分）3個考核維度組成；相應維度下設責任心、專業知識、溝通能力、工作效率等共15個測評指標。各科室負責人根據職工的季度總結和一季度以來的工作表現評定考核分數和等級，并對其季度工作撰寫簡要評語及建議獎金發放比例、系數、數額。年度考核則按照上級的文件要求，采用廣東省人社廳統一的表格撰寫年終總結，主要以“德、能、勤、績、廉”5個方面為考核內容，沒有設定考核指標，僅以部門為單位采取自評和互評的方式評定優秀、稱職兩種考核等次。無論是季度考核還是年度考核，G單位均沒有使用過戰略導向的績效管理所使用的關鍵績效考評和平衡計分卡等績效考評方法。

三、G單位績效管理存在的問題

1、績效管理與發展目標脫節，個人與組織目標結合度不高

在績效管理過程中，能否將戰略目標層層分解落實到每位職工身上，是保證組織戰略實施的關鍵。但是G單位各部門的績效目標很多時候不是逐層分解自單位的戰略目標，而是部門為了完成工作任務、個人為了提高自身績效而設立的；尤其是個人對于組織目標不甚了解，認為組織目標高高在上，與個人目標關系不大。這就使G單位的績效管理與其戰略目標發生了脫節，造成了單位績效與個人績效“兩張皮”的現象。這將無法引導所有職工趨向單位的戰略目標，也難以促使每位職工都為單位戰略目標的實現承擔責任。

2、將績效管理等同于績效考評，不利于實現組織目標

績效考核是對已設定的績效目標進行階段性的評價，關注的是已發生或已形成的績效；而績效管理是一個系統，更關注的是未發生和將來的績效，績效考核好比是績效管理這條鏈條上的一個結點，它只是績效管理的其中一個環節。G單位的績效管理基本上僅限于績效考核，職工被動接受工作任務，甚至不了解該項工作的目的。中高層領導即考核者通過季度考核和年度考核兩種考核方式對職工進行評分和評定等級，從而使其獲得相應的財務報酬，那么考核結束對于表現一般或者不好的職工只能拿到較低的報酬，這對于他們認清差距、提高績效并無很大幫助。將績效管理等同于績效考評，缺乏對職工行為的引導，對于個人來說，不利于改善個人績效；對于單位來說，也難于實現其戰略管理目標，違背了績效管理的根本目的。

3、績效考核指標設計不合理，難以發揮考核的激勵作用

G單位的績效考核指標沿用十多年未變，且各崗位的考核指標完全一樣。其問題主要表現在：一是沒有根據單位不同階段的戰略目標和科研人員的工作特點來進行定性和定量考核指標的設計；二是未根據單位內外部環境的復雜變化形勢尤其是沒有結合近些年來事業單位面臨的各項重大改革來對考核指標做出相應調整；三是沒有針對人員不同的崗位類別、工作性質和責任大小等設計不同的考核指標體系。這種未能與時俱進和因崗而異的考核指標體系沒有從組織戰略的維度來設計，不能準確評價職工的業績和能力，不利于激勵職工和培養人才。

4、績效考評方法簡單，績效考核流于形式

G單位的考評長年采取主管打分、同事互評的方式，沒有采用現代的績效管理工具。以年度考核為例，參加考核的人員基本上年度考核等次都在稱職以上，大家憑主觀印象、個人喜好得出科室民主測評結果，上報領導層后還將再次研究討論并得出最終的考核結果，這期間情面因素、輪流思想、平均主義、主觀評價等因素均對考核結果有不同程度的影響。G單位的季度考核和年度考核均存在考評方法傳統簡單以及考核的公平、公開程度不夠的問題，主要依靠主觀和定性評價，缺乏科學的衡量機制。

5、績效溝通不到位，績效管理缺乏反饋環節

績效溝通應貫穿于整個績效管理過程，它是績效管理的核心。G單位制訂績效計劃的方式，還屬于傳統的行政命令式，即自上而下、逐層施加，科室負責人與職工之間缺乏對目標如何設定、如何實施以及如何實現進行充分溝通。績效監控和輔導不夠及時和有效，上級領導由于工作繁忙等原因缺乏對職工工作情況保持持續的關注度，也疏于對職工進行及時、到位的指導。G單位的績效考核也是單向評價，職工的年終考核不管獲得哪個考核等次，也只是被動地知悉結果；而對于季度考核，很多職工每個季度的評分幾乎都是一樣的，分數成為一種慣例和形式；有的職工甚至連科室負責人給自己打了多少分、評為哪個等級都不知道，同時出現科室負責人不說，職工也不好意思去問的現象，反饋環節嚴重缺失?？梢?，在績效管理的各個環節，G單位的績效溝通都做得不夠，績效反饋則最為薄弱，這必將不利于職工了解自身的優劣勢，也不利于共同總結經驗教訓，從而提高績效水平。

6、對績效管理的重視程度不夠，疏于對考核者的績效管理培訓

G單位非常重視單位業務的發展和對市場的開拓，但卻缺乏就績效管理對單位發展所起重要作用的認識，因此不夠重視績效管理工作。在績效管理中，管理中層即各部門負責人是實施的主體，起著橋梁和紐帶的作用，一方面要對單位的績效管理目標負責，另一方面要對部門職工的績效改進負責。他們在工作中需要扮演合作伙伴、輔導員、記錄員、公證員四種角色，促使單位的績效管理方案落到實處。但是G單位過于集中精力追求業務成績，各部門尤其是業務部門的考核者極少參加有關管理方面的培訓，就連人力資源部的人員也少有機會參加績效管理方面的培訓課程。從管理層的不夠重視到執行層的缺乏專業素養，必然不利于建立有效的績效管理體系。

四、戰略導向的績效管理體系的構建路徑

1、與職工共同制訂績效計劃，提高職工的參與性

績效計劃是整個績效管理過程的起點，它要求管理者與職工共同討論考核期內需要完成的工作任務和績效目標并最終達成共識，而職工參與是績效計劃制定的前提。G單位的中高層管理者應該在制訂各項績效計劃時，充分考慮職工的參與性，就職工的工作職責、任務的重要性等級、管理者需要提供的幫助、可能遇到的困難及解決方法等一系列問題進行深入探討，在此過程中一方面幫助員工找準路線、認清目標，另一方面提高職工對績效計劃的認同感和工作積極性。另外，G單位正處于各項事業單位改革中，其績效計劃應根據單位內外環境的變化而適時調整，部門和職工的績效目標也應隨之有所改變。

2、持續進行績效監控和輔導，幫助職工改進個人績效

在明確績效計劃后，只有持續不斷的監控績效和進行輔導，才會有好的結果。G單位的管理者進行績效監控，一方面是通過不斷的溝通給予職工工作上的支持，另一方面是記錄職工工作過程中的關鍵時間或績效數據，為績效考評提供信息。這樣才能保持職工工作的積極性，同時也避免績效考評時管理者的評分過于主觀或慣性，而是有事實和數據作為依據的。在績效監控的同時，G單位的管理者還要根據績效計劃，對職工進行持續的指導，一方面使其工作不偏離組織的戰略目標，另一方面在輔導的過程中不斷提高職工的工作能力和水平。

3、認真組織開展績效考評，采取科學合理的考評

指標和考評方法首先，設立科學的績效考評指標。其一，有效的考核指標是以“發展”為目的和有助于單位改善內部管理的。因此，考核指標應來自于組織戰略目標的分解，要從組織戰略的角度來確定績效是“考什么”。其二，根據不同的崗位性質和責任大小對考評對象合理分類考評。就G單位而言，其屬于科研類事業單位，可以將人員分為科研型、管理型和服務型，分別對應專業技術崗、管理崗和工勤崗，根據每一類型的崗位特點設置具體的考核目標和指標。如科研型人員應側重于科研能力和素質，管理型人員應側重于管理能力和效益等。其三，指標的設置應注意定性和定量相結合，尤其應注意科研工作不易量化的特點，具有可操作性和可實現性。其四，指標設置要密切結合G單位知識密集型組織、高層次人才集中的特點，要能充分激發和調動科研人員的工作積極性和能動性。其次，G單位要結合自身的單位性質、考核目的、工作內容、人員特點、執行成本以及文化氛圍等方面進行綜合考慮，例如可以選取以提取重要性和關鍵性指標為核心的關鍵績效指標法進行考評。

4、及時進行績效反饋，有利于職工認清差距和找準努力方向

績效考核結束后，職工有權利了解在這一考核周期內自己的業績是否達到既定目標、行為態度是否符合標準要求，這便于使職工對自身的績效表現有清楚、客觀的認識。前面提到G單位的績效反饋環節嚴重缺失，這是個不容小覷的問題。就G單位現有考核方式來說，即季度考核和年度考核，考核者都應在考核結束后，主動與職工進行績效面談，將一個考核期以來職工的工作行為和表現、優缺點、進步與不足、下一階段的行動方向和目標進行充分交流和溝通，有針對性地指導職工，面談應保持開放性和互動性。績效面談要注意一方面要向職工傳遞單位的戰略目標，另一方面要結合戰略目標及時提出下一階段的工作目標，這樣才能使職工找準位置和努力方向，不至于一直原地踏步、停滯不前，促使個人績效與單位績效共同提升。

五、構建戰略導向的績效管理體系的保障措施

1、落實組織保障，組建績效管理的領導和執行機構

要建立有效可行的績效管理體系，組織高層領導的重視是基礎。G單位應成立以單位領導和人力資源部負責人為主要成員的績效管理領導委員會，負責績效管理的審查、監督和決策等工作；委員會下設人力資源部績效管理小組，是績效管理小組的落實者，主要負責績效管理的培訓、指導和執行等日常性工作。G單位應通過績效管理領導委員會規劃單位的愿景和使命，設定單位的戰略目標；通過人力資源部績效管理小組密切聯系職工，灌輸績效管理理念，引導部門和職工規范有效地實施績效管理。組織保障是構建戰略導向績效管理體系的基礎。

2、加強制度保障，使戰略導向的績效管理深入人心

當今社會的管理模式越來越提倡“以人為本”的理念，戰略導向的績效管理也應如此，因為組織的戰略目標要層層分解到個人，而組織目標的實現依賴于每個人以組織目標為方向并為之不懈努力。對于高層次人才集中的G單位而言，科研工作者具有獨立性、創新性、流動性、講求成就感和平等性等特點，所以更需要采取以人為本的制度模式，才能使單位戰略導向的績效管理深入人心。具體應體現在以下四個方面：第一，明確G單位職工在績效管理中的主人翁地位，讓其參與制訂績效計劃、接受績效輔導和反饋、可以保持暢順持續的績效溝通等，即參與績效管理的全過程；第二，要讓職工深切體會并明白績效管理不是“控制”“束縛”，而是通過持續不斷地輔導和修正，提高個人績效；第三，要倡導管理者與職工、職工相互之間建立平等、和諧的關系，讓績效管理在愉悅的氣氛中進行；第四，要使職工與單位共同成長，使個人績效目標和組織戰略目標緊密相連，充分考慮個人發展，讓個人也能享受到單位發展的成果。

3、強化人員保障，開展多層次的績效管理培訓工作

管理雙方在績效管理過程中均占據非常重要的位置，因此加強對兩者的績效管理意識和技能的培訓是一項必不可少的工作。首先，人力資源部負責績效管理實施的全過程，既是績效管理制度的設計者又是績效管理的監督者。G單位應充分支持和鼓勵人力資源部的全體人員參加績效管理方面的培訓和學習，并不斷進行再教育，使其成為真正的績效管理“專家”，從而更好地開展工作。其次，要加強對G單位高層管理者在績效管理理念方面的培訓，只有獲得高層的重視和認可才能更順暢地實施績效管理。再次，要組織中層管理者參加有關績效管理的培訓和研討，使他們真正掌握績效管理的意義和方法，賦予他們相關的知識、技巧和能力，中層管理者的支持是績效管理實施的關鍵。最后，要開展對G單位普通職工的培訓和指導，只有讓他們真心愿意參與績效管理，才能真正發揮戰略導向績效管理的作用。

參考文獻

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