創新文化的重要性模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇創新文化的重要性，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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企業的文化是企業在長期的經營和生產過程中逐漸自覺形成的，同時也是企業員工所需要遵守的宗旨、觀念以及道德準則。企業的文化能夠在企業的發展過程中推進企業進步和發展，先進企業的企業文化現如今已成為企業生產和經營過程中重要的源泉，并能夠在企業強大戰斗力的形成過程中起到關鍵作用，因此企業文化可以說是企業所擁有的非常寶貴的財富之一。另外，在企業的運營過程中，先進企業文化能夠在員工和企業、社會和企業之間起到較好的協調作用，促進員工思想的統一、企業凝聚力的增強以及企業的發展。縱觀國內相對較為成功的大規模企業，都有其獨特的企業文化創新。如海爾集團，其內部的員工與員工之間的交流、員工與領導層之間的交流都是相當順暢且友好的，這樣也能使員工都將企業的發展方向作為自身的工作目標，進而為企業發展貢獻自己所能提供的最大幫助，這樣無疑能夠極大提升企業的向心力和凝聚力。正是因為這一點，盡管海爾集團曾欠債過百萬，但其成功渡過了難關，并逐漸發展成為如今這樣一個年銷售額數百億的大型集團。在這個過程中，具有特色的企業文化作用極其巨大。由此我們可以看出，企業的文化對于企業的生存和發展關系非常密切。

企業管理就是指企業對企業內部很多生產要素和經營活動進行整合，從而實現生產要素的高效率，為企業生產更多的經濟效益。企業管理需要用科學理論為指導，結合企業的實際情況，對企業的生產要素進行優化組合，提高企業的競爭力和整體能力，從而取得長遠的發展。企業管理在每一個企業的經營過程中都是必不可少的。

二、企業文化創新對企業管理的重要意義

（一）企業文化創新能夠促進企業管理的創新

在現代企業管理中，企業文化也是重要的內容之一，企業文化作為企業員工共同的信仰，對企業凝聚力和向心力的培養有著不可估量的作用，所以企業管理過程中，文化的創新能夠充分地把企業員工的熱情和工作積極性調動起來，為企業的發展進步做出自己的貢獻。企業文化創新能夠促進企業管理的創新。首先企業文化中包含著對員工道德的指引，企業文化以一種人性化、柔性的方法來引導和制約員工的行為，進而促進企業風氣的形成。傳統的企業管理是用硬性的指標和制度規定來規范員工的行為，而企業文化的創新用柔性的引導和規范來配合企業的管理，并且能夠達到較好的效果；其次，企業文化的創新，最終是企業內部發展的需求，是在消費者和市場要求不斷提高的情況下所要求的。所以，企業文化的創新對一個企業的內部管理模式創新，有著重要的推動性力量。

（二）企業文化創新能夠促進企業之間更多的合作產生

現代社會，我國很多企業的經營范圍和經營規模都在迅速擴大，企業與企業的合作已經成為企業管理重要的一個部分，企業的合作模式也隨著企業的需要，企業的發展進程以及時代特點不斷變化著，所以企業文化創新能夠促進企業合作新局面的產生。首先，企業文化的創新能夠讓企業管理者清楚合作共贏的重要性，在今天信息化時代，企業要想獨立發展，不依靠任何別的力量，已經成為十分困難，甚至是不可能的事情。合作共贏成為人與人、員工與員工、團隊與團隊、企業與企業甚至是國與國之間獲得發展的必然選擇。在企業與其他企業的合作以及合作模式的創新，企業文化的創新有著重要的推動作用；其次，企業文化的創新還能夠拉近企業的距離，減少企業之間溝通和合作的障礙，進而成為鞏固企業與企業之間合作的重要紐帶，這對于開創企業與企業之間的合作局面，有著十分重要的作用。

（三）企業文化的創新能夠促進企業管理競爭力的提升

在經濟一體化的時代，一個企業是否具有競爭力，是一個企業管理者最為關心的問題。所以，如何提升企業的競爭力，是眾多企業管理的核心目標之一。而提高企業文化的創新力，就有助于企業管理競爭力的提升。首先，以人為本的理念是企業文化創新中必須堅持的重要原則，而“以人為本”的原則對于企業管理理念有著重要的啟示。重視以人為本，在企業管理中實際的運用，能夠提高企業員工的歸屬感于忠誠度，最終形成強大的核心凝聚力，從而提高企業的管理競爭力；其次，企業管理中重要的內容之一就是企業文化，所以企業文化的創新在一定意義上就是企業管理的創新。企業文化創新力的提高一定程度上就是企業管理創新能力的提高。

三、企業文化創新的措施分析

從上文的分析可知，企業文化在企業管理中有著十分重要的作用和意義。企業文化創新能夠提升企業管理的能力，能夠促進企業與企業之間的合作，還能夠提升企業管理的競爭力。那么，如何實現企業文化的創新，下面筆者從三個方面加以分析：

（一）充分重視企業文化創新

企業文化創新要想在企業管理中發揮應有的作用，需要企業管理者真正重視企業文化的創新。企業管理的領導者必須從自身做起，轉變傳統的保守觀念，不斷提高自己的綜合文化素養。對企業文化的重要性給予充分的重視。具體來講，可以從以下兩個方面著手：首先，在企業激勵的方式上，把物質激勵和精神激勵結合起來。在企業管理中，不僅要重視對員工物質的激勵，同時也重視對員工精神激勵的重要性，而精神激勵就必須進行企業文化的創新；其次，要想實現企業文化的創新，企業管理領導者必須正確理解企業文化的科學內涵，在借鑒國內外先進企業的企業文化過程中，充分結合自己企業的特點，實行文化創新，進而打造屬于自己的文化，使企業文化創新在企業管理中起到作用。

（二）結合企業實際實施企業文化創新

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［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）21-0039-02

1企業文化對于提高企業管理的重要作用

眾所周知,企業文化在企業的發展過程中起著不可或缺的重要作用,為企業的管理提供了重要的支持,但是隨著社會的發展和市場競爭力的提高,企業文化也需要進行一定的創新,才能不斷滿足企業現代化管理的需求,企業文化的創新對于提高企業管理的重要作用主要體現在以下幾點。

11企業文化創新有助于企業管理模式的創新

對于現代的企業來講,企業文化也是企業管理的重要內容,企業文化是公司員工的信仰,強大的企業文化能夠增加員工的向心力和凝聚力,充分挖掘員工工作的積極性和熱情,為公司未來的發展貢獻自己的一份力量。所以,企業文化的創新有助于企業管理模式的創新,具體表現在以下幾點：

第一,企業文化中的道德力量,能夠以一種更加柔性、更加人性化的手段規范員工的行為,促進良好企業風氣的形成,進行企業的文化創新,傳統依靠硬性規定規范員工的管理模式,將會逐漸被柔性化管理所代替；第二,目前,企業的核心競爭力包括企業的各個方面,技術、人才和管理是比較重要的幾個因素,企業文化的創新來源于企業自身的發展需求,以及市場和消費者需求的不斷提高,類似地,企業管理模式的創新需求與企業文化創新需求是一致的,所以企業文化的創新對于企業管理模式的創造有著一定的推動作用。

12企業文化創新有助于企業管理創新能力的形成

企業的創新主要依靠兩個方面的動力,第一,在企業的管理中,通過將企業的創新寫入企業相關的規章制度中,或者是依靠物質獎勵、績效獎勵等手段來提高企業的創新能力；第二,企業文化作為一種無形的企業管理的創新推動力,能夠在潛移默化之中對員工產生影響,而且這種影響是比較深遠的。一般對于企業來講,通過物質層面和精神層面上的共同創新,才能使得企業管理方面創新能力的生成。企業文化作為企業發展的重要動力,幫助企業管理創新能力的形成過程中起著重要的作用,為提高企業的核心競爭力提供了重要支撐。

13企業文化創新有助于企業之間創新合作局面的產生

目前,由于我國企業的規模和經營范圍都在不斷地擴大,企業間相互合作的事情比較常見。企業間的合作模式也在隨著企業的發展而不斷地變化著,企業文化是企業間合作的重要內容,企業文化的創新有助于企業間創新合作局面的產生,主要體現在以下幾點：

第一,企業的文化創新能夠使得企業充分認識到企業間合作的重要性,企業的發展和進步是一個比較艱難的過程,僅僅依靠企業自身的努力很難獲得進一步的發展,在企業之間進行合作,創新企業之間的合作模式,是企業未來發展的一種重要途徑；第二,企業文化的創新能夠使得不同企業之間的文化,具有一定的共性,例如：相同的文化發展策略、相同的價值觀能夠拉近企業之間的距離,鞏固企業間合作的紐帶,對于開創新的企業合作局面有著重要的作用。

14企業文化的創新能夠提高企業管理的競爭力

對于現代化的企業來講,企業的管理是其核心競爭力的重要體現,所以,要提高企業自身的競爭力需要依靠企業管理的創新,提高企業管理的競爭力就需要企業文化的創新,這是因為：第一,企業文化的創新中,很重要的一點就是堅持以人為本的創新理念,這一理念對于企業的管理有著重要的啟示,目前,在企業管理中如果實行以人為本的管理模式,就能夠體現出現代企業管理的重要理念,可以提高企業管理的競爭力；第二,企業文化作為企業管理的重要方面,企業文化的創新可以說是企業管理的創新,創新作為一個不斷提高自身競爭力的發展方向,自然能夠提高企業管理的競爭力。

2企業文化創新的重要策略

通過以上的分析和論述可知,企業文化的創新對于企業管理來講有著重要的作用,所以為了進一步提高企業管理能力,提高企業自身的核心競爭力,我們必須要進行企業文化的創新。眾所周知,企業文化的創新涉及企業的各個方面,其創新是一個復雜而艱巨的過程,必須要按照一定的進度執行,才能產生良好的效果。為此我們需要做到以下幾點。

21充分認識到企業文化的重要性

企業文化在現代企業的發展中占據著重要的作用,對于推動企業的發展提供了重要動力。但是在企業的發展之中對于企業文化的認識還有待提高,所以進行企業文化的創新過程中,必須要樹立對企業文化的正確認識,充分認識到企業文化的重要性,具體可以做到以下幾個方面：

第一,物質與文化同等重要,在企業的激勵機制中,一些企業往往只是利用物質化的激勵手段,但是隨著以人為本概念的提出,人們開始認識到自己對于精神層面的需求,所以進行企業文化的創新,物質和精神必須放在同等重要的位置；第二,正確理解企業文化的內涵,企業文化是企業在長期的發展過程中沉淀下來的,其形成的過程中需要企業各方面的配合,在進行企業文化創新的過程中,必須要充分認識到企業文化的內涵,才能選擇以合適的方式進行企業文化的創新。

22與企業自身的發展相適應

企業文化的創新最終目的還是要提高企業的競爭力,不斷促進企業的發展,提高企業對于市場需求的適應程度,所以進行企業文化的創新,需要與企業自身的發展相適應,與市場對企業的要求相適應,為此我們需要做到以下幾點：

第一,保持企業文化的先進性,眾所周知,企業文化是企業在一定時期的產物,有著特定的文化背景,所以要進行企業的文化創新,就需要讓文化保持一定的先進性,不同時期的文化代表不同時期的企業發展；第二,確保文化的適應性,企業文化是一個企業經過長期的發展沉淀下來的財富,有著企業自身的特點,同時企業文化的發展與企業的發展必須保持適應,否則企業文化有可能會阻礙企業的發展,所以企業文化應該根據企業自身的特征形成,如果企業文化在發展的過程中偏離了企業發展的道路,應該給予及時的修正。

23將企業文化融合在企業的管理之中

對于現代化的企業來講,企業文化不僅僅是企業發展中的一個附屬品,而且是企業對外形象的重要展示內容,同時企業文化以一種更加柔和的手段,幫助企業的管理并創新企業的管理模式,因此,我們在企業文化的創新過程中,需要將企業文化融入企業的管理之中,為此我們可以做到以下幾點：

第一,建立起與企業文化相適應的組織管理體系,例如：與企業中的文化組織結構相互合作,通過部門和機構之間的合作,建立更加龐大的、覆蓋范圍更加廣闊的企業管理體系；第二,不斷補充和完善以企業文化為主導的企業管理制度,將原本生硬的、古板的管理模式打破,用企業文化建立一種新型的、更加柔和的企業管理模式,讓企業管理更加深入人心,在潛移默化的過程中起到約束員工行為的作用；第三,建立企業文化溝通系統,企業文化是企業管理的重要組成部分,建立高效的企業管理體系,需要同時建立企業文化溝通系統,例如：員工意見反饋渠道、員工例會、文化宣傳措施等。

24克服企業文化創新遇到的困難

由于我國企業在以往的發展過程中,對于企業文化的重視程度不夠,造成了現在在企業文化的創新過程中遇到比較多的困難,這些困難阻礙了企業文化的傳播與創新,我們必須要克服,主要包括以下幾個方面的內容：

第一,提高企業領導自身的素質,對于一個企業來講,企業領導是企業的決策者、是企業未來發展方向的指引者,企業領導者自身的素質在一定程度上決定了企業文化的層次高低,所以要創新企業文化,就需要提高企業領導者自身的素質；第二,企業文化創新中強調企業道德和價值觀,企業的道德是職業道德素質和員工行為規范的概括,它通過自身的滲透力參與到企業的各個領域,對員工的行為產生影響,同時可以幫助企業建立更加高尚、崇高的企業文化。

參考文獻：

［1］周秀紅中國國有企業文化創新探究［M］北京：北京師范大學出版社,2011.

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（一）企業文化的含義

企業文化是在企業發展過程中通過企業內部員工之間相互作用形成的一套價值體系，包括企業的價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。企業文化可以分為企業的物質文化、精神文化和制度文化，它是企業在長期發展過程中形成的，帶有明顯企業特色的一類文化，企業的管理制度、企業產品及人際關系等都屬于企業文化的范疇。

（二）企業文化的特點

1.獨特性

企業文化是一個企業經過長期發展形成的，不同的企業具有不同的發展歷史、產品特點、地域特點、用人特點，這些特點的長期作用就造就了獨一無二的企業文化。例如，動漫產業公司同傳統的重工業企業的企業文化就截然不同，動漫企業內部員工多為富有想象力的年輕人，而傳統的工業企業內部員工多為嚴謹的技術人員

2.積累性

企業核心價值的形成不是一朝一夕完成的，它是企業歷屆員工不斷探索逐步積累起來的。企業文化的形成過程是一段漫長的更新、保留和繼承的過程，它是企業從最初興起時產生的企業產品口號、企業形象，到最后經過不斷積累和發展形成的企業核心價值，在這一過程中，企業文化不斷發生變化以適應新的發展環境最終形成優秀的，符合企業發展的文化。

3.時代性

不同時代的政治經濟環境造就了帶有那個時期特色的企業文化。隨著科技社會的進步以及經濟全球化的影響，當前的企業文化正在朝著多元化的方向發展，緊隨時展的腳步，積極創新，采用新技術、新思維創造屬于這個時代的企業文化。

（三）企業文化的功能

1.支撐企業發展企業文化可以分為三類：物質文化、精神文化和制度文化。企業發展離不開物質財富的支撐，也同樣離不開精神文化的支撐。企業的物質文化是企業發展的基礎，企業的制度文化是促使企業朝著正確方向發展的保障，企業的精神文化是企業實現更長久、更穩定發展的必要因素。在這三種文化的共同作用下，企業才能實現更好、更快發展，在激烈的市場競爭中找到屬于自己的地位。

2.增強企業內部凝聚力企業文化的存在能賦予企業更強大的內部凝聚力。人之所以為人是因為人能控制和表達自己的感情并很容易受到感情的影響。企業文化的存在增強了企業與員工之間的感情聯系，使他們在工作中產生歸屬感，主動承擔起自己的工作責任，提高自己的工作積極性和工作熱情。如果企業管理者不重視企業文化的建設，忽視了對員工精神層面的關懷，就會使他們在內心產生對領導者的不滿情緒，企業的管理就會出現問題，員工之間也會缺少凝聚力，進而影響企業發展。

3.宣傳企業形象、促進企業品牌建設企業文化對內具有提高員工凝聚力的作用，對外具有宣傳企業形象，加強企業品牌建設的作用。企業在不斷發展壯大的過程中，通過不斷提高產品質量，改善企業環境，參加公益事業，形成了一張無形的名片，潛移默化影響著周圍居民和同行的其他企業，贏得了良好的口碑，獲得了極高的評價，不僅提高了企業形象，也有助于加強企業品牌建設。

4.推動社會主義文明建設通過企業文化建設，企業內部形成了領導與員工、員工與員工之間的和諧共處的局面，不僅有助于企業的發展，也推動了社會主義文明建設的步伐。企業文化中的企業精神、職業道德同社會主義核心價值體系中的“愛崗、敬業”在本質上是一致的。積極向上的企業文化能夠影響企業員工甚至與企業有聯系的單位，使企業承擔起必要的社會責任，增強企業影響力，帶動周圍的人共同推動社會主義文明建設。

二、企業文化創新

企業文化是企業發展的靈魂支柱也是企業活力的來源。通過對企業文化內涵和特點的分析，我們不難發現企業文化是一種需要不斷創新發展的文化，隨著企業發展階段、時代特點及社會現實的不同，企業文化的深度和內容也有不同。因此，進行企業文化創新是企業發展過程中不可回避的現實，在企業的發展過程中，企業管理者必須意識到文化創新對企業管理的重要意義。企業文化創新可以分為兩個方面：其一為形式上的創新，其二為內容精神層面的創新。形式上的創新包含企業的宣傳口號、產品外形等；內容及精神上的創新包括企業內部員工之間的精神狀態、企業的核心價值、職業道德等，形式上的創新是表象，內容和精神層面的創新才是根本。創新是一個主動的過程，事物的發展是永不停止的，隨著社會不斷向前推進，原有的企業文化勢必不再適應新的外部環境，因此企業管理者要主動、由內而外的打破原有的企業文化，實現企業文化的自我創新，促進企業更好發展。只有重視了企業文化創新，才能提高企業發展狀態，為企業發展注入新的活力。

三、企業文化創新對企業管理的重要性

（一）企業文化的創新有助于企業管理模式的創新

企業文化建設是企業管理中的重要部分，企業文化的更新能帶動企業管理模式的創新。為了更好地促進企業發展，增強企業內部活力，加強企業文化在提高企業內部凝聚力形成中的作用，企業管理者開始促使企業文化朝著柔性化方向發展，企業文化中制度文化的地位有所降低，精神文化的作用逐漸凸顯，過去傳統強硬的管理模式逐漸被人性化的管理模式所取代，使企業文化潛移默化地影響著每一個人。另外，企業的發展離不開高素質的人才，這些人才在選擇企業時更加看重企業的文化建設和管理模式，為了更好地吸引、留住人才，企業必須緊跟文化創新方向，將企業管理模式創新提上日程，給予優秀人才更大的發揮空間。

（二）企業文化創新能夠提高企業管理創新能力

企業文化包括企業的物質文化、精神文化和制度文化。這三種文化相互作用，共同支撐起了企業的進步和發展。文化是一種無形的力量，盡管這種力量看似尋常卻能極大地推動企業發展。企業文化創新是順應時展的必然選擇，企業在進行文化創新的同時，能發現自身存在的問題，不斷尋找制度創新的解決方案，研究如何提高員工的積極性，在不斷探索發現的過程中，企業管理者積累了豐富的經驗，提高了企業管理創新的能力。同時，企業文化的創新也提高員工的創新能力和凝聚力，為企業的管理創新提供了新思維、新思路，為企業發展注入了新的活力。

（三）企業文化創新為企業管理發展注入源源不竭的動力

企業文化具有促進企業發展，增強企業內部凝聚力的作用，而企業文化的創新則能使企業文化更好地發揮上述功能，為企業管理發展注入源源不竭的動力。企業的發展離不開創新，企業的管理也離不開創新，失去了創新能力，企業就如同一潭死水，缺少發展的生氣。只有進行文化創新，企業才能緊跟時展的潮流甚至超越時展，在企業內部形成充滿活力的氛圍，提高員工的工作積極性，增強員工之間、員工與管理者之間的凝聚力，使他們產生自豪感和歸屬感，更加自覺地承擔起自己應盡的義務，進而形成一種良性循環，不斷提高企業管理者的管理能力，改善員工的工作環境，實現企業的可持續發展。

（四）企業文化的創新開創企業間合作新局面

企業文化具有提升企業影響力，促進企業品牌建設的功能。我國屬于社會主義市場經濟體制，企業的發展離不開與其他企業之間的合作，要想與其他企業建立良好的合作關系，企業必須順應發展，積極進行企業文化創新。首先，企業文化創新能讓企業領導者認識到企業之間合作的重要性，在未來，企業之間的合作競爭才是企業發展的主流模式；其次，企業與企業之間可以從企業文化入手尋找共性，拉近彼此之間的距離，達成合作共識，提高合作的緊密度和可靠性。

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近日，由北美文心社、中國文聯出版社和上海師范大學中文系聯合舉辦的“北美中國大陸新移民作家小說研討會”在上海師范大學舉行。會議由上海師范大學都市文化研究中心主任楊劍龍教授主持，50多位來自世界各地的新移民作家、國內評論家以及出版界人士出席研討會。與會代表主要以北美中國大陸新移民作家第一部小說集《一代飛鴻》為基礎，圍繞新移民作家的文化身份、人性書寫以及新移民文學的成就和前景等相關問題展開熱烈深入的討論。

“文化身份”也可譯為“文化認同”，它包括自我認同、集體認同和社會認同。新移民作家大多在母國接受早期教育，東方傳統文化觀念形成了其文化身份的穩定性內核，移居海外之后，又不得不屈從于西方現代價值體系的“嬉戲”。因而，新移民作家在其創作中必然不同程度地體現出兩種文化身份。大多數學者認為，新移民作家文化身份的轉變必然帶來文學書寫方式的變化。陳瑞琳表示，從早期移民文學到新移民文學的最重要變化是移民文化身份的轉化，新移民作家也會運用新的視角敘述新的經驗。陳公仲認為新移民作家具有東西兩種文化身份，在創作過程中形成了全球意識、批判意識、憂患意識和懺悔意識。楊文虎分析指出，以前留學生文學較多關注怎樣融入西方社會，而新移民文學力求以平等而非仰視的姿態盡可能去了解對方，在創作中表現出擺脫他者的心態，在精神上有了自覺，這是敘事視角發生變化的一個重要原因。當然，文化身份不是文學創作惟一的決定性因素。朱小如認為，談論新移民文學不能僅僅停留在身份問題上，重要的是作家是否提供了獨特的個人經驗。李洪華舉例說明，從思維方式、表達方式、話語方式來看，新移民作家都無法完全擺脫傳統文化的影響，他們無法徹底改變自己的文化身份和書寫方式。

新移民文學的人性內涵及其表現方式成為這次研討會的熱點話題。與會學者主要有三種不同的觀點。一種觀點認為，東西文化差異的一個重要內容即表現為不同的人性內涵和對人性的不同理解。新移民文學處在東西文化的交叉地帶，表現了比國內文學更異樣、更復雜、更深刻的人性內涵。但也有學者強調，盡管新移民作家在空間上發生了位移，但在心理上，母國文化仍然是其精神皈依的家園，因而在人性的表現上，與國內文學沒有本質上的區別。而第三種觀點則認為，人性具有超越性，不應該從東西文化的差異來看待新移民文學所表現的人性問題。

作為中國當代文學的補充和延伸，新移民文學是世界華文文學最具活力的重要一脈，無論是在題材范圍的拓展、主題深度的挖掘，還是在藝術手法的創新等諸多方面都作出了不容忽視的努力和突破，取得了有目共睹的成就。然而，一方面，由于從事華文創作的大多是第一代移民，缺乏充足的后繼力量；另一方面，雖然新移民在政治、經濟、文化等各領域逐漸融入居住地，但華文文學仍然只能得到少數華人群體的認可。因而，新移民文學的成就和前景也成為此次研討會關注的重要問題。楊揚看到新移民作家創作的極大包容性，及其展示出的不一樣的生活世界和生存經驗，認為這對于大陸文學是很好的參照。喻大翔指出北美新移民作家應該進入我們的研究領域。他們回到大陸，請大陸學者審視他們的創作，這是一種認同的要求。也有的學者對新移民文學的成就和前景持一定的保留態度。李平認為，移民文學題材的尺度不能始終只停留在中西文化的沖突上，而應該有更多的拓展。

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內化于心引導企業和員工認同創新文化

內化于心是創新理念轉化的先導。兵器工業集團公司和所轄各企業要使創新文化成為廣大員工共同的價值追求，就要通過強力滲透，全方位、多角度搭建起沖抵職工聽覺和視覺的立體架構。

一是廣造聲勢。造“勢”是創新文化建設的首要任務。一方面，加強思想灌輸。通過各種形式啟迪員工思想，使員工對創新文化在企業發展中的重要性有一個全新的認識；另一方面，加強媒體傳輸。利用企業內外部各種媒體，加大創新文化宣傳力度，努力營造培育創新文化的氛圍。不求立竿見影之效，但求滴水穿石之功，使員工在思想上認同創新文化，內心中根植創新文化。

二是廣泛普及。普及是培育創新文化的前提。一方面，要在領導干部中率先普及。充分發揮好領導干部的第一倡導者、第一實踐者、第一宣傳者的作用，使他們能夠在統一思想，熟稔創新理念的基礎上，主動地把創新文化融入到指揮布局中、體現到制度建設中、落實到語言行動中；另一方面，要在職工中全面普及。通過文化講座、知識培訓、理論研討等，讓每名員工明白創新文化的內涵和構建創新文化的意義，使之內化為創新思維模式，外化為創新實踐行動。

三是廣辟途徑。拓寬創新文化途徑是保證其鮮活的重要手段。一方面，倡導創新理念要力求故事化、案例化。要把所倡導的創新理念同外在事物聯系起來，同發生在員工身邊踐行創新文化的典型案例聯系起來，發揮其“震撼效應”，深化對員工行為規范的指引。兵器工業董事長尹家緒曾用“飛輪效應”的事例，生動地闡釋精益文化開始推得很費勁，但堅持推下去，就會如“飛輪”平穩轉動。另一方面，傳播創新文化要力求活動化、多樣化。要把創新文化傳播融入到豐富多彩且有知識性、娛樂性的文化體育活動中，融入到企業環境改善中。

固化于制規范企業和員工遵從創新文化

固化于制是創新理念轉化的保證，要使創新文化成為廣大員工共同的行動指南，就要通過建立一“揚”一“抑”，科學有效的體制和機制來支撐創新文化。

建立健全領導體制。完備的領導體制可為創新文化建設提供一致、穩定、連貫的領導保證。一方面，建立組織領導機構。成立由企業黨政主要領導任組長、班子成員任副組長、各單位黨政主要負責人任組員的創新文化建設領導小組，全面負責重大事項的決策，研究解決遇到的矛盾和問題；下設辦公室，由專人負責日常統籌管理、組織協調、動態檢查和定期評價；所轄各單位要注重把創新理念落實到生產經營和員工隊伍建設中，真正形成企業領導抓全局，中層領導抓實施，全體職工同參與的格局。另一方面，制定具體實施方案。根據企業經濟發展規劃和外部市場動態預測，制定創新文化建設實施方案，明確指導思想、中遠期目標、主要內容、推進措施和工作機制，對現期創新文化建設重點工作提出具體要求，使培育創新文化有目標、有方向。

建立健全保障機制。完備的保障機制可為企業宣貫、推進、培育創新文化構筑良好的制度環境。一方面，要有制度保障。企業應建立起創新文化建設績效管理體系，獎優罰劣，使之成為控制和優化創新文化管理過程、激發各層面人員自動自覺組織實施的手段；鑒于創新文化的風險性，企業應把不能損害企業和客戶利益、允許出現的合理失誤、可接受的失敗數目等用制度固化下來；另一方面，要有資金保障。踐行創新文化本身具有經濟收益不確定性，有的企業為縮減虧損額度、擴大邊際利潤，不在創新文化建設上投入財力和物力。集團公司層面應自上而下建立起資金保障制度，專設財務科目，把員工創新文化培訓、設置創新文化展板、開展技術攻關和工藝改造、日常工作合理改善等資金列入生產成本，為各企業培育創新文化提供更廣闊的空間。

建立健全管理制度。文化與制度是企業的兩肋，二者缺一不可。一方面，把管理制度作為創新文化建設的實體。讓創新文化思想全面影響和指導各項管理工作，這就要求文化建設辦公室同制度建設部門對企業現行制度進行梳理，將是否符合集團公司創新理念和企業發展戰略作為制度審查的重點環節，切實把創新文化柔性約束與企業制度剛性管理有機結合起來，相互滲透、相互促進；另一方面，把管理制度作為創新文化傳播的載體。拓寬創新文化傳播的方式方法，將管理制度納入其傳播體系，通過制度規范，來宣揚、踐行兵器工業所提煉、所倡導的創新文化，使之按標準深入有效地體現在員工工作行為、生產經營工作流程及企業有形產品與服務等管理系統和管理過程中，加快員工認同創新文化并遵循制度的進程。

外化于行激勵企業和員工踐行創新文化

外化于行是創新理念轉化的根本，要使創新文化成為助推發展的重要資源，就要通過豐富創新文化建設與經濟建設相結合的實踐方式，化文本為行動。

把創新文化融入生產經營。培育創新文化的目的，就是要實現由“知”到“行”的跨越，保障和促進企業的經濟發展。所以，兵器工業企業要在激勵激發各層面人員創新行動和創新潛能上下功夫，引領他們在生產經營實踐中詮釋“創新就在你身邊，人人都可以創新”的文化內涵。我們從“三引導”入手，劃分群體，實現了創新文化同生產管理的無縫對接。即引導科技人員把創新理念體現在推進軍民品重點科研項目實施和成果轉化，以及現有生產工藝技術攻關、流程優化、物料降耗上，提升了企業技術狀態管理水平；引導管理人員把創新理念體現在改進管理方法、規范管理流程、完善管理機制上，推動了管理向精細化遞進；引導生產一線職工把創新理念體現在持續改善生產過程中的問題，使產品做得更精、成本降得更低上，增強了產品市場競爭力。

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隨著經濟全球化的不斷深入和現代科技的迅猛發展,創新已成為當今世界的一種普遍意識和時代潮流。創新文化是一個科研單位的生存之根,科研院所必須不斷促進創新文化的建設,才能促進自身的可持續發展。同時,科研院所作為創新體系的主體,擔負著為國家的持續穩定和健康發展提供科技支撐的重要任務,在新的歷史時期為建設創新型國家貢獻力量,在創新文化建設方面引領方向,是我們崇高的使命和義不容辭的責任。要完成這一時代的重任,提高科技自主創新能力,我們必須深入貫徹落實黨的十七大提出的堅持科學發展觀的要求,改革創新,建設符合時代要求、具有軍工科研院所自身特色的創新文化,營造濃厚的創新文化氛圍。本人結合我所的實際情況,對創新文化建設談一些粗淺的認識。

結合我所的科研生產和企業文化建設的實際情況,我們認為我所的創新文化是在從事科研生產中所形成的具有軍工特色的意識形態、行為模式以及與之相適應的物質表征,它包括外在文化和內在文化兩個方面。一個目前肩負著國防重點工程任務的研究所,要圓滿完成各項任務,不斷發展壯大自己,創造可持續發展的良好環境,就必須要發揚、挖掘并培育研究所自身獨具特色的企業創新文化。結合在我所的工作實踐對創新文化建設進行嘗試性的探索,本人認為創新文化建設主要有以下幾個方面內容:

(一)弘揚精神,宣傳核心價值

培育企業核心價值觀是創新文化建設的前提條件。企業核心價值觀能夠產生強大凝聚力和感召力,使廣大員工保持不斷創新的激情,促進創新文化的發展。因此,我們要加強對價值觀的引導和培育,調動和激勵員工的工作積極性,促進創新文化與科研生產的良性互動,使廣大員工樹立“我與企業同榮辱”的價值觀,從而自覺自愿地、齊心協力地為實現企業的共同愿景目標而努力。

(二)更新觀念,增強創新意識

意識決定行動,創新意識是決定大至國家民族、小到我們這樣一個研究所創新能力最直接的精神力量。它能進一步推動人的思想解放,有利于人們形成開拓意識、領先意識等先進觀念,激發人的主體性、能動性、創造性的進一步發揮。因此,更新觀念,增強創新意識,是創新文化建設的核心內容,關鍵在以下幾點:

首先是教育。要在宣傳教育上下工夫,通過多種形式使廣大職工充分認識到創新文化建設對研究所發展的重要作用,使大家從思想上、從根本上認識到創新的重要性。我所通過櫥窗、局域網、板報、所內工作簡報等多種宣傳方式,開辟專欄、專題宣傳,倡導勤于思考、勇于探索、敢于創新的風氣,從而在全所上下形成勇于創新的生動局面;其次是領導高度重視。一種需要全員參加的創新文化建設,如果沒有領導的竭力倡導和大力支持,是難以實現其目標的。我所各級領導應該不斷鼓勵創新,支持創新,把創新活動納入重要議事日程,列入年度目標任務,并落實管理部門,明確工作職責,積極組織和發掘創新點。

(三)完善制度,建立激勵機制

創新精神的保持與發揮,創新意識和創新能力的增強和提高,都離不開制度這一載體的存在。制度建設是提高科研院所創新文化建設的重要保障。任何一個組織,如果沒有相應的組織制度,其成員就會成為毫無凝聚力的一盤散沙。要鼓勵創新,必須完善制度,這就需要做到以下幾點:

1、健全激勵機制

制定和完善有利于發展創新文化的制度與規范,必須通過具體的激勵創新的規則,來調動職工的積極性,推動創新建設目標的實現,從而促進科研院所的可持續發展。建立激勵機制大體應該包括:科研成果獎勵制度、科研經費資助制度、優秀創新人才獎勵制度等。對獲得“年度管理創新獎”的單位,予以通報表彰,頒發榮譽證書和獎金。這些都是我所創新制度建設的重大舉措。

2、優化調整科研生產管理體制

制度的完善并不是一步到位的,需要在執行過程中不斷地補充、改進和完善。在新的歷史時期,我們要調整和優化科研院所的組織結構,促進資源合理配置,改變機構重疊、相互封閉的狀況,建立一支規模適當、結構合理,有創新能力的科研生產和管理隊伍,提高我所的核心競爭力。近年來我所不斷深化內部運行機制改革,積極探索建立科學的、可操作性強的分類評估制度。目前正在進行多方面的調研工作,準備進行第三輪體制改革,針對研究室、管理部門和技術服務部門的不同工作特點,建立不同的考核方法和指標,進一步完善績效考核量化標準,有效地考核評價各部門的工作業績,以調動職工工作積極性和創造性。我所科研生產管理體制的進步,為我所創新能力的提升奠定了良好的基礎。

(四)以人為本,培養創新人才

人是企業發展的根本。創新人才的培養是科研院所創新文化建設的主體,是創新文化建設的靈魂。因此,創新文化建設必須塑造和培育企業人本文化,通過建立一種新型的以人為本的管理結構和激勵模式來充分發揮人的主觀能動性、積極性和創造性,以最大限度挖掘人的創新潛能,促進科技創新發展。同時,我們貫徹落實科學發展觀,就是要把以人為本的理念貫穿到工作的各個方面和全部過程中,大力營造依靠人、服務人的環境和氛圍,促進單位和個人統一的全面發展。以人為本,要做到以下幾個方面:

第一,建立人才激勵機制。努力形成有利于優秀人才脫穎而出的體制機制,做到激勵要公平,力度要合理,要使員工看到努力的希望,最大限度地激發各類人才的創新激情和活力。我所新出臺的表彰制度中增設突出貢獻團隊、突出貢獻個人、青年崗位能手等獎項,對發揮各類人才的積極性、主動性、創造性,為年輕人才施展才干提供了更多的機會和更大的舞臺,促進人才快速全面成長;第二,建立合理的用人機制。要堅持貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針,全面實施人才強企戰略,本著公平公正的原則,實行競聘上崗制度,擇優錄取,力求最優化配置人力資源,做到人崗匹配,變人才的成本觀念為人才的根本觀念;第三,建立創新人才培養機制。要完善適合企業發展需要的人才結構,不斷提高人才素質,發展壯大企業的人才隊伍,加大引進人才、引進智力的工作力度,積極推進創新團隊建設,努力培養一批德才兼備、技術一流的領軍人物。我所為促進學術技術水平和創新能力的提高,本著“公平競爭、動態管理、目標考核”的原則,制定下發了《中青年學術技術帶頭人管理暫行辦法》,加大學科技術帶頭人的培養力度,強化激勵措施,推動我所專業發展和學術建設;第四,建立人才評價機制。要盡快建立和完善“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的各類人員的科學薪酬體系和績效考核管理機制,每季度對職工及部門進行考核,將工資的20%作為考核標準,按考核結果進行按比例分配。鼓勵廣大職工和科技工作者做自主創新的先鋒,做拼搏奉獻的楷模。

(五)團結協作,凝聚團隊精神

團隊文化是創新文化建設的重要組成部分。建設成功、高效的團隊是形成學科優勢和競爭力的核心,也是提高創新能力的重要保證。科研創新團隊建設可以形成人力資源的有效凝聚,使大家相互交流、取長補短,從而形成合力,共同完成重大項目的科技攻關,促進創新思想和創新成果的產生。

我所作為XX所的核心地位,決定了專業的多樣性。在科研生產過程中,需要由有不同特長的人組成結構合理的隊伍,發揮各自專長,實現知識和技能的互補,才有可能出更多的創新科研成果。我所圍繞自身特色和學科優勢,根據科技創新目標,制定團隊創建計劃;并從學科建設、項目實施入手,培育科研創新團隊,增設多個獎項以團隊命名,如“突出貢獻團隊”、“科技自主創新團隊”等;大力引導團隊創新,提倡團隊合作,弘揚善于協作、取長補短、齊心協力協作攻關的團隊精神,提高團隊成員的責任心、事業心和主動心,促進團隊文化的形成和發展。

(六)組織創新,培育學習型組織

學習是提高創新能力的唯一途徑,是實現個人和科研院所創新發展的力量源泉。知識經濟時代,科研院所作為高新技術密集、尖端科技集中的前沿企業,要生存、要發展、要創新、要提高核心競爭力,更應該強化知識管理,大力倡導學習理念,從根本上提高科研院所的競爭力。

篇7

1 引言

北京是我國的首都，2004年北京城市發展規劃中將北京定位成“國家首都、世界城市、文化名城和宜居城市，到2020年全面實現現代化”。北京市共有市屬科研院所109家，涉及物理、醫學、能源、電子、環境、教育、管理等35個學科，分布于制造業、建筑業、社會服務業、科學研究和綜合技術服務等9個行業。近年來，市屬科研院所在科技體制改革方面取得了重要的進展，特別是在科研單位走向市場化方面，對于現行的管理體制進行了卓有成效的探索。但是，在科技組織的創新文化建設方面，還屬于起步和探索階段。如何最大限度地開發科技人員的創新潛能，在科技競爭中取得優勢，創造一種有利科學創新的組織氛圍，是建設創新型城市急待解決的重要問題之一。

大部分個體層面上的組織文化研究者認為：組織價值觀是組織文化的核心，而且能通過理論和方法兩個方面來進行重復鑒定，也能進行可操作的定義和測量。美國加州大學的Chatman認為，組織文化就是組織成員共享的價值觀體系。他為了從契合度(fit)的視角研究成員-組織契合和個體結果變量（如組織承諾、離職等）之間的關系，構建了組織價值觀的OCP量表。OCP量表采用Q分類的計分方式，被試者被要求將測量項目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的順序分成9類，每類所包括的條目數按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，實際上是一種自比式分類方法。

本次研究即是再次對臺灣學者應用的OCP調查問卷進行修訂，利用其對北京市的30家科技組織進行了調查，對北京地區科技組織創新文化現狀進行了總結，同時也對創新文化的作用機制進行探索。

2 方法和程序

2.1 研究對象

本研究共選取北京地區30家科技組織，行業遍布電子、軟件、高科技、農業、制造業、工業、環保、管理咨詢等領域；公司規模從幾十人的小企業至千余人的大企業。產值也從幾十萬至數千萬，從性質來看，即有公司，也有研究機構。每家單位，要求至少一位高層完成高層問卷，十五位員工完成員工問卷，共發送問卷40份高層，員工問卷455份。回收高層問卷35份；員工問卷378份。回收率分別為87.5%和83.3%。

2.2 研究工具

Chatman和O’Reill發展出來的用于測查組織價值觀的量表，是組織文化研究領域中應用最為廣泛的一個量表。經臺灣學者修訂后，此次，我們再對其經過修訂。最終為描述單位的文化與價值觀的40個。這40個題目可分為創新、穩定、以人為本、結果導向、注重細節、進取和團隊導向七個維度。要求被調查者按照最重要－最不重要分為九等，并且遵守2-4-4-6-8-6-4-4-2的原則。并按照實際感受到的、理想中的兩種方式進行兩次分類。

組織承諾問卷采用的是Mowday， Steers， and Porter’s (1979)編制的組織承諾問卷，有9個條目，α系數為 .87。組織績效問卷采用的是Tsui(1992)編制的組織績效問卷，有4個條目，α系數為 .92。離職意向問卷采用的是Walsh， Ashford， and Hill (1985)編制的離職意向問卷，有5個條目，α系數為 .84。工作滿意度問卷采用的是Cammann， Fichmann， Jenkins等編制的工作滿意度問卷，有3個條目，α系數為 .95。對上司的信任問卷采用的Folger和 Konovsky（1989）編制的對上司的信任問卷，有5個條目，α系數為 .85。不過我們在使用前做了修訂，在最后的問卷中，組織承諾問卷保留了8個條目，離職意向保留了3個條目，對上司的信任保留了4個條目。參考已有的問卷，我們自編了工作滿意度、組織忠誠、離職意向、工作績效、對上司的信任、組織創新問卷。這些問卷都是以Likert等級評定的方式呈現，如“總的來說，我對我的工作很滿意”。被試從“1＝非常不同意，2＝不同意，3＝不好確定，4＝同意，5＝非常同意”中選擇出最符合自己情況的答案。

2.3 數據處理

所有數據都統一輸入SPSS11.0。編號為四位編碼，前兩位單位編號，分別是01-30。每個單位的第一份或前幾份為單位高層數據，如0501即為該單位高層。所有數據管理與分析均由SPSS11.0操作完成。

3.結果與討論

3.1 高層管理者和員工對創新文化現狀的認識

根據創新文化問卷調查所獲得的數據，對北京地區科技組織創新文化現狀進行了分析和總結。現狀分析包括了企業高層對創新文化現狀的認識和理解，企業高層對理想的創新文化的期望，企業員工對創新文化現狀的認識和理解，企業員工對理想中的創新文化的期望等四個部分，分別以下面兩個圖呈現出來。

從圖1來看，通過對各科技組織共35個高層管理者的問卷數據進行分析發現，北京地區高層管理者對現實狀況的察覺得分最高的是穩定性，得分最低的是進取心。居于得分前三位的分別是穩定性、關注細節和結果導向。得分居于最低的三位分別為創新、團隊取向和進取心。從這一數據，可以看出北京地區組織的高層領導覺察到組織的現實情況是：組織更注重其穩定發展，在價值觀方面更強調關注細節，文化的結果導向傾向較重。此外，分析北京地區科級組織高層管理者對理想的創新文化的預期情況，發現得分最高的是：穩定性，得分最低的是進取心。居于得分前三位的分別是穩定性、創新和關注細節。得分居于最低的三位分別為以人為本、結果取向和進取心。從這一數據，可以看出北京地區組織的高層領導期望組織能夠穩定發展，并且能夠具有良好的創新能力。仔細比較理想與現實的差距，我們發現，對高層領導者來說，分數差距比較大的分別為穩定性、結果取向、創新和團隊取向。前兩者均為現實得分高于理想得分，而后兩者均為理想得分高于現實得分。這表明，在高層心目中，他們已經意識到創新和團隊合作對于組織發展的重要性，他們期望自己的組織在以后能夠更加注重自主創新和團隊合作。

從圖2來看，對各科技組織共378個普通員工的數據進行分析發現，北京地區科技組織的普通員工對現實狀況的察覺中得分最高的是穩定性，得分最低的是進取心。居于得分前三位的分別是穩定性、以人為本和團隊取向。得分居于最低三位的分別為創新、關注細節和進取心。從這一數據可以看出，北京地區科技組織的普通員工覺察到組織的現實情況是：組織更注重其穩定發展，能夠尊重他們、關心他們，在工作中強調團隊合作。此外，分析北京地區普通員工理想的創新文化發現，得分最高的是以人為本，得分最低的是進取心。居于得分前三位的分別是以人為本、穩定和團隊取向。得分居于最低三位的分別為關注細節、結果取向和進取心。可以看出，北京地區組織的普通員工最期望自身在單位中受到關注和尊重，組織能夠穩定發展。分析員工對理想和現實文化的認識的差異，我們不難發現，差距最大的三個依次是以人為本、結果取向和創新。除了結果取向外，在以人為本和創新兩個方面，員工們都普遍認為在理想的文化中應該得到進一步的加強。

3.2 創新文化在個體水平上的作用機制

在個體水平上，我們考察了員工感覺到的創新文化對工作績效、工作滿意度、組織忠誠和離職意向等結果變量的作用機制。

從上表我們可以發現，員工實際感覺到的創新文化會影響到員工的工作績效，員工對企業的忠誠度和工作滿意度，還有員工對上司的信任以及離職意向，但是它們的相關系數都小于.30，說明創新文化對它們有影響作用，但是影響作用偏小。其中對工作績效、組織忠誠、對上司的信任、工作滿意度為正向作用，表示創新文化能夠在一定程度上提高員工的工作績效、對組織的認同，對上司的信任，對工作的滿意度；而對離職意向為負性作用，表示創新文化能夠在一定程度上降低員工的離職意向，同時降低員工的離職行為。

實際與理想創新文化的差距表示現有的文化與理想狀態的文化的距離。差距越大，表示目前實際的創新文化與員工的要求就越遠。從上表可以發現，實際與理想創新文化的差距對工作績效等結果變量相關，但是相關系數小于.30，說明實際與理想創新文化的差距對工作績效等結果變量有影響，但是影響作用比較弱。其中實際與理想創新文化的差距與工作滿意度、組織忠誠、工作績效、對上司的信任呈負性相關，表明實際與理想創新文化的差距越大，員工對目前創新文化越不滿意，工作越不滿意，對組織越不忠誠，工作績效越差，對上司的信任越低；而實際與理想創新文化的差距與離職意向呈正相關，說明表明實際與理想創新文化的差距越大，員工對目前創新文化越不滿意，離職意向越大，越有可能離開組織。

高層與員工知覺到的創新文化的差距表示員工對高層倡導的創新文化的理解與高層的期望之間的差別。研究表明，高層與員工知覺到的創新文化差別越小，文化對員工的影響作用就越大。從上表可以發現，高層與員工的創新文化的差距與工作績效等結果變量之間相關，但是相關系數在.30以下，表明高層與員工的創新文化的差距能夠對工作績效等結果變量產生影響，但是影響作用偏弱。其中對上司的信任呈負相關，說明高層與員工的創新文化的差距越大，員工對上司的信任就越弱。高層與員工的創新文化的差距與離職意向呈正相關，說明高層與員工的創新文化的差距越大，員工的離職意向就越大。而與工作滿意度、工作績效、組織忠誠的關系比較復雜，有正相關，也有負相關，但是以負相關為主，說明高層與員工的創新文化的差距越大，員工的工作滿意度、組織忠誠度和工作績效就越低。

3.3 創新文化在組織水平上的作用機制

在組織水平上，我們考察了創新文化對創新績效的作用。

在組織水平上，我們考慮了組織績效與創新文化的關系。在這里我們用創新績效來代表組織績效。從上表我們可以發現，在組織水平上，創新文化能夠影響到創新績效。具體地說，創新、穩定性、以人為本和進取心與創新績效的相關系數在.47 - .66之間。說明大部分創新文化能夠影響創新績效。為了更好地說明它們之間的關系，我們以創新績效為因變量，以創新、穩定性、以人為本、團隊取向和進取心為自變量進行回歸分析，結果如下圖所示：

從圖7可以發現，創新文化可以解釋創新績效的變化和變異，也就是說，不同組織之間創新績效的差異的部分原因是創新文化的差異造成的。

4.結論與啟示

通過對北京地區30家科技組織的問卷調查，考察了單位領導與員工在理想與現實的價值觀方面的差異。我們發現，科技單位的員工和領導更加倡導合作團隊和創新方面文化的加強，雙方的差異在于，領導更看重穩定性的提高，員工則更加注重以人為本、團隊合作；此外，研究發現，組織的創新文化與組織創新績效、員工對組織的忠誠、員工對上司的信任都存在著密切的正向關系，且與員工的離職意向存在負向關系。這這些實證研究結果進一步證明，創新文化建設的關鍵是提升領導者的核心理念、倡導以人為本與團隊合作等方面來開展。

通過實證調查，我們發現創新文化不僅在個體水平，而且在組織水平上都產生積極影響，這說明創新文化建設的意義和必要性。從調查結果中可以發現，無論是高層管理者還是員工，最重要的價值觀都是倡導穩定性，但結果也發現，員工最期望自身在單位中受到關注和尊重，希望加強團隊合作，弱化結果取向，說明創新文化建設的重點應該放在加強團隊合作和創造寬松的科研氛圍上。趙弘等人把中關村創新文化歸納為“創業、人本、創新、競爭、開放、學習、誠信、鼓勵冒險，容忍失敗”，這和我們提到的寬容，創新，鼓勵冒險等比較一致。

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篇8

創新文化泛指一切創新活動及其活動方式和活動氛圍的綜合，是一種激發創新意識、崇尚創新精神、鼓勵創新活動、促進創新發展的文化生態。創新文化是主體的文化素質與客體環境的綜合。創新主體文化素質指創新的理念、動力、價值取向、思維習慣、心理特征與行為方式等；客體環境主要指適于創新的制度和物質環境。高校是知識創新、知識傳播的主要基地，也是培養創新精神和創新人才的重要搖籃。創新是高等教育的一個本質特點。創新文化作為大學文化的精髓，賦予了大學持久的生命力和創新的原動力。在中國建設自主創新型國家的今天，大學被賦予了重要的歷史使命。文化創新為高校作為創新主體提供了精神支持。大學文化將學校的各個系統機制有機地融合，產生了不同于并且領先于競爭對手的文化氛圍和環境并形成合力，從而極大地增強了高校的核心競爭力。大學文化創新就是不斷提升核心競爭力的過程。

一、構建創新文化進程中的制約因素

就精神層面來說，一方面忽視大學精神的建設，各個大學的辦學理念、辦學目標大同小異，千校一面的辦學理念帶來了文化趨同和學科設置的模式化，在一定程度上抑制了大學的創新能力；另一方面，功利主義盛行，科學精神和人文精神不足。這種功利化、工具化的傾向表現為：教師為晉升職稱而科研，學生為就業、考試過關而學習。大學人缺乏創新的主動進取精神，以創新為主導的價值觀念尚未充分形成。

就制度層面來說，主要表現在：①在人事管理方面，激勵制度不健全，人員流動性差。②評價制度不科學、不完善。職稱評定沒有一套科學的測評體系。在評定職稱過程中，重科研、輕教學，重數量、輕質量。量化地評定教師的業績，即主要看發表文字的多少，論文篇數的多少，承擔研究課題數目的多少。由此帶來的后果是教師不再重視教學，不注重對學生創新能力的培養。③多元化的收入分配制度帶來的負面影響。大學教師的收入由國家支付的工資、學校的津貼、科研方面的合法收入以及其他一些收入幾部分組成。④在教學方面，我國高校普遍存在著重分數輕素質、重知識灌輸輕能力培養、守成有余創新不足的傾向。教學內容、專業結構落后于社會發展的步伐，教學手段落后；單一的教學模式和評價體制使得學生創新潛能培育不足，未能形成促進個性發展的環境。⑤在科研方面，教學與科研相分離，重應用研究輕基礎研究，跨學科研究還很難開展。⑥大學里實行的是按行政級別區分的科層管理方式，制約了辦學的效率和活力，嚴重地抑制了學術的發展。就物質層面來說，重硬件建設輕軟件建設，辦學上重數量擴張輕質量提高，重學校升格擴大輕辦學特色創造。盲目蓋千樓一面的大建筑，忽視了“大師”的培養、遴選和作用的發揮。

二、構建大學創新文化的措施

1.精神層面。創新精神是大學精神的核心。大學精神要體現共性與個性、繼承與創新、形式與內容、理論與實踐、理想與現實的統一。

(1)革新辦學理念，形成辦學特色。大學要在充分發掘自身文化傳統的基礎上，與時俱進，注重辦學理念創新，逐漸形成自己獨特的治校理念和辦學風格。社會對大學的需求是多樣的，大學的建設也應該是多元化的。每所大學都應該根據自己的學科特色、資源優勢、地域文化背景，明確辦學目標，形成獨特的辦學理念，努力營造有個性的學術氛圍，孕育創新文化。

(2)改變觀念，構建創新文化價值體系。大學在清醒認識全球文化和自身文化的基礎上，既要繼承中華文化的優良傳統，又要充分吸收國外先進文化的有益成果。大學應該把西方文化的創造力吸收進來,樹立起以創新為榮的價值觀,以人為本的科技觀,開放協作的競爭觀。要正確對待科研風險,提倡理性的懷疑和批判精神,逐步形成有自主學術特色的大學創新文化價值體系。

(3)樹立正確的教育觀,克服功利主義的短期行為。大學的基本功能在于吸收、創新、致用。要克服教師為評職稱而進行科研,學生為就業、考試過關而學習的短期功利主義思想。將創新文化作為大學的精神支持。充分發揮大學在科技創新中的主體作用,為社會的發展提供優質產品以及創新人才。強化學生創新意識,教育學生自覺地、有意識地培養自己的創新素質。學校通過有意識地創新教育，挖掘學生的創作潛能,使學生認識到自己擁有的豐富創造力,從而自覺地鍛煉自己的創新素質。

(4)發揮大學引領文化的功能,推動先進文化發展。大學要培養自由包容的學術環境,推陳出新的學術氛圍,努力匯聚各學科領域有獨立見解的專家學者進行科學研究,孕育形成創新文化的各種元素。同時大學還應該加強與國際先進文化和先進學術思想的交流,在社會創新文化的建設中起到納新、育新、推新的文化中心作用。

2.制度層面。大學創新文化的構建，不僅需要教育觀念的創新，更需要有相應的制度對其進行保障。

(1)增強自主辦學意識，建立學術型管理制度。大學應樹立獨立自主的辦學意識，在育人、辦學的一些關鍵環節建立更加完善的自我管理、自我發展、自我約束機制。學術自由是大學追求真理的價值觀的體現，學術自由有利于學術創新和培養具有創新意識、創新能力的人才。大學應該明確高校的性質、任務、地位、作用、權利、義務以及國家相應的政策、制度，依法落實高等學校的辦學自，建立現代大學制度，增強靈活應對新情況、迎接新挑戰的核心競爭力。

(2)改革課程設置，建立有利于創新人才培養的評價體系以及激勵機制。①改革教學內容，增加實踐環節。教學內容的改革要順應時展，以知識、能力創新的綜合要求來確定課程體系和教材。在課程改革中，要開設諸如影視鑒賞、文學賞析等人文課程，使人文與科技互相補充，相得益彰。同時要增加實驗性、實踐性的課程數量，使學生增強動手能力和設計能力。結合本專業的新發展、新思路，拓寬學生知識面，培養學生的動手、組織、解決問題等綜合創新能力。②改革教學方法，實現學生與教師的雙向互動。教師在教學中不應當只是灌輸現成的知識，應當運用提問、觀察、互動等手段調動學生的積極性。充分利用現代教育手段如多媒體技術，激發學生的好奇心與創造力。③將科學研究引入教學過程，使教學過程變成大學生在教師指導下研究探索的過程，從而引導大學生積極主動地參與科研活動。④切實重視實踐性教學環節。要求大學生定期在有關單位的見習、實習中接受嚴格的磨煉，不斷增長自己的才干。引導、鼓勵、支持學生主動實踐，引導學生“實學”創新，從實踐中獲得提升。⑤建立新型評價模式和激勵體制。建立一種有利于創新型人才發現、培養和提高的新的評價模式和激勵機制。⑥實施本科生導師制。在學生自愿選擇的前提下，與教師建立“導師”關系，導師在學生的學習和科研上因人施教，進行個性化指導培養。

(3)注重教師隊伍建設，建立科學的評價體系以及獎勵機制。①在人事制度方面，高校首先要有充足的辦學經費，以吸引人才。其次是建立能上能下、優勝劣汰的人才競爭機制，達到人才資源的優化配置。②公開招聘引進人才，高校的教師資源不能只局限于本校或本地區，應該在國內，甚至是世界范圍內吸納賢才。對于有特殊貢獻的人才，可嘗試進行特聘教授制度，實現對優秀人才的支持。加強多方合作，打破高校間、高校與社會間用人界限，搞好互聘和聯聘，達到資源共享。③全面進行績效考核，應設計一套科學的指標體系，對教師進行全面評估，從而激發教師的積極性，強化教師的責任感，激勵先進，鞭策后進。④學校要改革科研獎勵機制，改變目前片面追求論文數量的評價體系，以嚴謹的學術標準衡量論文質量，鼓勵知識產權的開發利用。大學要加大對團隊合作攻關技術創新的支持，努力營造一個公平、競爭、合作的高校學術創新環境。

3.物質層面。大學創新文化的構建必須在一個有利于創新的物質環境中進行。這個物質環境既包括推動創新的具體活動，即與大學創新文化建設相適應的校園文化環境，也包含體現創新文化的校園物理環境。應做好以下工作：邀請學術大師定期舉辦專題講座和開展學術沙龍活動；鼓勵學生成立創業團隊或發起學術論壇；校園規劃應體現一所大學的個性和辦學理念；把校園環境看成是校園文化的重要表現，以長遠規劃的眼光來實施新的建設工程，逐步形成具有鮮明主題、獨具特色的校園物理環境；校訓、校歌、校旗、校園雕塑等都是體現大學文化的符號，是大學文化形式和內容的統一。在構建大學創新文化的過程中要重視對這些文化符號的建設，根據時代的發展,賦予校訓新的內涵。

作者單位：石家莊鐵道學院經濟管理分院

參考文獻：

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創新是社會文明進步的不竭動力，也是企業發展的永恒主題。企業的創新文化是以實現企業最高追求和員工最高層次需求而形成的鼓勵創新、支持創新，在創新中求發展的共同的價值觀念，是企業在創新管理活動中創造和形成的具有本企業特色的創新精神財富和創新物質形態的綜合，是一種為創新而生、因創新而變又作用于創新的文化形態，是推動企業創新的力量源泉。企業創新實踐推動創新文化氛圍的形成，創新文化又是企業開展創新實踐的土壤，創新文化與企業的創新實踐活動互為作用，相輔相成。美國人愛迪斯在《企業生命周期》一書中，把企業的生命周期分為從孕育期到死亡期10個階段，其中壯年期是企業生命曲線最為理想的階段，壯年期不是企業生命周期的頂點，而是企業具備旺盛活力的階段，延長這個階段，或者防止壯年期過早消退的根本方法就是不斷進行變革與創新。縱觀世界上創新能力強的優秀企業，都能在跌宕起伏的市場經濟大潮中砥礪風險，化險為夷，破浪前行。

航空工業的強與弱代表了國家的綜合國力，躋身世界航空工業強者之林既是國家意志也是全體航空人甚至國人的夢想。在中航工業2013年峰會上，中航工業明確提出了通過實施創新驅動發展戰略，確立了將集團建成具有國際競爭力的跨國集團，實現對世界航空工業強者望其項背到并駕齊驅，再到遙遙領先跨越發展的目標，這是集團面對客觀形勢提出的新的長遠目標，也是實踐集團“兩融、三新、五化、萬億”的目標所在。激烈的市場競爭和瞬息萬變的世界讓我們對創新深信不疑，新目標的確立對提速建立創新型企業提出了更高要求，創新型企業的靈魂就是企業在追求創新、尋求突破過程中形成的創新文化。其中文化創新是源泉，技術創新是核心，管理創新是手段，全員參與創新是基礎。

文化創新是源泉。企業文化的形成是一個長期的過程，一旦形成，常常是牢固而不可更改的。一個企業既定形成保守和安于現狀的一種文化，不具備鼓勵創新的文化生態和土壤，想要開展創新是很難的事情，甚至開展創新，勇于冒險和突破的意識和做法也會與其文化格格不入。不能幻想僅僅依靠局部的創新活動就能改變企業文化的導向，文化創新是創建創新型企業的原動力，創新文化建設首要解決的是企業所倡導的文化是不是組織現在所需要的，是不是與整個組織致力于協同創新相吻合，如果不適應不吻合，必須進行文化層面的變革。“思想走多遠，我們才能走多遠”。社會的發展呼喚觀念的及時跟進甚至要求我們必須有超前和超常的思維，文化創新是理念和觀念層面的不斷求變，沒有理念和觀念與時俱進的文化創新變革，創新文化是很難形成的。

技術創新是核心。企業的創新不能單純地把簡單的改變看待創新的成果，應該從其內涵上注重傳承與變化。早在熊彼特提出創新概念時就提出，作為企業是以輸出產品獲取價值的，那么產品創新的核心就是技術內涵的改變。從這個角度看，技術創新是帶動企業價值提升的核心，沒有技術創新，很難有產品的序列發展，也不會在市場中持久的占有一席之地或者不斷擴大市場占有的規模。因此說，從創新文化建設角度看，企業應該圍繞技術創新這個核心，培育各項技術提升所需要的文化內涵。

管理創新是手段。沒有落后的資源，只有落后的管理，社會的發展必然推動社會資源能力的進步，而企業的各類資源是通過管理活動創造價值的，管理水平的高與低決定了資源效能發揮的好與壞。管理創新是協調和激活企業資源，提升其價值創造能力的重要手段，如果企業管理不能適應企業發展的要求，舊有的管理體系就會成為企業創新發展的桎梏。美國安然公司因為在管理上出了問題，企業在一夜之間轟然倒塌，鐵的事實告誡我們：無論是在企業制度建設和流程管理中，創新活動必須適應市場的規則，管理創新必須以市場規則為本。

全員參與是基礎。很多企業將創新文化歸結于企業的管理者，即作為“老板”文化的子文化，忽視了員工在創建創新文化的主體地位，很多企業的員工很多時候抱著多一事不如少一事，甚至認為創新是決策者和管理者的事兒，有很多好的想法、好點子在創新思維的萌芽階段就被迫流產。這就說明，這部分企業還沒有形成基于全員參與的創新文化。全員參與是企業做好各項工作的基礎，充分尊重每名員工實現自我價值的意愿，使其每個毛孔都充滿創新的生機和活力，為那些勇于創新、敢于突破的員工提供發展自我的空間和舞臺是激發創新思維，形成創新實踐氛圍的一劑良藥。

創新文化是構建創新型企業的靈魂

企業開展管理創新、技術創新和文化創新是構建創新型企業的重要內容，但歸根到底，無論是哪個領域的持續創新都是在創新文化的土壤中孕育而生的，都是在創新意識與創新實踐過程中產生的成果。只有建立強勁的、高效一致的創新文化才能形成高度凝聚、規范有序的創新氛圍，才能煥發出自動自發、自主創新的內生動力，創新文化是構建創新型企業的靈魂和根本。創新價值觀、創新準則、創新制度和規范、創新物質文化環境等是創新文化的重要內容，是保證企業宏觀戰略實現的變革文化，是企業員工對創新的態度反映。管理者必須意識到沒有一成不變的規則，今日的創新成果是明天創新的起點，創新文化理念的傳播更是需要一個漸進的過程，需要堅持不懈、循環往復地宣貫和滲透，使以創新為主導的價值理念尚未成為普遍風尚。

理念創新是創新文化建設的核心和基礎，創新實踐活動是創新文化形成和發展的載體。在知識經濟時代，創新的作用得到空前強化，并升華成一種社會主題，創新變成了企業的生命源泉。創新文化能夠激發企業的活力，激發廣大員工的積極性和創造力，創新文化已經成為當今成功企業獨具特色的競爭力。在創新實踐活動方面，產品創新表現為創新成果轉化為商業成功的過程。從管理過程來說，創新是在沒有額外投入的情況下，新工具新方法的應用，促進管理水平的提升，向管理要效益。

觀念創新是企業開展創新工作的先決條件，一個固步自封的國家和企業必然落后。央視曾播出《大國崛起》系列專題片，引起了不小的反響。不難發現，多數大國經濟和軍事力量崛起的內在動力，是生產力的飛速進步，而生產力的飛速進步，無不源于創新。18世紀末，英國率先開展了第一次工業革命，使英國在長達一個多世紀中，充當了世界霸主的地位。而進入20世紀以來，英國人在發展經濟方面思想趨于保守和落后，美國卻后來居上，1911年，泰勒創立了科學管理理論，使美國的工業管理由傳統管理邁入了科學管理的軌道，很大程度上促進了工業生產和科學技術的迅猛發展。對于中國來說，歷史上出現的數次繁榮，無不源于一系列政治或經濟領域的改革和創新。就中航工業來說，其重組整合之后提出的“兩融、三新、五化、萬億”這一構建超常發展的新戰略，就是以創新促企業發展的有力證明。

企業家在培育創新文化過程中重任在肩

企業家是企業的代表，對企業價值觀形成具有決定性的影響作用，一個企業選擇什么樣的經營模式，形成什么樣的管理風格，企業家的示范作用十分重要。對于推進企業創新來說，企業家的作用更為突出。林左鳴董事長在《用企業家精神點燃時代引擎》一書中提出：企業家是一個創新的群體，對企業家來說，創新是利潤之所在，更是快樂之所在，不創新，死不休，創新是企業家的標志。推進企業創新既是企業家的責任，也是企業家這個群體共同的職業品格，企業家的創新精神和創新能力影響著他所領導的組織的創新意識和能力，一個思想解放、創新意識強烈的企業家會帶動企業的管理中樞持續推進各個領域的創新，輻射形成強烈的創新氛圍。從某種程度上說，企業的各級組織和人才圍繞著企業家領導達成的共識和制定的戰略開展工作，如果企業家的創新意識不強，缺乏創新冒險精神，創新精神萎靡，整個組織的創新氛圍就很難形成。提到創新，我們很容易想到蘋果。蘋果是一家極具創新精神的公司。蘋果公司的創新就是源于喬布斯的創新精神和超凡想象力，正是這種精神，這種對現有狀況強烈的開拓意識和行動，使蘋果公司形成創新發展的慣性，使擁有蘋果品牌產品的人也倍感自信。過去的10多年里，蘋果獲得了1300多項專利，相當于戴爾的1.5倍。iPhone、iPad使廣大用戶不再把注意力放在產品的各種性能指標上，而是關注前所未有的移動娛樂與辦公的體驗，以其突破性的外觀設計、人性化的操作界面、創新的軟硬件模式，改變了整個智能手機、平板電腦市場的格局，甚至改變了人們的生活習慣，成為這個領域當之無愧的王者。

創新型企業建設需要完善的體制機制

“求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源”。沒有完備的創新機制，很難催生持續創新的新成果。構建創新型企業，根本在于要有利于創新的體制和機制，完善創新機制是保持創新文化活力的重要抓手，這也是管全局、管長遠的根本所在。創建創新型企業就必須建立起規范有效的激勵機制，建立創新成果孵化的全過程管理體系，通過機制導向，形成敢于探索、寬容失敗、敢為人先的創新氛圍。使廣大員工意識到，創新不只是企業家的事情，更屬于每一名擁有創新意識的人。創新型企業的構建需要每名員工的積極參與，培養自主創新能力的土壤和源泉。

建立創新型人才培養機制。一般認為，所謂創新型人才，是指富于獨創性，具有創造能力，能夠提出、解決問題，開創事業新局面，對社會物質文明和精神文明建設做出創造性貢獻的人，是異質性創新知識的擁有者，通常表現為個人所擁有的獨特經驗、技能和心智模式。美國著名企業家摩根說：創新不是具備超常智慧的人才必備的，只要善于開發，每個人都有。創新源于人才，人是企業的第一要素，創新人才是企業創新實踐的重中之重，創新人才多寡和創新人才能力水平往往決定了一個企業創新能力的強與弱。因為一些好的點子往往是那些有創新意識的員工瞬間頓悟的結果，發現、培養、使用創新人才是一項系統工程，建立創新型人才培養機制，對提升企業全員的創新素質，打造創新型企業至關重要。

建立創新成果評價機制。健全評價機制，促進創新成果的轉化和應用。堅持把創新項目評選作為推動工作創新的關鍵，在深入調研、充分討論、廣泛征求意見的基礎上，企業應該建立和逐步完善創新成果評審辦法，形成完整規范、具有較強操作性的創新成果評價體系。在評審過程中，嚴格實行創新項目申報立項制，對符合創新要求的項目準予立項并強力推進，使創新項目從開始謀劃、付諸實施就處在較高的起點上，起到創新項目立項發端就具有全局的引領作用。

篇10

創新文化建設應該遵循以下思路：以落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會思想為指導；以先進文化為導向；以凝練、倡導價值觀念為核心；以制度安排為保障；以組織文化建設為突破；以營造有利于科技創新的社會文化氛圍為支撐。

創新文化建設措施

凝煉、倡導和構建具有區域文化個性的價值體系

有利于科技創新的普遍意義上的價值取向是由科技創新的本質所規定的。科技創新是科學過程、技術過程和經濟過程的有機融合。求真、理性批判精神、以人為本、競爭、誠信、法治、協作、開放、契約意識都是科技創新的內在要求。

此外，還要致力于有利于科技創新的普遍意義的價值取向與區域本土文化積極因素的有機融合。沒有區域個性的創新文化是不可能真正有強大的生命力和競爭力的。

培育不斷提升區域科技創新能力的制度文化

使有利于科技創新的價值觀成為制度設計的理性依據和價值依據，要建立有利于科技創新制度的好制度。這也是區域科技創新制度系統的總體設計所應遵循的基本原則。制度設計合理，運行低成本、高效率，自身能夠不斷調整創新，這樣的制度系統才能夠對科技創新發揮出巨大的推進作用。

建設五種機制

民主、公正的決策機制。公正問題的本質是權利的分配中的平等。應使創新系統所有成員的利益選擇和科學追求能夠得到充分的表達。使創新決策能夠充分建立在其成員潛質、創造性得以充分挖掘和施展的堅實基礎上。

多元的、針對不同角色成員的績效評價體系和管理機制。創新系統所有成員只有分工的不同，沒有重要性的差異，要強化成員的角色定位，建立多元的、針對不同角色成員的績效評價體系和管理機制。

應對和駕馭科技創新風險的管理機制。建立完善能夠應對和駕馭科技創新風險的管理機制，不斷提高社會對創新風險的承受能力。應對和駕馭科技創新風險能力和機制的關鍵問題是能夠使遭受到挫折的各種資源能夠迅速進入新的價值使用和增殖過程。

制度運行的監督反饋機制。完善制度運行的監督反饋機制，使不足和偏差能夠得到及時修正。推進制度創新。

創新系統中各創新組織的互動協調機制。不斷加強創新系統中各創新組織的互動協調機制，使創新系統真正能夠發揮出系統合力。

把握兩個系統化原則：

注重制度安排的系統化。只有目標一致、相互支持、相互依賴，并且其實施有充分的社會基礎的制度設置才是有生命力和能夠可持續發展的，有關制度安排應組成一個有機系統，并與社會發展相協調。

創新系統的開放性，促進創新資源的流動。

加強兩項基礎性建設

大力加強組織文化建設。創新系統由各種組織組成，如企業、大學、政府管理機構、社會中介組織等。各種組織在創新系統中的定位不同、角色不同、功能不同，因而組織文化也應各具特點。