保險公司人員管理模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇保險公司人員管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

尊敬的各位領導、同志們:

大家好！

時光如水,光陰似箭,充滿機遇與挑戰的xxxx年即將過去.一年來因為有了上級領導的正確領導,有了公司同仁的關心幫助,第一營銷服務部各方面的工作均取得了可喜的成就,有了長足的進步.看到公司業務蒸蒸日上,我的內心感到無比欣慰和驕傲,因為這其中飽含著我們全體員工辛勤的勞動和汗水,是我們與時俱進,奮發有為精神風貌的體現,也是我們兢兢業業,齊心協力,迎難而上,扎實工作的結果.

在這里我要感謝分公司能夠給我這樣一個開創事業的機會,可以讓我親身參與和見證一個新的部門的成長,我想一個人只有經過不斷努力,不斷奮斗,才能克服自身的缺點,才能不斷超越自我,實現理想和人生的價值,這些經歷對我今后的工作和生活來說都將是寶貴的財富.現就我自06年12月任第一營銷服務部經理助理以來所做的在主要工作向大家做一簡要陳述,不妥之處請批評指證.

一、深化思想認識,明確職責定位.

我一直認為,干好工作的前提是不但要對自己的能力有客觀的估量,而且對自己的崗位職責也要有相當清醒的認識.作為一名副職,我給自己的定位是:顧全大局,聽服從安排,積極協助正職開展日常工作,此外要充分發揮主觀能動性,為業務發展和內控管理出謀劃策,同時不斷提高自己個人的業務能力.有了這一明確的定位,在工作中我就完全可以做到有的放矢,張弛有度,全身心的投入.目前我和張經理的職能分工還不是很明確,下一步還需要再加以細化,這樣才能避免出現職能死角,有效提升工作效率.

二、努力學習政治、業務理論,不斷提高業務素質和管理水平.

進入保險公司多年,一直都是在從事機關工作,缺乏管理和一線銷售的經驗,新的工作崗位又要求我要盡快完成角色轉換,能夠在以前不太熟悉的領域有所建樹.在實際工作中,其實有很多問題都不是很難解決,但恰恰是知識與經驗上的不足使得我只能摸著石頭過河,事倍功半.現代社會是一個快節奏,重能力的社會,稍有不慎就會被淘汰,我必須知恥而后勇,時刻心存危機感.因此一年來我幾乎所有的業余時間都在學習和充電,營銷、管理、策劃、政治、法律、金融,我如饑似渴的補充一切有用的知識.為了能夠勝任這個崗位,為了能夠做出更大的成績,為了以后不再出現書到用時方恨少的尷尬,我需要加倍的努力.在這個過程中,我清楚的意識到,干一份工作很容易,但想要干好就絕不是那么簡單了.

三、嚴格履行公司的各項規章制度和紀律要求.

沒有規矩,不成方圓,己所不欲,勿施于人.規范的制度,嚴明的紀律是我們一直都在強調的.作為管理人員,必然要在遵章守紀上做出表率.俗話說:“喊破嗓子,不如做出樣子”,如果在臺上說的是一套,在臺下做的又是一套,就會對下屬造成非常不好的影響.因此,任職以來,在日常工作中,我非常注重自身言行一致的形象,要求下屬做到的,我自己首先堅決做到,要求部屬不能做的,我帶頭不去違犯.在這一方面,我受到了比較高的評價.同時我自己也要克服長期從事機關工作形成的惰性,嚴以律己,戒驕戒躁,把飽滿的工作熱情和良好的精神面貌展現在大家面前.

四、不斷改進工作方法,在管理藝術上尋求新的突破.

在機關時,可能習慣了一個蘿卜一個坑的分工,多少有一些人浮于事的工作態度,現在初次創業,這才發現凡事都要親歷親為,而且工作開展缺少頭緒,所以有時候會覺得無從下手,在屢次受挫后甚至產生了一些消極沮喪的情緒.經過反思,我發現,作為一個管理者,個人的力量畢竟有限,很多時候都使不上勁,要想達成一個大的目標,則必須充分整合、調動所有人的力量,用集體的智慧解來決問題,這就需要管理者懂得去協調,懂得去平衡,從這個角度來說,管理絕對是一門學問.然而由于經驗的缺乏,我的工作方法顯得簡單而粗糙,最初并不能有效的調動員工的積極性.隨著自己對業務工作的逐步深入,慢慢才了解到一線銷售人員的甘苦,我覺得,一定要站在員工的角度,設身處地的為他們著想,才能贏得信任和支持.本著這樣的理念,我開始嘗試走進員工當中去,不斷與他們加強溝通交流.(fwsir.com)我們經常坐在一起探討業務,聊聊家常,不但了解到了員工的想法和需求,而且加深了彼此的感情和信賴,我也從中得到了不少新的啟發和靈感.在這種溫馨的氛圍中,部門上下變得就像一個大家庭一樣,誰有了困難大家都會伸出援手,誰有了成績大家都會為他喝彩,隊伍變的更加團結,更加富有力量,這樣工作也能夠較為順利的開展下去了.

五、業務發展的基本情況以及存在的問題.

年初,在分公司確定的“一個目標,兩個堅持,六個關鍵”的總體思路指引下,我配合張經理對全年的工作做了周密的部署,從任務的下達、營銷隊伍的建設、新職場的籌備等方面,都做了詳盡的規劃,就目前來看,這些工作安排基本上都得到了落實,各方面的舉措也均取得了一定的成效.分公司下達的168萬計劃任務已經提前一個月完成,全年力爭沖刺180萬；在冊營銷員已達四十余人,營銷團隊基本成形；新職場順利搬遷,優越的辦公環境讓大家雀躍不已；業務發展的具體情況,在張經理的報告中已有詳細的說明,在這里我就不再贅述了.

肯定成績的同時也要善于發現問題.雖然我們已經完成了分公司年初下達的任務目標,但客觀的說,這個保費量并不高,甚至可以說與投入的成本不成正比,而且這是分公司在考慮到我們新部門各方面的實際情況后,為不使我們負擔太重所下的保守任務.看到第二營銷部成立的比我們晚,完成任務卻比我們早,說實話,我真的感到很慚愧.就我個人的業務來說,今年完共成保費萬,有效增員人,從我自己所處的位置來看,也不是很理想,遠遠沒有達到應有的水平.

過去一年我們業務發展滯后的原因是多方面的.重點來說,客觀上,一年來我在從業務員嘴中聽到最多的話可能就是:“這個保險咱們又不能辦啊？”,“我辛辛苦苦跑來的業務怎么說劃就劃走了？”.這兩種疑問很典型的反映出了我們當前所面臨的主要困境:業務限制太多,劃分不合理.這個時候我除了耐心的解釋別無他法,因為這種情況也常常發生在我自己身上,我十分理解為他人做嫁衣的無奈與憤懣.主觀上,我們的營銷員新手居多,缺乏經驗,加上我和張經理剛從機關轉型到業務,工作性質發生了很大變化,業務知識和管理經驗的缺乏一下子成為了我們的軟肋,同時大量的業務關系資源還有待重新建立、發掘和梳理,這在無形中就延長了業績的等待期,在業績低迷的時期,我常常寢食難安.

從整體上看,我部發展的態勢是健康向上的,但魔鬼往往又總是存在于細節之中,在創業過程中暴露出的種種雜亂的、或多或少制約著發展的問題不得不引起我們的高度重視,因為問題的性質一旦發生變化,就有可能非常致命.能否保持警省,并且具有高度的預見性,將顯得尤為重要.

六、工作中的欠缺

回顧一年來的工作,在一年的工作中我取得了一定的成績,但也存在著極大的不足.例如工作方法過于簡單,看問題不夠全面,在一些事務的處理上顯得略為草率,在業務理論水平和組織管理能力上還有待于進一步提高,自己在綜合素質上距公司要求還有一段距離等等.從好的方面來看,所有的這些缺陷都給我的不斷進步留下了充足的空間,會鞭策我更加努力的工作與學習,而且,能夠清醒的認識到自己的不足本身就是一種進步.

七、下一步的打算和努力方向

業務方面,我們必須要痛定思痛,認真總結過去一年的經驗和教訓,客觀分析成敗與得失,以長遠的眼光制定方針,尋找對策,并且盡快卸下思想包袱,理清工作思路,為08年的負重前行做好充分的準備,確保完成全年計劃任務.

隊伍是業績的基礎,08年的工作首先應當解決的就是壯大營銷團隊的問題,俗話說:“人心齊,泰山移；多增員,多舉績.”因此,要及早制定新的增員計劃任務,強調其重要性,落實責任到人,還要在過去的增員的經驗上積極探索更為有效的增員模式,增員理念.爭取08年營銷人員總數達到名.

學習是一個人、一個企業、一個國家和一個社會不斷前進的智慧源泉.不斷地加強學習,切實提高學習的能力,汲取更多的知識,是現代企業管理者必須具備的基本素質.08年,我在這方面對自己將提出更高的要求,要在學習管理知識、專業技術知識、政治理論知識的基礎上,虛心向其它同志學習工作和管理經驗,借鑒好的工作方法,還要向先進的同業公司學習,把先進的經驗和成功的做法運用到實際工作當中去.我還需要要進一步強化敬業精神,增強責任意識,為人處世高標準、嚴要求,務必使自己的全面素質再有一個新的提高.

篇2

隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。

一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性

1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自于我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。

2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征，也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況，因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題

1.保險人才供不應求

我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。

2.保險公司缺乏競爭激勵機制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。

3.保險人才的正常流動受到限制

保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。

三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析

1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。

2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰

當前，保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰”，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。

3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展

其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。

四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施

1.建立高素質的保險公司員工隊伍

（1）要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大，后進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。

（2）要用先進的企業文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。

（3）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養所需的保險事業人才。

（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。

首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。

其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵。考核的有效性直接關系到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標準。從工作實際出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結果的準確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最后，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。

（3）薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配制度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。

參考文獻：

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篇3

關鍵詞：

價值均衡；保險公司；人力資源管理；設計

人力資源管理歷經了不同的時展進程，它的發展階段分為自然形態、古典管理理論階段和現代人力資源管理階段，在現代化的時代進程中，人力資源管理進入了嶄新的跨越時期，它在網絡的條件下實現了人力資源角色的轉換，由單純的業務處理轉為合作企業的戰略伙伴，顯現出人力資源管理在企業中的重要角色和地位，成為了系統性、全局性的戰略性事務。

一、價值均衡理論闡述

1.價值均衡模型理論的產生背景。在現代信息社會下，新型企業的內部架構和系統中的人力資源成為了與市場聯結的關鍵性紐帶，尤其是在當今國際化、開放式的保險公司內部，人力資源可以較大程度地改變保險公司的內部狀況和市場邊界范疇。這種現象可以從價值均衡理論加以解答，但是這種新理論體系的解答前提是要對企業的內在邏輯和理論研究有所了解，要分析企業內在的勞動、資本和知識三大邏輯的變化進程及其相互關聯，在這三大邏輯的發展脈絡之中，要以“價值”為要素，通過其價值因素的互補性擬合來確定企業內部邏輯之間的相互關系。

2.價值均衡理論的內涵界定。以價值為核心的企業理論發展研究，需要對其內涵進行明確的認定，企業是基于利益進行預期判斷和考慮的，是尋求利益最大化和價值最大化的系統，它的內部由不同的要素之間的價值預期加以銜接，只有在各要素之間價值均衡的狀態下，才能達成內部各要素之間的穩定銜接。其內部各要素之間的均衡可以分為兩個部分：

2.1企業與內部各要素之間的價值均衡。企業是價值預期的需求方，要素是價值預期的供給方，雙方存在價值預期之間的聯系，只有當兩者需求一致的條件下，才能保持穩定而高效的銜接。例如：企業與人力資源配置之間的聯系，會出現人員被企業解聘的現象，這便說明企業與員工價值需求不均衡的問題，即：企業老板認為員工無法勝任現有崗位，或者員工認為現有崗位不能滿足自己對待遇的需求，因而，這種情況下，便出現了價值均衡無法實現的矛盾。為此，需要企業自身調整組織崗位配置，并對崗位進行適宜的價值預期，從而尋求價值相均衡的員工來勝任這一工作。

2.2企業與市場之間的價值均衡。企業與市場消費者之間的價值均衡狀態是在企業提供價值預期與市場消費者購買價值預期來實現的，這也形成了交換價值。同時，企業與另一企業要實現價值均衡，需要進行價值預期的均衡，才能實現企業并購或重組，當然，并購或重組的前提是企業認為這是自身業務發展的需要而決定的，只有在雙方認同的價值均衡狀態下，才能實現全面而有效的聯結。

二、在開放環境下的保險公司人力資源價值均衡管理設計

我國的保險公司在進入國外市場的情勢之下，呈現開放、合作的態勢，在接受機遇的同時，也面臨挑戰和威脅，這種競爭狀態的驟然加劇，使得保險公司的人才市場面臨緊張局勢，其人力資源管理狀況無疑也成為了重要的行業競爭性關鍵指標。為了提高保險公司的人力資源核心競爭力，需要對其進行價值均衡理論引導下的管理設計：

1.人力招聘設計。為了實現保險公司人力資源管理的價值均衡理論，要首先通過招聘加以實現，在保險企業人才需求與員工應聘的過程中，要進行相互需求之間的信息傳遞，要對招聘環節進行合理的設計，這樣可以較好地使公司與員工的價值預期同步增加，各自的價值預期區間同步擴大，生成較為穩定的供需關系。另外，還要提升這些初入員工的崗位能力，隨著員工的成長，他們的價值預期會提升，會擴大公司與員工之間的擬合空間，從而形成后續的、穩定的價值均衡供需關系。由此可見，人才招聘是促進人力資源管理價值均衡的基礎前提，必須在透明、公開、平等的條件下，進行企業與員工之間的信息傳遞，從而生成穩固的價值銜接。

2.人才培訓設計。保險公司的人力資源培訓可以由不同的途徑生成，例如：MBA培訓、專業培訓等。例如：在MBA培訓設計方式中，可以組織公司內部優秀員工干部深入學習MBA課程，并對核心課程財務管理、人力資源管理、市場營銷管理等進行詳細的學習。專業培訓則是針對普通員工的人力資源培訓方式，它重點對保險公司的契約、理賠、客戶服務等專項業務進行培訓，學習相關的國家政策文件，組織員工學習新的保險政策和保險產品，在經濟形勢變幻的狀態下進行適時的調整和學習。

3.人才激勵設計。在保險公司的價值均衡理論指導下，要實現保險公司與員工之間的價值預期均衡，還需要采用人才激勵的方式，采用績效考評、薪酬獎勵等方式對員工進行考評，可以引入先進的網絡考評系統，對員工的工作和學習計劃進行責任認定，并在網絡年終考核標準中，進行工作總結和評價。公司可以采用關鍵業績指標管理模式，這種績效管理可以衡量員工目標完成的程度及手段，在定量化或行為化的關鍵指標體系之中，可以實現員工與企業管理者之間的溝通，從而促成企業與員工目標一致的增值效果。

4.用人管理設計。基于價值均衡理論，保險公司的用人管理之中對于高級領導采用任期輪換的制度，這在較大程度上杜絕了腐敗和裙帶關系的滋生，對于內部員工采用員工成長教練制度，充分開啟員工的潛質，發揮員工之間的協同、互助的作用，組建人才成長團隊，從而使企業與員工的價值預期區間同時增大，實現更寬層面的擬合，形成更為穩定的價值均衡關系。

三、結語

總而言之，在價值均衡理論引導之下，保險公司的人力資源管理需要進行優化設計，要以市場競爭為驅動力，促進內部員工與企業之間的價值預期均衡，在更為廣闊的層面實現企業與員工之間的擬合狀態，促進公司與員工的共同成長和進步，從人力資源管理的招聘、培訓、激勵、用人管理等各個要素入手，促進保險公司內部架構的穩定及進步。

參考文獻：

[1]周亞忠.論人力資源管理中的激勵機制[J].科技資訊.2010(23).

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篇4

在市場經濟條件下，競爭越來越激烈，保險公司要在競爭中謀求發展，人才至關重要，而復合型人才是保險公司發展的基本條件，也是決定保險公司競爭力的重要因素。那么如何留下人才，使用好人才，就需要有合理有效的人才激勵機制，激勵機制對于激發員工的工作積極性有著重要的作用，對拓展保險公司業務有著積極的意義，是保險公司發展的最重要管理手段之一。以下筆者對人力資源管理中運用激勵機制的作用以及如何運用激勵機制調動保險公司員工的積極性等有關問題進行分析探討。

一、人力資源管理中運用激勵機制的作用

（一）充分調動員工的工作積極性。保險公司工作人員的積極性是保險公司保證業務來源的重要指標之一，所以保險公司在發展中要充分利用激勵機制調動員工的工作積極性，促進員工的潛力得到發揮，為提高公司的經濟效益提供給動力和保障。保險公司的領導層應當通過合理有效的激勵手段來確保激勵機制得到有效發揮，實現人力資源的最優管理，提升員工的工作效率，保證公司業務穩健持續發展。

（二）提高員工的整體素質水平。保險從業人員的能力發揮對公司的經營管理有著很大的影響，要想保證員工的能力得到極致的發揮，就要通過合理有效的激勵機制來保證員工的期望得到滿足，提升公司人力資源管理的整體水平。合理有效的激勵機制能對員工的趨向行為進行調節，從根本上提升員工的工作動力，促使員工自覺地提升個人素質，從而提升整體素質水平。

（三）提高員工的工作績效。當前我國社會經濟的發展環境日益復雜多變，保險公司要在激烈的競爭中求得穩健發展，就要通過高績效來實現，而保險公司的績效發展，關鍵是人員的潛能得到發揮，因此需要通過有效的激勵機制來促進員工發揮潛能，為保險公司在競爭中增添動力支持。

二、運用激勵機制的有效對策

（一）綜合各方面應用不同的激勵機制。保險公司人力資源管理有著不同的方式，各個保險公司應當結合自身的特征而選擇適合自己的有效的激勵機制，同時保險公司還應當在人力資源管理中構建相應的規章制度，促使保險公司形成自己的企業文化，使文化成為全體員工內心的精神動力。保險公司需通過不同的激勵措施，激發員工的工作積極性和創造性，促進公司實現快速發展。對于已經實行激勵機制的保險公司，還應當進行完善和創新，綜合運用物質獎勵和非物質獎勵等各種獎勵措施，為員工創造一個公平、公開、公正的競爭環境，提升員工榮譽感、歸屬感，讓員工找到家的感覺，只有這樣才有助于提高員工的工作效率，促進公司業務發展。

（二）將激勵機制明確化和公開化。保險公司對員工有細化的業務績效考核及獎勵方案，對成績好的員工進行明確的獎勵，對不好的員工進行嚴格的懲罰，這樣的激勵方式能夠使優秀的員工在心理上得到滿足，也能提升業務較差的員工的工作積極性。保險公司在每年進行考核時，對表現優異的員工進行獎勵，對工作人員的表現行為進行量化的指標考核和客觀明確的評判標準，讓員工可以通過標準約束自己的行為，提高自己的工作效率和效益，促進公司業績的不斷提升。財產保險公司只有在構建激勵機制時以明確和公開的標準對員工進行激勵，才能使員工對自己的工作目標更加明確，才能更大程度的發揮自己的潛能，在工作上取得更大的成就，從而促進保險公司業績的提高。

（三）將激勵機制系統化和科學化。保險公司的員工在工作中能否全面的發揮潛能，對保險公司的發展具有重要意義，所以保險公司要將員工培訓作為重要的管理手段，這就需要通過有效的人力資源管理措施來對員工進行激勵。激勵措施中為優秀員工提供專業領域的培訓是一種有效的激勵手段，不但可以提高員工的整體素質和工作水平，還能提高員工的忠誠度和歸屬感，是一種同時具有物質獎勵和精神獎勵的雙重激勵措施。從保險公司員工的角度來看，綜合業務素質高的員工對自身的業務素質提高也會非常重視，所以他們對公司的激勵機制中的培訓機會也會非常重視。保險公司的培訓計劃和實施情況對于保險公司的發展有著至關重要的作用，關系著保險公司的長遠發展，保險公司在組織員工培訓時要注重綜合業務素質、業務能力和理論知識方面的培養。

（四）激勵機制的功能要有差別性。保險公司在構建激勵機制時要結合公司的具體特征，根據設置的不同部門、不同職位、不同崗位等進行有差別有區分的激勵方式進行激勵，這樣的安排主要是為了符合不同需要制定不同的激勵對策。保險公司激勵機制的功能是與不同崗位的員工的發展目標、崗位環境以及不同員工的興趣愛好等息息相關的，財產保險公司在人力資源管理中運用激勵機制需要根據這些差別確定不同的激勵方式，從而實現不同的激勵目標。對于員工層，保險公司的領導層應當運用有效激勵機制進行全面綜合的引導，并配合以短期物質激勵和長期精神激勵共同對員工進行獎懲，從而多角度、全方面的為不同員工提供有效的合理的需求；對于管理層，保險公司的領導需要以發揮管理層的管理職能為重點，通過股權獎勵等手段激勵管理層人員不斷改進自己的管理方法，提升工作績效，優化管理水平，為促進公司發展進步做出更多的努力，提高其對公司發展的責任意識。財產保險公司的發展中，人力資源管理占有重要地位和作用，是為保險公司提供人才支持和動力源的重要前提條件，財產保險公司人力資源管理中運用激勵機制的方法對策還有很多，這些對策方法的運用要根據不同情況做出具體的運用，還要結合實踐不斷進行改進和創新，為保險公司的人力資源管理提供更多的支持。

三、結語

綜上所述，保險公司的員工要不斷的努力工作，提高工作積極性和工作效率才能為保險公司的發展創造更大的價值，才能實現與公司的共同進步。從保險公司角度，要想發揮員工的潛能，為公司發展提供動力支持，就要充分的調度員工的工作積極性和工作熱情，這就需要通過構建科學有效的人力資源管理手段，制定符合公司的有效的激勵機制，運用多種形式獎懲方案，全面科學的獎勵優秀員工，以模范的力量帶動和激勵其他稍差員工，更大范圍的促進保險公司員工積極努力的提高工作效益，為保險公司的發展貢獻力量，確保保險公司在激烈的市場競爭中長遠的發展，提升業務規模。

參考文獻：

[1] 孫靚.淺談企業人力資源管理的激勵機制[J].江蘇商論，2010（08）：188189.

篇5

道德是企業考評人才的重要因素

作為乳產品制造業的巨頭之一，廣州公司在與院校合作時，主要是接收合作院校的實習生，或者是直接從院校接收畢業生，合作形式比較單一。但是在人才選拔上，廣州公司可謂是極其嚴格，更加注重對員工綜合素質的考量。因為食品行業不同于其他行業，直接關乎老百姓的身體健康，馬虎不得。例如，對于質檢員這一工作崗位，員工不僅需要扎實的專業技能，還需要認真、一絲不茍，具有強烈的責任意識等素質。

廣州公司要求合作院校在培養人才時注重對學生綜合素質的培養。一方面公司提供專業性的技能大師到學校進行講課，提高學生的專業水平；另一方面要求學校注重對學生德育方面的培養，只有道德提高了，學生才會對工作認真負責、全身心地投入到工作中去。采訪中，主管特地提到這么一句話“我們在選拔人才時不是特別注重這個人技術是否過關，我們更在意的是這個人是否踏實肯干，是否有責任意識。因為我們公司可以提供各種培訓來提高其技能，但是一個人的道德是不能通過短期培訓換來的，這是一個長期的過程。”

賴世雄，廣州公司一名發酵主管。只有初中學歷的他成功從普通的一線工人到現在成為一名年薪15萬的中層干部。從1998年進廠到現在，賴世雄始終踏踏實實干工作，不斷學習提高自己的技能水平，不論什么樣的工作崗位都能勝任。工作時他一絲不茍，有很強的責任意識。在不斷提高自己的同時，他也熱心幫助周圍的人，不厭其煩地手把手帶領剛入職的新員工，為他們答惑解疑，贏得了周圍人的尊重。廣州公司所需要的是千萬個賴世雄，正因為有他們才使得企業能夠長足發展。

加強溝通是實現校企合作的橋梁

廣州公司正處在不斷地發展過程中，需要有源源不斷的技能人才的加入，公司也希望技能人才能夠盡快適應新的工作，減少培訓成本。為此，廣州公司也在積極地探索新的合作模式，更好地實現校企合作。

在現有的校企合作模式中，有學徒制、校企雙師制培養、訂單班等等，無論哪一種模式都不是萬能的，都需要根據校企雙方的實際情況去制定，去完善。廣州公司在與院校合作時，根據自身實際情況，要求學校制定企業要求的課程，培養企業需求的人才。但是，也面臨著不少困惑。

最大的困惑是，通過學徒制、訂單班等培養模式培養的合作院校學生就一定會留在企業嗎？未畢業的學生處于不穩定的階段，就業時可能會面臨著諸多的選擇，而企業在初期投入的比較多，這就會造成企業比較被動，這與企業的宗旨不一致。正因為與院校溝通不暢、缺乏相關信息，在與院校合作時困難重重。一方面企業找不到合適的人才，而另一方面學校卻盲目地脫離市場需求擴大專業招生，導致校企雙方合作的失敗。

搭建平臺是實現校企合作的關鍵

廣州公司在與院校多年合作的實踐中發現，搭建平臺是實現校企合作的法寶，也是關鍵所在。公司正以開放包容的姿態，積極搭建校企合作的平臺，加強校企雙方的溝通，實現共贏。

一方面，公司建立完善的員工晉升機制。從一線工人到公司主管再到公司高層，員工的每一級晉升都會對其綜合素質進行評判。公司還提供給員工可觀的待遇，激勵員工努力工作。積極組織開展各種文娛活動，讓員工以飽滿的精神狀態投入工作，提高工作效率。

篇6

    建立和實行統一的企業職工基本養老保險制度，既是解決目前存在的基本養老保險企業負擔重、統籌層次低、管理不健全等問題的需要，又是建立統一、開放、競爭、有序的勞動力市場的客觀要求，意義重大。隨著經濟結構調整和所有制形式的多樣化，加快城鎮私營企業和個體工商戶從業人員基本養老保險步伐也勢在必行。

    統一企業職工基本養老保險制度，進一步擴大養老保險覆蓋面，是深化社會保險制度改革的重要步驟，關系到改革、發展和穩定的全局。各級政府要把社會保險事業納入本地區國民經濟與社會發展計劃，列入重要議事日程，切實加強領導，制定具體方案，精心組織實施。勞動部門要加強工作指導和監督檢查，及時研究解決工作中遇到的問題。體改、經貿、財政等有關部門要積極配合，確保這項制度的順利實施。

    湖南省建立統一企業職工基本養老保險制度的實施意見

    根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）精神，結合我省近兩年貫徹《湖南省人民政府關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》（湘政發〔1995〕18號）和《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）的實踐，現就全省建立統一的企業職工基本養老保險制度提出如下實施意見：

    一、統一企業和職工個人繳納基本養老保險費的基數和比例。企業繳納基本養老保險費（以下簡稱企業繳費）的基數為企業職工個人繳費工資基數之和。職工個人繳費工資基數之和小于統計年報的企業工資總額的，應以統計年報數為企業繳費基數。企業繳費比例，要由目前全省平均24.5％的比例盡快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企業費率的同時，各地各有關部門要采取措施，積極推進失業、醫療、工傷、生育等項社會保險制度改革。

    職工個人繳納基本養老保險費（以下簡稱個人繳費）的基數為本人上年度月平均工資。月平均工資應按國家統計局規定列入工資總額統計的項目計算，其中包括工資、獎金、津貼、補貼等收入。月平均工資超過本省上年度職工月平均工資300％以上的部分，不計入個人繳費基數；低于本省上年度職工月平均工資60％的，按上年度職工月平均工資的60％計算繳費基數。個人繳費比例，1997年為本人繳費工資的4％，以后每兩年提高一個百分點，直至8％為止。有條件的地區和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度可適當加快。

    二、統一基本養老保險個人帳戶記入比例。從1998年1月1日起統一按本人繳費工資11％的數額為職工建立基本養老保險個人帳戶：個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業繳費中劃入；隨著個人繳費比例的提高，企業劃入的部分逐步降至3％。1997年底以前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額，每年參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。個人帳戶儲存額只用于職工養老，不得提前支取。職工調動時，記入個人帳戶的儲存額全部隨同轉移。職工或退休人員死亡，其個人帳戶余額中的個人繳費部分（含本實施意見實施前從用人單位繳納的養老保險費中按職工本人繳費工資基數劃轉記入職工個人帳戶的部分）可以繼承。

    三、統一基本養老金計發辦法。企業職工達到法定退休年齡，符合國家規定的退休條件且履行了繳費（指單位和個人同時足額繳費，下同）義務，應予辦理退休手續。其基本養老保險待遇按以下辦法計發：

    1、1996年1月1日以后參加工作，繳費年限累計滿15年的職工，退休后按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人帳戶養老金兩部分組成。退休時的基礎養老金月標準為本省上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.繳費年限累計不滿15年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人。

    2、1996年1月1日以前參加工作、1998年1月1日以后退休且個人繳費和視同繳費年限（以下簡稱繳費年限）累計滿15年的職工，按照新老辦法平穩銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發給基礎養老金和個人帳戶養老金的基礎上再增加過渡性養老金。過渡性養老金按職工建立個人帳戶前的繳費年限每滿一年發給本人指數化月平均繳費工資的1.4％。增加過渡性養老金后仍難以平穩過渡的地、州、市，可另加過渡性調節金予以解決。過渡性調節金的具體數額由各地、州、市按每月不超過130元的標準統一確定，并應從統一制度實施后的第6年起在其后的10年內逐年減少，直至取消。

    在統一制度初期，為了保證職工退休后的基本養老保險待遇水平不降低，可以采取新老辦法對比計算的做法。凡按照本辦法計發的基本養老金，低于省人民政府湘政發〔1995〕18號文件實施前的老辦法（按老辦法計發待遇的工資基數，仍應按省人民政府湘政發〔1995〕18號文件規定封定在1994年底以前）待遇標準的，差額部分予以補齊；高于老辦法待遇標準的，統一制度實施當年退休的增加幅度不得超過10％，從第2年至第5年退休的增加幅度每年可遞增5個百分點，至第6年不再予限制，同時取消新老辦法對比計算的做法。

    對繳費年限累計滿10年不滿15年而已達到法定退休年齡的職工，或繳費年限累計滿10年而因病或非因工負傷經縣以上勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的職工，也可按月發給基本養老金。其基本養老金由基礎養老金、個人帳戶養老金和過渡性養老金三部分組成。

    對繳費年限不滿10年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人，有視同繳費年限的，再按其視同繳費年限每滿一年發給兩個月全省上年度職工月平均工資，同時終止基本養老保險關系。

    3、1997年底以前已經退休的人員，仍按國家和省原規定發給養老金。

    四、繼續完善基本養老金正常調整機制。職工退休后領取的基本養老金，根據全省經濟發展情況和養老保險基金的承受能力，原則上每年7月1日按照本省上年度職工平均工資增長率的一定比例調整一次。職工平均工資負增長時不作調整。具體調整辦法由省勞動廳在國家政策指導下研究后報省人民政府批準。

    企業離休人員基本離休金的調整辦法，按照省委辦公廳、省人民政府辦公廳湘辦發〔1997〕2號文件規定執行。

    五、嚴格退休審批手續。勞動行政部門要認真履行職責，嚴格執行國家現有的退休政策，各地不得自行放寬條件，任何企業都不得自行辦理職工退休審批手續。企業職工凡沒有經過當地勞動行政部門辦理退休審批手續的一律無效。

    六、鞏固和提高養老保險社會化程度。在鞏固現有統籌層次的基礎上，進一步改進完善省級統籌辦法，繼續堅持全省集中決策，省級調控，分級管理，以地州市為主的原則，強化省級調劑金的收繳，加大省級調控力度，在全省范圍內逐步實現統一費率、統一標準、統一管理和統一調劑使用基金。

    七、進一步擴大養老保險的覆蓋范圍。凡按省人民政府湘政發〔1995〕18號文件規定應參加養老保險而至今尚未參加的城鎮各類企業及其職工，必須在1998年底以前參加基本養老保險社會統籌。同時，加快城鎮私營企業和個體經濟從業人員基本養老保險步伐。

    八、提高社會保險管理服務的社會化水平。加快將目前由企業發放養老金改為社會化發放的步伐，積極創造條件將離退休人員的管理服務工作逐步由企業轉向社會，減輕企業的社會事務負擔。各級社會保險機構要進一步加強基礎建設，改進和完善服務與管理工作，不斷提高工作效率和服務質量，促進養老保險制度的改革。

    九、加強養老保險基金的收繳和管理。基本養老保險基金實行收支兩條線管理，要保證專款專用，全部用于職工養老，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。基金結余額除預留相當于2個月的支付費用外，應全部購買國家債券和存入專戶，嚴禁投入其他金融和經營性事業。各級政府要高度重視基金收繳工作，各有關部門要督促企業依法繳納養老保險費。要建立健全社會保險基金監督機構，財政、審計部門要依法加強監督，確保基金的安全。

    十、本實施意見從1998年1月1日起施行，省政府過去有關養老保險的規定與本實施意見不一致的，以本實施意見為準。

    本實施意見由省勞動廳負責組織實施和解釋。

    湖南省城鎮私營企業、個體工商戶從業人員基本養老保險實施辦法

    第一章  總  則

    第一條  為了保障城鎮私營企業、個體工商戶從業人員年老退休后的基本生活，根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）和《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）的規定，結合本省實際，制定本辦法。

    第二條  本辦法適用于本省境內的城鎮私營企業、個體工商戶（以下稱“用人單位”）及其業主、雇員和幫工（以下稱“從業人員”）。已享受其他法定社會養老保險待遇的人員，不適用本辦法。

    第三條  基本養老保險屬于強制性的社會保險。用人單位及其從業人員必須按照本辦法規定參加基本養老保險，繳納基本養老保險費。從業人員個人享受基本養老保險待遇的權利受法律保護。

    第四條  本辦法規定的基本養老保險實行用人單位和從業人員分擔費用，社會統籌與個人帳戶相結合，基本養老保險待遇與用人單位及從業人員個人繳費掛鉤的原則。

    第五條  縣級以上勞動行政部門負責從業人員基本養老保險的行政管理工作。

    縣級以上社會保險經辦機構，具體經辦從業人員基本養老保險業務。

    工商、稅務、物價、交通、公安等部門及個體勞動協會和私營經濟協會應積極配合并協助做好基本養老保險費的收繳工作。

    社會保障委員會對勞動行政部門及社會保險經辦機構執行從業人員的養老保險政策、法規和基金管理情況實行監督。

    第二章  基本養老保險費的繳納

    第六條  用人單位及其從業人員基本養老保險費按下列標準繳納。

    （一）用人單位現按其從業人員個人繳費工資基數總和的10％繳納基本養老保險費，以后每年提高2個百分點，5年內逐步過渡到統一的城鎮企業繳費水平。

    （二）從業人員暫按個人繳費工資基數的4％繳納基本養老保險費。1999年調整至5％，以后每兩年提高一個百分點，直至達到8％為止。

    （三）私營企業從業人員，以上年度本人月實際工資收入作為個人繳費工資基數。本人月實際工資收入低于所在地州市上年度職工月平均工資60％的，以所在地州市上年度職工月平均工資收入的60％為繳費工資基數。本人月實際工資收入超過所在地州市上年度職工月平均工資收入300％以上的部分，不計入繳費工資基數。

    個體工商戶從業人員，以所在地州市上年度職工月平均工資作為繳費工資基數。

    第七條  基本養老保險費可由用人單位的開戶銀行代為扣繳（免簽協議），或者委托工商、稅務等部門代為收繳。用人單位也可以直接向社會保險經辦機構繳納。

    第八條  用人單位和從業人員繳納的基本養老保險費，存入社會保險經辦機構在銀行開設的“基本養老保險基金帳戶”。

    第九條  基本養老保險基金實行收支兩條線管理，保證專款專用，全部用于養老保險，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。財政、審計部門要依法加強監督，確保基金安全。

    第十條  用人單位繳納的基本養老保險費在稅前列支，從業人員繳納的基本養老保險費不計征個人所得稅。

    第十一條  基本養老保險費不實行減免。因特殊原因，用人單位暫無力繳納的，由用人單位提出書面申請，經當地社會保險經辦機構批準可以暫緩繳納。緩繳期最長不得超過6個月。

    第十二條  用人單位在辦理工商注冊和稅務登記后，必須在30日內到當地社會保險經辦機構辦理基本養老保險登記手續，按時、足額繳納基本養老保險費。

    用人單位未辦理基本養老保險登記手續或不繳納基本養老保險費的，工商、稅務、物價、交通、公安等部門在辦理有關證、照年檢、年審和登記手續時，應督促其辦理基本養老保險登記手續和繳納基本養老保險費。

    第十三條  用人單位與從業人員建立、解除勞動關系，或用人單位發生分立、兼（合）并、停業、破產的，應在30日內到社會保險經辦機構辦理參保、停保、轉移等相關手續。

    第十四條  社會保險經辦機構應當定期對參加基本養老保險的用人單位的從業人員人數、工資總額、退休人數核查一次。核查時，有權調閱用人單位的從業人員名冊、帳目和報表，有關部門應予以配合。

    第三章  基本養老保險個人帳戶

    第十五條  社會保險經辦機構按照國家技術監督局的社會保障號碼為每個參加基本養老保險的從業人員建立基本養老保險個人帳戶，發給基本養老保險個人帳戶手冊。

    第十六條  個人帳戶按本人繳費工資的11％建立，個人帳戶由以下部分組成：

    （一）個人繳納的基本養老保險費；

    （二）從用人單位繳納的基本養老保險費中按從業人員本人繳費工資基數的一定比例劃入的部分。

    隨著個人繳費比例的提高，從用人單位劃入的部分相應降低，直到降至3％為止。

    個人帳戶的儲存額，每年參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。所得利息記入個人帳戶。

    第十七條  用人單位繳納的基本養老保險費，除計入從業人員個人帳戶部分外，其余作為社會統籌基金。

    社會統籌基金和個人帳戶儲存額參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。

    第十八條  社會保險經辦機構每年結算一次個人帳戶儲存額，并及時向從業人員提供個人帳戶對帳單和個人帳戶卡，作為從業人員核查和今后享受基本養老保險待遇的依據。

    第十九條  從業人員工作異動，個人帳戶儲存額全部隨同轉移；因故停止繳納基本養老保險費的，個人帳戶予以保留；繼續繳納基本養老保險費的，個人帳戶中的前后儲存額予以合并計算，不間斷計息。

    第四章  基本養老保險待遇

    第二十條  從業人員達到退休年齡，男年滿60周歲，女年滿55周歲，累計繳費年限滿15年的，方可辦理退休手續，按月領取基本養老金。基本養老金由兩部分組成：

    （一）基礎性養老金。按當地上年度職工月平均工資的20％發給。

    （二）個人帳戶養老金。標準為個人帳戶儲存額除以120.第二十一條  從業人員有下列情況之一的，一次性領取養老保險補助金，同時終止其基本養老保險關系。

    （一）從業人員累計繳費年限未滿15年即達到退休年齡的，可一次性領取個人帳戶中的全部儲存額。

    （二）退休前或者退休后死亡，其個人帳戶儲存額尚未領取或未領取完的，其中的個人繳費部分可由其法定繼承人一次性領取。私營企業主及個體工商戶本人的個人帳戶儲存額或余額可以全部繼承。

    （三）從業人員未達到退休年齡而去境外（包括港澳臺）定居的，可按本條（二）項的規定一次性領取相應待遇。

    第二十二條  從業人員退休后死亡，依照國家和本省有關規定發給的喪葬補助費和供養直系親屬救濟費，先從個人帳戶儲存額中支付，不足部分從社會統籌基金中支付。

    第二十三條  從業人員的繳費年限從用人單位和本人繳納基本養老保險費開始時計算。

    從業人員被招收、聘用到國家機關、企事業單位工作，并繼續繳納基本養老保險費的，其實際繳費年限可前后合并計算。

    從業人員原在國家機關、企事業單位已建立了個人帳戶的，其實際繳費年限前后合并計算。

    從業人員參加基本養老保險之后中斷繳費期間，不計算繳費年限。

    第二十四條  建立基本養老金的正常調整機制。從業人員退休后按月領取的基本養老金按照城鎮企業退休人員基本養老金增長比例同步調整。

    第二十五條  用人單位和從業人員到社會保險經辦機構核查基本養老保險費繳納和基本養老保險基金支付情況，社會保險經辦機構應無償提供服務。

    第五章  附  則

    第二十六條  違反本辦法有關規定的，依照《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）處罰。

篇7

關鍵詞:

保險公司;人力資源;離職規劃;評價考核;退出機制

人力資源退出機制是企業根據業務發展戰略的需要，在企業中持續實現人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結果為依據，對那些達不到要求的人員依據程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。

1保險公司人力資源管理方面存在的問題

保險公司人力資源管理上存在對人員流動和退出的錯誤認知，企業文化對保險公司人力資源沒有正確的認識，特別在人員入口處沒有人力資源部門的高度參與和科學規劃，難于對人員進行全范圍考評、定位，出現了人員交流和退出的困難，導致保險公司人力資源存在僵化、滯留的問題，影響了保險公司人力資源管理工作的深入發展。具體的代表性問題有:

1．1保險公司缺乏人力資源退出的認知和文化

人力資源是保險公司的基礎資源，很多企業將人力資源的數量多少看作保險公司發展成敗的參照物，保險公司企業文化中沒有人力資源調整的認識，更沒有人力資源退出機制的正確認知，導致人力資源只能單方向流動，人力資源被禁錮在保險公司的組織體系中，一些不合格的人員不能被有效識別，一些能力差的員工不能被淘汰，不但造成人力資源管理上的問題，也會對人力資源進一步的發展造成障礙。特別是員工對保險公司的逆向調整和人員變動存在先決性的看法，導致保險公司企業文化中存在抵制人力資源退出的根源，影響人力資源的開發和管理，降低了保險公司的運轉健康水平和企業能效。

1．2保險公司對人力資源選擇關口把握不嚴

很多保險公司采用“多多益善”的策略進行員工的招聘，形成保險公司“入口”過于寬泛，這會造成“冗員”的問題，甚至還會在員工內部形成消耗和矛盾。產生這一問題的主要原因有:一是，保險公司沒有根據組織特點和職能需要設立崗位和部門，導致需要哪些人才，需要多少人才方面存在模糊和混亂，只能通過增加人力資源的數量才能滿足保險公司的人員需求。二是，保險公司沒有對專業崗位和專業人才進行測算和設計，導致人力資源部門不能將對口的人力資源有計劃地招聘到企業中，只能根據人力資源狀況擴大招聘數量，造成保險公司人員數量上的增加。三是，人力資源招聘過程中沒有明確人員退出條款，導致一些人員通過保險公司招聘后長期依賴企業，不能通過人力資源管理工作實現不合格人員的調整、淘汰和退出。

1．3保險公司存在人力資源評價考核體系不完善的問題

保險公司需要全面的考核和系統的評價作為人力資源的調整、發展基礎，而實際中一些保險公司沒有建立完善的考核評價機制和體系，使人力資源固定在組織結構之中，既不能有效提升人力資源的價值，也不能對人力資源進行科學調整，更不能正確發展人力資源，形成人力資源的僵化、停滯，起不到人力資源進一步地開發，形成保險公司冗員、低效等一系列問題。

1．4保險公司沒有人力資源的離職規劃

保險公司在實際運營中存在一定數量的富裕人員和低效能人力資源，由于保險公司沒有退出機制和離職規劃，導致富余人員大量在保險公司的組織結構和功能部門內“沉積”，既不能有效實現人力資源的價值，也對保險公司形成嚴重的負擔，導致保險公司不能甩掉人員上沉重的“包袱”，不能主動進行結構和資源調整，難于形成新的團隊和戰斗力。

2保險公司進行人力資源退出機制建設的建議和要點

退出機制的建設是人力資源管理體系的大事，也是保險公司當前必須重視的核心工作，要從轉變人力資源的傳統認知出發，做好人力資源入口的選擇工作，完善人力資源鑒定、評價和考核體系，為富裕和低效人員提供離職路徑。總之，通過人力資源的流動和退出形成保險公司新的組織模式和功能基礎。

2．1保險公司必須轉變人力資源的認知和理念

認知和理念是保險公司一切工作的思想基礎，要在保險公司的工作中將人力資源的退出機制建設作為保險公司重要的管理內容，建立起保險公司人力資源調整、變動的機制，使人力資源的退出成為實踐上的可能，這樣才能獲得員工的共同理解和全面支持，也才能為人力資源的正常流動和退出建立起認知和理念的基礎。保險公司要立足于企業文化建設，將人力資源流動性和市場經濟規律融合在企業共識和企業文化中，將人力資源的合理流動和退出作為企業的新理念，為人力資源管理工作的退出機制建設提供必要的支持，并獲得員工的認可，使人力資源的退出和淘汰成為企業正常的管理、運營的一部分。

2．2保險公司必須把好人力資源選擇關口

保險公司必須在人力資源招聘環節建立選擇和淘汰關口，確定“精益求精”和“寧缺毋濫”的招聘策略，預防冗員問題的發生，降低人員過多而出現矛盾和內耗的可能性。一方面，保險公司要建立人力資源選擇和招聘的專職性部門，以保險公司的特點和需要出發，嚴把人員的入口，降低盲目招聘人員的可能性，將高層次的人力資源引入到保險公司，提高保險公司運營水平和人力資源管理績效。另一方面，保險公司要在人力資源招聘之前建立人員的測算和崗位的設計體系，使招聘和選擇有規范的基礎和可以依靠的依據，降低保險公司人員的開支，整體提升人力資源管理效率。最后，保險公司要在人力資源選擇和招聘環節中重點強調退出機制和退出條款，要讓“庸人”感受到壓力，規范保險公司人力資源管理的體系，將不合格的人員通過調整、淘汰退出保險公司。

2．3完善保險公司人力資源評價考核體系

要在保險公司人力資源管理體系中強化評價考核體系建設，只有全面、合理、科學的人力資源評價考核才能夠甄別人力資源的素質、質量和效能，也才能為保險公司建立人力資源的調整和退出機制提供基礎。在評價考核體系建設中保險公司要建立科學的平臺和基礎，將人力資源各方面素質、各種技能、各類操作作為評價考核的目類，有效鑒別人力資源的種類、發展特點，幫助其正確建立企業認同、工作觀念，做到對人力資源自身更為準確、翔實的評價，進而為人力資源退出機制的建立形成規范化、公開化、系統化的體系基礎。

2．4建立保險公司的人力資源離職規劃

保險公司要建立起離職體系，為人力資源的退出建立起新的機制。例如:保險公司可以向員工發出離職邀約，劃定離職的范圍，明確離職的補償，對難于提升的人力資源給予福利政策和補償機制，在自愿原則的基礎上，推進低效能人力資源自動離開保險公司，降低保險公司的負擔和包袱，為保險公司整合人力資源結構，招聘新員工，組建新團體提供新的空間和人員基礎，加速保險公司的轉型和變革進程。

3結語

保險公司要做到良性的人力資源流動，必須建立人力資源的退出機制，以人力資源高效率調整和流動提升保險公司戰略調整能力和核心競爭能力。應該結合保險公司運營的實際，把握人力資源選用、考核、退出等重要環節，建立保險公司良性、活躍的人力資源基礎，通過人力資源的退出和調整，進一步激發人力資源對保險公司的認同度和忠實度，形成人力資源管理真正的執行力和強制力，打造人力資源的穩定平臺，支持保險公司向更高的運營與管理水平前進。

參考文獻:

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要弄清這個問題，首先要從保險談起。《保險法》第2條規定“保險，是指投保人根據合同約定，向保險人支付保險費，保險人對于合同約定的可能發生的事故因其發生所造成的財產損失承擔賠償保險金責任，或者當被保險人死亡、傷殘、疾病或者達到合同約定的年齡、期限時承擔給付保險金責任的商業保險行為。”這里出現了兩個名詞，即“投保人”和“保險人”。投保人是指與保險人訂立保險合同，并按照保險合同負有支付保險費義務的人。保險人是指與投保人訂立保險合同，并承擔賠償或者給付保險金責任的保險公司。那么，“投保人”和“保險人”之間是怎么撮合在一起的呢？一般是靠“拉保險”的人撮合的。這個“拉保險”的人，就是人們常說的保險業務員。

保險業務員，又稱保險展業人員，是保險行業個人人的通稱。依據《保險法》第25條和《保險人管理規定（試行）》第2條的規定，保險人是根據保險人的委托，向保險人收取手續費，并在保險人授權的范圍內代為辦理保險業務的單位或者個人。

個人人就是人們常說的保險業務員、保險展業人員。個人人在經營中，自己沒有獨立經營場所，完全在保險公司提供的經營場所內從事經營活動，它與保險公司之間是平等主體之間的民事法律關系，他們繳納營業稅和個人所得稅，保險公司依據《保險法》第136條的規定對他們進行管理。

要成為保險業務員，首先要經保監會考試，取得人資格即取得《保險人從業人員基本資格證書》，之后與保險公司簽訂《保險合同》，保險公司頒發給《保險人從業人員展業證書》，他們才能開始保險工作。

保險公司與保險人是彼此相依的，保險人的業績就是保險公司的業績。所以，為了激勵保險人展業，保險公司給予他們很多待遇，諸如崗位津貼、獎勵、商業保險中的養老、醫療保險等等。雖然保險業務員享受這些優厚的待遇，但是，保險公司不是基于《勞動法》給予的待遇，而是基于《保險法》對保險人進行的管理和激勵，所以，保險業務員仍不是保險公司的雇員，雙方沒有形成勞動法律關系。

保險公司向社會招聘保險業務員，保險公司與保戶之間開展保險業務，雙方簽訂應當簽定《保險合同書》。雙方形成了保險法律關系。

有的保險公司為了留住保險人才，還把他們的檔案調來保存，這不影響雙方保險關系的成立。保險業務員在工作中，從保險公司領取的是傭金，而不是工資。依據我國稅法的有關規定，傭金要交納營業稅，而工資是不需要交納營業稅的。

產生以上矛盾的原因，主要是行業管理規定與立法規定中使用的名詞、概念不一致。

規范保險業的法律依據是《保險法》，該法是1995年制定、2002年修改的。《保險法》中使用的概念是“保險人”，而沒有使用“保險業務員”或者“保險展業人員”的名詞。與此相對應，保監會于1997年制定了《保險人管理規定（試行）》。但是，保險公司一直使用“保險業務員”或者“保險展業人員”等名詞，尤其在制定管理規范時，例如“展業人員《基本法》”中，全部文件均使用“保險展業人員”的名詞。

在相關的稅收政策法規中，還使用過“保險企業營銷員（非雇員）”的名詞，來表述保險人。例如《財政部、國家稅務總局關于個人提供非有形商品推銷等服務活動取得收入征收營業稅和個人所得稅有關問題的通知》（財稅字[1997]103號），《國家稅務總局關于保險企業營銷員（非雇員）取得收入計征個人所得稅問題的通知》（國稅發[1998]13號）。

為什么保險公司不使用與國家法律相一致的名詞呢？原因之一，是因為業務員和展業員是行業通用術語。但是，即使沿用行業通用術語，那么，在制定所謂的《基本法》時也應當釋明：本法中的“保險業務員”或者“保險展業人員”是指《保險法》中的保險人。這樣一句話，就可以免除了紛爭。原因之二，也許因為保險公司不想從文字上讓保險人感覺出有兩家人的味道。

篇9

關鍵詞：保險營銷 人 勞動關系 保險法

Key wods：Insurance Sales Agents Insurance Law Labor Relations

保險營銷制度自1992年由美國友邦首次引入中國，現今已有17年。在這17年中，它對保險行業的發展起到了非常重要的作用。根據中國保監會的統計，2008年末，全國保險業從業人員322.8萬人，其中，保險營銷員262.9萬人，占保險從業人員總數的81.44%；保險營銷業務規模也從2002年的1082億元增至2008年的3380億元，占總保費收入比重為35%。所以，無論是從營銷人員的數量規模，還是從業務規模來看，保險營銷都占有十分重要的地位。

但與此同時，營銷體制在發展過程中也出現了一些問題：營銷員在銷售產品時，誤導和欺騙客戶的現象較為嚴重，使民眾對于保險行業失去信心，阻礙了行業的發展。目前，很多保險營銷員在找不到更合適的工作之前，將從事保險營銷作為過渡性工作，而一旦有了更合適的崗位就立即離開保險營銷行業。他們并沒有把保險營銷當作一項值得經營的事業。據資料顯示，保險公司第一年的營銷員脫落率在70%~80%之間。保險營銷員也已經成為社會上最不受歡迎的職業之一。造成這一問題的癥結在于，營銷員法律地位不明確、缺乏基本社會保障，導致人員流動性很大，并助長了營銷員的短期行為。

一、 法律定位模糊

在現行的法律體系中，營銷體制的法律定位模糊。保險營銷員被保險公司稱為個人保險人，但事實上并非如此；看似保險公司員工而實非員工。他們一直沒有符合法律的身份定位。

（一）尚存未簽訂合同的營銷員

由未簽訂合同的營銷員從事保險營銷活動是造成營銷員隊伍法律定位模糊的原因之一。

在現行的保險營銷體制中，保險公司普遍采取以增員獎勵和血緣保護為激勵手段的多層級組織發展模式，這種發展模式有時近似于傳銷。

《保險法》第122條規定：“個人保險人、保險機構的從業人員、保險經紀人的經紀從業人員，應當具備國務院保險監督管理機構規定的資格條件，取得保險監督管理機構頒發的資格證書”。另外，《保險人管理規定》的第50條規定：“凡持有《資格證書》并申請從事個人業務者，必須與保險公司簽訂《保險合同書》”。也就是說，只有簽訂保險合同的營銷員才能作為保險人。

因此，由于目前一些營銷員在執業之初尚未取得資格證書，保險公司依法律規定不能與其簽訂保險合同，也就無法成為《保險法》中規定的個人人。雙方不具備法律關系，這部分營銷員的傭金不能直接從保險公司領取，而是間接地從上級保險人處領取。他們的存在是營銷團隊多層級組織模式形成的一個重要原因。

這種多層級形式的存在使得保險營銷類似于傳銷。《禁止傳銷條例》中的第7條明確說明了哪些行為屬于傳銷：“組織者或者經營者通過發展人員，要求被發展人員發展其他人員加入，形成上下線關系，并以下線的銷售業績為依據計算和給付上線報酬，牟取非法利益的”。而當前這些未取得資格證書營銷員的銷售業績就作為給付其上一級營銷員報酬的依據，與《條例》中界定的傳銷行為非常相似。

所以，綜合我國法律、法規的條文來看，不論是從營銷員主體地位還是從營銷組織模式的角度來分析，現存的這種營銷方式屬于違法。一方面，未簽訂合同的營銷員從事保險營銷活動本身就不符合法律規定。《保險人管理規定》的第50條規定：“凡持有《資格證書》并申請從事個人業務者，必須與保險公司簽訂《保險合同書》，持有所保險公司所發的《展業證書》，方可從事保險業務”。也就是說，未簽訂合同就不能進行保險業務，現實與其不符。另一方面，傳銷本身就是違法活動，是國家堅決取締的，因此保監會應當加強對這種營銷組織模式的監管。

（二）保險人類似于“員工”

1.人有獨立性

從保險個人人其名我們就可以推測他與保險公司形成法律關系。保險人作為專門從事保險活動的獨立職業人，具有獨立性。他的獨立性應當具體體現在以下兩個方面：獨立的經濟利益，通過活動收取傭金作為自己的經濟來源，實行獨立的經濟核算；獨立的權利，不必嚴格按照被人賦予的職權和行為方式從事職務活動，而是基本上可以自由形成其活動并決定其工作時間。

2.勞動關系的認定

在個人保險人與保險公司之間關系的判斷上，應從法律關系的本質而非合同的名稱出發。由于目前保險公司與營銷員簽訂的是合同，保險公司普遍認為雙方之間是關系。然而在實際的操作中，保險公司對營銷員實行較嚴格的管理，使雙方已經可以認定為勞動關系。

勞社部發[2005]12號文件《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”根據這一規定，按照目前保險公司對保險營銷人員的管理模式，它們之間已不是單純的與被關系，而應視為勞動關系。

第一，中國保監會公布的《保險營銷員管理規定》中的第6條規定：“從事保險營銷活動的人員應當通過中國保監會組織的保險從業人員資格考試，取得《保險從業人員資格證書》”。由于簽訂保險合同的要件即為獲得《資格證書》，因此，簽訂了保險合同的營銷員具備主體資格。另外，《保險法》第67條規定：“設立保險公司應當經國務院保險監督管理機構批準”。第77條規定：“經批準設立的保險公司及其分支機構，憑經營保險業務許可證向工商行政管理機關辦理登記，領取營業執照”。可見，保險公司的成立是由工商部門以及保監會審批的，具備主體資格。顯然，雙方是符合法律規定的主體，因而具備認定勞動關系成立的第一個條件。

第二，目前保險公司對營銷人員實行了勞動管理制度。在實踐中很多保險公司向營銷人員發放考勤卡，對保險營銷員進行嚴格的考勤，遲到、早退、不到都將會導致傭金被扣，并且每天還要舉行晨會、夕會。可見，營銷員受保險公司（用人單位）的管理。他們從事的是保險公司安排的銷售保險產品的勞動，同時，傭金收入就作為他們的報酬。因此，也具備了認定勞動關系成立的第二個條件。

第三，營銷員提供銷售保險產品的勞動。保單銷售是展業中的重要一環，為保險公司提供收入來源，是保險業務的重要組成部分。也就具備了認定勞動關系成立的第三個條件。

綜合以上三個原因，雖然保險公司與保險營銷員之間并未訂立書面勞動合同，但符合《通知》中有關勞動關系認定的要求，應當認定為勞動關系。這與現在保險公司認定的關系不符，是造成營銷員法律定位模糊的另一個原因。

然而，根據《保險法》第136條規定：“保險公司又對保險人負有培訓和管理的責任，以確保個人保險人的職業道德和業務素質”。雖然保險公司在實際操作中對營銷員的適當管理符合保險法的規定，但很容易造成法律定位不明確的問題。可見，這種“個人制”本身就存在缺陷，應當盡量避免采用個人的模式進行保險營銷。

二、 法律定位模糊導致的后果

由于法律定位的不準確，保險營銷人員既要受到保險公司制定的各種規章制度的約束，又享受不到員工應有的社會保險和公司福利，對他們來說有失公平。另外，從宏觀角度來看，我國保險營銷員收入水平低，沒有任何社會保障，導致人員流動性很大，增加了社會的不穩定因素。同時，營銷隊伍不穩定，也不利于保險行業的長久發展。

（一） 社會保障的缺失

在我國的香港、臺灣地區以及那些將保險營銷模式作為保險業務銷售主要渠道的國家，通常實行全民社會保障制度。由于社會經濟發展的局限性，我國目前只對城鎮合同制勞動者實行了比較完善的社會保障制度。而目前對營銷員的法律定位模糊，導致一般認定營銷員與保險公司之間為關系，因此保險公司也無需負擔保險營銷員的社會保障和各種福利待遇，使營銷員處于享受基本社會保障的“真空狀態”，也形成了“賣保險的人卻沒有保障”的尷尬局面。

通過前面的法律條款分析可知，如果維持現有的營銷體制不變，營銷員與保險公司之間名為關系，而實質上為勞動關系，應當受《勞動合同法》約束，其中第17條的規定，勞動合同應當具備社會保險條款。即保險公司必須為其繳納社會保險，從而解決營銷員的社會保障缺失問題。

（二） 稅負過重

把人與保險公司的關系認定為關系，還導致了營銷員稅負過重。

財政部頒布的《中華人民共和國營業稅暫行條例實施細則》第2條指出：“《中華人民共和國營業稅暫行條例》第一條所稱條例規定的勞務是指屬于交通運輸業、建筑業、金融保險業、郵電通信業、文化體育業、娛樂業、服務業稅目征收范圍的勞務”。其中服務業就包括了，從這里來說保險個人人繳納營業稅有著合法的依據。第3條規定：“單位或者個體工商戶聘用的員工為本單位或者雇主提供條例規定的勞務，不包括在內”。保險營銷員需要繳納營業稅，而保險公司的員工則不必繳納，當前法律關系認定的偏差使得營銷員稅負較重。

另外，從交易過程來看，也不難發現營銷員稅負過重的問題。營銷員在銷售保險產品的過程中，始終未參加實際交易。他們收取的保費直接轉交給保險公司，充當“中介”的職能，報酬僅僅是一種傭金，因此不應當繳納營業稅。

三、 明確其法律定位

明確保險營銷員的法律定位不僅有利于維護營銷員自身的權益，而且對保險行業的長期健康發展也有十分重要的作用。對于明確其法律定位有以下幾種可能的途徑：

（一）成為保險公司的銷售員工

保險公司把營銷員認定為銷售員工，并且與其簽訂勞動合同，這是一種最直接、簡便的方法，就可以使營銷員受到法律保護。《勞動合同法》的第17條規定，勞動合同中應當具備社會保險條款。同時，第38條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。可見，如果雙方轉變為勞動關系，營銷員就可以明確其法律身份，并且得到勞動者應有的社會保障與福利待遇。

然而在實際操作中，將二百多萬營銷員大軍納入員工隊伍會大大提高保險公司經營成本，給保險公司的經營帶來沉重的負擔，而且國外也沒有類似的做法。

（二）成為保險中介公司的銷售員工

營銷員與保險中介公司簽訂勞動合同，使之成為中介公司的員工。這樣，營銷員能依法得到社會保障，增強其歸屬感，也便于公司加強管理，有利于保險業的誠信經營。同時，由于保險公司和保險經紀公司的員工能夠多家公司的保險產品，在金融混業經營的背景下，能夠給予投保人更廣的選擇范圍，也有利于提高保險服務質量。

我國的保險公司應當加強與保險中介機構的合作，逐步分流銷售職能，走專業化、集約化的發展道路，從而提高保險經營的效益。國際上成熟的保險市場中，專業化的保險中介機構都發揮著重要作用。保險公司主要承擔產品開發、核保、核賠和業務管理等保險業務的經營，而將產品的銷售、承保、售后服務交由保險經紀公司和保險公司辦理。所以，中介公司市場地位的提高也將是市場發展的必然趨勢，把營銷員納入中介公司也有助于推動保險行業的專業化經營。

（三）成為勞務派遣公司的員工

把營銷員作為以保險公司為用人單位的勞務派遣公司員工。依據《勞動合同法》，在勞務派遣公司、保險營銷員、保險公司三方之間將形成穩定的法律關系。其中的第58條規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同。通過他們之間簽訂的勞動合同，可以明確保險營銷員作為勞務派遣公司員工的身份定位，從而使營銷員受到勞動合同法的保護，得到基本社會保障。

采用勞務派遣進行保險營銷的方式存在兩個優勢：一是可以降低保險公司用人成本支出，且用工靈活，可隨時雇用高質量的營銷員。二是保證了勞動者可以受《勞動法》保護，營銷員的權益有了保障。

五、可行性分析

綜合來看，如果只選擇上述方法中的一種作為明確保險營銷員法律定位的方式，實際操作中的可行性較低：

采用保險公司員工制雖然可以從根本上解決保險營銷人員的權益保障問題，但保險公司出于經營成本考慮，必然大幅裁剪營銷員，會加大社會的不穩定因素。采用中介公司員工制從長遠來看是可行的，但是由于目前我國保險中介市場發展較不健全，其占有的市場份額少，短時期內又難以吸收如此龐大的營銷隊伍，同樣會影響保險業短期的經營和社會和諧。如果完全采用勞務派遣公司員工制，同樣也將大大提高保險公司的經營成本。《合同法》第59條規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任”。可見，保險公司相當于間接支付了派遣人員的社會保險費用，消耗的經營成本與采取保險公司員工制差別不大。

所以，把以上幾種方式相結合來完善保險營銷體制，既符合當前保險市場的狀態，又能有效改善營銷員的法律地位。

篇10

要弄清這個問題，首先要從保險談起。《保險法》第2條規定“保險，是指投保人根據合同約定，向保險人支付保險費，保險人對于合同約定的可能發生的事故因其發生所造成的財產損失承擔賠償保險金責任，或者當被保險人死亡、傷殘、疾病或者達到合同約定的年齡、期限時承擔給付保險金責任的商業保險行為。”這里出現了兩個名詞，即“投保人”和“保險人”。投保人是指與保險人訂立保險合同，并按照保險合同負有支付保險費義務的人。保險人是指與投保人訂立保險合同，并承擔賠償或者給付保險金責任的保險公司。那么，“投保人”和“保險人”之間是怎么撮合在一起的呢？一般是靠“拉保險”的人撮合的。這個“拉保險”的人，就是人們常說的保險業務員。

保險業務員，又稱保險展業人員，是保險行業個人人的通稱。依據《保險法》第25條和《保險人管理規定（試行）》第2條的規定，保險人是根據保險人的委托，向保險人收取手續費，并在保險人授權的范圍內代為辦理保險業務的單位或者個人。

個人人就是人們常說的保險業務員、保險展業人員。個人人在經營中，自己沒有獨立經營場所，完全在保險公司提供的經營場所內從事經營活動，它與保險公司之間是平等主體之間的民事法律關系，他們繳納營業稅和個人所得稅，保險公司依據《保險法》第136條的規定對他們進行管理。

要成為保險業務員，首先要經保監會考試，取得人資格即取得《保險人從業人員基本資格證書》，之后與保險公司簽訂《保險合同》，保險公司頒發給《保險人從業人員展業證書》，他們才能開始保險工作。

保險公司與保險人是彼此相依的，保險人的業績就是保險公司的業績。所以，為了激勵保險人展業，保險公司給予他們很多待遇，諸如崗位津貼、獎勵、商業保險中的養老、醫療保險等等。雖然保險業務員享受這些優厚的待遇，但是，保險公司不是基于《勞動法》給予的待遇，而是基于《保險法》對保險人進行的管理和激勵，所以，保險業務員仍不是保險公司的雇員，雙方沒有形成勞動法律關系。

保險公司向社會招聘保險業務員，保險公司與保戶之間開展保險業務，雙方簽訂應當簽定《保險合同書》。雙方形成了保險法律關系。

有的保險公司為了留住保險人才，還把他們的檔案調來保存，這不影響雙方保險關系的成立。保險業務員在工作中，從保險公司領取的是傭金，而不是工資。依據我國稅法的有關規定，傭金要交納營業稅，而工資是不需要交納營業稅的。

產生以上矛盾的原因，主要是行業管理規定與立法規定中使用的名詞、概念不一致。

規范保險業的法律依據是《保險法》，該法是1995年制定、2002年修改的。《保險法》中使用的概念是“保險人”，而沒有使用“保險業務員”或者“保險展業人員”的名詞。與此相對應，保監會于1997年制定了《保險人管理規定（試行）》。但是，保險公司一直使用“保險業務員”或者“保險展業人員” 等名詞，尤其在制定管理規范時，例如“展業人員《基本法》”中，全部文件均使用“保險展業人員”的名詞。

在相關的稅收政策法規中，還使用過“保險企業營銷員（非雇員）”的名詞，來表述保險人。例如《財政部、國家稅務總局關于個人提供非有形商品推銷等服務活動取得收入征收營業稅和個人所得稅有關問題的通知》（財稅字[1997]103號），《國家稅務總局關于保險企業營銷員（非雇員）取得收入計征個人所得稅問題的通知》（國稅發[1998]13號）。

為什么保險公司不使用與國家法律相一致的名詞呢？原因之一，是因為業務員和展業員是行業通用術語。但是，即使沿用行業通用術語，那么，在制定所謂的《基本法》時也應當釋明：本法中的“保險業務員”或者“保險展業人員”是指《保險法》中的保險人。這樣一句話，就可以免除了紛爭。原因之二，也許因為保險公司不想從文字上讓保險人感覺出有兩家人的味道。

為什么稅務機關不使用與國家法律相一致的名詞呢？恐怕是因為保險行業使用的名詞太混亂了吧！