對行政后勤的認識和理解模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇對行政后勤的認識和理解，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

論文摘要：高校后勤社會化實行“小機關、多實體”的契約化管理模式。總務機關作為甲方，代表高校行使行政管理職能，服務實體乙方依靠自己優質的服務獲取合理增長的收入。必須對甲乙雙方在高校后勤體系中的地位作出科學判斷，完善運行機制，理順雙方關系。

隨著高校后勤社會化改革的深入，多數高校后勤服務單位從行政管理序列中分離出來，實行“小機關、多實體”的契約化管理模式。成立總務小機關作為甲方，代表高校行使行政管理職能，負責對后勤運作全過程進行監督管理，服務實體作為乙方依靠自己優質的服務獲取合理增長的收入，適應社會化改革的要求。實踐證明，只有甲乙方關系協調、融洽，高校后勤改革才能順暢，后勤服務才能到位。

一、甲乙方在高校后勤體系中的科學定位

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總務后勤管理部門與后勤服務企業簽訂契約，建立甲乙方關系是高校后勤社會化改革的必然結果。對甲乙雙方在高校后勤體系中的地位作出科學判斷，顯得尤為重要。

1.規范契約關系，擺正雙方位置

高校后勤社會化改革重組后勤機構，把行政管理職能和經營服務職能分開，把資源分配、監督、考核部門和資源使用部門分開，形成甲、乙方。甲方通過合同方式加強對乙方服務項目的管理。從甲、乙方的定位可以看到，甲方和乙方并不是領導與被領導關系，而是委托與被委托，發包與承包的關系，兩者在職位上沒有高低、上下之分。甲、乙雙方在處理相互關系時，要注意把甲乙雙方的聯結點放在合同和契約上。乙方工作的重點是根據所簽訂的協議或合同為學校提供后勤服務保障。甲方工作的重點是對乙方完成任務進度、服務質量進行跟蹤、監督和評價。因此，只有正確處理好甲、乙方之間的相互關系，才能為學校的教學、科研提供強有力的后勤保障。

2、機構職能分開，分清工作職責

甲方是代表學校處理后勤事務，屬于學校行政管理機關。在處理甲、乙方關系時，重點應該通過制定后勤改革政策進行調整。創造一個適合乙方發展的環境，增強乙方的競爭力，引導乙方在追求經濟效益的同時更加注重社會效益，使企業能夠健康地、可持續地發展。一般來說，甲方職能主要是：根據學校事業發展的要求，制定后勤發展規劃、年度后勤工作計劃等。組建由師生代表組成的監督檢查機構并使之開展工作；協調學校與政府及社會等關系；協助乙方處理校內職能部門及院系關系；主持房改辦、綠化辦、愛衛會辦公室日常管理工作和房地產管理等。乙方主要職能是：遵循教育規律，堅持“三服務、兩育人”宗旨，堅持為學校教育、科研和師生服務的方向，實現“把優質服務搞上去、把服務收費降下來”的目標。發揮后勤人才和資源的優勢，發揮規模經營效應，立足校內，開拓社會市場，開展特色服務、教育服務，提高經濟運行質量，不斷尋求新的經濟增長點，在市場競爭中求壯大、求發展。

3、正確對待分工，明確雙方關系

在計劃經濟體制下，學校辦后勤，學校辦社會，形成龐大的、封閉式的后勤結構，這樣的后勤結構已經遠遠不能適應當今高等學校擴大招生規模、實現跨越式發展的需要。高校后勤“一分為二”是高校后勤社會化改革的必然，甲、乙方的出現是符合高校后勤改革客觀規律的。后勤工作質量的好壞，與甲乙雙方都有關。實踐證明，乙方服務水平的高低，反映出的是甲乙雙方的工作水平，乙方服務能力的提高和發展，離不開甲乙雙方的互相監督、理解支持和積極配合。由于工作目標的一致性，就要求甲乙雙方在實際工作中既要嚴格管理，又要互相配合與支持，達到“雙贏”的效果，相反就走進兩難境地，甚至造成后勤改革的倒退。

二、當前高校后勤契約化管理存在的問題

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在看到高校后勤改革取得成績的同時，我們也要看到在計劃經濟體制下形成的“學校辦社會”的舊格局還沒有從根本上突破，高校后勤社會化改革的步伐依然太慢，不適應高等教育事業改革與發展的需要。

1、改革步伐加快，思想觀念滯后

長期以來，高等學校由于受計劃經濟觀念的束縛和學校辦社會的模式的影響，一時難以適應以市場經濟為特征的后勤社會化改革，缺乏市場經濟的競爭意識，缺乏以服務取勝、以質量取勝的經營觀念。從學校方面看，還沒有將后勤企業真正看做自主經營的公司，仍然習慣于將后勤企業作為學校的職能部門，經常對后勤企業的經營管理事務進行行政干預；從后勤企業方面看，“等、靠、要”的思想比較嚴重，獨立能力不強，在經營管理過程中遇到困難就找學校解決，以學校穩定和后勤職工為借口，向學校提出這樣或那樣的要求，從而影響了高校后勤社會化的步伐。后勤實體與學校的后勤管理處有甲乙方的契約關系，但在工作中又存在著不完全按甲、乙方這種單純的經濟關系來對待，后勤實體難以逾越學校直接參與市場競爭，難以有效引入競爭機制和提高運行效率。

2、剝離尚不規范，權責有待明確

目前，全國絕大部分高校后勤服務實體都沒有進行真正意義上的產權制度改革，沒有真正建立起科學的法人治理結構。后勤實體是校內模擬企業化管理，按照“自主經營、獨立核算、自負盈虧”的原則，學校與實體是甲、乙雙方合同關系，實施合同管理，從“學校辦社會”走向“學校辦校內企業”，其實相當于政府用承包制管理傳統的國有企業，后勤實體在走國有企業承包制的老路。后勤集團是從高校“剝離”出來的，其本身沒有自己獨立的財產，沒有取得主體資格的財產特征。這部分資產是“劃轉”還是作為投資均無法律依據。后勤服務中心（集團），從表面上看，這似乎后勤已經完成了從行政組織到經濟組織的轉化，但實際上，這種分離僅僅是為后勤組織成為真正的經濟組織建立了一個平臺。

3、后勤人才奇缺，素質有待提高

目前高校的后勤隊伍成建制從學校行政后勤中分離出來的后勤人員，隊伍素質不高，人才奇缺，難免在校內不但沒有開辟一些市場，還喪失了許多市場，更談不上在校外開拓市場，因而也就沒有辦法提高創收能力，提高經濟效益，增加收入，壯大后勤經濟實力。反過來，沒有經濟實力或經濟實力弱的后勤，舉步艱難，很難提高服務經營的檔次。高校后勤社會化改革在學校率先開展，后勤實體逐步推向市場，參與市場競爭，實行企業化管理，使大部分后勤職工丟掉了長期以來“吃皇糧”的鐵飯碗，但是學校其它院系及處室一般職工并未觸及到實質問題，因此后勤實體職工感到心里不平衡，因此在人員安置上難度比較大。

三、高校后勤契約化管理亟待進一步規范

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甲方代表學校行使后勤行政管理職能，必須維護學校利益，加強協調，加強監督檢查，并能根據管理與經營分開的原則，“管少、管活、管好”，以保證備種服務工作目標的實現，充分保障后勤集團經營的自主杈；作為企業運行的乙方必須始終堅持為教學、科研和廣大師生員工服務的方向，又不能等同于一般的企業，更不能把盈利作為唯一目的，片面追求利潤的最大化。

1、提高思想認識，轉變思想觀念

任何改革首先是一場思想和觀念的變革。高校后勤社會化改革同樣是這樣，需要不斷提高認識，轉變觀念，以推動改革的深入發展。在新形勢下，甲方要樹立為乙方服務的思想，在做好宏觀規劃、目標管理以及檢查監督考核等工作的同時，也要熱心地為“剝離”出去的乙方做好服務工作，要深入了解和體諒乙方在工作中存在的困難，共同幫助他們解決改革中出現的各類問題。積極為乙方的生存與發展創造條件，努力提高乙方的服務能力和競爭能力，為學校的發展提供更好的后勤保障；乙方是存在于學校這個特殊市場的特殊企業，應樹立為學校的教學、科研和師生員工生活提供優質服務的觀念，摒棄“等、靠、要”的思想，要靠自己的優質服務占領學校市場和社會市場，爭取生存和發展的空間。校內后勤只有不斷提高服務質量和服務水平，才能有立足之地，否則就會被淘汰。

2、講求經濟效益，確保社會效益

學校后勤的首要任務是搞好服務。由于后勤的經費投人嚴重不足，也要求有相應的經營收入來補足事業經費的需要。但是高校后勤是培養人的地方，講求社會效益更要放到提第一位。任何損害社會效益的經濟效益都是不可取的。在由“福利型”服務轉向有償服務的過程中，價格是一個突出的敏感問題，它體現了高校服務者和被服務對象之間利益的調整。在這個目前社會服務系統不完善，不能滿足高校需求的情況下，高校服務實際上處于壟斷狀態。價格處理不當不僅會影響后勤的服務形象。而且關系到改革的成敗，因此，后勤管理部門要有嚴格的經濟核算，加強價格檢查和監督，關注管理盲點，提高整體管理水平。服務機制的市場化不是完全商品化，高校后勤改革成效的目標尺度是甲方有權不越權，乙方有利不唯利，脫離了這個標準和條件，改革就失去了意義。

3、完善運行機制，理順雙方關系

鑒于后勤實體與學校的關系還沒有理順，作為學校直接與乙方打交道的甲方，理解、支持、積極幫助乙方發展壯大，就成為其在后勤社會化改革過程中義不容辭的責任。首先要尊重歷史、相互理解、加強溝通。甲方具有管理職能，沒有經營職能，不能直接參與后勤實體的生產經營活動，更不能濫用職權成立小實體，搞第二后勤，變相參與后勤經營活動。雙方是后勤服務的契約關系，而非上下級關系。當后勤服務的項目和內容確定以后，乙方有自主經營、獨立運作權利。甲方則應把工作重點放在對服務質量的監督和跟蹤服務上。乙方作為獨立的經濟實體，應該看到主動地把各項后勤服務工作搞好，使師生員工滿意，使各級領導放心，這才是求得自身生存和發展的最佳選擇，才有利于后勤改革工作的順利開展。

篇2

[中圖分類號]R197.3[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）29-0107-02

1緒論

隨著我國社會經濟的全方位發展，患者對醫療服務行業的各方面要求越來越高，正倒逼國家醫療體系進入廣度及深度均前所未有的改革調整浪潮，而全國各地不斷發生的因醫患矛盾導致的各類惡性案件，無疑是對這一歷史背景令人觸目驚心的注腳。作為一名醫院行政后勤系統管理人員，筆者認為，醫院行政后勤崗位的工作質量和相應的績效管理理念、考核指標的設置，直接影響到醫院整體的服務品質。但是，目前我國醫衛行業并沒有針對行政后勤服務品質的權威性評測標準或評估機制，醫院對行政后勤系統與臨床醫、護系統的管理基本上依然沿襲傳統的“職能―業務”雙線管理模式，反映到績效考核上，就出現了評估結果“職能部門憑印象，業務部門拼業績”的誤區，撕裂了行政后勤與醫護部門共同服務于患者這一共性管理目標的有機關聯性。在筆者看來，將“以病人為中心，持續改善醫療服務品質”作為醫院績效考核總目標，在現階段倡導引入或部分借鑒JCI、KTQ、CARF等具廣泛公信力的國際醫療服務品質認證體系的管理原則及方法來優化調整考核指標，引導醫療服務機構糾正管理誤區，端正服務態度，進而促成我國醫療服務品質進入由量變到質變的良性變革過程，不失為有效促進我國醫療服務質量提升的助推劑。

2我國醫院行政后勤管理的現狀及目前存在的問題目前，我國醫院臨床醫護領域的行業標準、法規及評審機制相對完善，但評審標準“因地制宜”，沒有體系化的行政后勤服務品質行業標準；各類醫院雖都在推行不同版本的績效管理模式，具體到行政后勤領域卻存在無章可循、考核指標難量化，因與業務部門實行“雙線管理”導致考核出現“雙重標準”、考核結果主觀化等問題，使行政后勤管理機制未能有效推動醫院醫療服務品質的整體提升。產生這些現象的原因，一是我國大多數醫院對于行政后勤系統在組織內扮演的角色認識模糊，對其重要性估計不足，如將行政后勤的服務對象定義為業務部門等；二是對行政后勤板塊的績效考核定義不太準確，有些甚至將其等同于績效管理本身，導致行政后勤崗位的績效考核指標設計錯位和運用過程流于表面，程序煩瑣；三是很多醫院對行政后勤職能崗位的績效考核評價標準的設置隨意性較大，很多工作的考核都是采用主管陳述的方式進行，而各級領導對每個考核指標的理解是不同的，比如創新能力和思維縝密等指標，因缺乏客觀量度，難以使用量化的形式進行考核。

3優化醫院行政后勤崗位績效考核的具體思路和措施3.1借助專業化質量認證體系，校準績效管理的目標和任務筆者認為，目前各大國際主流認證體系在理念、程序及組織上其實是相通的，在理念上明確以病員為中心，全部管理活動圍繞病員的需求展開，對醫院、部門、崗位提出管理標準；在實施的程序及方法上，則以病員從入院到出院這一過程中的所有活動為主線，從多個維度以“可達到的標準” 為基礎確定崗位考核與績效評價指標要素；在組織上則實行一體化管理，設立由醫、技、護理及行政代表聯合組成的評審認證機構，形成全員參與、各盡其責、持續改進的管理循環，以全面提升醫院的核心競爭力，而其管理價值將體現在醫院的社會認可度及經濟效益提升、運營實體組織的可持續發展，以及員工業務能力提升、福利改善、事業發展空間拓展等諸多方面。

3.2以精細化管理途徑優化績效考核標準，以客觀的合規性檢測替代主觀判斷在優化管理體系的過程中，醫院應當把推行精細化管理作為管理工作的核心，因為這正是各主流認證體系維系與提升服務品質的法寶：KTQ認證標準涉及25個子目錄、63條對應標準；再以JCI認證標準為例，其涉及323個標準，衡量要素達到1140項，具體到行政后勤崗位的考核，主要考核員工資格與教育、醫院感染控制、服務質量改進與病人安全等主題，考核標準及要素分布如表1所示：

表1精細化管理考核表JCI：醫院行政后勤崗位考核標準QPS 質量改進和病人安全1標準38條/衡量要素77條PCI 感染預防和控制1標準23條/衡量要素82條GLD 主管、領導和指導1標準26條/衡量要素91條FMS 設施管理和安全1標準27條/衡量要素85條SQE 員工資格和教育1標準23條/衡量要素92條

4GS醫院行政后勤崗位績效考核模式優化及管理效果的實證探討筆者所在單位（簡稱GS醫院）行政后勤部門自2012年下半年開始借鑒JCI、CARF等醫療服務認證體系的先進理念，試行與業務部門同步的崗位考核機制，并對標準、測評要素及質控流程進行了優化調整。

4.1后勤行政崗位績效考核流程、指標、權重的設計

新模式按多維度的管理目標設置相應測評要素，表2為部分測評界面示例：

表2新模式按多維度的管理目標設置相應測評要素管理主題1考核標準1測評要素感染預防

和控制1病房地面衛生病床清潔1抹布、拖把分區域清潔是 否 記分：消毒一床一巾是 否 記分：普床500mg/l含氯消毒劑，床簾更換：6個月是 否 記分：特護床：500mg/l含氯消毒劑，床簾更換：3個月是 否 記分：污染床：1000mg/l含氯消毒劑，床簾更換：實時是 否 記分：設施管理

與安全1污水站水泵、空調回油系統清理及電氣安全檢測：每6個月1次是 否 記分：照明燈具、消防設施完好性巡檢：每天一次是 否 記分：員工資格

和教育1全體員工（含后勤外包人員）完成醫院全年繼續教育課程并合格是 否 記分：

記分原則以記分要素可達到的總分為滿分，不符合=0，部分符合=0～8，符合=10；自評階段分值權重35%，聯合考核階段分值權重65%。

4.2考核標準優化的依據及實施效果情況簡述

此次考核標準優化以醫院現行公開的業務流程、管理制度和服務標準等為依據，我們所做的是，運用國際認證體系的多維評價標準，將其所對應的工作環節、數據、要素等進行提煉和歸納后，授予相應分值而形成完整的考核界面。

一年多的管理實踐證明，相對于以前雙線管理、定性考核為主的傳統考核模式，優化后的行政后勤考核模式在強化崗位工作效率、改善服務質量、提升單位社會及經濟效益等方面成效顯著。表3 為GS醫院推行新考核模式后院感防治及就醫人數等對比情況。

表32013年GS醫院感染病例監測情況類別11季度12季度13季度14季度1合計院內感染發生率16.54%15.14%13.41%13.49%14.44%院感漏報率10.00%13.45%10.00%10.00%10.93%注：3級醫院發生率≤10%，漏報率≤20%。

據統計，在推行新模式一年多時間里，該院就醫人數較往年提升了24%，而在此以前，該院就醫人員年增長率只有約10%；當年職工及患者對行政后勤服務滿意度的摸底調查結果顯示，行政后勤服務各模塊滿意度也有明顯提升。

5結論

筆者通過對我國醫院行政后勤崗位績效考核體系如何優化改善這一課題進行分析探討，概括總結了該管理領域目前的現狀及存在的問題，以實踐案例提出了優化績效考核模式和標準的具體措施，旨在提升我國醫院行政后勤系統的管理服務水平，為我國醫院后勤績效考核提供理論與實踐參考。

參考文獻：

篇3

一、柔性管理在高校后勤行政管理中的作用

人力資源柔性管理在現代管理中逐步被人們所青睞，尤其是知識性員工為主體的高校，對員工的柔性管理需求更加迫切。此種管理模式不僅滿足員工的低層次需要，更滿足了員工自我超越、尊重等高層次的需要，對員工具有極強的激勵作用，在高校后勤行政管理中具有重要作用。

1.能夠提高高校后勤行政管理的適應性

目前，高校所處的發展環境十分復雜，千變萬化的外部環境給高校后勤行政管理帶來巨大的壓力和調整，尤其在信息爆炸的當今，后勤工作人員的思想容易受外界信息的影響，人員隊伍波動大。而人是高校后勤發展的核心，也是管理的主要對象，若管理不當勢必會影響到后勤工作人員團隊的穩定和發展。因此必須采用更為合理的管理對策，提高高校發展的適應性。柔性管理強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發員工積極性、創造性、主動性和自覺性，能夠根據周圍的環境變化靈活反應，迅速行動、避開威脅、改變策略，同時還含有堅強、韌性、忍受變化帶來的負面影響的能力。

2.有助于提高管理效率

管理效率決定了工作效率，提高管理效率即能提高工作效率，從而產生一系列良性反應。陳舊或落后的管理模式會使管理對象產生疲勞感，致使在工作中出現拖拉、推諉的現象，不利于工作的開展。柔性管理方式由原來的多層管理轉變成了扁平管理方式，根據每個員工的特點實現相對于的管理對策，由于對每個員工的要求有不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，避免管理層多而出現層層匯報，耽誤時機，從而達到“人盡其才”的效果。

3.有利于調整團隊的關系

在管理中，經常會碰到“拉幫結派”的現象，對管理對策的實施產生阻礙，特別受我國傳統風俗及文化的影響，任人唯親的情況更為普遍，由此導致團隊人員松散，管理嚴重滯后。由于人人力資源已成為高校后勤中的決定性的戰略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關系將發生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權威越來越難以憑借權力來維系，雙方的關系由原來的雇傭關系轉變成了現在的合作關系，傳統的層級制組織關系以難以滿足這一需要。柔性管理正好規避了此弊端，將被管理者置于主人公的位置，充分滿足其所需，最大限度地體現其人生價值，并能讓所有的員工朝同一目標努力、奮斗，從而將所有的力量擰成一條繩，提高團隊凝聚力。

二、高校后勤行政柔性管理之道

目前高校后勤行政管理大多依照傳統的剛性管理模式進行管理，呈現為層級制，缺點是管理成本高昂，信息流轉不暢，難以調動下屬積極性，容易造成“家長制”和依附性上下級關系，若不捋順管理各成員的關系，并將影響后勤管理工作。筆者結合自身的經驗，對高校后勤管理的柔性之道提出以下幾點建議。

1.應用柔性化管理理念

管理理念是管理政略的指導思想，是制定管理對策的根基，因此要提高管理質量，必須從管理理念著手。作為管理者，首先應改變傳統的剛性化管理理念，充分認識柔性化管理的實質，堅持以人為本的思想，創新高校后勤行政管理理念，將對員工的理解、信任和合作作為管理的基礎，將人作為高校后勤發展最具有創造力、最優價值的特殊資源，充分調動員工的主動性。對于職工來說，一般性的要求能夠做到，而內在的積極性和潛在的能力只有給予了充分的尊重和信任，在員工看到自身的期望能夠受到肯定和關注后才能充分發揮。

2.建立柔性化的考核機制

高校后勤行政管理的考核主要目的是通過考核評價員工的工作狀況，從而不斷修正員工工作態度和方向，提高工作效率。但以往的考核制度往往就是一套獎懲分明的硬性考核，所設立的考核都是硬性指標，此種考核指標無法全面客觀的評價職工的工作績效，而且考核信息存在不全面、不可惜、不及時、針對性不強等現象，無法發揮出考核制度的作用。通過制定柔性考核制度，設立職工自我考核、上級考核、職工同等考核、服務對象考核、下屬考核等，全方位評價，同時還可制定定性和定量考核，將考核目標、結果和過程相結合，根據考核機制制定多元化、多層次的薪酬分配體系，滿足不同層面職工的需求，從而激發所有職工的積極性。

3.制定柔性化的激勵機制

激勵機制是人力資源管理中最重要的組成部分，應用好此種方式，將最大限度地提高員工的工作熱情。以往的高校后勤行政管理中的激勵機制多數為物質獎勵，缺乏精神激勵，但從赫茨伯格的雙因素理論中獲知，成就、賞識、挑戰性、發展機會等高層次的要求才是真正的激勵。因此，有效的激勵機制應該是物質與精神兼顧，而柔性激勵機制正是從此出發。

總之，柔性管理作為一種管理理念與策略，已經成為許多管理者的共識，成為當代高校后勤行政管理發展的新趨勢和新取向。運用柔性管理，能有效彌補現行管理過程中模式化的缺陷，提高高校后勤的實力和核心競爭力。

參考文獻：

篇4

我國早在80年代就提出了要實現高校后勤社會化，但是由于缺乏理論的支撐，執行力度不大，使很多高校處于徘徊、觀望的狀態，導致我國現行的高校后勤管理模式在運行中還存在一系列問題，后勤機構沒有從根本上與學校分離。

一、高校后勤管理模式中存在的問題

1、后勤管理觀念陳舊。陳舊的后勤管理觀念具體表現在以下幾個方面：首先，后勤管理部門將管理理解為“行政”，而不是服務，在行動上則主要依靠行政手段來進行管理。其次，后勤組織機構及其員工還存在一定的“等、靠、要”思想。長期的“鐵飯碗”和“鐵交椅”使他們養成了極大的惰性，現在讓他們自己掙飯吃，列入企業編制，推向市場，走向社會，容易引起他們心理上的恐荒，各種擔憂隨之而來。第三，在相當一部分高校的后勤管理部門存在忽視管理質量的觀念。后勤管理部門從屬于學校的領導機構，導致后勤管理只能被動地依照上級的意圖辦事。而上級的意圖往往就是按照計劃經濟條件下形成的“平均”觀念、“大鍋飯”的思想觀念所形成的決策方案。這樣造成了后勤管理機構服務的范圍大，而質量低。第四，很多高校后勤管理部門缺乏明確的管理對象觀念，擴大了后勤管理對象的范圍，把屬于后勤部門服務對象的師生員工納入了管理對象。

2、后勤管理結構失衡。很多高校在后勤管理結構上仍然運行的是直線職能制這種組織結構形式，并且是從屬于學校的領導，沒有自身獨立的組織機構體系，無法取得法人地位。這樣，后勤管理結構無法按照企業運營的規律來設置自身的組織機構，難以形成因地制宜、各具特色的后勤管理結構形式，造成后勤管理結構形式與內容的不協調。

3、后勤管理體制落后。首先，從后勤管理的領導體制來看，后勤管理機構從屬于學校的領導，缺乏獨立的決策權，不能根據后勤管理的規律來辦事。其次，從后勤管理的執行體制看，不少高校將后勤管理的執行機構上移為領導機構，形成了“倒金字塔”型的管理體制，把后勤管理的各職能部門當成了管理部門、領導部門，致使后勤管理部門的執行機構決策化、權力化，形成了作風，導致了后勤管理偏離服務的宗旨。第三，后勤管理的咨詢體制不健全。長期以來，后勤管理缺乏應有的咨詢機構，以提供政策咨詢等服務。即使有的高校后勤部門設立廠咨詢機構，其代表性也不是很廣泛，不能充分行使咨詢職能，其咨詢的任務一般是由有關的職能部門給分管的校領導出主意而完成的。這種做法不利于高校后勤管理內部決策的民主化與科學化，也不利于調動大多數后勤職工的積極性，更不利于他們創造性地去關注高校后勤的發展并獻計獻策。第四，后勤管理的監督反饋體制不完善。我國高校后勤一般只有決策體制、執行體制，沒有專門的監督反饋體制，以致出現了決策者多、執行者少、監督與反饋者無的怪現象。

4、后勤管理機制不健全。首先，導向機制不健全。長期以來，后勤管理的導向目標是“平均主義”，缺乏競爭意識，以致出現了“干多干少一樣，干好干壞一樣，干與不干一樣”，不能有效地調動人的積極性、創造性。其次，激勵機制不健全。激勵機制過于強調思想政治工作，忽視了對人的多種需要的研究，忽視了其他激勵手段的運用，造成了部門之間和個人之間缺乏積極主動的競爭意識。第三，制約機制不健全。長期以來，后勤管理更多依靠的是制度制約與道德制約，缺乏必要的監督機構和有效的評估機制。

5、后勤員工素質偏低。后勤員工素質不高主要表現在四個方面：首先，文化程度低。其次，后勤部門人員缺編嚴重、來源短缺。其三，服務思想不牢固。很多后勤職工對后勤服務不安心、不熱心。其四，后勤干部大多數是學校任命的，高校后勤社會化后，原有干部是否能夠跟上新形勢，成為現代企業的管理者，這是擺在我們面前的大問題。

二、構建我國高校新型后勤管理模式的對策

1、樹立科學的后勤管理觀念。當前亟待更新的觀念有：

(1)更新本質觀：由“行政領導”轉向“后勤服務”。高校后勤管理的本質是為教學和科研服務，為全體師生員工服務。為教學和科研服務就要求高校后勤管理部門與管理人員主動地、經常地與教學科研部門保持聯系，切實保證教學科研工作的物質需要。為師生員工服務就要求后勤管理部門和管理人員從方便師生員工生活的角度出發，增加服務內容，擴大服務范圍，提高服務質量。

(2)更新價值觀：由“無償服務”轉向“有償服務”。長期以來，由于對本質觀理解出現了偏差，同時由于后勤組織機構靠學校撥給教育行政費維持，使高校后勤管理提供的服務成果缺乏商品性，總是無償提供給服務對象。進而造成了高校后勤管理人員以及師生員工產生了不正確的認識，認為高校后勤管理就是應該提供無償的服務，從而給高校的后勤工作帶來了很多的困難。在樹立了高校后勤管理就是服務觀念的基礎上，我們應該進一步認識到，受服務方就應該提供服務的費用，遵循有償性的高校后勤管理的要求，即要將高校后勤管理的價值觀從計劃調配、無償服務轉向市場經濟體制的等價交換、有償服務。

(3)更新質量觀：由“重量輕質”轉向“質量并重”。由于受傳統的高校后勤管理的本質觀的影響，導致了后勤管理中重“量”輕“質”，也就是無限制地拓寬自身的服務范圍，而不注意提供優質的服務。新的質量觀則要求高校后勤管理部門既要重視服務的“量”也要重視服務的“質”。這就要求高校后勤管理既要提高優質的服務，又要拓寬服務的范圍。

(4)更新對象觀：由“全校師生”轉向“后勤員工”。傳統的高校后勤管理認為后勤管理的對象是全校的師生員工，以及教學、科研工作等，從而擴大了后勤管理對象的范圍，結果把不屬于后勤管理部門管理的人員以及工作納入了后勤管理的領域，造成了高校的后勤管理在管理對象上與教育教學管理、行政管理相混淆。按照新的后勤管理對象觀，高校后勤管理的對象應該是后勤管理部門的下屬管理組織、管理人員、服務人員以及資金、物質等；學校的師生員工以及科研、教學工作只是后勤管理部門服務的對象，后勤管理機構和師生員工之間是“營業員”與“顧客”之間的服務與被服務的關系，而不是管理與被管理的關系。

2、建立合理的后勤管理體制。高校后勤管理體制改革具體包括下列內容：

(1)領導體制。我國高校后勤管理體制中的領導體制在計劃經濟條件下長期以來實行的是總務處處長負責制和校長(副校長)負責制，使后勤管理從屬于學校的領導。市場經濟條件下的領導體制宜采用“董事會領導下的總經理負責制”。按照《中華人民共和國公司

法》規定，“董事長為公司的法定代表人”。從機構上來看，后勤集團應設立董事會，并由董事會來聘任總經理。董事會成員由學校分管后勤工作的有關人員、國有資產管理部門負責人、社會上的投資者、總經理組成。董事會對后勤集團(公司)行使經營服務決策權，決定后勤集團(公司)的經營服務方向、任務和經營國有資產收益分配政策。總經理對后勤集團(公司)的資產、資源和服務市場行使經營管理權和使用權；負責對學校后勤管理工作實行統一領導、決策、計劃、組織、控制和協調，負責對學校資產的保值和增值。從制度上來看，董事會必須有自己的章程、管理制度，并按照機構、工作、人員三個方面的要求具體落實；總經理必須有個人的管理制度――個人責任制，以便明確自身的職責。

(2)執行體制。從機構上來看，應明確總經理以及其管理的總公司和分公司都屬于執行機構。總經理行使董事會的決議，后勤集團(公司)以及下屬的分公司分別行使董事會賦予總經理決議的各種議案。它們都是執行機構，而不是管理機構、行政機構。從制度上來看，應分別制定相應的規章制度來督促總公司、分公司以及其中的員工來執行。

篇5

我部門發揚 勤勞、務實、高效、優質 的工作作風，強化后勤內部各環節的管理;狠抓安全工作;堅持 后勤為生產服務 的觀念，不斷增強服務意識;加強學習，努力提高自身素質，為儲運站順利、高效運行提供了有力的后勤保障。

強化后勤管理，營造寬松、和諧的企業環境

良好的企業環境是企業和諧發展的必要條件，他既包括清新、整潔的自然環境，也包括濃郁的文化氛圍，還包括健全的規章制度及和諧的人文環境。我部門強化內部各環節管理，為營造寬松、和諧的企業環境作出了不懈的努力。

建立健全各項規章制度，規范行為，明確職責

在生產前夕，我部門對各項管理制度、崗位職責、目標責任考核細則等進行了進一步完善，并組織員工進行學習，層層簽定了目標責任書，使站內管理做到有據可依，員工行為做到有章可循，明確了員工職責，使其目標清晰，有力地規范了員工行為。

加強企業文化建設，培育濃郁的文化氛圍

我部門通過黑板報、櫥窗、簡訊、標語等多種形式，開展豐富多彩的文化活動，宣傳企業文化，傳授各項業務知識，讓員工不公及時了解公司的各項政策和發展動態，還輕松學到各項專業知識，也讓領導知曉了員工心聲，增強了企業凝聚力。

加強與當地各職能部門、兄弟單位的溝通與協作

煙葉入庫前夕，我部門協助領導，加強各職能部門的聯系，讓他們了解今年煙葉經營方面的新變化及我站全年的工作打算，爭取他們的理解和支持;9月5日，我部門配合儲運部和站領導，組織召開了XX部、XX部、XX公司三方關于20XX年度入庫、整癬銷售工作協調會，成立了一個三人質量協調小組，使質量方面的矛盾得到平衡和協調;同時還加強了站內各部門之間的協作，避免了扯皮、推諉現象的發生。通過與各方面關系的溝通與協調，為我站各項工作的運行提供了寬松的內外圍環境。

營造清新、整潔的工作、生活場所

我部門清潔員工腳踏實地，任勞任怨，為廠區衛生和綠化工作勞心勞力，為全體員工提供了一個清新、整潔、有序的外部環境。

打造XX品牌，解放思想、與時俱進、開拓創新，使儲運站后勤工作得到了進一步改善，儲運站整體環境得到了明顯提升。

行政主管年終總結(二)

****年是報業服務處持續穩定發展的一年，報業服務處各項工作正沿著 加強質量管理，提高服務水平 方面健康發展。我的工作也是同報業服務處共同成長的一年，總結****年的工作之前，我回顧自己在****年的248天的工作內容。工作崗位、工作內容該怎么總結呢?很多的事物總不是簡單的重復，重復中總有新的發現、新的收獲、新的思索。****年是忙碌著工作的一年，但大多是被動與忙亂;****年是思考著工作的一年，更多的是主動與從容。這應該是****年最大的收獲。

現在，我將自己****年的思想和工作匯報如下：

思想認識方面

報業服務處辦公室的一大功能就是服務功能，我個人的職責是這一功能的最終體現者，主要任務是為服務處領導、各部門和員工做好服務工作，確保服務處各項工作正常開展。所以，****年工作總的指導思想是 強化服務功能 、增強服務意識 、提高服務質量 。

****年對工作的思想認識有所提高。我的工作比較龐雜凌亂，甚至有一些瑣碎。但其重要性卻不容忽視，尤其是在后勤保障方面，有的事情雖小，但其影響面很大，缺少打印紙或墨盒更換不及時可能一份重要檔不能及時出稿。行政主管年終總結（3篇）行政主管年終總結（3篇）。這些事情可能簡單，人人能做，但我認為不是每個人都能把它做好，我對自己的要求是既然重要，沒有理由不把它做好。

辦事效率方面

思想上認識明確，行動上當然有所表現，工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來總結，是因為工作效率對我這方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義。為提高工作效率，我的方法是日常性工作未雨綢繆，偶發性事情高效解決。確保服務處工作不受影響或少受影響。

主動性方面

許多工作只有積極主動，才能從容自如，要不然會疲于奔命，忙于應付。份內之事，不要領導交辦，更不要領導催辦。領導交辦的事，不推不拖，各部門和個人的事情同樣不推委、不敷衍，能解決及時解決，不能解決及時匯報。

工作實績方面

1、創優工作

(1)服務處的創優工作在公司相關領導的指導下，通過不斷完善、積極整改，對不足之處進行整改，在整改過程中，使我一個從未涉世物業的人在報業服務處創 國家示范 中，從學習到理解變成掌握最終進行協助，同時也從中學到物業行業在工作要求是細致化、流程化、標準化，對各項檔要求均要熟練掌握然后在從實際中去教會員工。特別是我自身一開始對創優理解不深，以至在做的過程中很多地方無從下手，最終工作脫節。

(2)積極學習公司、服務處關于管理新措施、新規定、新辦法，對各項管理辦法、工作手冊深入學習。

(3)在后期迎檢過程中對 匯報材料 印刷廠家進行羅列篩選，最終以在行業較低的價格印出我們需要的產品; 匯報視頻短片

2、后勤保障方面工作

(1)對打印機、復印機、傳真機、計算機等辦公設備的維修與維護。服務處建立幾年來，部分易耗資產逐步進入老化期，設備問題影響正常工作，部門報修報主任同意后，積極聯系廠家或經銷商進行維修，確保服務處的工作不受影響。

(2)辦公易耗品的保障。服務處現有13臺計算機;2臺打印機;復印機1臺;傳真機1臺;各種易耗品打印紙、碳粉、配件等需求較大，積極保障好這些常規易耗品的供應。

(3)日常辦公用品的保障，積極與庫管做好銜接，對各部門需要申購的物資進行對接，并上報服務處主任進行審批，在事后做好保存、發放工作。

(4)做好員工宿舍的管理，對新入職員工進行住宿的安排，事后積極關心，把工作思路變被動為主動,積極主動，爭取創造一個高質量的服務體系，保證服務處的各項工作正常進行。

4、考勤管理工作

考勤工作是加強自身建設、加強員工日常管理的重要舉措。為此我服務處實行了上下班指紋打卡的考勤制度。在考勤的日常管理中主要作了以下工作：員工的日常公事外出請假以及異常打卡情況進行登記;員工的加班換休登記工作;對日常打卡情況進行監督;不定期對在崗情況進行抽查;對打卡數據進行采集;匯總請假遲到早退曠工等情況,制考勤月報表。由于這項工作涉及每個人的利益。在做這項工作時,力求客觀公正、不偏不倚。由于這項工作是從無到有,從出現問題到逐個解決的漸進過程，通過近十個月的磨合,基本上形成較完整的制度.通過這項工作加強了服務處工作紀律。

5、人事管理

(1)積極做好人力資源的控制，對各部門人事缺員情況下積極與行政部進行協調，并拿出對策和擬定招聘計劃。

(2)人事管理：在職、入職、離職的統計數據如下：****年4 12月共計入職54人、離職44人，現有在職共計人員164人，分別為：服務處5人、工程部16人、客戶部10人、秩序維護部28人、保潔部31人、停車場28人、餐飲部14人、后廚27人、順城5人;

6、其它工作

(1)積極參加服務處的各種會議和活動，做好服務工作。做好服務與保障工作。

(2)協助好主任做好服務處的安全工作。服務處規模不斷擴大，給安全工作帶來很大困難，依照主任的要求，不間斷地為值班人員做好安全思想工作，不定期到大廈、大院、慶云西街停車場檢查，同時積極配合轄區派出所，做好安全工作。

(3)認真完成好領導交辦的各項工作。

(4)辦公室的外勤工作。

存在的問題與不足

****年的工作有成績有不足，自己意識到的問題與不足主要有：工作易情緒化，有時有煩躁情緒，尤其是對待自認為是一些小事的時候，缺乏足夠的耐心;工作中有時還存在畏難情緒，對有的事情的困難準備不足，缺乏追根究底的精神;后勤保障工作往往在組織活動和接待過程、其它事務性工作中，由于工作疏忽，細節方面出現嚴重紕漏。因此，行政工作必須認真反思、重新審視工作態度及工作過程中狠摳細節等問題，需通過認真檢討、反省，避免在以后工作中犯類似錯誤。這些問題的存在，阻礙著工作的發展，同時與服務處目前良好的發展態勢格格不入，都有待堅決克服。同時肯定還有自己沒有意識到的缺點和問題，懇請大家提出批評指正。

****年已經過去，所有對的、錯的、成功的、失敗的都是寶貴的財富，帶著這些財富，投入自己最大的激情和熱情到****年工作中去，我相信，我的****一定會是不平凡的一年。

行政主管年終總結(三)

不知不覺，年終歲末將至，20XX年的工作即將告一段落。對于每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番 盤點 ，也是對自己的一種鞭策。過去的近一年是忙碌而充實的一年，也是我加入公司從陌生到熟悉的一年。這一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習、成長著。回顧一年來的工

作，我在公司總經理的正確領導、各部門的積極配合以及各位同事的支持協助下，嚴格要求自己，按照公司要求，較好地發揮了行政部服務基層、以文輔政的工作職能，完成了自己的本職工作。雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。

20XX年的工作回顧。

1.辦公室的日常管理工作：行政工作對我而言是一個相對熟悉的工作領域。作為行政部的主管，我自己清醒地認識到，行政部正是一個公司承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四方的樞紐，是推動各項工作朝既定目標前進的中心。細數行政的工作，可說是千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、會議及活動安排等等。面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，我努力強化自我工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜處理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯。行政工作緊密圍繞年初制定的工作重點，充分結合具體工作實際，不斷開拓工作思路，創新工作方法。通過近一年的工作、學習，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，現將去年的工作情況總結如下：

1)行政統籌工作的關鍵事物控制和內部管理。行政事務性工作的內部分工、前臺文員的管理、辦公室保潔、資料的分配整理等工作以及物流和售后、維修等的監管。

2)切實抓好公司的福利、企業管理的日常工作。按照預算審批制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品、勞保福利等商品的采購、調配和實物管理工作;聯系辦公設備的維修保養合作單位;與飲用水公司洽談優惠條件及贈品;對比辦公用品等的采購渠道，尋找高性價比供應商。

3)愛崗敬業，嚴格要求自己，擺正工作位置。以 謙虛 謹慎 律己 的態度開展每項工作，認真地履行了自己的崗位職責。

篇6

“兵馬未動,糧草先行”,后勤服務保障對工作任務的完成和工作目標的實現至關重要。后勤服務是人民銀行工作的重要組成部分,是人民銀行依法高效履行中央銀行職能的基礎和保障。隨著金融改革的不斷深化和人民銀行職能的調整,對后勤工作提出了新的、全方位的要求。因此,如何充分發揮內審部門的監督、評價和服務咨詢作用,保障后勤服務工作的科學發展,提升后勤服務保障水平,成為人民銀行內審部門的一項重要任務。

一、充分認識基層央行后勤工作的現狀及發展趨勢

內部審計要發揮監督評價作用,促進后勤工作發展,必須首先充分認識后勤工作的現狀及發展趨勢,了解其歷史發展軌跡,掌握其不同階段的基本特征,抓住各個管理環節的風險點,才能對癥下藥,確定審計的重點,優化審計流程,提高審計效果。

基層央行現行的后勤體制是在計劃經濟條件下發展起來的,雖然隨著市場經濟的發展,工作機制進行了一些調整和改革,但基本特征沒有改變,運行方式與人民銀行機關高效率、快節奏的工作不相適應,在很大程度上束縛著后勤工作的發展。一是人民銀行系統的后勤服務封閉型、福利型特征較為突出,“自給自足”式的服務體系造成了與社會服務業的脫節,使人民銀行的行政管理和服務職能混淆,人、財、物、資源不能得到充分的開發利用,后勤工作效率低下,服務質量不夠高。二是后勤服務工作的從屬地位突出,并具有點多面廣、瑣碎復雜、被動等特點,容易造成顧此失彼,難以創造佳績。三是人民銀行后勤工作的內控制度建設由各行根據情況自行制定,沒有統一的規范標準,雖說各行不斷加大了內控制度建設,但仍滯后于形勢發展的需要,經常出現控制上的“漏洞”,尚未建立科學、高效、規范的內控制度體系。四是后勤隊伍建設滯后,后勤職工的年齡偏大、文化程度偏低,工作按部就班,缺乏創新性,人員結構不合理,專業化、技能化人員的配置不夠,難以滿足后勤改革發展的需要。

隨著社會的發展,人民銀行后勤服務工作將會按照科學發展觀的要求,不斷提高后勤管理人員素質,進一步優化后勤資源配置,降低行政運行成本,提高后勤工作效率,變封閉式管理為開放式管理,向著后勤保障有力、服務溫馨快捷、管理科學到位的方向不斷發展,逐步建立起與市場經濟相適應的后勤保障體制。內審部門必須正確把握后勤工作的發展趨勢,深刻理解后勤改革發展的目的、內容和意義,充分運用審計資源,為促進后勤服務健康發展發揮建設性作用。

二、運用審計評價職能,促進后勤建立、健全管理機制

人民銀行后勤的發展方向是要建立科學的、適應市場經濟發展的管理體制。科學管理的實質,就是從制度上明確責、權、利關系,形成動力機制、運行機制和約束機制相結合的管理機制。目前,人民銀行內部審計正處于轉型期,正在由傳統的財務合規性審計,轉向以內部控制和風險管理為導向的管理審計,內部審計在內部控制和風險管理當中所發揮的作用是以往任何時期都沒有的。因此,要緊緊抓住這一機遇,為促進后勤內控機制建設發揮積極的作用。

1.開展內控制度審計,完善后勤內控機制。內審部門應利用其了解業務流程、熟悉內部管理的優勢,積極開展內控制度審計,評價內部控制機制和內部控制制度是否健全、科學、合理及是否有效運轉和得到執行,促進后勤部門健全制度體系,抓好組織領導、崗位職責等規章制度的建設,改變無章可循、有章不循、違章不究的現象,使權力得到分解,形成各個環節相互制約、責任明確的管理制度,并通過審計檢查制度的建立、執行情況,促進后勤規章制度的不斷完善和管理效力的不斷強化。

2.加強風險預警審計,提升后勤管理的控制力。由于后勤服務領域的不斷拓展和更新,各類風險也隨之增大。內部審計必須將審計的觸角延伸至后勤管理的各個領域,建立起風險預警機制,強化風險預警審計,不斷提升后勤的控制力。首先,從評價內部控制制度入手,查找各個領域漏洞,識別并防范可控風險;其次,加強對后勤管理的實時跟蹤,通過預算執行情況、指標完成情況、集中采購實施情況等對各項管理活動實施動態審計;再次,內部審計還應關注并防范各類隱性風險,如采購合同、臨時用工的法律風險,物資采購、大型維修的市場風險,車輛運行、鍋爐使用的安全風險等。

三、強化審計監督,促進行政后勤工作規范、有效開展

1.積極開展后勤服務績效審計。后勤服務不僅要看服務數量、服務質量,更要注重服務效果。以績效審計為手段,評價后勤部門的計劃、預算、實施方案是否科學可行,其管理決策是否符合人民銀行的發展戰略,日常工作是否按既定的決策和目標進行,效率是否達到計劃水平,資源配置是否科學,臨時用工是否遵循合理必須的原則,是否有健全的管理和考核制度,是否積極開展節能減排,服務效果群眾是否滿意等,從而有針對性地提出審計意見和建議,促進后勤部門加強人員隊伍建設,進一步優化資源配置,創新工作思路和方法,降低行政運行成本,全面提高后勤管理水平。

2.加強財務資產管理審計。后勤工作主要涉及物品采購、基建項目管理、房產、車輛、機械設備等財務資產的管理,內部審計要圍繞提高后勤管理和服務水平開展審計工作,財務資產管理審計是重點,必須抓緊抓好,著力鞏固。通過財務資產管理審計,對財務資產的管理現狀進行全面摸底和監督檢查,對檢查結果做出客觀、公正的評價,并對存在問題的環節,經過深入剖析,提出針對性的改進措施和建議,確保物資廉潔采購,提高資產的使用效益。

3.加強對公務接待管理的審計。公務接待在公務活動中不可避免,是行政成本的重要組成部分,在后勤服務管理職能中占有較大比重。近年來,一些地方部門公務接待講排場、比闊氣,花錢大手大腳,奢侈之風盛行,群眾反映強烈,引起了中央的高度重視。總理在2007年的政府工作報告中就曾指出“這種不良風氣須堅決制止。切實規范公務接待行為,堵塞管理漏洞,努力降低行政成本,建設節約型政府。”為此,內審部門必須加強對公務接待的監督檢查力度,檢查后勤部門是否建立了嚴密的、可操作性強的制度規范來堵塞公務接待的黑洞,是否在科學界定公務接待范圍的基礎上,明確各項具體的接待標準、條件、范圍、程序等,使公務接待有章可循,有規可依;嚴格招待費開支情況的審核,杜絕利用管理權“尋租”等違規行為的發生。

4.加強對職工食堂、培訓中心、衛生室等附屬單位的審計。目前,人民銀行分支行大都有職工食堂、培訓中心、門診所等輔助服務單位,隸屬后勤部門管理,由于這些單位依附于人民銀行,沒有市場競爭,加上主要管理人員一般為在職員工,管理經驗缺乏,專業水平不高,導致經營手段單一,服務質量不高,并且個別行還將附屬單位作為解決員工福利的“小菜園”和不合規費用的“防空洞”,對其經營聽之任之,以至于附屬單位有章不循、有法不依,管理混亂。為此,必須將其納入審計領域,加強監督檢查,幫助后勤完善對附屬單位的管理制度,規范會計核算,促進附屬單位規范管理,增強經營能力,提高服務水平。

參考文獻

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[2]項俊波.全面貫徹落實科學發展觀進一步開創人民銀行系統后勤工作新局面[J].中國機關后勤,2006,(2).

篇7

小學教學工作能否較為輕松、順利地落實與學校的后勤管理密切相關。但是，個別小學學校對后勤管理的工作不夠重視。首先，學校把教學工作放到第一位，這并沒有錯，但是有些學校認為只要搞好學生的教學工作就可以了，忽略后勤管理的重要性，這就會對實際工作的落實產生消極影響。其次，很多學校考慮到資金的開銷，想減少后勤管理人員與設施的投入，這就導致了后勤人員不足，后勤設施滯后。

2.管理觀念相對較落后

首先，后勤管理按照行政的思想與手段進行管理，而實際上，后勤管理應該被理解為服務部門。其次，后勤管理部門存在依賴心態，存在懶惰性。最后，很多學校的后勤管理部門忽視管理的質量與效果。工作人員完全服務于上級的指示，并沒有根據具體的形式做出決策，導致后勤機構的管理范圍過廣，質量大大降低。

3.后勤管理系統與結構存在漏洞

首先，很多學校在后勤管理路線上走的是直上直下的線性管理模式，直屬于學校領導，并沒有自身獨立的結構模式，即沒有獨立的法人地位。所以說，學校后勤管理不能夠按照企業運營的模式進行管理，致使管理結構的內容與形式不協調。其次，后勤管理的規章制度不完善，管理散漫，導致后勤管理的混亂性。最后，后勤管理的監督機制存在漏洞，很多情況下是道德的約束，嚴重影響了管理的效率與效果。

4.管理人員的素質與水平偏低

首先，學校后勤綜合管理人員的文化程度偏低，很多小學學校的后勤管理人員都是臨時工，并沒有相關專業的管理技術，缺乏管理經驗，對自身職責的認知不夠，服務意識淡薄。其次，后勤管理人員的來源相對單一，多為學校教師與職員的家屬，工作比較懶散，工作效率低。再次，后勤管理人員并沒有相應的競爭機制，員工年齡相對偏大，思想固化，這也制約了后勤管理的發展。

二、小學后勤綜合管理的對策

1.對小學學校后勤管理的重視程度要提高

首先，學校后勤管理人員一定要主動學習管理的專業知識，加強對后勤管理的進一步認識，從片面認知提升為全面認知。其次，學校的上級管理人員一定要認識到后勤管理工作的不可替代性以及對于學校開展其他工作的推動作用。在對后勤管理工作的地位和作用充分認知后，要協調好學校的整體工作與后勤綜合管理的關系。最后，要做到學校資源配置的合理性，加強學校各項管理設施的建設，尤其是后勤管理這一項，及時有效地加大投入，保障后勤管理的有效實施。

2.提高后勤管理的服務意識

首先，后勤管理人員要把行政管理轉變為服務管理，要有為教師和學生服務的理念。后勤管理人員不僅僅要完成上級布置的各項任務，還要與上級、教學部門、管理部門進行溝通，滿足教學工作的需求。要從服務人員的角度出發，提升服務的質量，充實服務的內容。其次，后勤管理人員要把自己的工作性質由無償服務模式轉變為有償服務模式。但是，我們要清楚受服務的人員應該提供有償的費用，要嚴格遵守學校后勤的服務理念與管理模式。最后，要把后勤原本的“量多質少”的模式轉變為“質量并多”的模式。在傳統的后勤管理中，往往只注重管理的范圍與內容，而忽視了管理的效果與成效。后勤工作要想取得發展，一定要提升服務質量，達到優質服務的目標。

3.建立有效的后勤管理系統

篇8

從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。

在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。

一、個人品行：

在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。

在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。

二、管理思維：

我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。

三、積極組織員工活動與員工培訓

員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。

四、行政的服務性工作

行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。

五、獎懲有法

獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了XX年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。

總結二

當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。

一、計劃性不強

計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。

二、招聘力度不夠

招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。

三、培訓不夠系統

由于學院各項業務正處于發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。

四、員工考評工作不到位

員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細致的全面考評。

自我評價：

1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合我還欠缺。

2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。

3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。

4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。

總結三

在以后的工作中，需提高自身的業務能力，提高自己的高度，提升自身的綜合素質，以達到學院的要求。

一、行政主要是辦公室工作，事無巨細又千頭萬緒，需要十分的用心。

做到五勤、當好四員;即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，為領導和同事當好參謀員、信息員、服務員和宣傳員。

二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。

不在于人的能力，而在于人的思想。不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動與否。不在于部門或環節的多少，而在于每一個部門和環節的速度。不在于方法是否正確，而在于態度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、規范的工作流程。

三、提高自身執行力。

在取得成績的同時，不可否認我的執行力還很欠缺，在以后的工作中建立危機意識，加大執行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規定明確的時間段，規定嚴格的懲罰方式，提高自身的執行力。

四、加大招聘力度、增加招聘渠道。

每月需根據各部門情況制作人事招聘計劃，在人才需求量較大的時候，可參加各類招聘會，對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。在人才需求量較少的時候，要進行人才儲備，并對現有的人員進行淘汰，獲得人力的最優化，節省人力資源成本。

五、規范員工入職、轉正、調薪、離職等人事調動的流程和考核機制，使每個崗位都留給最適合的人，讓每一位員工在最適合自己的崗位上發揮自身的優勢，取得優秀的成績。

六、建立完善的培訓機制

年初制定本年度的培訓計劃，并根據每個月的實際工作情況及員工情況將其分解到具體的月，培訓內容依據當前的員工狀態及出現的問題而定。

以上的述職敬請領導審議。

后勤工作的職責和工作計劃總結范文

以學校后勤中心為例:

后勤中心工作職責

一、 負責對校區外部開展行政事務活動。

二、 負責對校區教職工進行全程服務。

三、 對校區物資、教育資源進行管理與經營。

四、 具體負責行政、后勤事務的服務與管理工作。

五、 制定后勤服務中心工作計劃，并具體抓好落實。

六、 負責校區水、電、暖的供應與維修工作。

七、 負責校區資產管理工作，做好資產定位，堅持定期巡查;提供教育教學及教師生活等物資。

八、 負責全校區的環境衛生、綠化工作，做好分工明確、環境整潔;搞好草坪、盆花的栽植養護與樹木管理。

九、 負責車輛管理工作，保障教育教學及領導用車的需要與安全。

十、 負責全校區師生的醫遼保險工作。

十一、 負責抓好安全保衛、防火、防盜、防震工作與突發事件的處理，定期對消防設施的管理與安全進行檢查。

十二、 負責三產企業(包括食堂、超市及所有服務網點)的服務與管理工作。

后勤服務中心主任主要職責

一、 照學校整體發展要求與后勤處職責，在學校主管后勤副校長的領導下，全面領導和負責后勤處的各項工作。

二、 代表學校組織制定后勤工作規劃，并負責安排、分配、檢查、落實學校下達的后勤各項經費的使用。

三、 代表學校實施對后勤國有資產的管理，負責學校后勤國有資產的增值、保值和不流失。

四、 組織制定后勤系統各類服務標準，核定服務價格及結算辦法，以契約形式與后勤服務實體簽定各類服務合同，并監督、檢查實施情況;組織審批施工單位提出的工程預算，協助審定決算。

五、 代表學校及時收集和向后勤服務實體反饋學校教學、科研單位和師生員工對后勤工作的服務意見和建議。

六、 代表學校對外協調與地方政府有關部門的關系，對內協調學校各部門及廣大師生員工的各類服務要求等。

后勤服務管理中心副主任職責

后勤服務管理中心副主任協助中心主任抓后勤服務管理中心的全面工作，具體負責：環境衛生管理、綠化管理、資產物資的采購與管理。

一、 協助中心主任組織、制定后勤工作發展規劃，并以一學年、學期、月為單位做到“初有計劃，末有總結”并以書面形式報中心主任審閱后落實、實施。

二、 主抓環境衛生工作，保證校園環境干凈、整潔，培養全院師生形成愛護環境的良好風氣。

三、 綠化美化校園管理，做好全院花草樹木的管理工作，要把日常管理與提升品位相結合，逐步建立完善一致：管理型、技術型、業務型、干活型相結合的綠化隊伍。

四、認真落實學院及處室對資產物資采購與管理的指示要求，不斷健全并嚴格執行各項管理制度，資產物資“管住”，加強臺帳、數據、信息、文檔管理工作。

五、認真完成領導交辦的其它臨時性工作。

后勤服務管理中心辦公室主任職責

后勤服務管理中心辦公室主任在中心主任領導下，全面負責辦公室各項工作。

一、負責辦公室的接待工作。工作中應做到文明禮貌、熱情周到。并將接待的問題予以落實，做好辦公室的環境建設。

二、參與學院及后勤服務中心相關的處、二級學院會議，領會傳達精神組織好本中心辦公室的例會、處務會及相關活動。做好會議的簽到及記錄。

三、搞好中心員工的文明禮貌和優質服務工作，搞好員工的培訓工作。(每周一次)

四、對學院、中心、二級學院布置安排的后勤工作進行督查、督辦，通過有效的督查、督辦、推動、落實后勤工作。

五、室的值班工作，每月對員工考勤認真審核、上報，及時辦理員工的聘用和調處手續。

六、協調好處室內外各方面的關系，每月對相關處室、二級學院進行走訪一次，做好信息整理與反饋。

七、按照學院及處領導的要求：抓好處室檔案管理工作，建立完善兼職檔案管理隊伍。

八、認真完成領導交辦的其它臨時性工作。

人事工作總結范文二：

行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規范發展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規范化的良好狀態。

時光荏苒，XX年即將結束!

自XX年

3月23日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。

在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴、各部門傳遞人員增補單。

⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

5、嚴肅勞動紀律。

⑴、加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。

⑵、嚴格考勤制度責任的落實。

⑶、加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

7、人事月統計工作。每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。

8、 收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。

篇9

在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。

一、個人品行：

在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。

在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。

二、管理思維：

我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。

三、積極組織員工活動與員工培訓

員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。

四、行政的服務性工作

行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。

五、獎懲有法

獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了XX年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。

當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。

一、計劃性不強

計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。

二、招聘力度不夠

招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。

三、培訓不夠系統

由于學院各項業務正處于發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。

四、員工考評工作不到位

員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細致的全面考評。

自我評價：

1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合我還欠缺。

2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。

3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。

4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。

在以后的工作中，需提高自身的業務能力，提高自己的高度，提升自身的綜合素質，以達到學院的要求。

一、行政主要是辦公室工作，事無巨細又千頭萬緒，需要十分的用心。做到五勤、當好四員;即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，為領導和同事當好參謀員、信息員、服務員和宣傳員。

二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動與否。不在于部門或環節的多少，而在于每一個部門和環節的速度。不在于方法是否正確，而在于態度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、規范的工作流程。

三、提高自身執行力。在取得成績的同時，不可否認我的執行力還很欠缺，在以后的工作中建立危機意識，加大執行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規定明確的時間段，規定嚴格的懲罰方式，提高自身的執行力。

四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據各部門情況制作人事招聘計劃，在人才需求量較大的時候，可參加各類招聘會，對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。在人才需求量較少的時候，要進行人才儲備，并對現有的人員進行淘汰，獲得人力的最優化，節省人力資源成本。

五、規范員工入職、轉正、調薪、離職等人事調動的流程和考核機制，使每個崗位都留給最適合的人，讓每一位員工在最適合自己的崗位上發揮自身的優勢，取得優秀的成績。

六、建立完善的培訓機制

年初制定本年度的培訓計劃，并根據每個月的實際工作情況及員工情況將其分解到具體的月，培訓內容依據當前的員工狀態及出現的問題而定。

以上的述職敬請領導審議。

后勤工作的職責和工作計劃總結范文

以學校后勤中心為例:

后勤中心工作職責

一、 負責對校區外部開展行政事務活動。

二、 負責對校區教職工進行全程服務。

三、 對校區物資、教育資源進行管理與經營。

四、 具體負責行政、后勤事務的服務與管理工作。

五、 制定后勤服務中心工作計劃，并具體抓好落實。

六、 負責校區水、電、暖的供應與維修工作。

七、 負責校區資產管理工作，做好資產定位，堅持定期巡查;提供教育教學及教師生活等物資。

八、 負責全校區的環境衛生、綠化工作，做好分工明確、環境整潔;搞好草坪、盆花的栽植養護與樹木管理。

九、 負責車輛管理工作，保障教育教學及領導用車的需要與安全。

十、 負責全校區師生的醫遼保險工作。

十一、 負責抓好安全保衛、防火、防盜、防震工作與突發事件的處理，定期對消防設施的管理與安全進行檢查。

十二、 負責三產企業(包括食堂、超市及所有服務網點)的服務與管理工作。

后勤服務中心主任主要職責

一、 照學校整體發展要求與后勤處職責，在學校主管后勤副校長的領導下，全面領導和負責后勤處的各項工作。

二、 代表學校組織制定后勤工作規劃，并負責安排、分配、檢查、落實學校下達的后勤各項經費的使用。

三、 代表學校實施對后勤國有資產的管理，負責學校后勤國有資產的增值、保值和不流失。

四、 組織制定后勤系統各類服務標準，核定服務價格及結算辦法，以契約形式與后勤服務實體簽定各類服務合同，并監督、檢查實施情況;組織審批施工單位提出的工程預算，協助審定決算。

五、 代表學校及時收集和向后勤服務實體反饋學校教學、科研單位和師生員工對后勤工作的服務意見和建議。

六、 代表學校對外協調與地方政府有關部門的關系，對內協調學校各部門及廣大師生員工的各類服務要求等。

后勤服務管理中心副主任職責

后勤服務管理中心副主任協助中心主任抓后勤服務管理中心的全面工作，具體負責：環境衛生管理、綠化管理、資產物資的采購與管理。

一、 協助中心主任組織、制定后勤工作發展規劃，并以一學年、學期、月為單位做到“初有計劃，末有總結”并以書面形式報中心主任審閱后落實、實施。

二、 主抓環境衛生工作，保證校園環境干凈、整潔，培養全院師生形成愛護環境的良好風氣。

三、 綠化美化校園管理，做好全院花草樹木的管理工作，要把日常管理與提升品位相結合，逐步建立完善一致：管理型、技術型、業務型、干活型相結合的綠化隊伍。

四、認真落實學院及處室對資產物資采購與管理的指示要求，不斷健全并嚴格執行各項管理制度，資產物資“管住”，加強臺帳、數據、信息、文檔管理工作。

五、認真完成領導交辦的其它臨時性工作。

后勤服務管理中心辦公室主任職責

后勤服務管理中心辦公室主任在中心主任領導下，全面負責辦公室各項工作。

一、負責辦公室的接待工作。工作中應做到文明禮貌、熱情周到。并將接待的問題予以落實，做好辦公室的環境建設。

二、參與學院及后勤服務中心相關的處、二級學院會議，領會傳達精神組織好本中心辦公室的例會、處務會及相關活動。做好會議的簽到及記錄。

三、搞好中心員工的文明禮貌和優質服務工作，搞好員工的培訓工作。(每周一次)

四、對學院、中心、二級學院布置安排的后勤工作進行督查、督辦，通過有效的督查、督辦、推動、落實后勤工作。

五、室的值班工作，每月對員工考勤認真審核、上報，及時辦理員工的聘用和調處手續。

六、協調好處室內外各方面的關系，每月對相關處室、二級學院進行走訪一次，做好信息整理與反饋。

七、按照學院及處領導的要求：抓好處室檔案管理工作，建立完善兼職檔案管理隊伍。

八、認真完成領導交辦的其它臨時性工作。

人事工作總結范文二：

行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規范發展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規范化的良好狀態。

時光荏苒，XX年即將結束!

自XX年

3月23日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。

在9月底因公司人事調整，從10月1日起　被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自　10月1日起　擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴、各部門傳遞人員增補單。

⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

5、嚴肅勞動紀律。

⑴、加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。

⑵、嚴格考勤制度責任的落實。

⑶、加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

7、人事月統計工作。每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。

8、 收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。

篇10

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）12-084-02

全國性整體推進高校后勤社會化改革是從1999年11月在上海召開的第一次全國高校后勤社會化改革工作會議開始的。全國高校通過十余年的努力，建立起了有中國特色、符合高等教育特點與需要的新型高校后勤保障體系，基本實現了后勤社會化。在這個過程中，高校后勤財務管理模式發生了重大變化，對保障改革成功起到了關鍵性作用。在新的形勢下，后勤社會化改革實踐出現了許多新情況、新特點、新問題，對高校后勤財務管理工作提出了新要求。

一、高校后勤財務管理模式轉變及其對后勤改革的作用

高校后勤社會化改革打破了以往管理模式，改變過去單純的行政管理體制，將行政職能和經營職能分離，由同一財務主體變為兩個獨立的財務主體，由直接管理轉變為以間接管理為主，以行政管理方式轉變為以經濟手段調節為主，以經費撥款辦法轉變為以服務收費辦法為主。

以上海為例，上海高校后勤社會化確定的基本路徑是后勤服務從學校行政管理系統中分離出來，成立相應的后勤服務實體，由上海高校后勤服務中心管理，上海高校后勤服務中心按照市場規律，實施企業化管理，組建新型高校后勤社會化服務實體，逐步走向社會，成為社會第三產業的一部分。在改革過程中，上海高校后勤財務管理模式也發生了變化，并對改革成功發揮了重要作用，主要體現在：

1.選擇適合的會計制度，正確進行會計核算。為推進高校后勤服務實體使用有別于高校《行政事業單位會計制度》，在《企業會計制度》或《小規模企業會計制度》之間作出正確的選擇，上海高校后勤服務中心根據后勤服務的行業特點，及時制定了《上海高校后勤服務中心校中心會計核算辦法》、《上海高校后勤服務中心餐飲行業會計核算辦法》等制度，各高校后勤服務實體在市中心的指導下，確立了權責發生制的會計核算基礎，正確進行會計核算。

2.建立資產管理制度，實現資產的保值增值。上海高校后勤服務中心根據后勤資產情況，統一開發了庫存管理軟件，加強了后勤服務實體對餐飲及修繕等原材料的管理；根據固定資產來源情況，對學校提供的零租賃使用權資產和后勤服務實體利用自有資金采購的所有權資產提出了不同的管理要求，并對后勤服務實體的貨幣資金、銀行賬戶和應收款項管理提出了要求。各后勤服務實體在市中心的指導下，結合自身情況，建立了資產管理制度，保證了資產的安全完整，提高了資產使用效益，做到了資產保值增值。

3.建立成本管理制度，正確反映經營成果。上海高校后勤服務中心推進各高校后勤服務實體逐步確立完全成本觀念，嚴格執行成本核算制度，細化核算主體，建立責任會計體系，強化內部管理。后勤服務實體在進行成本控制的同時，根據實際需要，以職能中心為單位建立若干個責任中心，使財務管理目標明確，責任落實。通過考核目標任務完成情況，據實評價責任中心業績和存在問題，建立后勤的內部激勵機制、約束機制，強化內部管理，提高經濟效益。

4.建立內部審計制度，防范后勤經濟運行風險。上海高校后勤服務中心堅持以財務審計為抓手，重視對各托管高校后勤服務實體的財務管理工作，在每年組織對高校后勤服務實體的年度財務報表進行審計的基礎上，也注重對后勤服務實體會計基礎工作規范、內部控制制度建立健全和執行情況、各項目標責任的完成情況及經營管理人員任期內經濟責任的履行情況等實施審計監督和檢查。內審工作開展十多年來，在提高會計基礎管理工作水平、有效防范后勤服務實體經濟運行風險和促進廉潔自律等方面起到了很好的促進作用。

二、當前高校后勤財務管理遇到的新問題

隨著高校后勤社會化改革的推進，傳統意義上由學校直接承擔的教學、科研的后勤服務工作，廣大師生員工的生活服務，越來越多地從教學、科研及學校管理中分化出來，發展成為相對獨立的后勤服務實體。說其相對獨立，是指一方面后勤已經從學校行政系統中分離出來了，在財務管理上有了一定的獨立性；另一方面，后勤并沒有成為具有獨立法人地位的現代服務企業，仍然是學校系統的一部分。

從上海高校的情況來看，上海高校后勤服務中心雖然發揮了推進改革的載體作用，但實踐證明改革初期確定的由“校辦后勤”到“中心辦后勤”再到“社會辦后勤”的后勤社會化改革路徑并沒有走通。主要原因：分離出來的高校后勤實體的資產、資金無法界定和劃歸，和上海高校后勤服務中心形不成資產為紐帶的經濟關系；雖有“老人老辦法，新人新辦法”的人事制度，但是由于上海高校后勤服務中心屬于市教委事業單位，因此老人還是離不開學校，新人也進不了中心；上海高校后勤服務中心與高校后勤服務實體的關系呈現多種類型，即使是并入的高校后勤服務實體，也難對其真正行使法人職權，充其量也就處在托管和被托管關系的層面上。

這一改革正面臨著挑戰，在后勤財務管理方面急需解決一些新問題。主要有：

1.財務管理的主體缺位或錯位，財務管理的主體職能沒有全面履行。高校后勤從學校行政系統中分離出來，組建后勤服務實體后，財務管理上相對獨立，出現了后勤財務管理主體的缺位。上海高校由于有上海高校后勤服務中心這一后勤改革載體，及時承擔了高校后勤財務管理的部分主體職能，保障了高校后勤改革的順利進行。但是分離出來的后勤服務實體并沒有和上海高校后勤服務中心之間形成以資產為紐帶的產權關系，其仍然是學校系統的一個部分，這就形成了對后勤財務管理主體的錯位。財務管理的主體缺位或錯位，造成不少高校后勤實體的財務報表沒有和學校合并，資產管理缺位，學校對后勤財務管理的主體職能沒有全面履行。

2.財務管理的目標多元，財務管理的效果有待提高。企業財務管理的目標有追求利潤最大化、股東財富最大化等。但高校后勤實體既要經濟效益又要社會效益，而這兩者是一對矛盾的統一體。高校后勤財務管理的總體目標是利潤最大化、價值最大化、相關者利益最大化，還是服務最優化、效果最優化或者效率最大化？高校后勤管理對象的復雜多樣性又導致其財務管理的分部目標和具體目標都具有復雜多樣性。這就使得高校后勤的財務管理目標多元，財務管理的效果有待提高。

3.缺乏統一、完善的財務管理制度，各個高校或者同一高校的各個后勤單位財務管理水平差異很大。目前教育主管部門尚未出臺要求各高校后勤服務實體都必須共同執行或遵守的財務管理制度（比如后勤會計核算制度等），部分高校后勤服務實體也沒有結合自身情況，建立和完善一些適應性、操作性強，應該由校內各個后勤單位統一執行或遵守的財務管理制度（比如資產管理制度、薪酬管理制度等），致使各個高校后勤實體、同一個高校內部不同的后勤單位之間在處理一些同類財務管理事項時無“法”可依，各行其是，從而造成各個高校之間后勤財務信息無法可比、甚至嚴重失真，使教育主管部門對高校后勤的業務指導和行業管理失去了可靠的信息基礎。

4.會計核算模式多樣化，影響財務信息的真實性和有效性。高校后勤所屬部門涉及行業眾多并且這些行業間的相關性相對較小，通常一個高校后勤實體是集飲食、運輸、維護、醫院、物管、商貿、通訊、水電服務等于一身的，這種行業的復雜性必然帶來后勤服務實體財務管理的復雜性。由于高校后勤行業特征，目前尚無統一的行業財務管理辦法，導致財務人員對實際工作中各類問題的理解存在偏差，最終形成的核算方法也不盡相同。如有使用餐飲業、商業、服務業、建筑業等分行業會計制度，行政事業與企業核算混合并存的財務核算方式。這樣的核算體系直接影響財務信息的真實性和有效性。

三、高校后勤財務管理的改進對策

由于校園市場與社會市場存在差異，雖然也遵循市場經濟規律，但更要遵循高等教育規律，體現公益性，并要承擔維護學校安全穩定的責任。高校后勤社會化改革的認識已經從“摸著石頭過河”，向以科學發展觀為統領轉變，這對高校后勤財務管理工作提出了新要求。

當前后勤改革的重點不應放在后勤實體從大學剝離或讓其盡快注冊成獨立法人方面，而應放在加強對后勤實體的建設上面。對這樣一個長期在學校中按企業化運作的非獨立法人的后勤服務實體的健康運行，需要有特殊的管理方法，其中，后勤財務管理模式的創新與優化尤為重要。我們既要避免放大后勤財務管理出現的新問題，走回改革前后勤管理的老路上去；又要在完善高校后勤財務管理體制的過程中抓住其特殊性，解決高校后勤財務管理存在的問題。

1.明確高校后勤財務管理的主體是高校，進一步理順學校與后勤服務實體之間的財務關系。高校后勤改革實現了高校后勤與行政管理規范分離，后勤體系摒棄行政管理的方式，按照市場化機制運作。這是改革取得成績的根本原因，也是繼續堅持后勤社會化改革方向的基本要求。上海高校后勤社會化改革形成的甲乙方機制是高校后勤社會化改革的基本運作機制，是后勤社會化改革的產物，是深化后勤改革的基礎。這種機制核心內容就是高校后勤財務管理模式和運行機制的轉變。因此，一方面我們要明確高校后勤財務管理的主體是高校，高校要全面履行其對高校后勤財務管理的預測、決策、預算、核算、控制、監督和分析等職能，解決后勤財務管理中遇到的財務并表等問題。另一方面我們要通過優化高校后勤財務管理模式和運行機制，鞏固高校后勤社會化改革成果，理順學校與后勤服務實體之間的財務關系，避免走回頭路。

2.明確高校后勤財務管理的目標，強化后勤財務管理的效果。高校后勤財務管理的總體目標應該確定為服務質量最優化和資源耗費最小化，在為學校的教學、科研和師生員工的生活提供優質服務的同時，使各種資源的耗費盡量達到最小。不斷更新高校后勤財務管理的理念，動員各級部門和人員的力量，用最小的資源耗費提供最優質的服務；追求經濟效益和社會效益的平衡，加大人力資本的投入，增強風險防范意識，不斷推動財務管理體制、制度、模式和方法的持續改進與創新，促進高校后勤和高校整體事業的可持續發展。

3.在進一步加強后勤財務管理的基礎上，統一和完善高校后勤的財務管理制度體系。高校后勤財務管理制度是高校后勤財務管理的辦事規程或行動準則。首先是教育主管部門組織制定各個高校統一的、完善的后勤會計核算制度和一些重大財務管理制度，把各個高校后勤的會計核算行為和一些原則性的財務管理行為統一并規范起來。在此基礎上，各個高校再組織制定各個后勤單位統一的、完善的會計核算制度和其他財務管理制度，把校內各個后勤單位的會計核算和其他財務管理工作也統一并規范起來。

4.健全財務監督體系，確保國有資產保值增值。從會計監督、審計監督和綜合評價三方面入手，健全高校后勤財務監督體系。會計監督包括：財務預算管理、財務決算管理、利潤分配、重大財務事項和會計制度等基礎內容；審計監督包括外部審計監督和內部審計監督，主要方式有財務決算審計、經濟責任審計、專項審計等；綜合評價是指從經濟效益、社會效益和服務對象對后勤服務的滿意度等多方面加強對后勤的績效評價。具體抓手有：以年度財務決算報告為總攬，提高財務決算編審質量，規范會計信息披露，真實全面反映后勤資產財務及現金流量狀況；以推行全面財務預算為基礎，實施后勤財務預算核準制度；健全重大財務事項報備、核準及審批制度，規范后勤財務行為，防范財務風險等；加強內部審計，健全后勤內部控制，防范財務風險，提高經濟效益。

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