機關事業單位人力資源管理研究

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一、引言

人力資源管理直接影響著機關事業單位職工的工作質量和效率，近些年來社會發展水平的提升對人力資源管理提出了更高的要求，為了更好地適應時代發展要求，應當積極進行人力資源管理方式創新。但從當前的實際情況來看，其在實際實施的過程中依然存在諸多不利因素，有必要對其進行更深層次的探究。

二、機關事業單位人力資源管理的重要性

當前社會的各個領域都涉及機關事業單位，具體包括文化藝術、醫療衛生以及教育科學等，機關事業單位在推動其發展方面有重要作用。對于機關事業單位來說，其最主要的職能便在于增加社會福祉，如筆者所從事的醫療保障事業，惠及百姓民生，是維護社會和諧穩定的“壓艙石”。因為機關事業單位提供的公益性服務關系著千家萬戶的切身利益，所以其基本上由財政統一撥款，以維持正常運營。但這種運營方式的應用會在一定程度上增加機關事業單位組織結構的復雜性，難以充分發揮出其社會職能。所以，機關事業單位需要通過人力資源管理工作提高單位的工作效率，這對于其社會職能的有效發揮有重要意義。機關事業單位可以基于人力資源管理相關舉措調動單位職工的工作熱情和主觀能動性，進而營造良好的工作氛圍，形成單位內部良性競爭的局面，以充分提升人力資源的利用效率，真正推動機關事業單位經濟和社會效益的綜合提升。高質量的人力資源管理可以進一步發掘職工潛力，不斷提升其自身競爭力，使其自覺主動地投入本職工作中。由此可見，機關事業單位大力開展人力資源管理工作既能夠培養職工的競爭意識，又能夠提高單位的整體工作質量。對于機關事業單位來說，人力資源管理水平直接關系到單位自身的競爭力，現階段我國社會競爭不斷加劇，機關事業單位開始大力引進相關人才，人力資源的系統化管理可以在單位內部創設更加積極、公平的工作環境，形成優勝劣汰的人才機制，提高機關事業單位的人才建設成效，為其長效穩定發展創造良好的條件[1]。

三、機關事業單位人力資源管理面臨的困境和出路探究

（一）困境

1.人才招聘選拔機制不完善人才的流動性關系到機關事業單位的發展，人才招聘與選拔工作能夠為機關事業單位的發展提供不竭的動力，是促進單位良性發展的重要基礎。高精尖人才是機關事業單位實現長效穩定發展的主要推動力，然而從目前的實際情況來看，部分機關事業單位并沒有建立科學完善的人才招聘選拔機制，導致單位招聘的人才面臨著綜合素質不足以及難以匹配崗位的問題，嚴重制約了各項工作的高質量開展。機關事業單位的招聘往往審批困難，如有些事業單位十余年都沒有開展招聘，缺乏專業人才，應對當前基金監管的復雜形勢極為吃力。而且，現階段的機關事業單位在薪資待遇方面也有一定限制，無法起到吸引人才的作用。

2.人力資源管理理念落后近些年來社會經濟和信息技術的發展速度極快，機關事業單位的人力資源管理面臨著全新的要求，但結合實際情況來看，大多數單位的人力資源管理工作都局限在基礎的人員分工和工資核算上。同時，管理層人才盡管有豐富的經驗，但年齡偏大，所以不愿意接受新興的管理理念，所采用的管理模式過于傳統，難以適應新時代背景下機關事業單位人力資源管理的要求。此外，少數機關事業單位仍存在陳舊的等級觀念，缺乏對職工的人文關懷。

3.人才培訓機制不完善當前我國機關事業單位所開展的人力資源管理工作并沒有建立起完善的人才培訓機制，無論是在培訓意識、培養內容還是在培養形式方面都存在一定的不足。機關事業單位沒有意識到人才培訓的重要性，這使得工作人員的知識體系相對滯后，難以與時代發展要求相適應，制約了人才自身潛能的深入挖掘以及其未來的長遠發展。此外，很多機關事業單位所創設的課程內容要么比較寬泛，基于放之四海而皆準的政治理論學習或者職業道德等層面，要么過于狹隘，針對特定的職工崗位安排的特定內容，往往局限于傳達執行上級更新的政策或者具體業務操作流程，培訓方式更是照本宣科，枯燥單調，極不利于人才綜合素質和專業能力的進一步提升。以此，部分機關事業單位在對培訓體系進行設計的過程中并沒有設立長遠的目標，一定程度上影響了后續課程內容設計、時間安排以及資金使用的科學性。上述問題的存在均會制約職工綜合素質和工作能力的提高。

4.績效考核機制不健全績效考核機制是推動人才素質提升的重要基礎，但目前部分機關事業單位并沒有建立完善的績效考核機制，導致其出現了目標不明確、效率太低等問題。一般情況下，機關事業單位會按照年度進行績效考核，而這種考核形式難以激發職工發掘自身潛力的主動性，嚴重情況下還會影響其工作態度和崗位責任意識，繼而導致其在工作中出現紕漏。績效考核的考核指標難以量化，會使職工的薪酬待遇難以體現出差別，能者多勞卻往往沒有多勞多得，不利于職工工作熱情的提升。還有部分機關事業單位定性、定量指標的分配不科學，在實際開展績效考核工作的過程中沒有嚴格按照相關規章制度，使職工的積極性遭受打擊。通常情況下，機關事業單位的職稱會和薪資掛鉤，出現職稱高則績效工資高的現象，這種分配制度欠缺科學性，無法真正提升考核結果的合理性。機關事業單位當下并沒有建立更加健全的考核體系，使得職工過于關注處理人際關系，沒有真正將精力放在本職工作上，這不利于機關事業單位的長期穩定發展[2]。

（二）出路

1.優化和完善人才招聘選拔機制機關事業單位需要在現有的基礎上對人才招聘選拔機制進行優化和完善，有效改善人力資源結構，促進其現代化水平的提升，具體可以從以下幾方面著手。首先，應當合理改善現有的人才招聘選拔管理系統，從當前各方面實際情況出發，對人才招聘內容和形式進行分析，進而通過現代化信息技術的應用搭建起人才管理系統。深入挖掘職工潛力，在日常工作中組織開展相應的活動，以發現職工的閃光點，并采用培訓的方式促進職工發展，以充分滿足崗位要求。機關事業單位需要事先對人才招聘計劃進行制訂，同時還要結合具體情況的變化采取相應的調整措施，真正實現人才結構和單位文化之間的有效銜接，為人力資源結構的進一步完善創造良好的條件。其次，機關事業單位需要對原本單一的人才招聘渠道進行拓寬，將內部培養、公開招聘和人才市場等多種方式結合起來。再次，機關事業單位應當對崗位考核選拔制度進行優化，進行崗位細則的劃分，使用競爭上崗和聘用制相結合的用人機制，此舉有助于提高職工考核選拔的公平性，在提升職工品質素養的同時盡可能增強其競爭意識，切實展現出人才智力優勢，發揮出其對機關事業單位持續穩定發展的推動作用。最后，機關事業單位需要堅決執行高水平、高素質人才的引進計劃，優化工作待遇條件，從補貼和晉升渠道多方面著手為人才提供便利，以達到吸引和留住人才的效果[3]。

2.積極引進先進的管理理念現階段，機關事業單位亟待進行人力資源管理理念創新，應嚴格按照“以人為本”的原則，積極引入新型現代化管理理念和手段，以進一步提升人力資源管理成效，具體可以從以下幾方面著手。首先，應當對現有的管理思想進行轉變，單純的制度約束和人性化管理都不能支撐人力資源管理工作的高質量落實，所以需要將二者有效結合起來，實現剛柔并濟的目標。其次，機關事業單位需要定期組織管理人員進行專業培訓，不斷向其傳授新型的管理理念和手段。再次，機關事業單位需要對各種精細化管理方法進行嚴格執行，充分與當前信息化時代的發展需求相結合，在人力資源管理實踐中加強對信息化管理方法的應用。根據實際情況對人力資源管理工作流程進行優化設置，并豐富管理內容，以支撐人力資源管理工作的高效執行，切實促進管理水平的提升。最后，機關事業單位需要形成以人為本的管理理念，從長遠的角度著手開展人才開發和管理工作，切實提高全體職工的凝聚力和向心力，為職工創設良好的工作氛圍，從源頭上減少人才流失現象的出現。

3.健全和完善人才培訓機制良好的人才培養體系和培訓機制可以切實提升職工的專業能力和素質水平，這直接關系到機關事業單位各項工作開展的質量和成效，所以單位需要積極健全和完善現有的人才培訓機制，在此過程中應當加強對以下幾方面的重視。首先，機關事業單位需要從自身特點出發，立足于具體崗位的相關要求對人才培養計劃進行制訂，形成全方位覆蓋的多元化人才培養體系和常態化培養機制。機關事業單位應當加大資金投入力度，為人才培養工作的高質量落實奠定堅實的基礎。其次，機關事業單位需要調動起職工的學習熱情，對固有的培訓流程進行調整，立足于自身發展情況，對人才培養對象進行確定，進而采用政策理論、實際操作等多種方式進行培訓。在開展人才培訓活動之前需要綜合考慮各方面影響因素進行需求分析，并結合現有條件制訂相應的計劃，在實施階段則應當實時動態地進行反饋，以符合按需施教的要求，突破以往單一培訓班的局限性，為后續一系列培訓活動的開展創造良好的條件，從根本上促進培養成效的提高。再次，機關事業單位需要定期組織開展人才培養交流會，為職工提供發聲平臺，鼓勵其提出工作過程中所遇到的問題，進而共同對其進行梳理和商討，并為職工和管理層、職工和職工之間的深入交流溝通提供必要條件。此外，可以從外部聘請專家深入職工當中提出自己的建議，真正幫助職工解決各種現實問題，實現人才專業水平和綜合素質的進一步提升[4]。最后，機關事業單位應當針對人力資源管理搭建起相應的信息化系統，大力開展對相關工作人員的信息技術培訓。信息化平臺可以有效突破以往機關事業單位人力資源培訓教育在時間和空間上的限制，進而為職工提供更多的機會和可能。機關事業單位可以采用同相關專業學校、相關企業合作的方式，也可以采用項目合作的方式，基于信息化系統實現資源共享、信息交流和知識共享，使學校、企業員工和機關事業單位職工就某一項目和問題展開深入探究，開闊職工的眼界。同時，注重搭建信息化平臺，對單位現有人力資源的信息進行歸集、整理、統計、分析，為管理者提供全面系統的人力資源現實情況，便于實施全方位、科學化、合理化、專業化的人力資源管理。信息化技術可以為人力資源管理工作的高質量推進提供技術支撐，應當意識到信息化建設的重要性，挖掘和培養專業化人才，調動單位職工參與信息化系統建設的積極性。

4.合理調整績效考核機制對于機關事業單位的人力資源管理工作來說，績效考核是至關重要的組成部分，為了有效應對當前機關事業單位普遍存在的績效考核機制不健全的問題，應當對固有的績效考核制度開展相應的調整工作。對各個工作崗位的職責要求進行詳細劃分，在現有的績效管理工作中加入競爭體系，綜合考慮現階段各方面工作開展的實際情況，針對性地制定考核標準，并保障其可以有效適應不同崗位的工作要求，進一步完善績效考核機制，真正提高職工的自我效能感和工作積極性，使其自覺主動地投入各項工作當中。與此同時，機關事業單位在對考核制度進行制定的過程中，需要確保其具有較高的靈活性，立足于各個崗位的具體情況，針對績效工資和津貼開展科學有效的調整工作。部分崗位有較大的工作量，并且對工作人員有極高的要求，對于這些崗位的工作人員，應當適當上調其薪資，并對那些經常需要加班的崗位提供相應的交通補貼或者餐補，此舉有助于提高職工的滿意度，切實發揮出職工自身的價值。若是部門和職工的績效考核比較差，則應當敦促其及時改變工作方式和工作理念，如果依舊沒有改善則應當采取調崗降薪等舉措。此舉可以進一步提升激勵機制的實效性，并盡可能避免執行偏差的存在，促使職工積極提高個人工作能力。此外，機關事業單位在開展人力資源考核的過程中應當對那些有突出表現和成績的職工予以嘉獎，并根據實際情況對獎項進行設置，以切實發揮出工作人員的主觀能動性，使職工能夠始終保持良好的工作狀態，提高單位的綜合競爭力[5]。

四、結論

積極開展人力資源管理創新能夠有效提升機關事業單位的人力資源管理水平，對于其各項工作的高效完成有積極的促進作用。因此，相關研究人員應當加強對其的重視，在實踐中探索其完善策略，真正發揮出人力資源管理的實質性作用，推動單位的長效穩定發展。

參考文獻：

[1]趙媛媛.關于機關事業單位如何進行人力資源管理與績效考核探討[J].中國鄉鎮企業會計，2022（6）：138-140.

[2]程紅艷.機關事業單位薪酬管理和績效考核運行中存在問題及解決對策[J].中國市場，2022（16）：130-132.

[3]彭紹征.機關事業單位人力資源管理存在的問題及解決方案：以S鎮人民政府為例[J].投資與合作，2021（12）：173-174.

[4]李婧.大數據背景下機關事業單位人力資源績效管理[J].商業文化，2021（34）：75-76.

[5]張魏尉.探析機關事業單位改革人力資源管理的薄弱點以及改進建議[J].中國市場，2021（22）：119-120.

作者:朱曉亞 單位:睢寧縣醫療保險基金管理中心