保險員工培訓模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇保險員工培訓，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

7月28日，分公司組織了針對我們新人的培訓班，一天的課程使我受益匪淺。王喜全老師從業以來的經驗使我深受鼓舞，從他的身上我學到只要盡心去干工作，一定會有好的收獲。接下來的產品培訓環節培訓了龍行無憂，龍生福瑞2號，龍行富貴，聚富4號，康佑2號，百萬身價六款產品，針對主銷的幾款產品，培訓老師給我們做了細致的講解，我對產品的特點和賣點也有了更深刻的了解。之后的手工單流程，回訪流程，新一代，保全等培訓也使我清楚了以后工作的具體細節。這整一天的培訓可以說是時間短，科目多，之后工作中有問題先看筆記，筆記中沒有的問題多向前輩溝通，我相信通過我的努力，一定會讓網點滿意，公司滿意，自己滿意的。

（銀保部三區二部王宏宇）

聽了一整天的培訓，讓我受益匪淺。老師們講的都很到位，對于剛剛踏入銀保行業的新人來說，給予了我們一些實質性的有針對性的指導和建議。學習公司的簡介與發展，讓我對未來充滿了希望與激情。產品的學習猶如給我們按上騰飛的臂膀，對工作更加充滿了信心。很榮幸能夠加入建信這個大家庭當中，我相信我們的明天會更加的美好！（銀保部三區二部侯永順）

參加這次培訓，感覺受益良多，以前好多不懂得地方現在都明白了，感覺對以后得工作幫助很大，也堅定了工作的信心。同時也對公司的架構有了更深刻的了解，實力雄厚定有一番作為，學習的氛圍空前的強烈，對于這樣的團隊肯定擁有非凡的戰斗力，作為其中的一員我感到驕傲，老師的無私分享，非常感動。（銀保部三區二部厚博）

培訓內容非常豐富，產品種類很全面。培訓導師講解產品帶上個人色彩讓人印象深刻。前期在網點主要以點帶面的切入，總體感覺產品很有競爭力。

（銀保部三區五部張紅梅）

我在這次培訓中，了解到了公司的光榮歷史，也知道了公司在各位前輩的努力下取得的輝煌成就，這對我來說是壓力也是動力。在培訓老師的辛勤指導下，我從最初的懵懂無知到對各項產品有了基本的了解，也學習到了基本的溝通方法與各項技能。不過，由于我是剛接觸這個行業，還是出現了一些問題。如對于一些名詞不夠了解以及對培訓產品產生了一些混淆。

（銀保部新人姜志遠）

昨天參加了公司的新人培訓，感覺收益匪淺。首先要感謝各位同仁老師，他們不顧酷暑放下自己手頭的工作，為我們這些新人來傳授知識，他們的授課非常精彩。在這次培訓中我學到了很多，以前見過的聽過的，沒見過的沒聽過的統統包含在內。

在培訓中，不僅了解到公司的歷史和企業文化，還明確了今后的工作目標和方向，對業務和各項操作流程有了初步的認識。一天的培訓時間雖然不算長，但對我這個新人來說信息量太大了，還有很多知識點還未消化，還需要在今后工作實踐中再向領導和同仁虛心的學習。

能有機會加盟建信很幸運也很自豪，我會在今后的工作中努力工作，認真完成領導交給的各項任務，有信心把業務做到更好。

（銀保部三區三部劉超）

很高興來到公司，參加了新人班的培訓，培訓的課程緊張而有序，嚴肅而又活潑。講師們講授了許多精彩的內容，讓我們了解了公司的相關知識，同時也知道了公司是一家資本雄厚、發展突飛猛進的優秀的人壽保險公司，在這里學到了許多，受益匪淺，同時明白此次培訓的機會多么珍貴，往后工作，我一定做出我最好的努力。

（銀保部三區三部胡振莉）

非常榮幸參加了公司這次組織的這次培訓，作為新人我十分珍惜這次的培訓機會。認真學習了產品的功能特點、宣傳、售出、簽單、回訪、客戶服務、保全等的特點和注意事項以及和銀行方面的溝通技巧。每個網點都有其特點，找出特色深入宣傳銷售出業績。

（銀保部三區五部汪艷秋）

通過公司的培訓，我了解到公司強有力的背景，尤其建行和社保基金等幾個大股東，更是給人無比信賴的感覺。在培訓過程中，幾位講師精彩幽默的講解，更是讓我全方位的了解了公司的拳頭產品，對我們即將開展的工作有很大的幫助。最后，內勤幾位老師的講解，讓我感受到公司給我們的無聲的支持。經過這次培訓，我很慶幸加入建信，相信這個平臺能給我更好的職業前景。

（銀保部新人張曉桐）

為期一天的培訓雖然時間很短，但是卻讓我受益匪淺。隨著對建信的深入了解，更加感覺在這里找到了一個堅實的后盾，寬廣的舞臺，也使我對自己即將開始的銀保事業增加了一份信心。

篇2

今天，我們從不同的地方，為著一個共同的目標，走到這里。開始理想與希望的放飛，青春與激情的飛揚；開始走進中國人壽，進入國壽xz，融入中國人壽xz分公司。值此大好時機，我代表公司總經理室及所轄員工，對你們的到來，表示熱烈地歡迎和誠摯地問候。

中國人壽xz分公司，是唯一挺進xy高原，為廣大人民提供優質服務、造福大眾的光榮團隊；是一支紀律嚴明、作風優良、親密和諧、關愛倍至的優秀團隊；是一支訓練有素、工作有序，專業經營建安險、意外險、學平險、健康險、分紅險等,與建行、中行、農行、郵政等單位，開展合作、共同發展的綜合性公司。

相知多年，值得托付。既是對中國人壽的首肯，也是對xz壽險人的贊許。

XX年5月28日，中國人壽股份有限公司xz分公司在ls開業，此舉結束了xz一直以來無壽險服務商的歷史，也意味著中國人壽在國內壽險公司中率先在大陸所有省、市、自治區設立了分支機構。

此前，xz僅有人保、平安和安邦3家財產保險公司設立了分公司，而壽險則無人涉足。xz每年接待游客100萬人次以上，全國各地的yz干部大約有2萬人。在xz設立壽險公司，不光能為百萬旅游者和yz干部提供旅游意外險、短期健康險、航空意外險等保險保障服務，

還可將業務范圍覆蓋到醫療保險、養老保險、子女教育保險和意外傷害保險等各個領域。公司除了開展好內地開辦的所有壽險業務外，還會針對xz市場特點開發切合本地需求的產品，無疑零距離地為大眾造福。

如今，“xx大”指引了“又好又快”的發展道路，強力催促我們邁上新征程、迎接新挑戰、躍升新高度。本次新人培訓班的如期開辦，從某種意義上講，就是一次最好的務實。

伙伴們，你們是幸運的，也將是快樂的！公司將全力以赴地為你們構建邁向成功的平臺、武裝邁向成功的思想、傳授邁向成功的技能。

值此次新學員培訓班開班之際，我代表總經理室向各位提出希望與要求，望大家自覺遵守公司及培訓班的各項規章制度，尊重老師，認真學習，相互幫助，培育好習慣，掌握好技能，爭當好學員。

伙伴們，從今天起，我們就是“相親相愛的一家人”。每次都會有希望升起，每天都會有明星閃耀。只要我們心中有夢想、追求有行動，一切從頭再來；付出越多，回報越多；回報越多，成功越多！

無數成功者已向我們昭示：先入者，如果觀念成舊，就會默默無聞；后來者，如果心態陽光，就會閃耀登場。

從今天起，伙伴們付出勤奮就會學到、學精壽險知識；就會燃起激情，就會確定自己的奮斗目標。我以一名世界500強企業的員工，自豪地告訴大家：

投入真情，你將擁有一個大舞臺！

付出努力，你會成為一名佼佼者！

把握機會，揮灑汗水，就會成功！

篇3

隨著我國社會經濟的發展，中產階層的出現與擴大，保險客戶逐漸從低端向高端方向發展，產生了更全面、更合理的規劃資產的深層次的需求。這就要求保險人必須具備一定的專業知識才能適應保險市場發展的變化。

一、員工培訓的內容及重要性

公司員工培訓是通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、態度、觀念、心理等方面得到提高，保證員工具備承擔其工作職責的能力，以按照預期的標準完成現在或將來的工作任務的能力。

（一）公司員工培訓的內容

公司員工培訓的內容主要有五項，即知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓，缺一不可，這五項彼此相互作用，都是公司培訓的重點。所有公司培訓的目的，都是保持和改善員工的績效，從而保持或改善公司的績效。

（二）公司員工培訓的重要性

1.有利于增強員工的對公司的歸屬感和主人翁責任感

就公司而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為公司創造更多的效益。對員工而言，培訓不僅提高了員工的技能，而且提高了員工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解，增強主人翁意識、質量意識、創新意識、服務意識。

2.有利于提高員工綜合素質，改變工作態度和提高服務水平

通過員工培訓可以讓員工在各種培訓課程中得到提高，從而增強員工的個人綜合素質，改變工作態度，提高服務水平。對保險公司而言，給人更好的服務是公司發展的必然趨勢。

3.有利于增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的公司文化

公司文化是公司的靈魂，它是一種以價值觀為核心對員工進行思想教育的一種文化體系。公司的管理層和員工層認同公司文化，會自覺學習掌握科技知識和技能，從而提高員工的技能和敬業精神。

二、FD保險有限公司員工培訓的現狀和問題分析

（一）公司員工的人力資源結構

目前FD保險有限公司的員工分兩類，一類是負責公司正常運作、提供人服務的內勤員工；另一類是做各家保險公司業務的外勤員工。現有內勤員工21人，外勤員工850人，兩類員工共有871人。

FD保險有限公司人力資源構成情況如表1所示。

從表1中數據可以看出，FD保險有限公司的員工結構主要表現：內勤員工以女性占大多數，在28歲以下的占54.55%，年齡相對較輕。具有大專以上學歷的占90.91%，文化程度相對較高，而且有一定的保險行業從業經驗；外勤員工在28歲以上的占88%，年齡相對較大，具有大專以上學歷的僅在35.18%，文化程度相對較低，但外勤員工的保險行業從業經驗相對較豐富。

（二）公司員工培訓的現狀

在培訓周期方面，有不定期的內勤員工的培訓和固定每周六的外勤培訓。

在培訓內容方面，內勤員工的培訓課程主要是：《公司目標》、《經營目標》、《服務態度》等方面的培訓；外勤員工的培訓課程主要有：《各保險公司業務政策》、《車輛險基礎知識》、《企業財產險基礎知識》、《貨運險》、《業務激勵方案》、《內部積分獎勵》、《普益理財寶典》。

在培訓講師方面，一般情況下，公司的領導層會作為內勤員工的培訓講師，負責培訓相關經營目標、工作績效、服務態度。公司設有一名專職講師，負責每周六的外勤員工的培訓。

（三）公司員工培訓中存在的問題及分析

1.內勤員工培訓中的問題及分析

第一，內勤員工培訓周期不固定。對于內勤員工的培訓沒有固定的一個時間進行培訓，只是在工作中遇到問題才會組織內勤員工進行培訓，每次培訓的隨機性較大，每次培訓的時間間隔時長時短。

第二，內勤員工培訓的內容單一。現有的內勤員工的培訓只是和公司的經營目標及一些工作中存在的問題進行培訓。內容不完善，只是單獨就某些問題進行解決，沒有一個完整系統的培訓課程方案。每次培訓內容跨度大，課程內容單一。

第三，內勤員工培訓工作缺少培訓組織者。現有的內勤員工培訓由公司的領導層負責，培訓的方式類似傳統的工作會議，內勤員工培訓結束后沒有反饋結果，培訓流程過于簡單，缺少專人負責員工培訓的前期準備和后期反饋的負責人。目前培訓部門的工作是按上級主管部門的意見或指示辦事，安排職業培訓的具體工作。

2.外勤員工培訓中的問題及分析

第一，外勤員工的培訓時間安排的較單一。現有外勤員工的培訓時間只有每周六的上午安排培訓，但每周六上午安排的培訓，外勤員工參加的相對較少，大部分外勤員工利用休息時間去拜訪客戶等事情。

第二，外勤員工的培訓內容固定。每周六的外勤員工的培訓課程都是固定的，培訓內容上不吸引外勤員工，而且培訓課程更新慢，內容長期固定不變，導致外勤員工不積極參加培訓。

第三，外勤員工的培訓對象沒有針對性。每周六的培訓沒有設定培訓對象，例如：《車輛險基礎知識》的培訓對象是剛剛從事車險的新保險人，而對于老保險人就不愿意來參加培訓。

三、FD保險有限公司員工培訓問題的解決措施

（一）內勤員工培訓問題的解決措施

1.固定內勤員工培訓的周期

第一，每月最后一個周六的下午設為全體內勤員工的培訓日。

第二，每半個月各部門經理組織一次，部門內勤員工培訓。具體時間安排由各部門經理控制。

2.豐富內勤員工的培訓內容

第一，更新培訓課程。例如，《公司文化》、《公司階段經營目標和達標情況》、《內部積分獎勵講解》等公司類培訓課程；《職業生涯規劃》等管理類培訓。

第二，根據培訓內容，靈活地改變培訓方式。在傳統的說教式培訓方式中，可以創新培訓方式，例如，把培訓課程內容變成模擬場景、采用角色虛擬法、游戲法等培訓方式，提高內勤員工參加培訓的積極性。

3.設置內勤員工培訓管理員

第一，培訓管理員負責每次內勤員工培訓的培訓反饋。整理培訓情況，針對每個員工在培訓的表現給出培訓反饋意見。從而達到培訓的預期效果。

第二，培訓管理員負責培訓的培訓需求分析和準備工作。更好地為內勤員工培訓提供有利條件。

（二）外勤員工培訓問題的解決措施

1.有選擇性的安排外勤員工的培訓時間表

在外勤員工地培訓時間表的設定上，應該提供多個時間段進行培訓，方便外勤員工，主體保險公司一般在上午進行早會，所以要避開上午時間，盡可能選擇下午時段，根據公司現階段培訓需求分析情況，培訓時間設定為每周二下午1-4點、每周四下午1-4點、每周六上午9-11點，三個時間段，可以供外勤員工進行選擇。

2.調整外勤員工培訓課程

外勤員工的培訓主要側重于《各保險公司的業務政策》、《內部積分獎勵講解》，除此之外，應該增加一些《職業道德準則》、《社交禮儀》、《溝通技巧》、《電話禮儀》、《銷售技巧》、《承保實務》、《理賠》、《服務項目》、《出單手續和流程》等培訓課程。

3.建立外勤員工培訓記錄制度

給每個外勤員工配一個培訓記錄卡，通過培訓記錄卡可以反映外勤員工參加培訓的具體情況，為更好地進行外勤員工培訓提供了一定的依據。

四、FD保險有限公司員工培訓實施質量保證措施

（一）制定培訓戰略目標

根據公司發展戰略，制定培訓戰略目標，通過增員和提高保費規模，來擴大保險中介的市場占有率。通過培訓課程的設置，提高人的專業技能和銷售技能，從而認同公司，對公司有歸屬感。

（二）提高培訓需求分析水平

做好培訓前的準備工作，在進行培訓之前需要對培訓需求評估，明確培訓目的。首先要對整個公司進行需求分析，明確公司要達成的目標；其次是對工作任務的分析，明確員工應該掌握何種技能，需要提高何種技能；最后是對培訓對象的分析，對不同的員工應由區別地加以培訓。

（三）提高培訓組織的服務水平

在實施培訓效果評價的過程中，組織者要及時與講師、員工進行溝通，及時反饋，并與講師協調改進。組織者應對整個培訓的所需物品和資料進行合理安排。組織者定期開培訓課程評估會，發現組織培訓過程中存在的問題并及時改進。提高服務水平。

（四）重視培訓后的反饋階段

培訓結束后，及時檢查培訓效果，對講師的水平和培訓的組織者讓員工打分評價。同時，通過培訓現場反饋情況、會后交流分析等形式，加深對培訓課程的學習，跟蹤員工培訓的反饋情況，可以更好地了解員工在培訓中所學的知識和技能的掌握情況。

如今在保險公司中，人力資源在提高企業核心競爭力中扮演著更加核心的角色，而員工培訓在日益激烈的企業競爭中顯的尤為重要，對公司內勤員工和外勤員工的培訓，成為公司獲得競爭優勢，取得成功的關鍵因素之一。

參考文獻：

1.凌文軼,方俐洛.組織培訓[M].中國紡織出版社,2008.

2.陳維政,余凱成,程文文.人力資源管理[M].高等教育出社,2002.

3.石金濤,康玉寧.培訓與開發[M].中國人民大學出版社,2006.

篇4

隨著知識經濟時代的到來，人力資源與企業的生存、發展以及核心競爭力的形成之間均存在著直接的關系。中交路橋公司屬于路橋建筑類企業，行業門檻低，競爭壓力大，使企業必須為提高員工的可雇傭性而努力，創造條件留住員工，因此企業需采取各種形式增強人力資本，靠"可雇傭性"來留住、吸引和激勵員工，為員工實現自己的職業規劃和目標，提供一定的平臺。

1 調查對象和內容

本次調查是對2012年12月至 2013年12月中交路橋集團公司16個職能部門和11個主要成員單位企業員工針對公司員工培訓現狀進行調查和訪談。共發出600份調查問卷，回收的調查問卷為572份，其中回收的有效問卷566份，問卷回收率為95.33%，有效問卷回收率為94.33%。

2 調查和訪談結果分析

（1）缺乏科學的培訓目標

有78.80%的調查對象認為，中交路橋公司未制定系統的員工培訓規劃，有82.69%的調查對象認為，公司在制定員工培訓計劃時未對戰略發展、業務發展和員工職業發展加以綜合考慮，或僅僅考慮了一小部分。所以，公司應該對培訓進行一定的規劃，并設定具體的、具有一定挑戰性的目標，使企業員工心中早有規劃，促使企業員工通過目標引導精力和注意力的分配，支持長時間的努力，激勵個人為達到目標而進行戰略開發來影響行為方式。

（2）缺乏系統的培訓體系

在訪談時發現，公司的培訓程序是員工填寫申請表，申請參與培訓，根據培訓時間和經費的不同程序有所差異，但培訓流程缺乏整體規劃，各部門自行計劃和安排本部門的員工培訓，培訓仍然受到舊體制下的工作思路、方法的影響，制定的培訓計劃往往會流于形式，培訓沒有擺脫"業績需要"、"領導意志"的工作思路，培訓計劃也隨著領導的更換而進行更換，這使得培訓計劃沒有穩定性，并且培訓內容停于表面，沒有深度和廣度，難以適應企業員工日趨復雜的培訓需求。

（3）缺乏有效的培訓評估

培訓到員工參加完培訓后就截止了，并沒有安排任何部門或者導師、講師對其進行培訓效果的評估，評估這種有效的手段被公司忽視了。如果在培訓后沒有很好的評估機制，這樣會導致參加培訓的員工對培訓學習不會引起重視，好學好壞一個樣，學與不學一個樣，使得培訓流于形式，也使得培訓的費用并沒有用到點子上，造成一定的經費和資源的浪費，對培訓管理產生負面作用，難以實現企業培訓的預期目標。

3 中交路橋企業員工培訓有效實施的對策和建議

（1）完善組織保障

為了使得培訓能夠有效的進行，必須有好的培訓組織和領導機制，在培訓中要引入科學的培訓理念，讓每個員工積極參加公司組織的培訓課程，公司也應該建立一系列的體制和機制，讓員工明白參加培訓后的考核和晉升通道。并且，公司要制定具體的政策和制度讓員工參加培訓的時候既有既得利益，又有知識積累，為培訓提供一系列的理論框架和依據，推動公司培訓往制度化、體系化和日常化發展。

（2）提高培訓考核機制

中交路橋公司的培訓應該建立有效的組織考核制度，首先應該委托外部培訓的由辦學單位考核和發證，同時，公司培訓由人力資源部會同相關部門共同組織考核，部門培訓由主辦部門負責組織考核。公司培訓考核的根本目的不是約束員工，而是為了更好的更新員工知識、提高員工的技能，所以中交路橋的員工培訓不能僅限于簡單的培訓，而要注重培訓質量，注重培訓后的考核，使得考核真正的落到實處，制定考核的標準，培訓考核可通過問卷調查法、觀察法等方式考核員工培訓效果。制定培訓的總結評價機制。

（3）實施后勤保障機制

公司在把培訓上升到公司戰略發展高度的同時，在經費等后勤保障上要形成制度和機制進行保證，根據公司的經營狀況和發展規劃，保證按照公司收入總額的一定比較提取培訓經費，實施專款專用，保障培訓場地、培訓人員等相關需求，增強公司的人力資源實力。首先要"以人為本"體現組織對員工的尊重，可使員工有機會與企業同德同心，發揮自己的最大潛能，"以人為本"更重視員工的創造性。其次，構建相對完備的崗位培訓課程體系。中交路橋公司屬于路橋施工類企業，人力資源部應該結合現有崗位任職、技能及關鍵知識點的要求，在企業員工培訓中開發動態課程體系，逐漸建立起與不同級別、不同類別、不同崗位的崗位相匹配的培訓課程體系。再次，提高公司內兼職培訓師素質。充分發揮公司內部優秀員工的先進技能和經驗的作用，最大可能地發揮人才的潛能，培育新員工和部分轉崗員工在思想上，業務上盡快提升，逐步建立靈活性和專業性相結合的人才培養機制，建立"職業導師制"和"內部講師制"。

參考文獻：

[1]尚鵬. 基于勝任力的員工培訓與開發[J]. 人才資源開發， 2013（12）：55-56.

[2]丁秀玲. 成人學習特點研究的碩果及其學術價值--對諾爾斯自我指導學習理論的評析[J]. 外國教育研究， 2012，32（11）：76-80.

篇5

二、采取措施及取得的成效。1.通過五措施對該納稅人進行全方面評估，一是由該納稅人實際經營者對公司基本情況進行說明，并提供紙質資料加蓋公章；二是通過車管所駕駛員報名系統下載2016年-2018年學員報名信息；三是到該納稅人門市以及練車場地對企業場地面積、車輛、經營狀況進行實地核查；四是由企業提供2017年4月至2018年12月的會計憑證（無賬簿或電子帳）、申報表、企業名下教練車信息以及2018年3月簽署的土地租賃協議。由于2017年4月年出現企業轉讓情況，同時要求該納稅人提供了企業股權轉讓協議；五是根據該納稅人提供的憑證以及車管所報名系統人員信息對2016年至2018年的銷售收入進行估算，根據銷售收入計算應繳納稅款與金三系統已繳納稅款進行比對。

2.取得工作成效。縣安和駕駛員培訓有限公司目前有職工4人,其中教練2人。2017年4月安和駕校由張金玲轉讓于李振普、李保金，但未做變更登記。安和駕校實際經營者只提供了2017年4月至2018年12月的會計憑證，對之前經營情況、賬目信息均表示不了解。由于該納稅人企業所得稅征收方式為查賬征收，但是卻未按要求設置賬簿，因此建議企業所得稅核定征收。 根據車管所報名系統人員名單對憑證以及金三系統信息進行比對，該納稅人存在增值稅以及城建稅少繳風險。由于該納稅人只提供了2018年3月的土地租賃協議，且無土地稅繳納信息，存在城鎮土地使用稅少繳風險。

篇6

一、基層公司培訓現狀及問題

1.自上而下對培訓的忽視與誤解

當前人保系統的實際情況是，從上至下對于培訓工作都客觀上存在著一定的誤區。如對于管理層來說，雖然對培訓的期望值很高，但在實際支持方面卻有些欠缺，更多地重視基本業務的提高，沒有將培訓工作納入戰略層面考慮，也沒有相應的規范性管理制度和章程。從員工的角度來說，一些員工認為培訓沒有什么具體用處，培訓還不如去跑業務，或者一提到培訓就想到的是休息玩樂。長此以往，使得人保系統特別基層的培訓越來越形式化。

2.培訓前沒有進行需求分析

隨著市場的變化，市場需要什么就即興培訓什么是大多數基層公司的培訓現狀。這種培訓有一定的效果，卻不能很好地結合公司的實際情況和員工的真實能力，使整個培訓是間斷的，具有短暫性和時效性，浪費了大量資源，又不符合公司長遠的發展。

3.培訓項目不夠，方法單一

基層公司通常只看重自己片區的業務擴張和市場份額的占有，只關注業務的進展與提高，培訓也缺少與總公司整體發展相結合的產品銷售培訓和人才儲備計劃。重短期培訓，輕長遠計劃；重新人入職培訓，輕員工持續性學習培訓；重拓展業務的培訓，輕內勤崗位培訓。缺少完善的包括橫向的針對不同崗位與技能的全員培訓項目，以及縱向的關于不同層級的，隨著員工個人發展的遞進式培訓項目。難以實現員工個性化培訓，不能切實提高員工的能力，不能將培訓結果實踐于工作中。

4.培訓效果缺乏評估和考核

通常培訓結束后是采用考卷開放題的形式檢測員工培訓的結果，同時根據員工對講師的評分和自我評價來判斷培訓的成功與否。這樣的結果評估往往流于形式或者摻雜了太多主觀情感，并沒有深入考查員工培訓后的工作態度、工作行為、工作能力以及工作效率的轉變，也沒有評估計算培訓投入與產出的比例，不能展現培訓帶來的利益的增加，從而打擊了高層管理者對培訓的期許，影響各級員工培訓的積極性。

二、建立規范化的培訓系統

建立一個循環往復的培訓系統，讓整個人力資源的培訓從開始到結束有章法可循，使得整個培訓系統呈不斷上升改進的狀態。

1.需求分析

對于地級市分公司的人力培訓，首先要結合公司在本區域的發展要求，在提高業務員業務能力擴大市場占有額的同時，要兼顧自身的可持續性發展，提高管理、技術、財務及其他內勤人員的工作能力，使公司保持穩健發展。同時培訓前的需求分析要充分考慮員工職業發展規劃和自身的情況。可以橫向按不同崗位劃分培訓類別，并且縱向按層次級別又分為新人入職培訓、強化提高培訓和精英拓展培訓。

2.擬定計劃

培訓計劃的擬定要全面結合前一流程的需求分析，建立完整的、系統的培訓計劃。既要兼顧公司與員工的發展需求，又要有短期和長期相結合貫穿員工職業生涯的整體性計劃。培訓的計劃可以按照不同工作崗位劃分，再分別制定詳細的一級二級三級遞進式的培訓，同時從公司整體出發，根據人員流動狀況和市場變化等因素，適當增加福利性培訓、應急性培訓等。

3.實施培訓

在培訓實施過程中要注意培訓師資的調整和開發，注重課程與內容的設置和安排，在后文構建培訓體系及項目中會有詳細論述。針對前文基層公司培訓出現的問題，培訓實施中的管理也要及時跟進培訓進度，各個部門要積極配合，相關的監察部門要行使責任，推動培訓的有序進行。

4.評估診斷

可以采用雙向評估法，員工給講師打分，講師給員工評價，同時加入第三方管理部門或者監察部門的考查或訪談。通過跟進員工培訓后的工作發展狀況，結合各部門主管對培訓員工的評價，以此綜合評定整個培訓對員工職業發展的效果。并且結合員工工作表現，業績，效率的變化以及整個團隊、部門培訓后能力、業績的提升，對公司利潤的增加，未來發展的貢獻等進行全面參考。

三、構建培訓體系，完善培訓項目

1.明確三級培訓體系

建立三級培訓體系，一是戰略層面，代表的是人保財險開封市分公司的發展要求和計劃，主要是針對決策者的培訓，以自主學習為主；二是將培訓目標計劃分配到下屬的各個分管部門，對應事業層面，對業務部門、技術部門、財務部門、行政部門等有不同的培訓目標和要求，同時著重對中層管理人員進行現代企業先進管理等綜合素質的提高培訓；三是對應對員工個體的培訓，即任務層面，將部門的培訓目標劃分到每個員工身上，以任務的形式來安排讓員工進行培訓，完成專業知識、業務技能、綜合素質的培訓要求。

2.橫向崗位與縱向層級結合的培訓項目

建立具有針對性的培訓項目，根據橫向不同崗位劃分培訓類別，安排統一的人保財險相關知識和通用技能培訓，再按照各個部門的工作要求和特點，安排專業的知識、技能、方法的培訓。同時兼顧員工的不同需求和情況，縱向分為三個層級的遞進式培訓，難度和要求逐步加深，培養公司的儲備人才與核心人才。

3.培訓項目的具體實施

在具體實施上，應考慮分解為不同的部門，分入職培訓、強化培訓、精英拓展三個階段。業務部在入職培訓中應重點考慮公司文化、制度、規章，講授業務流程，側重上手，安排優秀員工帶領工作實踐。在強化提高階段，應強化培訓業務技能，進行案例討論，情景模擬，分組實戰競賽，安排優秀業務員或外聘大師進行專業輔導。在拓展階段，要強化員工個人職業發展規劃，強化員工認同感，聘請行業頂尖人士進行培訓，組織外出學習考察等。

技術部在入職培訓階段，講授日常工作安排、相關軟件的使用、數據的收集、當前研發等崗位基本要求。在強化提高階段，強化技術軟件的學習與操作，新型技術的研發和討論，進行分組討論、比賽等方式，組織前往其他分公司或總部進行學習參觀；在拓展階段，聘請行業頂尖人士進行技術培訓，安排技術交流，熟悉各個部門業務，由資深技術人員帶領進行研發與創新。

財務部在入職培訓階段，講授公司財務狀況與日常工作安排，報賬銷賬工資發放等財務流程；在強化提高階段，強化培訓財務技能與方法，進行案例討論，情景模擬；在拓展階段，由資深財務人員進行財務技能培訓，強調職業道德要求。學習熟悉公司的各個部門業務，培養基本的管理理念。

針對人力管理部門員工、中高管理層，還可從各部門優秀員工中選拔進行專項培訓。在短期培訓階段，了解公司各部門的工作、相互間的聯系、日常的合作等，熟悉公司業務、文化，加強管理知識與技能的培訓；在長期培訓階段，強化管理技能、方法，進行案例討論、情景模擬以及分組項目實戰等方式，同時與其他分公司合作，進行人才交流培訓，提高管理能力與綜合素質。在拓展階段，由公司高層管理者進行技能培訓，安排互相間業務經驗交流，熟知公司未來發展目標與計劃，強調自主學習。

針對培訓師資建設，包括人力部門專有講師，以及從各部門中選拔出的分享經驗優秀骨干和管理階層。在短期培訓階段，講解公司人力培訓的計劃與安排，教授培訓的相關知識和技能。安排優秀人力講師進行指導，帶領學員組織培訓活動。在長期培訓階段，強化培訓講師的職業要求、職業道德、最新的培訓方式方法。在拓展階段，聘請行業頂尖人士進行相關人力培訓，安排培訓經驗交流，進行培訓課程的研討等。

參考文獻

篇7

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，近幾年保險行業的飛速發展，也是保險人才不斷進步和涌現的結果。在保險企業內部，對員工的培訓成為了人力資源管理的重要環節。而在培訓環節中，培訓效果評估作為承上啟下的重要環節，是整個培訓成果的核心。但是，員工培訓效果的評估也是目前企業培訓系統中最容易被忽視的一個環節。由于企業缺乏對員工培訓的系統評估，妨礙了對員工培訓效果的界定，從而影響了員工培訓對企業競爭力的提升。

一、柯氏理論的模型建立

1959年，柯克帕特里克（Donald L.Kirkatrick）在其博士論文中提出了柯氏評估模型。該評估模型包括反應層級評估、學習層級評估、行為層級評估、結果層級評估等四個層級的評估，又稱四級評估模型，[1]簡稱“4R”評價模型。

階段一：反應評價（Reaction）又稱學員反應評價，通過向學員發放征詢表，主要了解學員對授課人員授課技巧、課程設計、課程組織等方面的滿意程度。

階段二：學習評價（Learning）又稱學習效果評價，測試被培訓者的學習效果，通過對學員培訓前和培訓后知識及技能進行考核等方式來了解學員學習的效果。

階段三：行為評價（Behavior）又稱改變行為評價，測定被培訓者在培訓后是否會將所學的知識和技能運用到工作中，并通過對與未參加培訓的員工進行對比等方式來評價培訓效果。

階段四：成果評價（Result）又稱培訓效果評價，從培訓活動結束后給企業帶來的產品質量的提高、生產效率的提高等方面來測算為企業帶來的經濟效益，通過對比企業培訓所付出的培訓費用，從而評價培訓效果。

二、P保險公司培訓效果評估中的現狀和出現的問題

（一）培訓評估的現狀

P保險公司是世界500強企業，擁有強大的市場地位和客戶群。現有內勤員工13185人，員工平均年齡為37.6歲，全日制本科學歷占比達到83%，是一家高素質、人才強的企業。目前公司主要培訓體系如圖1。

其中培訓評估和反饋是由人力資源部和培訓部采取報表的形式進行評估，主要包括培訓過程和培訓結果兩個方面。針對培訓過程的評估維度有：授課內容、授課技巧、授課狀態等方面。針對培訓結果的評估主要采取卷面考試的方式來進行。

（二）培訓評估中出現的主要問題分析

以P保險公司為例，公司培訓評估內容側重于兩個方面：一是學員對培訓課程的內容、教授方法和教學環境等相關問題的看法；二是學員在培訓課程中收獲的工作技能、工作B度和專業知識。從這完整的1138份評估報告分析中可得出：79.09%的評估采取了滿意度評估；有51.16%采取筆試或者口試評估；有17.21%的采取了培訓前后員工行為的改善來評估；而采用培訓投資回報率或其他專業評估的僅為2.23%。通過與柯氏評估模型進行分析對比可以看出，目前P保險公司的培訓評估重點還主要放在對學員反應層和學習層的評估，只達到“柯氏模式”的前兩個層級，而對更高層級的行為層和結果層的評估卻涉足不多。究其原因，有受評估時間和預算限制的緣故，也有評估過程中技術難題無法解決的原因。該公司培訓評估在行為層和結果層評估的空白也反映了絕大部分中國企業實施“柯氏模式”的現狀。

三、柯氏評估模型在P保險公司員工培訓評估中的應用

（一）反應層評估

反應層評估可以看作是對培訓項目自身的評估。通過這一層級的評估，可以幫助培訓項目的組織者與實施者充分了解到培訓項目的有效性。對于反應層的評估，依據目前P保險公司在培訓項目反映層評估中已形成的較為成熟的指標來設計問卷，評估的內容主要包含學員對培訓內容的評價、對培訓師資的評價、對教學質量的評價等三個指標。

（二）學習層評估

學習層評估是對評估效果的直接反應，這一層級的評估衡量的是學員對培訓內容的理解程度，資料的收集方法主要是通過統一的考試。在P保險公司員工培訓過程中，可以直接通過培訓結業考試來取得相關的數據分析。

（三）行為層評估

行為的轉變是一個過程，需要一定的時間。同樣學員經過培訓后到實際工作中發生行為的改變也是一個過程，需要經過一定的時間，但在這個轉變的時間內，會有很多非培訓的因素引起學員行為的變化，這些因素包括學員自身轉變的主動性、引發行為改變的工作環境等。因此這一層級的評估不可能只用一項或幾項客觀的指標來考察，所以在這一層級的評估中主要采用問卷并結合訪談的方式進行。而問卷和訪談的核心在于“學員培訓后的工作質量”和“學員培訓后的工作態度”。

（四）結果層評估

結果層評估是衡量員工培訓對組織及個人的影響，是培訓效果評估中難度最大的一部分。因為從培訓結束到結果的產生，中間需要一段時間，在這段時間里組織內外部的變化都可能導致結果的改變。結果層評估的相關指標包括硬指標和軟指標兩部分，硬指標主要是那些無可爭議的客觀數據，這些數據一般比較容易收集，軟指標指的是態度、滿意度等，這些數據往往比較難以收集和把握。所以，這一層級要通過同時收集硬指標和軟指標來進行評估。結果層評估指標細化為：培訓工作對整個P保險公司的影響；培訓工作對學員所在部門的影響；培訓工作對學員自身的影響。

四、結語

P保險公司作為中國保險業的佼佼者，在員工培訓方面一直是其他企業學習的榜樣。但是，在其相對完善的培訓評估方面仍然存在著一些問題。本文運用柯氏評估模型，從反應層、學習層、行為層、成果層四個評估層面來增強培訓效果。在完善對學員反應層和學習層評估的基礎上，逐步增加行為層和結果層評估在整個評估體系中所占的比重。通過細化四個評估層面的評估指標，以調查問卷數據和訪談內容為手段，進行定量分析，客觀地反映出員工培訓效果，并從中得到反饋信息，提出更有針對性的員工培訓方案，以此來提高培訓效率，增強員工的培訓技能，提升公司的競爭力。

（作者單位為太平洋人壽大連分公司人力資源部）

參考文獻

[1] Donald L.Kirkatrick . Evaluation Training Programs：Evidence Vs.Proof[J]. Training and Development journal，1977

（11）：9-12.

[2] 詹姆斯?唐納斯?柯克帕特克里，等.柯氏評估的過去和現在：未來的堅實基礎

篇8

一、主要工作及成績

（一）保質保量做好日常工作

企管部是通過保質保量地做好日常工作來體現和履行其部門職能的，如①多番修訂人員組織機構、員工培訓等SOP、SMP內容，使之更切合實際，易以操作，符合GMP要求和工作需要，為公司順利通過國家GMP認證重新換證檢查出一分力。②堅持每月月底聯合財務部、生產部相關人員對倉庫物資進行盤點，做到月清月結，及時監控倉庫物資。③堅持錄入購買物資的廠家及聯系電話等采購信息，嚴格控制采購物資成本。④年中，借國家GMP認證換證檢查的東風，將2000年至今的公司級和部門培訓檔案進行了重新梳理、匯編和歸檔，并根據工作實際，對一些如員工疫苗接種等人事表格進行修改及完善，逐步建立、健全員工人事、健康和培訓檔案。⑤及時辦理員工的請假、銷假、退休手續。

（二）加強對人事管理相關理論和政策法規的學習，以提高人事管理水平和依法辦事水平

2019年，通過自學和參加各級勞動部門組織的培訓講座，我部人事管理人員系統地學習了《勞動法》、《社會勞動保障條例》、《工傷保險條例》、《深圳市員工支付條例》及《勞動保障監察條例》等政策法規，不斷提高依法辦事能力，并能即學即用，結合公司實際，為49位聘用員工辦理了養老、醫療及工傷保險，使“病有所醫、老有所養”，解決了聘用員工的后顧之憂及公司多年的老大難問題。還為2位員工及時辦理了工傷保險認定。

（三）員工培訓逐步規范化、程序化

今年的培訓工作逐步走上正軌，主要表現在四個方面：

1. 新進員工培訓與崗前培訓從無到有、從應付國家GMP檢查的一時之舉到日常工作的長久之計，邁出了可喜的一步。

2. 全年培訓計劃的制定由原來的閉門造車到在廣泛征求各部門意見并結合以往經驗的基礎上制定，更加貼近員工實際需求。

3. 制定《員工培訓管理辦法》，對考務費用的報銷、培訓費用的支出及授課費的支出標準等作了具體的規定，使員工培訓相關工作從無序走向程序化。

4. 采取“走出去，請進來”相結合的方式，派5位部長參加國家藥監局培訓管理中心組織的《藥品生產質量管理》培訓，讓他們先學習《藥品生產質量管理》相關理論知識，再回來傳授給部室員工；另外，還特別邀請省藥監局來公司授課，給全體員工講授生物制藥企業GMP再認證中應注意的問題，及藥品不良反應相關法律法規等內容，加深了廣大員工對GMP檢查標準及藥品不良反應相關法律法規的理解。

當然，培訓工作也存在一些不盡人意的地方。一是培訓講師比較難找，公司內部的講師不固定，即便計劃中有規定，也經常會因與工作沖突而沒辦法按計劃執行；從外部請講師又怕花了錢而收不到預期的效果。二是激勵措施不到位。不少講師認為備課很耗時，而課時培訓費又相對少了。

（四）積極配合其他部室工作。

積極配合辦公室、質保部、財務部、生產部、藥物研發中心等部室等做好各項材料申報工作，如公司申報區質量獎時，根據質保部提出的要求，立刻設計問卷，對員工進行即時問卷調查，并作出詳盡的書面的統計分析材料；配合生產部做好迎接街道辦安全生產檢查的準備工作；元旦即繼，與辦公室等部室積極籌辦2020年元旦運動會報名等比賽事宜等等。

篇9

一、經濟型酒店激勵機制存在的問題

（1）薪酬體系不夠健全。一是薪酬總體水平低。目前經濟型酒店普通員工的薪酬普遍要比星級酒店員工的薪酬低不少，但是經濟型酒店員工的工作壓力相對來說更大。二是薪酬結構不合理。當前在我國，經濟型酒店大多采取 “崗位等級工資制”的薪酬結構體系，固定薪酬在整個薪酬結構中占的比重非常大，而績效薪酬能起到激勵功能，所占的比重卻較小。（2）績效考核體系不夠完善。一是經濟型酒店的考核標準不健全、考核的內容不全面，缺乏考核的科學性和實用性。二是績效考核成績與薪酬沒有緊密聯系，這導致不能充分體現按勞分配和多勞多得的原則。另一方面，經濟型酒店的考核工作太過于粗放，因此考核的結果無法很好的應用于酒店發放績效獎金，最終使得酒店平均化發放績效獎金，導致績效獎金喪失了其應有的激勵功能。（3）員工培訓體系不夠合理。首先是酒店的管理者對員工培訓的認識不足。其次是對員工培訓的需求分析不足，基本不對培訓的效果進行跟蹤評估，導致培訓對員工的激勵功能不明顯。（4）晉升渠道不夠合理。當前，相當一部分的經濟型酒店對員工特別是酒店的優秀員工沒有合理合計科學、有效的晉升渠道，導致他們無法看到個人未來的發展前景。（5）溝通機制不夠暢通。經濟型酒店的管理者一般情況下只注重工作結果，而對內部人際關系不重視，因此說酒店內上下級關系間相互溝通的機制不健全，酒店的管理者和員工都不能迅速得到對自己工作活動評價的反饋，導致工作激情嚴重缺乏。

二、經濟型酒店激勵機制的構建對策

（1）優化薪酬體系。一是優化薪酬結構。當前，經濟型酒店通常的固定薪酬和績效薪酬的比例為8：2。通過上一章的分析我認為應當適當拉大績效薪酬的比例，調整固定薪酬與績效薪酬的比例為6：4，該比例在一定程度上確保了薪酬保障性、激勵性兩大作用的發揮。二是將薪酬與績效緊密聯系。在經濟型酒店內，員工的績效工資數額是由該員工績效工資標準以及當月績效考核成績決定的。本文建議經濟型酒店員工績效工資標準以及數額上相當于該員工崗位技能工資的70%左右。（2）創新酒店的福利體系。酒店福利體系包括政府有關職能部門通過法律形式明確失業保險、養老保險、工傷保險、生育保險、醫療保險、住房公積金等；也包括經濟型酒店自己選擇的人身意外險、相親活動、商業醫療保險、餐飲補貼、定時聚餐、俱樂部會費、帶薪假期、卡拉OK、住房補貼、旅游、體檢、通訊費補貼、交通費補貼等等一系列福利和活動。（3）建立科學的員工培訓體系。一是選擇合適的培訓內容。在員工的培訓內容上，經濟型酒店必須從員工的基本素質、職業道德以及業務能力幾方面來進行。二是對培訓效果進行評估和反饋。經濟型酒店的管理者可以利用問卷調查、個人訪談以及考試等方法對員工培訓的效果進行評價。管理者對培訓的效果評估完畢后，要把培訓結果匯總，為接受培訓的員工建立有關的培訓檔案，對他們未來的培訓和晉升有所幫助。（4）構建經濟型酒店員工晉升渠道。經濟型酒店員工職業晉升道路包括兩種：橫向設計和縱向設計。橫向設計表現在經濟型酒店內部的輪崗鍛煉，酒店的員工在各部門的崗位之間輪崗鍛煉，從而獲得多方面技能的知識和收獲。在縱向設計中，管理型員工可以依據酒店一線員工——酒店主管——酒店部門經理——門店店長的晉升途徑，技術型員工則可以依據酒店崗位的技術等級，由初級技術崗——中級技術崗——高級技術崗的途徑進行晉升。（5）建立適度的激勵約束機制。一是建立風險金制度。經濟型酒店可以建立健全員工的風險責任保證金制度，用做員工在工作期間有可能發生的經濟案件、責任事故、違反合同等潛在風險時的賠償以及罰款。二是必要的淘汰退出機制。經濟型酒店可以制定員工淘汰退出機制。對于業績較差、能力很低、職業道德較差的員工直接進行淘汰、免除職務或者取消任職的資格；對于業績一般，能力一般、職業道德一般的員工給予降低職務或者降低任職資格；對于業績和自身能力較好但是職業道德不好的員工進行輪換崗位；對于能力和職業道德較高，但是業績較差的員工進行保留職務或任職資格的處理，觀察后續表現再進行調整。

參 考 文 獻

篇10

但基于企業自身原因，那些管理相對規范、經濟效益較好的民營企業能為職工繳納兩項或三項保險；有的企業只為管理層員工繳納部分保險，其他職工不予繳納；而有些則采取各種手段拒絕繳納企業應該承擔的員工社會保險；有的企業雖然履行了申報程序，但不能按時足額繳納保費。這就嚴重地損害了員工的合法權益，使員工缺乏生存安全感和企業歸屬感。當勞動者遭遇醫療、工傷事故或后顧之憂來臨時，極易導致勞資關系的惡化，引起勞資爭議案件，影響企業和社會的穩定。民營企業的社會保險覆蓋面窄，其首因是民營企業員工的獨特構成。民營企業的職工自身在思想、文化、觀念等方面，對社會保險的認識不足。職工中有相當一部分來自農村，文化水平不高，缺乏勞動風險意識和勞動風險損失補償意識，沒有意識到社會保險是自己應得的保障權益。他們不清楚企業負有什么樣的社會保險責任，重眼前輕長遠。由于認識不足而導致參保意識不強，“拿錢才是硬道理”，“生存才是大問題”，不愿意從為數不多的工資中扣除一部分參加社會保險。目前，相對國有企業，民營企業的生存環境也不樂觀。在政策待遇上，民營企業長期處于不利地位。在競爭實力上，民營企業資本規模小、技術水平低、要素稟賦差，難以與國有企業和外資企業抗衡。所以民營企業的勞資關系更體現為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業為了生存，只好把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞動者身上。由于民營企業經濟效益較差，利潤微薄，難以承擔職工的各項社會保險費用，多數企業采取選擇一兩項險種參保，或只為少數管理層人員、技術骨干投保。企業為了減少用工成本，增加利潤積累，主觀上不愿為職工投保。民營企業經營者不能做到對自己的員工一視同仁，偏頗地認為，一個企業只要保住四梁八柱就堅如磐石。所以對那些高級管理人員和技術人員關注程度較高，享受的福利較好，而對于那些非關鍵崗位和普通員工則漠然視之，認為他們的積極性高不高、去和留都無關緊要，在但僅就業困難的形勢下，招聘很容易。這就造成了走馬燈式的員工隊伍狀態，很難形成穩定的核心團隊。因為對他們的人格和工作不予肯定，很少考慮加薪和晉升，甚至從心理上認為是自己給了他們就業機會，是企業養活著他們，他們應該感恩致謝才對。不少企業把員工培訓看成是額外的負擔，增加成本，從不對員工技能進行培訓；認為員工培訓是一項有投無報的投資行為，一不能立見效益，認為員工的成長與能力的提高是個人的事情；二有一定的風險，培訓后另謀高就，為他人作嫁衣裳。許多經營者認為解決用人問題還是招聘更合適，現招現得利；有的企業雖然有培訓，但培訓費用由員工自己承擔，所以很多員工都放棄了；也有些企業的員工培訓脫離公司運營需要和員工需求，只是就企業現有條件，應付式的自我培訓。

民營企業要想發展壯大就必須重視勞動關系的處理，解決員工的后顧之憂，增強員工的歸屬感和忠誠度。為此，建議民營企業從以下幾個方面采取措施：與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同可以是集體合同也可以與每位勞動者都簽訂合同，合同內容應涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、培訓晉升、違約責任等，以上條款由企業和勞動者協商制定，內容盡可能地細化、量化，更具可操作性。以合同約束雙方的行為，規范協調民營企業的勞動關系，把民營企業和職工之間自發無序的沖突變為有序、合法的協商行為，將矛盾解決在萌芽狀態，避免矛盾激化。所謂“全面薪酬管理”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要為員工提供的可量化的貨幣性價值。“內在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。首先，為知識型員工提供強有競爭力的薪酬。較高的薪酬會帶來更高的滿意度和較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效薪酬制度，有利于留住優秀的知識型員工。再次，重視內在薪酬。對于知識型的員工，內在薪酬和其工作滿意度有極大的關系。因此，企業組織可以通過培訓機會、提高個人名望機會、人力資本流動政策來執行內在薪酬，讓知識型員工從工作本身中得到最大的滿足。公平是薪酬管理系統的基礎，一般來說，只有員工認為薪酬的支付是公平的，才會產生激勵作用。企業應對職位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、職位涉及人際關系的難度與頻度、職位對組織目標的影響程度和工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評，準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準，以保證薪酬的內部公平性。薪酬政策外部競爭性并非是指企業整體薪酬水平高于同行業其他企業的薪酬水平，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，由此賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力。而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業整體薪酬成本，使企業薪酬體系或薪酬制度成為實現企業發展戰略的重要杠桿。靈活的獎勵措施的優點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯系的傳統做法,讓獎金真正起到激勵先進的作用。同時根據員工表現,隨時調整獎金數額。讓員工有成就感,更有危機感。在福利方面,員工所享有的福利應該和工作業績密切相連,以杜絕福利平均的弊端。在目前人們社會保險法制觀念不強，各種拒繳、欠繳社會保險等現象普遍存在的情況下，加強社會保險的立法、執法和司法顯得尤為重要。其次，必須加強社會保險的宣傳教育，提高民營企業主及其員工的參保意識。民營企業參保率不高，除了客觀原因外，勞資雙方認識不到位也是重要原因。因此要加強宣傳教育，包括對民營企業主和員工雙方的社會保險權益教育。特別要把社會保險的相關法規政策、具體規定向民營企業經營者講解清楚，要讓他們認識到為企業員工提供社會保險是他們的必然責任。對于民營企業員工，要對他們加強風險防范教育，使他們逐步認識到參保的必要性，同時使他們了解社會保險的各種具體知識，消除對社會保險的不信任感，主動參保。最后，在具體操作中適當調低民營企業在社會保險中的參保費率也可以促進民營企業的社會保險水平。目前我國經濟發展水平較低，30％的社會保險費率對于廣大民營企業來說偏高，應該適當調整使之與我國民營經濟發展水平相協調，提高民營企業利潤水平和競爭力。員工是企業的主體，只有滿意的員工，才能創造滿意的客戶，民營企業雇主在任何時候都要把關心員工、善待員工放在心上，從內心排除對員工劃分等級的觀念。首先，要創造條件為員工提供安全舒適的生產條件和工作環境，增強員工為企業工作的榮耀感。其次，要尊重員工，走近員工，與員工和諧相處，提高個人對公司成就的認同感。用親情感化員工，讓員工視企業為家，提高歸屬感。重視每一位員工的價值和地位，尤其是管理者。如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重是提高員工積極性的重要方法。民營企業應多為員工提供一些培訓的機會，在人力資源開發與管理中，對員工的培訓往往被視為企業的福利。持續不斷地培訓不只是讓員工得到了個人知識和能力的提高。還會使員工發自內心的感激企業為他們提供了使自己成長、發展和自我價值的實現。這樣的結果鼓舞了士氣、激發了潛能并有效調動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將“要我做”轉化為“我要做”。而員工敬業精神的產生，會自然而然地增強企業的向心力和凝聚力。企業應為那些表現較好且對企業忠誠的員工，多提供一些晉升的機會，以實現員工自我發展的需要。只有經營者在思想意識深處認識到員工培訓的重要性，重視對員工的培訓，做到培訓目標明確、針對性強、計劃性強，建立一個科學、可行的培訓體系。同時一定要注意培訓的方式和方法，分層次培訓可能是更為適宜的。此外，明確員工是否做好受訓準備，是否具備學習動機也是重要的。

本文作者：董彥霞閆賀平趙燕工作單位：石家莊理工職業學院