公司企業文化論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公司企業文化論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

2.財務公司核心文化的影響因素

2.1對于企業集團企業文化的傳承

作為企業集團下屬子分公司，直接接受集團的管理，受集團企業文化影響較大。集團的企業文化體現了作為重要的央企高度的政治使命感和社會責任感，這樣的企業文化增強了企業的凝聚力、向心力，為集團的改革、發展、穩定提供強有力的文化支撐。財務公司在提煉自身核心文化理念時，就必須要體現對集團企業文化的傳承，體現財務公司的本職和定位。

2.2金融行業文化特點決定財務公司“服務、穩健、誠信、創新”的特點

金融機構是經營金融資產的特殊行業。因此，要求金融企業具備管控風險的能力，才能夠實現穩健、高效、安全的運轉。在市場競爭日趨激烈的背景下，服務已成為金融企業用以爭取客戶的手段之一。因而，近年來金融企業紛紛在服務的提升上投入大量資源。同時，誠信經營體現金融企業的對外承諾，也是吸引客戶的必要條件。

2.3公司戰略和企業文化是相互統一、互相促進關系

企業戰略的實施必然推動企業文化良性循環發展，而企業文化是調動全體員工實施企業戰略的保證。因此，財務公司在制定公司戰略時確定了企業使命、企業定位、核心價值觀等內容。

2.4領導者對于公司企業文化具有引領作用

企業文化的內容、管理方法與領導者的管理風格有著密切關系。成功的文化改變背后的最強大的推動因素往往也是企業最高層的領導者，如通用電氣公司韋爾奇和蘋果公司喬布斯等。

2.5員工的文化對企業文化具有一定的影響作用

個人都有自己的一套價值觀、態度和期望，新員工進入組織之后，若能與組織文化相適應，就會增強組織的凝聚力和穩定性，反之，形成各自的亞文化，是對企業文化的一種稀釋或沖擊。新員工數量較多的企業，更加需要企業文化發揮導向功能。

3.財務公司企業文化現狀——基于問卷統計結果

本次調查問卷，涉及公司核心文化體系、經營管理理念、規章制度、員工素質、溝通、激勵等方面內容，向全體員工發放，收回96%。問卷結果在一定程度上反映了公司企業文化現狀，結合企業文化相關理論、集團企業文化和公司實際情況，下面重點闡述財務公司企業文化建設現狀。

3.1企業文化體系已初步提煉，并得到員工的認可

3.1.1確定了核心文化體系，并得到員工認可。

目前財務公司提出的發展愿景——建設國內一流財務公司，核心價值觀——誠信、服務、創新、穩健，絕大多數員工完全認同。近期，財務公司將按照新版集團企業文化建設綱要，進一步提煉和完善。

3.1.2統一了企業形象，提升了公司整體形象。

公司統一VI標識系統，建立員工行為規范，統一員工著裝；印刷制作公司簡介宣傳材料和封套；順利完成公司外網建設并成功上線；通過物質文化建設提升了公司整體形象和風貌，企業凝聚力得到增強。

3.1.3以豐富的企業文化活動，促進企業文化建設。

組織開展志愿者公益活動、植樹活動、文體活動、參觀活動、普法一百天、慰問患病員工、員工風采展示、公司宣傳欄和電影音樂放映等活動。員工認為公司還需增加以下活動：教育培訓（61%）、外出參觀考察（51%）、文體活動（39%）等。

3.1.4引進了優秀的金融人才，員工綜合素質較高。

員工中70%以上為碩士研究生學歷，平均年齡36歲，大部分有金融或財務從業背景。在問卷調查中，員工認為公司最大的優勢是擁有優秀的人才（65%）。74%的人認為公司員工的整體素質能適應未來公司發展。

3.2企業文化建設目前存在的主要問題

3.2.1企業經營管理理念還需要進一步轉變。

被調查者認為制約公司發展最主要的因素是市場開發強度不足占63%，產品研發能力不足占63%。在創新精神和觀念轉變方面急需提高和改善。結合問卷結果，員工認為公司現在急需改變的就是轉變思想，通過改革創新，加大市場開發力度，提高產品研發能力，發揮專業人才優勢，提高管理水平，向“建設國內一流財務公司”的目標不斷邁進。

3.2.2企業文化引領作用未得到充分發揮。

調查顯示，43%的員工認為在公司實現自身價值是滿意的，51%認為一般。根據馬斯洛的需求層次理論：自我實現是人的最高層次的需要。美國經濟學家羅賓斯研究發現：人的價值=人力資本×工作激情×工作能力。如果沒有了工作激情就沒有自我價值實現感。這就需要企業文化充分發揮引領作用，鼓勵員工為企業做出更大貢獻。

3.2.3企業文化凝聚和激勵的作用在減弱，激勵機制還需完善。

主要體現在員工比較看重物質層面的激勵，精神激勵起到的作用被忽視或不足。員工更看重個人發展和待遇問題，公司的激勵機制還需要進一步完善。如對于公司未來3-5年的發展，您最關注哪些方面的內容，55%的人認為是“人才的評定、培養和選拔”。您在工作中更為關注什么，41%是“個人能力的提高”。如何能更進一步提高員工的士氣，“薪酬合理”占84%。

3.2.4公司與員工的溝通還不夠充分。

43%員工認為“不很清楚”公司日常發生的大事。51%認為員工的合理化建議在一定程度上受重視。造成這些問題的原因可能是公司與員工溝通機制不暢，或有溝通的渠道但效果并不理想；員工對于公司決策機制不了解，認為反饋的意見沒有得到采納或部分采納。因此，公司在做出決策后，還應與員工進行充分的溝通，達成一致。

3.2.5規章制度還需進一步完善。

47%的員工認為健全，45%認為一般。以職位為維度分析后得出：中層干部選擇一般的比例要遠高于普通員工。中層干部是各部門的管理者，意見更具參考性。可見，公司的制度建設還需要進一步規范和加強。

4.構建一流金融企業文化的建議和措施

4.1進一步提煉核心文化體系，用人文關懷提高凝聚力

企業文化體系可以從理念體系、組織體系等方面來構建。第一，提煉企業文化理念體系，即企業的使命、愿景、核心價值觀等核心內容。《企業文化剛要》和《企業文化手冊》是企業文化理念體系的基本載體。能夠被員工認同的企業價值觀會產生巨大的激勵作用，對于個人價值觀和企業價值觀不同的員工也能產生同化作用。第二，構建企業文化組織體系，可從職責定位和運行機制兩方面理解。職責定位要確定決策者、職能管理者、執行者；運行機制指決策如何作出、各職能管理部門的職責、跨部門協調的運行機制等。企業文化建設是一項艱巨而復雜的系統工程，需要各級管理者高度重視、各部門緊密配合和全體員工積極參與。

4.2注重人才的培養，充分調動和發揮員工的潛力和積極性，為創建優秀企業文化提供組織保證

第一，加強薪酬績效體系建設。建立基于崗位、績效、能力的薪酬體系，體現崗位價值、崗位業績，薪酬水平要體現績效考核成績，引入競爭、體現公平。建立符合公司特點的績效考核體系，完善考核方式，充分應用考核結果，使績效考核結果與薪酬、培訓、職位晉升掛鉤。第二，完善培訓教育機制，培育高素質員工隊伍。圍繞公司業務發展需要，制定針對性的培訓計劃。充分利用內外部培訓資源，拓寬培訓渠道，建立多層次、全方位的培訓體系；員工每年至少接受一次培訓，提高員工經營管理能力、專業技術能力和綜合素質。第三，建立員工職業生涯管理體系，為不同崗位的員工建立不同的職業通道，實現員工與企業共同成長。建立內部輪崗機制，通過部門內、部門間的崗位輪換，豐富員工工作經驗，著力培養全面的人才。實施內部競崗機制，創造競爭機制，為優秀人才提供更多發展空間。

4.3培養創新文化，使企業更加充滿活力

第一，從戰略的高度樹立創新的觀念。鼓勵在經營理念、運行機制、制度環境、業務流程、金融產品及服務方式等方面實行全方位創新，從戰略高度認識創新，定位創新。第二，培養員工創新意識和公司創新精神，使創新與企業的發展目標、發展階段保持一致。要為創新提供有利的內外環境，通過企業文化的創新來促進管理創新、流程創新、制度創新和服務創新。第三，在企業文化建設過程中，建立知識共享機制，塑造學習型文化。不僅要進行自我超越、改善心智模式、團隊學習、建立共同愿景、系統思考的修煉，還要在管理制度和流程，以及激勵機制上面倡導學習型文化。

4.4建立激勵機制，培養員工歸屬感和成就感

通常，激勵手段可分為物質和精神兩個層面。企業文化的激勵作用一般屬于精神層面。激勵制度有助于提高工作滿意度，從而提高公司的凝聚力。研究表明，員工的工作積極主動性和激情與工作年限有較為直接的聯系。員工在工作一年后開始逐漸喪失工作激情，特別是工作兩年后，熟悉了絕大部分工作內容和方法，人際關系和工作經驗均已成熟，開始認為自己的工作都是重復性的或者自己不喜歡的，認為自己在團隊中的地位較重要，通常會有對薪酬不滿的想法，認為工作沒有挑戰性。針對這個階段的員工，最為重要的就是建立一套科學完善的績效評價體系，通過評價體系對員工的業績做出正確的評價，肯定員工的成績，并和薪酬掛鉤，建立獎勵機制。通過建立薪酬、獎懲、福利、休假等激勵制度，加大優秀獎勵、特殊貢獻獎勵、培訓激勵、職業發展激勵等方式方法的綜合應用，激發員工的積極性、主動性和創造性，不斷提高其歸屬感和成就感。

篇2

1.市場需求原因。為滿足不同消費群體的訴求，提高市場占有率是企業生產活動的終極目標。跨國企業會在全球尋找新興市場，出于高效率的要求和經營利益驅動，多數企業的受眾群體有著獨特需求，必須有本土化改造。

2.成本因素。尋求成本最小化，降低綜合性生產成本。成本最低化是所有企業永遠的追求。理性的經濟實體在目的國開展生產經營業務時，最先考慮的就是成本。最初跨國公司的原始產生驅動就是降低成本。但是發展到現代，成本最低化并不是犧牲質量的代名詞，一體化發展已經成為現代跨國企業的首選。

3.贏得當地政府的支持。使得經營更為順利，取得當地政府的支持必須為當地經濟做出貢獻，這就要具有正面的企業形象和良好的企業知名度。就業、地方生產總值、外資利用率等都是政府績效的考核目標。

4.更好的融入目的國的民族文化。許多跨國公司經營失敗的主要原因就是沒有更好的融入目的國的民族文化。盡管當今世界一體化趨勢明顯，但是民族文化的唯一性和抵觸性也是不可估量的。

二、跨國公司企業文化構建原則及途徑分析

堪稱企業靈魂的企業文化，對員工的影響深刻而潛移默化。一旦形成，員工所共有的價值觀的傳播繼承能量是十分驚人的。即使因為各種原因離開了原來的企業，原來企業文化的烙印都會伴隨很久甚至一直存在于員工的職業生涯中。換一份工作，最先要適應的便是企業文化。跨國公司的企業文化多強調以人為本和創新為先。構建科學的企業管理體制基本入手點就是搭建人力資源管理系統。跨國公司本土化經營中最根本的員工的本土化與企業文化息息相關。作為企業文化的支撐載體和實施者，員工的價值觀，職業生涯規劃，個人發展追求都是企業文化構建的重要內容。綜合考慮跨國公司的生產經營特點、母公司的管理體系、目的國的文化歷史背景，以實現員工個人價值觀和公司價值觀互相結合為目的，我們在構建跨國公司企業文化可以把握以下幾個原則。

1.達到企業員工文化的融合，即企業淺層文化。為了企業的發展，營造健康積極向上的工作和生活環境，首先意識并認可來自不同國家和地區的員工在個人價值觀、生活習慣、風俗、行為方式等方面存在著客觀的差異，加強彼此之間的了解，學習不同民族的文化背景和地區發展歷史都有助于互相的認可。

2.重點是企業管理體系方面的本土化融合，即企業中層文化，這是最重要的方面。企業管理必須強調以人為本。體制健全，規章合理，方法科學，注重方法的創新性，充分利用各種現代科學技術，尤其互聯網技術。

3.高級階段是公司經營戰略的本土化融合，即企業深層文化，這是最終的目的。

4.形成全新的本土企業文化。我們可以直觀地看出企業文化包含三個層次的內容。全新的跨國公司企業文化要求這三個層次的內容都實現本土化。物質文化層是最基本的要求。即使不同區域或者國家的生活水平和消費層次有所差別，一個成功的跨國企業應當建立相應的轉化機制，實現相對平衡。精神文化層是跨國企業本土化融合的終極任務和目標。具體來說，建造跨國公司企業文化體系不妨從以下幾個方面著手。

（1）直接溝通，善于溝通，可以使組織內部的凝聚力增強。同傳統企業、事業單位、國企不同，跨國公司沒有嚴格的內部等級制度，而是以經理總負責，團隊協同合作為主，彼此之間的溝通更為順暢和全面。從企業管理方面考慮是以內部的溝通為主。跨國企業必須有專門負責內部信息傳達的部門。在自上而下的信息傳達中，從專業角度出發，結合每個部門和崗位的特點，選擇適當有效的傳遞方式和反饋形式。信息傳遞過程中的疏漏和誤解是需要克服的重要問題，確保信息傳達的完整性和準確性是關鍵。第三方培訓和咨詢機構的引入也是完善企業溝通流程的重要手段。

（2）營造信任氛圍。以創造力和實際工作能力為重，并非看中工作年限。跨國企業的經理層普遍年輕化，良好的工作激勵機制和完全授權授信是實現項目成功的關鍵。增加員工的認同感，提升企業員工的凝聚力。管理層和團隊成員的理念必須同一化，工作目標的一致，價值觀的和諧，是企業進步的有利基礎。

（3）鼓勵員工在工作場所的個性化。這種個性化不是肆無忌憚，而是通過營造舒適的工作環境，用來提高員工工作積極性和工作效率。跨國企業員工的創造力和進取精神是企業文化的特色之一。

（4）完善的培訓機制和職業生涯規劃指導。在跨國企業里，員工的培訓機會是多樣化的，不僅體現在次數多，更重要的是會根據員工個人工作崗位、表現和未來提升的可能，有針對性地開展各種培訓學習。

（5）團隊精神。協同奮戰，強調個性，重視彼此之間的互補，已達到整體的最大化機能發揮，這是最有效的企業工作方式。

三、結論和建議

通過以上分析，本土化戰略下的跨國公司企業文化構建最重要的環節就是員工的本土化。所以企業文化的構建也最應該重視員工。在企業文化保持過程中，必須注意以下幾點。

1.時刻保持企業的核心價值觀。主導方向必須科學，符合本土化經營的各項原則和要求。企業的核心價值觀是企業文化的根本。產品定位，管理體制，員工觀念，與企業的核心價值觀都要保持本質的統一。在溝通方面，橫向溝通和縱向信息傳遞相結合，面臨經營問題和其他社會事件時，跨國企業往往都可以快速有效地做出反應。通過企業內部媒介的傳達，例如，路演，內部論壇，企業內刊等，建立起上下統一，橫向協調的企業內部溝通機制。

篇3

1.2金融行業文化特點決定財務公司“服務、穩健、誠信、創新”的特點金融機構是經營金融資產的特殊行業。因此，要求金融企業具備管控風險的能力，才能夠實現穩健、高效、安全的運轉。在市場競爭日趨激烈的背景下，服務已成為金融企業用以爭取客戶的手段之一。因而，近年來金融企業紛紛在服務的提升上投入大量資源。同時，誠信經營體現金融企業的對外承諾，也是吸引客戶的必要條件。

1.3公司戰略和企業文化是相互統一、互相促進關系企業戰略的實施必然推動企業文化良性循環發展，而企業文化是調動全體員工實施企業戰略的保證。因此，財務公司在制定公司戰略時確定了企業使命、企業定位、核心價值觀等內容。

1.4領導者對于公司企業文化具有引領作用企業文化的內容、管理方法與領導者的管理風格有著密切關系。成功的文化改變背后的最強大的推動因素往往也是企業最高層的領導者，如通用電氣公司韋爾奇和蘋果公司喬布斯等。

1.5員工的文化對企業文化具有一定的影響作用個人都有自己的一套價值觀、態度和期望，新員工進入組織之后，若能與組織文化相適應，就會增強組織的凝聚力和穩定性，反之，形成各自的亞文化，是對企業文化的一種稀釋或沖擊。新員工數量較多的企業，更加需要企業文化發揮導向功能。

2.財務公司企業文化現狀——基于問卷統計結果

本次調查問卷，涉及公司核心文化體系、經營管理理念、規章制度、員工素質、溝通、激勵等方面內容，向全體員工發放，收回96%。問卷結果在一定程度上反映了公司企業文化現狀，結合企業文化相關理論、集團企業文化和公司實際情況，下面重點闡述財務公司企業文化建設現狀。

2.1企業文化體系已初步提煉，并得到員工的認可

2.1.1確定了核心文化體系，并得到員工認可。目前財務公司提出的發展愿景——建設國內一流財務公司，核心價值觀——誠信、服務、創新、穩健，絕大多數員工完全認同。近期，財務公司將按照新版集團企業文化建設綱要，進一步提煉和完善。

2.1.2統一了企業形象，提升了公司整體形象。公司統一VI標識系統，建立員工行為規范，統一員工著裝；印刷制作公司簡介宣傳材料和封套；順利完成公司外網建設并成功上線；通過物質文化建設提升了公司整體形象和風貌，企業凝聚力得到增強。

2.1.3以豐富的企業文化活動，促進企業文化建設。組織開展志愿者公益活動、植樹活動、文體活動、參觀活動、普法一百天、慰問患病員工、員工風采展示、公司宣傳欄和電影音樂放映等活動。員工認為公司還需增加以下活動：教育培訓（61%）、外出參觀考察（51%）、文體活動（39%）等。

2.1.4引進了優秀的金融人才，員工綜合素質較高。員工中70%以上為碩士研究生學歷，平均年齡36歲，大部分有金融或財務從業背景。在問卷調查中，員工認為公司最大的優勢是擁有優秀的人才（65%）。74%的人認為公司員工的整體素質能適應未來公司發展。

2.2企業文化建設目前存在的主要問題

2.2.1企業經營管理理念還需要進一步轉變。被調查者認為制約公司發展最主要的因素是市場開發強度不足占63%，產品研發能力不足占63%。在創新精神和觀念轉變方面急需提高和改善。結合問卷結果，員工認為公司現在急需改變的就是轉變思想，通過改革創新，加大市場開發力度，提高產品研發能力，發揮專業人才優勢，提高管理水平，向“建設國內一流財務公司”的目標不斷邁進。

2.2.2企業文化引領作用未得到充分發揮。調查顯示，43%的員工認為在公司實現自身價值是滿意的，51%認為一般。根據馬斯洛的需求層次理論：自我實現是人的最高層次的需要。美國經濟學家羅賓斯研究發現：人的價值=人力資本×工作激情×工作能力。如果沒有了工作激情就沒有自我價值實現感。這就需要企業文化充分發揮引領作用，鼓勵員工為企業做出更大貢獻。

2.2.3企業文化凝聚和激勵的作用在減弱，激勵機制還需完善。主要體現在員工比較看重物質層面的激勵，精神激勵起到的作用被忽視或不足。員工更看重個人發展和待遇問題，公司的激勵機制還需要進一步完善。如對于公司未來3-5年的發展，您最關注哪些方面的內容，55%的人認為是“人才的評定、培養和選拔”。您在工作中更為關注什么，41%是“個人能力的提高”。如何能更進一步提高員工的士氣，“薪酬合理”占84%。

2.2.4公司與員工的溝通還不夠充分。43%員工認為“不很清楚”公司日常發生的大事。51%認為員工的合理化建議在一定程度上受重視。造成這些問題的原因可能是公司與員工溝通機制不暢，或有溝通的渠道但效果并不理想；員工對于公司決策機制不了解，認為反饋的意見沒有得到采納或部分采納。因此，公司在做出決策后，還應與員工進行充分的溝通，達成一致。

2.2.5規章制度還需進一步完善。47%的員工認為健全，45%認為一般。以職位為維度分析后得出：中層干部選擇一般的比例要遠高于普通員工。中層干部是各部門的管理者，意見更具參考性。可見，公司的制度建設還需要進一步規范和加強。

3.構建一流金融企業文化的建議和措施

3.1進一步提煉核心文化體系，用人文關懷提高凝聚力企業文化體系可以從理念體系、組織體系等方面來構建。第一，提煉企業文化理念體系，即企業的使命、愿景、核心價值觀等核心內容。《企業文化剛要》和《企業文化手冊》是企業文化理念體系的基本載體。能夠被員工認同的企業價值觀會產生巨大的激勵作用，對于個人價值觀和企業價值觀不同的員工也能產生同化作用。第二，構建企業文化組織體系，可從職責定位和運行機制兩方面理解。職責定位要確定決策者、職能管理者、執行者；運行機制指決策如何作出、各職能管理部門的職責、跨部門協調的運行機制等。企業文化建設是一項艱巨而復雜的系統工程，需要各級管理者高度重視、各部門緊密配合和全體員工積極參與。

3.2注重人才的培養，充分調動和發揮員工的潛力和積極性，為創建優秀企業文化提供組織保證第一，加強薪酬績效體系建設。建立基于崗位、績效、能力的薪酬體系，體現崗位價值、崗位業績，薪酬水平要體現績效考核成績，引入競爭、體現公平。建立符合公司特點的績效考核體系，完善考核方式，充分應用考核結果，使績效考核結果與薪酬、培訓、職位晉升掛鉤。第二，完善培訓教育機制，培育高素質員工隊伍。圍繞公司業務發展需要，制定針對性的培訓計劃。充分利用內外部培訓資源，拓寬培訓渠道，建立多層次、全方位的培訓體系；員工每年至少接受一次培訓，提高員工經營管理能力、專業技術能力和綜合素質。第三，建立員工職業生涯管理體系，為不同崗位的員工建立不同的職業通道，實現員工與企業共同成長。建立內部輪崗機制，通過部門內、部門間的崗位輪換，豐富員工工作經驗，著力培養全面的人才。實施內部競崗機制，創造競爭機制，為優秀人才提供更多發展空間。

3.3培養創新文化，使企業更加充滿活力第一，從戰略的高度樹立創新的觀念。鼓勵在經營理念、運行機制、制度環境、業務流程、金融產品及服務方式等方面實行全方位創新，從戰略高度認識創新，定位創新。第二，培養員工創新意識和公司創新精神，使創新與企業的發展目標、發展階段保持一致。要為創新提供有利的內外環境，通過企業文化的創新來促進管理創新、流程創新、制度創新和服務創新。第三，在企業文化建設過程中，建立知識共享機制，塑造學習型文化。不僅要進行自我超越、改善心智模式、團隊學習、建立共同愿景、系統思考的修煉，還要在管理制度和流程，以及激勵機制上面倡導學習型文化。

篇4

一、寶潔公司概況

寶潔公司創立于1837年，是世界最大的日用消費品公司之一。寶潔公司全球雇員近十萬，經營300多個品牌，暢銷160多個國家。如此龐大的快速消費品帝國，是什么指引著寶潔人走過160多年的歷史，經久不衰的？其中，最重要的就是寶潔的企業文化。而一個企業的企業文化包括很多內容。這里就從企業文化的層次來看寶潔企業文化。

二、寶潔企業文化

（一）物質層文化

1、多品牌戰略和優質服務

寶潔公司擁有300多個品牌的日用消費品品牌，在全世界160多個國家設有工廠。寶潔生產和提供世界一流的產品和服務，以美化消費者的生活作為回報。寶潔人用產品的品牌打造企業文化的內涵。從某種程度上來說，品牌就是一個企業的形象代表甚至可以代表一個企業的企業文化。寶潔實行的是多品牌戰略與單一品牌延伸相結合的橫向縱向均衡發展的戰略。寶潔大中華區客戶生意發展部總經理柯興華先生表示：“多品牌戰略與單一品牌延伸策略便于企業形象的統一，資金、技術的集中，減少營銷成本，容易被顧客接受。”這樣相結合的品牌戰略才能讓寶潔既能穩定市場份額，又能擴大開發新的市場，還能降低企業成本。

2、人性舒適的辦公環境

寶潔的辦公環境非常的人性化。為了給每一位員工提供舒適的工作環境。寶潔公司全方位的為員工服務。每一層辦公室都有不同的主體顏色，非常有特點。有彌漫著濃郁果香的水果吧，全天開放。另外大會議室在下班后就成為大家的瑜伽房。還有按摩室，健身房都是為寶潔員工的準備的人性化的服務。

（二）行為層文化

行為層文化是指員工在生產經營及學習娛樂活動中產生的活動文化。其中包括了企業的行為規范、人際關系、企業公關策劃及規范、服務行為規范。在寶潔的pvp里面明確地寫著：創新是我們成功的基石，我們重視公司外部環境的變化和發展，我們珍惜個人的專長，我們力求做到最好，互相依靠、互相支持的生活方式。每一句話都體現寶潔員工嚴于律己的特點。寶潔將人的發展和進步列為公司的重要使命，所以寶潔的行為層企業文化很大程度上是寶潔人文化。

（三）制度層文化

1、內部提拔人才的用人制度

寶潔的一位前任CEO尼爾·邁克爾羅伊說到：“我們培養未來管理人才的工作年復一年地進行，不論景氣與否。“要不是這樣做，若干年后，我們就會有斷層，而我們承受不了斷層。”在寶潔的管理層基本上看不到空降兵。那么寶潔為什么選擇了內部培養這人才這種成本最大的方法？因為寶潔是一家尊重和培養人才，并且依靠文化才傳承而續存的公司。寶潔尊重每一位員工，認為公司的利益與員工休戚相關。這使得每一位員工都很有歸屬感，忠誠的為寶潔工作。

2、直接經理制度

如何讓一位新進的寶潔人真正理解到寶潔的企業文化，光靠背誦寶潔PVP里面那短短的幾百個字是不夠的。所以寶潔建立起了直接經理制度。每一位員工，從初進公司，就開始接受直接經理的指導。隨著職位的變遷或者提升，其直接經理可能會改變，但是絕對不會因此而廢止。每一位員工的直接經理都負有業務教習和督導的責任，并且，直接經理要通過平時工作中的交流，將已經融入自己血液的寶潔文化，慢慢的影響和傳播給自己的員工。最終這種直接經理制度為寶潔建立起一種互相影響并且緊密結合的文化體系。使得寶潔人緊緊的團結在一起。

3、人才激勵制度

寶潔公司為每一位員工都提供完善并且有競爭力的薪資體制，還有各種基本福利政策，如住房福利、醫療福利、福利保險。赫茨伯格在其著名的“雙因素理論”中提到。雙因素有保健因素和激勵因素。只有激勵因素才能真正起到對員工的激勵作用。以上提到的這些都只是一些人才激勵中的保健因素。而寶潔給員工的激勵因素是非常人文化的。包括精神上和物質上的激勵。在物質上，寶潔公司推行員工持股計劃。一般的企業基本上是推行骨干級的員工持股計劃。然而寶潔則更創新一些。寶潔的所有員工都可以購買公司境外股票，這樣可以激發全體員工的主人翁意識。在精神層面上，最基本激勵的是對員工的尊重和認可，進行會議表彰，發放榮譽證書。同時寶潔為員工們提供免費的咨詢教育服務，進行親情化管理。

（四）核心層的精神文化

寶潔的核心精神文化是誠實正直，彼此信任，主人翁精神，領導才能，贏的激情。誠實正直要求員工要為人正直，不欺騙，一心為公。彼此信任要求每員工要相互信任，并且在得到別人的信任時，要值得被信任。主人翁精神要求員工把公司看成自己的事業，嚴格要求自己。領導才能要求員工敢想敢做并且能成。贏的激情要求員工積極主動，為了贏得勝利總是充滿激情。在寶潔，這樣的核心精神文化四處可見，案例剖析，不斷影響和傳播。于是每一個寶潔人都能將之印在腦海，銘記于心。其實像這樣的核心精神文化很多大型的外企都有。只是寶潔對于這樣的文化執行和傳承得特別的徹底，所以才有這樣驕人的成績，成就了寶潔人，成就了寶潔。

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（二）企業文化創新使企業思想政治工作創新有了新的渠道。人既有適當的經濟訴求又有合理的精神訴求是當代企業管理的一個重要特征。企業員工的做事方法和原則是企業文化建設的一部分。企業的文化是一種凝聚全體人員力量積極進取，把個人利益和企業利益相結合的一種精神，企業文化可以讓員工把最大的熱情和集中的精神投入在企業生產中去，達到企業和個人利益的最大化。同時一個企業的思想政治工作的最終目標也是如此，二者有機結合可以促進企業的可持續發展。把思想政治工作開展到企業的文化活動中，通過企業的文化建設來帶動企業思想政治工作的創新，讓思想政治工作具有更加強有力的作用。企業的文化建設是讓全體員工自覺遵守一種原則，加強企業文化建設有利于確立以人為本的思想政治工作方法。

（三）企業文化創新使企業思想政治工作創新有了新的機制。企業的文化建設可以有效改善企業的進行氛圍，讓員工增強對于企業的歸屬感和認同感，讓他們對于企業領導者更加信任和認可，從心底里愿意為企業做出自己的貢獻，使思想政治工作有了一個穩定的獎勵機制。企業文化可以引導員工奉公守法，養成積極向上的生活態度和良好的生活和工作習慣，提高員工的精神文化素養。企業的思想政治工作注重以人為本，企業的文化建設注重提升職工素質，塑造良好的企業形象，激發員工為企業積極貢獻的熱情，使其更貼合企業發展。這種新穎的獎勵機制對于企業的發展是非常有幫助的，對于員工個人綜合能力的提高也是有很大幫助的，以文化建設帶動的思想政治工作創新一定會讓企業的發展來到一個新的階段。

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企業思想政治工作的作用就在于利用思想教育工作，對員工的行為和思想產生積極的影響，從而提高企業員工的工作積極性，保證企業獲得穩定的經濟效益。企業文化指的是在長時間的企業發展過程中，逐步聚合而成，并被所有企業員工所共同認可的品牌理念、經營理念、企業精神、行為準則和價值觀念。企業文化建設與思想政治工作均以企業員工的精神理念和思想觀念為主要對象，最終目標在于實現企業和員工的穩定發展。

2.國有企業企業文化和思想政治工作之間是互補的

企業文化和思想政治工作在實施方式、作用范圍和主要內容方面存在一定的互補性。一方面，從兩者的實施方式來看，國有企業思想政治工作的實現途徑是工會和黨團組織開展的活動和宣傳，而企業文化建設則能夠充分利用各種主動的方式，為企業良好形象的建立創造基礎。另一方面，從兩者的作用范圍來看，思想政治工作的作用在于改善企業員工的思想覺悟、精神面貌和思想意識，而企業文化則能夠在企業日常經營和規章制度之中，融入思想教育培訓和管理等工作，從而實現共同的準確和價值觀。同時，思想政治工作的基本內容在于企業思想道德體系的建設，而企業文化建設的主要內容則在于向企業智力理想和思想素質中貫徹思想道德教育的內容，從而實現兩者內容上的互補。

二、國有企業思想政治工作與企業文化建設融合的途徑

1.國有企業企業文化建設與思想政治工作中人員的融合

企業文化建設和思想政治工作能夠由相同的人員和組織結構來完成，不需要復雜的人員系統。管理人員系統的過度臃腫，會對整個企業文化建設和思想政治工作的開展產生負面影響，導致員工和管理人員的工作職責模糊不清。在國有企業企業文化建設與思想政治工作融合過程中，黨團組織應該是唯一的責任結構，且應做到責任分配到人，實現權責分明。國有企業思想政治工作與企業文化建設管理組織和管理人員的相互融合，有助于國有企業思想教育工作質量和效率的提高，實現人力資源的整合與優化。另一方面，兩者之間的有機融合還有助于國有企業自身管理工作的發展創新，增強企業內部員工的團結協作能力以及歸屬感和凝聚力，體現企業文化建設與思想政治工作的價值，避免了傳統企業文化建設與思想政治工作實施過程中，人員冗余、管理效率低下、權責不明等多種問題。

2.國有企業企業文化建設與思想政治工作中活動形式的融合

在國有企業企業文化建設與思想政治工作融合過程中，需要關注企業員工在思想政治工作中的主體作用，在企業文化建設和思想政治工作中，貫徹融合以人為本的管理理念，從而深化企業職工對于文化內涵與企業精神的認識，幫助企業員工形成積極正確的價值觀。各個國有企業可以在日常工作過程中，通過形式多樣的文化活動，最大限度激發職工的活動熱情與參與積極性，從而充分認可企業文化建設的作用于價值，融入企業整體文化氛圍。

3.國有企業企業文化建設與思想政治工作中導向功能的融合

功能融合主要包括教育功能、協調功能和導向功能的融合。其中，教育功能的融合是企業開展思想政治功能的主要功能，指的是通過豐富多樣的形式，為職工提供正確的思想政治知道，從而提高企業職工道德、法制和其他等綜合素質水平，為其提供正確的價值觀引導，從而由整體上促進企業的社會和經濟效益；協調功能融合指的是在國有企業發展過程中，企業人力資源和綜合利益之間必然存在特定的矛盾，在現有的市場經濟條件下，利用企業文化建設和思想政治工作之間的相互協調，提高企業的綜合效益；導向功能融合指的是企業文化和思想政治工作兩種導向功能的相互融合，其關注的焦點在于企業職工道德觀、思想觀和價值觀的融合。

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2融合企業文化建設與思想政治工作的途徑

2.1對思想政治工作方法進行創新。對于企業來說，在日常工作中，通過建立生動、活潑，并且容易被人接受的企業文化，進而在一定程度上調動人們參與的積極性；在自覺自愿的基礎上，建立企業文化，通常情況下，這種企業文化不具有強制性，這時會消除員工的心理障礙與逆反心理。在改進、豐富企業思想政治工作方面，這種寓教于文化的方法具有重要的作用。

2.2對思想政治工作的載體進行創新。企業在建設企業文化的過程中，通常情況下需要高度關注文化因素對員工觀念、心理等產生的影響，同時借助企業文化，將企業的思想政治工作與自身的經營活動、娛樂活動等進行融合，使企業思想政治工作的空虛感在一定程度上降到最低。

2.3創新思想政治工作機制。對于企業來說，通過企業文化營造良好的外部環境，通過外部環境，在一定程度上夠強化員工的歸屬感，在心理方面，使他們更加信任領導和同事，并且更加熱愛企業，表現在行動上就是不斷地努力工作。企業文化作為一種管理文化，與企業管理之間有著密切的聯系，在內容方面就是思想政治工作的延伸和具體化。

3創新思想政治工作對建設企業文化的作用

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分公司成立領導小組，細分工作職責，出臺實施方案，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，部門經理協同抓的一級抓一級，層層抓落實的工作格局，形成目標明確、內容科學，步驟嚴謹,有序推動的活動場面。

活動中，分公司從企業的切實需求出發，將活動的主要內容放在對中國電信企業文化綱要等體現企業核心價值觀和員工行為準則的學習上，放在引導員工形成正確的發展觀、大局觀、價值觀、業績觀的具體要求和準確把握上。

活動中，分公司從企業的實際需要出發，將相關的學習內容納入晨會、例會、網上學習等制度中，采取隨機抽檢為主，匿名調查為輔的檢查方式，做到對活動開展情況的“三個掌握”，即：對員工學討論活動的知識程度有掌握，對員工學討論活動的參與程度有掌握，對員工學討論活動的難點有掌握。

二、營造氛圍，進行宣傳

活動中，分公司注重加強企業文化的“三宣”工作，注重從增添企業文化的趣味性，生動性入手，營造有利于企業文化生根發芽的氛圍，注重多渠道、多方式的擴大傳播范圍，提高員工接觸活動知識的機會，比如：在公司的走廊、生產、會議、服務等場所有意張貼、張掛一定數量的企業文化宣傳標語、海報；比如：制作企業文化的屏保，鼓勵員工安裝企業文化屏保，比如：鼓勵員工主動參與各種與之相關的活動，開展各種與之相關的討論。在行之有效的氛圍營造下，分公司上下形成對活動的統一認識，廣大員工活動參與熱情從被動參與變為主動參與，從外在要求變為內在需要，戰略目標、年度目標、行為準則，企業核心價值觀等核心知識逐漸深植員工之心，成為員工主動學習的內容，主動完成的目標和主動參照的標準。

三、以人為本，進行推進

在大討論活動中，分公司以深入開展大討論活動為契機，切實解決涉及員工切身利益，涉及客戶感知觸點的各種熱點、難點問題，分公司分層、分領域開展各種主題活動，經營班子開展經理人員提高領導力的主題活動，市場開展流量經營我爭先，社會渠道拓展我領先，移動發展我搶先的勞動競賽，客響開展“恪守承諾，為客戶提供卓越服務”的搶工程進度，爭資源配置，精專業技能的尖兵行動，同時，“面對面，心貼民，實打實服務職工在基層”，“學雷鋒”，“下基層，辦實事，轉作風”等各種主題鮮明的活動也扎實開展，工會的“四小”功能性作用得到充分發揮，基層單位的龍虎業績榜、學習園地得到充分利用，員工展示自我，挑戰自我的意識不斷增強，主動維護企業利益，服務客戶的能力不斷提高，合規履行崗位職責的能力和意識也不斷增強。

四、樹立榜樣，進行先進典型宣講

分公司充分使用榜樣這一重要而行之有效的方法，樹立榜樣，典型引導，對在業務發展等重要任務中出現的先進人物，分公司大張旗鼓地進行宣傳、表彰，采取物資和精神雙重激勵，不斷體現出榜樣的價值，不斷擴大正向激勵作用，分公司創新企業文化的載體和途徑，充分利用“創先爭優”、“創建學習型班組”、“崗位能手”、“服務明星”等評先創優活動，深入企業文化進員工、進班組、進崗位、進流程；充分利用“說身邊人、講身邊事”活動挖掘出一個個豐富而立體的榜樣形象，“做羅伯特上校”特色文化建設的經驗得到推廣應用，等先進人物的先進事跡和業務開展的典型做法得到廣泛傳播，分公司形成拼業績，追名次，趕榜樣的你追我趕的火熱場景，團隊建設，員工素質提升工作得到了不同程度的推動，季度營銷方案的落實，社會渠道工作的拓展，客戶服務的關心關愛工作，欠費追繳等工作得到扎實跟進。

在榜樣的帶動下，廣大員工在完成各項日常工作中，能更主動的改進工作方法，改變工作模式，能更勇于、敢于承擔重任，能更積極主動的適應企業變化，特別是在應對客戶服務的敏感點時，能主動做到從企業發展的大局出發，從服務客戶的角度出發，從幫助客戶解決問題的角度出發，有禮有節合規做好客戶服務工作，堅持有損企業形象的不合規營銷手法不用，堅持有損企業利益的行動不取。

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中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-10-00-01

引言

企業文化是企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。實際上，企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約，并能夠自覺遵守。

企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的發展必定會促使企業的發展。從管理的角度看，企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。企業發展的最高境界就是企業文化建設和企業發展二者的高度統一和融合。

煙草企業在經營和運作過程中缺少內在的、核心的、能夠凝聚人心的煙草企業文化，從而影響了煙草企業職工的責任心、安全感和歸屬感。煙草行業作為國民經濟中一個特殊行業，擔負著為國家提供更多財政積累的任務。同時作為壟斷行業，其生存、發展、興衰、成敗，比一般行業更要緊緊地依賴于國家，依賴于社會，依賴消費者。因此，對煙草行業來說，切實做到提高效率，注重自律，維護國家利益，維護消費者利益，樹立良好的社會形象，就顯得更加迫切，更加必要。

一、煙草企業文化建設存在的問題

（一）對企業文化建設的認識不夠全面、不夠深刻。有些職工認為煙草企業文化就是開展知識競賽、文化體育等活動，以豐富職工文化生活，樹立企業形象。有的認為企業文化建設就是思想政治工作的范疇，主要是通過做好職工思想政治工作，增強責任感和使命感，通過加強培訓，提高職工整體素質等。

（二）企業文化建設與實際工作脫節。沒有很好的將企業精神、價值觀、經營理念變成具體的規章制度，建立規范的內部管理體系和相應的激勵約束機制，與現代企業的發展不相適應。公司從初始創業、發展到現在的規模，在此過程中，己經形成了一些規章制度和為大多數員工所推崇的理念。但公司尚沒有對其進行系統地整理和深入地挖掘。針對公司己形成的文件、員工手冊和歷史資料等，從中提煉出企業發展過程中、隱藏于一些關鍵事件中的理念和精神，并進行加工整理，發掘出真正支撐企業發展的深層次的企業文化。

（三）專業人員缺乏，人員配備不足。煙草企業文化建設是一個系統的工程，需要懂管理學、經濟學、廣告學等各方面的知識，相對基層單位缺乏相關人才同時這項工作需要各部門、股室的相互配合，而基層單位只在辦公室進行，很大程度上無法開展。

（四）對企業文化管理意識淡薄，企業管理粗放無序。受原國有企業的思想影響，部分領導的危機意識、市場意識較差，在工程任務繁忙的時候，很少有人去從戰略的高度考慮公司的長遠發展以及競爭對手的威脅，同時，公司的總部與終端缺少必要的溝通，管理層和生產者之間也缺少必要的溝通。廣西中煙公司現有的員工，尤其中高層人員，大多數都來自原煙草專賣局的行政管理人員。這些人員由于長期在行政管理工作崗位上工作，己經形成了一套固定的思維模式和價值觀念，一些同志不能把國家和公司的利益放在首位。

二、煙草企業文化建設的途徑

（一）提高認識，培育煙草企業精神文化。一是大力培育企業團結精神。企業文化建設的首要內容是塑造和培育企業團隊精神。通過領導率先垂范，以團結協作的精神和樂觀的情緒感染員工，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，增強企業的凝聚力，帶動全局上下一心擰成一股繩，圍繞中心工作，團結一致，奮發有為。二是大力培育企業奉獻精神。牢固樹立員工“國家利益至上，消費者利益至上”的行業共同價值觀，樹立典型，宣揚先進，用身邊的人和事感染、激勵員工，樹立大局意識和奉獻意識，提高服務意識。三是大力培育企業創新精神。創新是企業前進的靈魂，要打破員工安于現狀、不思進取的狀態，激發他們銳意創新，積極主動創建學習型機關，營造爭先創優的文化氛圍。

（二）利用宣傳工具營造文化氛圍。企業文化氛圍是指一個企業對內的各種規章制度和福利待遇，為員工提供的各種工作生活的舞臺空間以及企業對外所樹立的一種良好形象，從而確立企業在員工心目中和社會環境下一種獨特的人文氛圍。良好的文化氛圍可以加強對員工的思想、文化熏陶，從而使員工形成對企業的向心力和凝聚力。值得欣慰的是，大多數煙草企業已經認識到企業文化創新對企業可持續發展的重要性， 并勇敢地邁出了他們堅定的步伐。

（三）貫徹執行行業行為準則：講責任、講誠信、講效率。煙草行業要樹立責任意識，在社會上樹立負責任的形象，對國家負責，對消費者負責，對社會負責，對行業發展負責。牢固樹立取之于社會、回報于社會的思想，踐行“報效國家、回報社會、成就員工”的行業使命。誠信是一種文化，是每一位職工特別是領導干部應有的關鍵品質。要樹立誠信意識，煙草市場體系的建立一定要體現誠信，要開展誠信教育，弘揚中華民族的傳統美德，把誠信作為每一位干部職工的應有品質，切實做到遵紀守法，忠誠老實，自覺養成良好的職業操守和道德行為。講效率效率是一種速度，是檢驗工作的祛碼。要樹立效率意識，提高領導能力和執行能力，使煙草行業成為有效率的行業，企業成為有效率的企業，為國家創造更多財富，增加國家財政收入。不斷深化改革，為行業發展注入動力，激發活力，提高效率，建立科學的管理機制和高效的運作模式，使煙草行業成為一個充滿生機與活力的行業。

企業文化會極大地促進企業的發展，只要使企業文化與企業互相協調，互相補充，互相促進，建設一套優秀的，適合自身企業發展的企業文化，一定會對企業的長遠發展起到積極的，不可估量的作用。可以說，優秀的企業文化是企業戰略實施獲得成功的重要條件。對于處在機遇與挑戰并存、希望與困難同在的煙草公司而言，更加需要企業文化的大力支撐和引導，實施公司的“二次創業”發展戰略。

參考文獻：

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2 電力企業的文化建設

2.1 特征

電力企業文化建設相比于其它類型的企業，存在明顯的差異，其主要的特征如下：①電力企業提倡?猿植恍傅木?神，同時注重電力生產的安全建設工作；②注重企業員工的工作規范化和記錄性，并且重視培養員工的工作責任心和積極性，這樣才可以規避電力生產的風險；③電力企業員工之間需要相互團結，提升凝聚力，員工需要具備獨立完成任務的能力，同時還需要具備和他人進行溝通的能力，共同完成較大的作業任務。

2.2 企業文化建設內容

電力企業進行企業文化建設的內容較多，包含著企業精神、管理模式、經營思想、工作作風、安全觀、價值觀等，只要和企業文化相關的，都屬于電力企業文化建設的范圍。

2.3 文化建設和思想政治工作之間的區別和聯系

在電力企業的管理工作當中文化建設和思想政治工作之間的關系是相輔相成的，兩者之間不但存在區別，也存在聯系，本文針對這兩者之間的區別和聯系進行了具體的分析。

企業文化建設與思想政治工作之間的區別表現在：企業文化來自于企業管理工作的實施，同時應用在企業管理當中，指導和規范電力企業員工行為和生產經營，屬于管理范疇。思想政治工作是企業其它工作順利開展的基礎，對企業員工實施引導和教化，提升企業員工的素質，屬于政治范疇。企業文化建設和思想政治工作的范疇不一樣，企業文化建設屬于經營理論，思想政治工作屬于意識形態，兩者是不同的概念。電力企業當中的文化建設和思想政治工作之間存在區別，因此需要明確各自作用和工作范疇，在不同的英語發揮作用，提升企業管理效率。

企業文化建設與思想政治工作之間的聯系如下：在進行電力企業建設時，需要在企業內涵當中引入企業文化，使員工認識企業文化自身的魅力，突破思想的束縛，重視員工人文精神的建設，使企業文化逐漸深入人心。因此，做好思想政治工作，可以促進企業文化的發展。

3 電力企業開展文化建設與思想政治工作的方法

思想政治工作必須不斷創新，與時俱進，跟上時代的步伐，才能更好的面對機遇和挑戰。科學判斷和把握形勢調整重點，促進思想政治工作的建設，克服困難，團結全體員工，充分發揮他們的主動性和創造力，提升電力的核心競爭力。

3.1 人性化管理模式

對企業進行沈興華管理，主要是在企業管理當中注意人性的要素，充分發掘企業員工的潛能，在管理工作當中注重尊重和平和、直覺和創造、企業精神和主動、價值控制和遠見。此外，人性化的管理模式講究“虛擬實踐社團”、“差異性互補”、“競爭性合作”、“虛擬整合”、信息共享”等，使知識由德到顯發生轉化，創造競爭優勢。具體而言，人性化管理模式包含對人的尊重，企業當中的每個員工都屬于企業發展的組成，因此對工作高度敬業的表現就是對員工的尊重。針對表現比較好的員工需要給予高度的鼓勵和很定，充分的精神嘉獎和物質鼓勵都可以極大的提升員工們的工作積極性，實現員工和企業之間的雙贏。

對于電力企業而言，存在著較多的競爭，因此逐漸出現了很多的惡性競爭，所以，對于電力企業而言，適當的精神和物質獎勵是非常必要的。與此同時，員工的發展空間也是需要企業進行思考的。電力企業當中的各種事宜都需要有章可依、有據可循，但是并不是簡單的進行“照搬”。電力企業需要鼓勵員工進行創新，多給與員工發展和成長的機會，重視員工和企業之間的雙贏。當然部分的電力企業也會對員工的職業生涯進行規劃，讓員工可以更有動力、有目標、有理想的完成自己的工作，提升員工的思想政治覺悟。有人把管理者比喻成建筑師，可以因材施用，對不同的員工進行取長補短，進行合理的工作安排，為企業鑄成堅實的房子，這樣一來，既可以充分發揮工作人員的自身優勢，做到取長補短，還可以將個人的特點和魅力體現在企業的發展當中。

3.2 將企業文化滲透到員工思想政治工作中

企業的文化具有一定的導向功能，同時也是企業能否持續、健康發展的重要衡量標準。企業文化是按照時代的發展，利用科學的企業文化滲透從而實現企業盈利管理的一種方法。電力企業文化建設的主要內容就是對企業的核心文化價值進行確定，同時通過企業員工和領導共同對自身的思想、情感和企業發展緊密結合，最終在自我認識、他人交流當中實現企業和員工意識的統一。

具體而言，我們一方面需要電力企業樹立自己的文化精神，并和國家的文化精神發展相適應，比如設置獨特的人性化管理制度，設計不同類型的內部標語、口號和電力企業宗旨，同時不能缺少電力企業的硬性管理條例，確保企業可以有序的發展；另一方面，對于文化物質的發展而言，電力企業也需要一些自己獨特的文化標志。最后，還需要培養企業的文化，這主要包含營銷方式、理念、傳播社會輿論的方式、企業競爭手段等，還需要在企業員工的培訓當中透露企業文化與思想政治情感。通過上述的方法使文化建設在電力企業員工政治思想當中逐漸詮釋和滲透。

3.3 營造企業文化氛圍