職業生涯評估方法模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇職業生涯評估方法，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

近年來，隨著全球經濟一體化進程的加快，國際工程事業蓬勃發展，增加了對國際工程管理人才的需求，帶來了新的就業機遇；同時國際工程企業競爭的加劇，進一步提高了對國際工程管理人才素質和能力的要求。當前，由于大學生就業盲目性較大、期望值太高、就業后的“轉型”及招聘崗位要求高等原因導致了國際工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機制。因此，如何做好國際工程管理的職業生涯規劃，提高大學生國際工程管理的素質和能力，把握好新的就業機遇，確保國際工程管理人力資源的供需平衡，優化國際工程管理人才市場的競爭機制，具有重要的理論和現實意義。

一、國際工程管理引入職業生涯規劃的理論探討

當前國內外學者對職業生涯規劃理論及應用的研究，大多停留在宏觀層面(Creed等，2007；蘇星海，2007)或著眼于性別角度(Peake 和Harris，2002；Liv-ingston，2003)，對具體專業如國際工程管理如何進行職業生涯規劃的研究不多，從實際情況來說，對具體專業進行職業生涯規劃更具有針對性，將會收到更好的效果。

根據杜映梅(2006)提出的職業生涯規劃概念，可以將國際工程管理職業生涯規劃定義為：根據個人自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的國際工程管理職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的方案(工作、培訓和教育計劃)，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現職業生涯目標的過程。

下面本文從國際工程管理職業生涯規劃幫助大學生把握新的就業機遇，優化國際工程管理人才市場的競爭機制的角度進行理論分析和探討。

(一)國際工程管理職業生涯規劃能幫助個人更好地把握新的就業機遇

隨著全球經濟一體化進程的加快，近年來國際工程事業蓬勃發展，在國家經濟政策的指引下，我國國際工程事業發展十分迅速，進入了快速、良性的發展軌道，新簽合同額由2005年度的300億美元迅速增加到2006年度的近700億美元。同時，自中國加入WTO以來，國際工程咨詢公司及投資咨詢公司涌入我國，在一定程度上帶動了我國咨詢業的發展；另外，良好的房地產市場也受到了海外房地產投資商的青睞，這都增加了對國際工程管理人才的需求，給國際工程管理專業的畢業生帶來了新的就業機遇。

國際工程管理是一門跨多個專業的新學科，在國際上這門學科也在不斷地發展和創新，因此對國際工程管理人才的素質提出了很高的要求。國際工程管理專家何伯森(2007)認為：國際工程管理人才應是基于愛國主義情操和具有國際視野的復合型、外向型、開拓型、創新型的高級管理人才。國際工程市場是一個競爭非常激烈而潛力巨大的市場，人才資源對于國際工程企業的發展具有基礎性、戰略性和決定性的意義，人才水平的高低決定了國際工程企業在國際工程市場的競爭力水平，這必將導致國際工程企業對國際工程管理人才的要求區越來越高。

大學生進行職業生涯規劃不是一蹴而就的，而是一個長期的過程，開展越早，收效越明顯。國際工程管理職業生涯規劃通過一系列自我評估、確立目標、制定及實施方案等手段，幫助大學生借助一定的評估方法對自己有一個客觀的評價，然后根據國際工程市場的人才需求狀況，結合自己的評價結果來制定其職業發展目標，進而根據職業目標制定出自己的學習方案并進行篩選，然后實施選擇的方案，并將實施的效果與目標進行對比和反饋。進行國際工程管理職業生涯規劃能幫助個人更快地明確國際工程市場對國際工程管理人才新的要求，通過實施方案，讓個人盡快達到要求，在競爭激烈的人才市場處于主動地位，由此看來，國際工程管理職業生涯規劃是把握新的就業機遇的先導。

(二)國際工程管理職業生涯規劃能優化人才市場的競爭機制

國際工程管理是一門跨多個專業和學科的新學科，包括國際工程項目的策劃、評估、設計、論證、融資、合同管理、進度控制、質量控制、造價控制、驗收等多個環節，培養的是綜合性工程管理人才。在實際的工作中，特別是中、低層的工程項目管理者，由于工作能力的局限性，只能負責其中的一到兩個環節。國際工程企業在實際的管理人才的招聘中一般是按照具體的崗位來執行的，但相當一部分大學生在實際的招聘崗位選擇中存在諸多問題。如存在就業的盲目性，自己的素質和能力水平不符合某個崗位的要求也去應聘或者盲從別人去應聘某個崗位；還有一部分大學生對自己的期望值過高，只去應聘高層管理者、待遇高的崗位，或想應聘到發達國家去工作，于是產生了應聘崗位的兩極分化。待遇高或者去發達國家工作的崗位往往競爭異常激烈，而基層管理或待遇較差的崗位卻很少有人問津，導致了國際工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機制。

國際工程管理職業生涯規劃通過自我評估，能幫助大學生對自己有一個客觀的評價，然后根據國際工程市場的人才需求狀況，來確定自己的職業發展目標和職業生涯發展路線，這樣可以根據職業目標的要求，制定自己平時的學習方案。人的學習能力是有限的，職業目標確定以后，可以幫助大學生有側重點地學習與自己職業目標相關的理論，培養與其相關的職業技能，如果大學生畢業后想應聘高層工程管理者的職位，那么平時就要注重戰略理論方面的學習和概念技能的培養，如果學生畢業后想從基層做起，那么要注意工程技術方面的學習、積累和職業技術技能的培養。

從上面的分析可以看出，通過國際工程管理職業生涯規劃，一方面，由于大學生有針對性的學習和培養，增強了個人在國際工程某一領域的理論水平和職業技能；另一方面，國際工程管理職業生涯規劃降低了畢業生就業的盲目性，同時也降低了應聘崗位的集中程度，促進了國際工程管理人才市場供需的平衡，優化了國際工程管理人才市場的競爭機制。

二、國際工程管理職業生涯規劃方法和步驟

按照職業生涯規劃的基本理論和方法，根據羅雙平(2003)和張文強(2007)的研究成果，結合國際工程管理職業的要求和特點，本文提出了國際工程管理職業生涯規劃的方法和步驟，主要包括五個方面：自我評估和定

位，職業生涯機會評估，職業生涯目標與路線的確定，制定和實施行動方案，職業生涯規劃的反饋和修正，其流程圖如圖1所示。

(一)自我評估和定位

從事國際工程管理，復合型、外向型、開拓型、創新型是基本的素質要求，為了做出恰當的國際工程管理職業生涯規劃，要從以下三個方面進行評估，以便實現個人更準確的定位。一是概念技能，作為高層管理者概念技能是必備的能力，它是一種對社會環境的洞察能力，能及時把握社會環境的變化，并能迅速采取措施應對變化的能力；二是人際技能，它是高層管理者和中層管理者必備的技能，它主要強調的是溝通和協調能力，做到上傳下達；三是技術技能，技術技能主要強調的是業務能力，包括理論知識體系及理論應用到實踐當中的能力。

常用的自我評估方法有三種：櫥窗分析法、自我測試法和計算機測試法。大學生通過不同方法的測試，可以對以上三方面的能力、性格特點和職業傾向有比較清晰的認識，并以此為基礎來規劃和設計自己的職業目標。

(二)職業生涯機會評估

職業生涯機會評估主要是指分析內外環境因素對學生職業生涯發展的影響。環境為每個人提供了活動的空間、發展的條件、成功的機遇。特別是近年來，世界經濟一體化的加快，國際工程事業的快速發展及國際工程管理人才市場競爭的加劇，對從事國際工程管理的個人產生了很大的影響。在這種情況下，利用好外部環境，就會有助于事業的成功，否則，就會不利于其事業的發展。在制定國際工程管理職業生涯規劃時，要分析國際工程管理環境的特點、發展變化情況及環境對個人提出的要求，明確外部環境的變化對個人帶來的機遇和威脅。在這里，環境分析主要是大學生通過對即將應聘的國際工程企業環境包括發展戰略、人力資源或崗位需求、晉升發展機會等的分析，以及對社會環境、經濟環境等有關問題的分析和探討，弄清企業環境對職業發展的作用及影響，以便更好地進行職業目標的規劃與職業路線的選擇。

(三)職業生涯目標與路線的確定

堅定的職業目標是追求事業成功的驅動力，因此職業發展必須有明確的方向和目標，職業目標的選擇是職業生涯規劃的關鍵，通過自我評估可以對個人的綜合素質和特點有一個總體的把握，明確個人的定位；國際工程管理職業生涯機會評估幫助個人了解國際工程企業環境、職業環境、國際工程管理人力資源的需求變化帶來的機遇和威脅。在以上評估和分析的基礎上，大學生就可以制定國際工程管理的職業規劃目標了。職業目標要高遠，但不能好高騖遠，目標幅度不宜過寬，注意長期目標與中期目標、短期目標的結合。

國際工程管理職業生涯路線是指大學生選定職業后從什么方向上實現其職業目標，它是職業規劃的重要環節。在進行國際工程管理職業生涯路線選擇時，可以從三個方面考慮：一是個人希望向哪一條路線發展，根據個人的價值觀、理想及成就動機等確定自己的職業目標取向；二是個人適合向哪一條路線發展，根據個人的自我評估來確定自己的能力傾向；三是能夠向哪一條路線發展，根據職業生涯機會評估來確定自己的機會取向。職業生涯路線選定后，為了更加明確和直觀，最好畫出職業生涯路線圖。

(四)制定和選擇行動方案

當國際工程職業生涯目標確立以后，接下來就是為實現職業目標而制定相應的行動方案，把目標轉化為具體的方案和措施。首先要根據分解的目標逐步制定相應的解決方案，例如：要實現從國際工程中層管理到高管的職位轉變，應采取哪些方案提高概念技能、駕馭全局的能力。其次還要注意平衡職業目標和其他目標而做出的各種努力，保證方案盡量具體、明確，以便定期檢查落實的情況。針對實現職業目標的方案有多個，因此在執行方案以前還要進行方案的比較和選擇。通過對方案的兩兩比較，選出自己滿意的方案，切忌為了選取最優方案而花費大量的時間成本。另外，在方案選擇時，還要注意方案實施的難度，選擇實施條件相對較低的方案來執行，要結合個人的特長來實施，以保證較高的學習或工作效率。

(五)職業生涯規劃的實施、反饋和修正

國際工程管理職業生涯方案的實施過程，就是自我約束和自覺實施職業生涯規劃的過程，在方案的實施過程中，要將實施方案的結果與分解的階段目標進行比較，并進行偏差分析，如圖1所示。若出現與目標較大的偏差，且修改方案也不可能達到制定的預期目標，則要重新進行職業生涯規劃工作；若實施方案的結果與制定的目標偏差較小，可通過修改方案來修正偏差，然后執行修改后的方案；若執行方案的結果與目標基本沒有偏差，則繼續執行原來的方案。從上面的分析可以看出，國際工程管理職業生涯規劃是一個長期持續、動態的過程，必要時要根據方案執行的情況及環境的變化，修正方案或重新進行職業生涯規劃，以便更好地實現個人的職業目標。

需要注意的是：以上所提出的國際工程管理職業生涯的規劃流程，各步驟之間不是孤立的，而是有機聯系在一起的、動態的系統。大學生在進行職業生涯規劃時，要注意各步驟之間的銜接，統籌兼顧。

三、結語

篇2

2007年12月13日，教育部辦公廳下發《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》的通知，指出“從2008年起提倡所有普通高校開設職業發展與就業指導課程，貫穿學生從人學到畢業的整個培養過程”。隨著通知的下發，很多學校逐步開設了相關的課程，但因為課程尚處初設階段，教學設計上還存在不少問題。本文專就“了解自我”模塊的教學設計，提出設想。

一、教學內容設計

教學設計需要解決的首要問題是“教什么”。目前，“了解自我”模塊雖然涉及了一些職業心理的基本內容，如興趣、價值觀、能力、性格等，但其往往把這些心理因素視為孤立的點，對各個心理因素之間的內在聯系及這些心理因素對職業行為的解釋關注不夠。而這正是挖掘“了解自我”的內容深度，幫助學生系統、透徹地了解自我的關鍵所在。筆者以為，可以從三個系統來分析職業心理，即動力系統、效能系統及風格系統。

1.職業心理的動力系統。該系統包括職業興趣、職業價值觀等。它對個體職業活動起發動、維持、鞏固、深化作用。它體現的是個體喜歡什么職業、想從事什么職業的心理取向，考察的重點是個體對于職業的傾向性。興趣是個體力求認識某種事物或從事某種活動的心理傾向。個體一旦對某種對象產生興趣，會對它給予優先注意，并且對該對象表現得感知敏銳、記憶牢固、耐力持久。同時，興趣往往與愉快的情緒體驗相伴，這種體驗會降低人們認識事物、從事活動時的艱辛感、枯燥感，而體驗到更多的滿足感，因此，興趣往往成為人們活動的重要動力之一。當興趣對象指向職業時，就形成職業興趣。價值觀是指一個人對周圍的客觀事物及對自己的行為結果的意義、作用、效果、重要性的總評價和總看法，價值觀是隨著人們認知能力的發展，在環境和教育的影響下逐步形成的，一旦形成后，相對比較穩定，它對個體的需要、興趣、動機等都起著一定的調控作用。

2.職業心理的效能系統。該系統主要是指職業能力。它要表征的是，個體能夠從事什么職業。考察的重點在于職業對于個體心理特征的要求。職業能力有一般能力與特殊能力之分。前者是指完成大多數職業活動必須具備的基本能力，如一般學習能力、言語能力、數理能力、邏輯推理等。后者是指在特殊活動領域內完成某項專門活動所必需的能力，如文書能力、機械能力、音樂能力等。心理學家斯特朗(E.K.Strong)曾將興趣、能力與成就間的關系比作一艘帶有舵和馬達的船:馬達(能力)決定船的速度，舵(興趣)決定船的方向，成就好比是這艘船在一定時間、一定方向上行進的距離，由馬達和舵共同決定的。

3.職業心理的風格系統。該系統主要指行為風格。廣義上講，是指一個人的一般行為特點，是個體已經形成的較為穩定的行為方式和行動傾向。狹義的則指認知風格或認知方式。目前人們并沒有完全認同行為風格會影響職業活動這一觀點。而事實上，行為風格作為個體獨特而又不太容易改變的心理特征，對于職業活動的影響是顯著而且恒久的。

為了方便學生理解，教學時我們將職業心理的各個系統分開介紹，但各個部分是有內在聯系的，如性格中的外向指數與職業興趣中的社交傾向常常會有連帶關系，即外向指數高的，社交的傾向也會更明顯一些。因此，我們有必要引導大學生對自我職業心理的各個部分進行整合:一是將職業心理各個系統的特征聯系起來分析，探尋其內在一致性;二是分析、解釋、協調各個系統之間或系統內部不一致的成分，并尋求解決方案。

二、教學目標設計

“了解自我”模塊的教學目標究竟是什么?在現行的教學中，有些人認為是協助學生了解自己的心理特征，目的在于“澄清”。筆者以為，此模塊的教學，可以實現澄清、接受、發展的階梯式目標。“澄清”不只是簡單地讓學生了解自己的測評結果，而是在促進其認知分化、提升其評估技能基礎上的自我了解。“接受”是使學生能夠坦然面對評估結果，并能與社會的需要結合起來，達到情感、理念的認同和轉變。“發展”是使學生能夠針對自身的心理特點進行強化與拓展。上述目標實際上涵蓋了認知、技能、理念、行為多個層面，具體分述如下:

1.認知復雜度的提升。認知復雜度指個人建構系統中分化與統整的程度。以職業價值觀為例，認知復雜度高的人含有比較多的建構，他們可以結合薪酬的高低、安全性的高低、能力發揮充分與否、興趣滿足與否等很多維度，做出綜合判斷。而認知復雜度低的人往往根據單一的維度來進行判斷，如薪酬高低。大學生特別是低年級的大學生，由于實際涉人的職業較少，對于職業價值的認知往往比較籠統，分化程度較低，因此，在澄清其自身的職業價值觀之前，我們要通過各種途徑展示職業價值的多元化，比如，介紹舒伯的《職業價值觀問卷》，解析巧項職業價值維度，拓展大學生對于職業價值的認知分化程度。認知是評價的基礎，職業價值認知復雜度的提升有助于其形成較為合理的職業價值觀。

2.心理評佑技能的提升。對自我職業心理進行評估的目的，不只是讓大學生了解自己的職業心理，更重要的是讓其了解評估職業心理的方法和程序，提升自身的評估技能。因為個體的職業心理是會發生變化的，如果只知其然，不知其所以然，就很難經常性地評判自己的職業心理，并加以調節，以適應外界的變化。以職業價值觀為例，我們可以通過職業價值觀問卷測評、職業價值拍賣、職業生涯風暴等方式幫助大學生澄清自己的職業價值觀。在每一項活動結束之后，不僅要引導大學生對評估結果進行反思，還要引導其對評估過程進行討論，如職業拍賣活動結束后，可要求其對拍賣活動本身進行評判，即對拍賣活動的時間安排、拍品設置、拍賣的指導語等加以討論。有些活動本身就可以請學生主持，這樣的討論、實踐可以拓展學生對各種評估方法的認識，提高他們對評估方法的操作技能。 3.人職街接理念的提升。以“了解自我”為開端的職業生涯規劃相對比較容易，困惑比較少，但也容易讓學生過多地關注自我，陶醉白我，忽略社會現實，忽略自己的特點與社會需要的銜接。有些學生很難接受自己的部分心理特點。對此，我們在教學設計的每個環節都要注意引導學生接受、認同自己的心理特點。就職業價值觀而言，教師需要在學生了解自己的職業價值觀的基礎上，做適當的延伸與引導。比如，教師可以在課堂上談到“每個人有自己獨特的價值觀是非常自然的，沒有必要因為注重某些價值因素而感到羞愧”“你所看重的職業價值因素在什么樣的職業里可以充分體現”“就自己所學專業而言如何獲得相關職位”等，從而引導學生把自己的職業價值觀與所學專業未來從事的職業聯系起來，強化其了解社會的愿望。

4.行動的強化提升。評估不只為了了解，還要有所發展，學生在進行自我職業心理評估之后，在各方面也應該有所進步，如能力的提升、興趣的培養等，這樣，評估才真正達到了目的。就價值觀的澄清而言，一些專家確定了選擇、贊賞、行動三個階段。第一階段是選擇一個價值觀，包括自由地選擇一個價值觀，不考慮他人的壓力，也不考慮其他的價值觀，然后思考每一個選擇的后果。第二階段是珍視你的價值觀，包括珍愛和喜歡你的價值觀，愿意在合適的時候向他人公開聲明自己的選擇。最后一個階段是依照你的價值觀行動，包括做出一些與你的選擇有關的行為(例如投票)，不斷以一種與你的價值觀選擇相一致的模式行動。職業價值觀的澄清也可參照認知、技能、理念、行動四個層面，層層遞進，環環相扣。這樣不僅有助于學生了解自己，還能夠較好地激發他們關注社會的愿望，明確自己前行的方向。

三、教學模式設計

教學模式，簡單地講就是在一定教學理論指導下，以簡化形式表示的關于全部教學活動的基本程序或框架，是影響教學成敗、決定教學目標能否實現的一個關鍵因素。教學模式的設計首先是教學方法的設計，然后才是教學程序的設計。

1.教學方法設計。教學方法的設計，一般要考慮四方面的因素:教學內容、教學目標、教師特點及學生特點。教師特點、學生特點因校、因專業而異，本文不作分析。

就教學內容而言，“了解自我”模塊的內容不同于其他模塊，屬于職業心理分析，所以該模塊的核心方法應該是心理評估。包括正式評估和非正式評估。前者包括興趣、價值觀、性格、能力等各種心理因素的標準化測評。后者種類很多，每一種心理因素的非正式評估都有其獨特的方法。以職業價值觀為例，就有職業價值拍賣、職業生涯風暴、生命線、生涯幻游等。

就教學目標而言，從澄清到發展，從認知到行為，綜合性很強，其中，學生情感、理念、態度的改變是關鍵。而要觸動學生的心、學生的情，一些非正式評估工具有其獨特的優勢。第一，情境性強，很多非正式評估工具帶有活動性質，易于營造活躍的氣氛，感染學生的情緒。第二，針對性強，很多非正式評估的結果非常獨特，有時甚至可以說具有濃郁的個人色彩。以生涯幻游為例，每個人對于若干年以后的工作、生活狀態的幻想是非常個人化的，正因為如此，評估結果也更為真實，可以有效地與正式評估實現互證、互補。所以，心理評估中的非正式評估在某種意義上講是“了解自我”模塊的核心技術。

2.教學程序設計。如上所述，“了解自我”的教學方法豐富多樣，那么，我們需要進一步思考的是如何將多種方法有機結合，打造出豐盛的“教學盛宴”，以滿足學生的需求。

篇3

大一新生經歷了軍訓與入學教育后，根據學生基本信息，參考各專業人才培養方案，學生從客戶端憑借學號密碼登陸管理系統，著重完成首次職業生涯規劃網上作業，奠定其職業生涯規劃的雛形。該步驟主要使學生從自我認知角度，測試、填寫職業興趣、能力、性格以及價值觀，從職業認知角度分析當前地域環境、經濟環境、行業概況，談談對職業的認知以及職位的認識。就業指導教師從教師客戶端對學生的職業生涯規劃作業進行批改，督促學生盡可能詳細、具體地完成自己今后的職業方向、職業目標以及實現目標的路徑，從而確立職業生涯規劃的目標雛形。

（二）修訂生涯規劃目標

從第二學期開始到第八學期，學生分期完成職業生涯規劃作業。綜合素質提升網上作業讓學生明白職業人應該具備的基本素質，就業與創業指導網上作業幫助學生了解職業分類、職業定向與國家政策，創業管理網上作業讓學生了解何為創業、誰更適合創業以及怎樣創業；同時學生填寫各學期專業學習、社會實踐以及社會資源與自身能力整合情況，結合綜合素質登記表，記錄目標達成的評估方法、風險控制或危機應對措施、備選方案，對自己生涯目標進行修訂，在輔導員或就業指導教師審核、評估、修正后，形成成長記錄。系統也將自動采集學生考勤、違紀、獲獎、社會實踐、學分、成績以及異常心理，對學生進行預警。

（三）確立職業生涯規劃理念

從職業規劃系統的角度進行自我規劃，引導學生尋找和制定出目標，并為目標做出的一系列的承諾，促使大學生活充滿生機，那么畢業后找工作環節就會比較順利，大學生活也會有理、有據、有張、有弛、有收獲地渡過。學生的能力與企業需求、社會需求或者人力資源要求相匹配。對廣州大學2011屆離校學生進行調查，有87%的畢業生表示規劃意識建立良好，其中，24%職業目標清晰。對2012屆離校學生調查中也發現，90%的畢業生規劃意識建立良好，其中80%屬于目標清晰者，70%在目標清晰的基礎上，已經懂得根據需要及時對目標進行調整與管理。

二、職業生涯規劃教育平臺化管理的效能分析

經過近3年的研究與實踐總結，職業生涯規劃教育平臺化管理對學生規劃意識的建立，對提高畢業生的就業能力、就業質量，對提高就業指導課教學質量，乃至高校就業工作起到了很好的促進作用。

（一）學生職業意識基本建立

職業生涯規劃是一種職業意識和能力的體現，它不是一蹴而就的事情，它需要社會、學校、社區、家庭和學生身體力行的實踐，單憑課堂講授無法達到應有的預期效果。考慮到大學生自律能力有限，實行職業生涯規劃教育信息化，科學規范的管理、跟蹤、監督學生職業目標的修訂與確立，可以幫助大學生認識自我、挖掘潛能、準確定位。如廣州大學華軟軟件學院軟件工程專業的某學生，打算畢業后做軟件工程師，設置的學習目標是專業課平均80分。當他在專業學習上遇到挫折，其平均成績徘徊在60分上下。此時他修訂了自己的生涯規劃目標，結合自己較強的營銷能力、溝通技巧以及豐富的社會資源，他將目標逐步變成軟件銷售員。實踐證明，學生在學習“職業生涯規劃”課并且在網絡上填寫、修訂個人職業目標，完成網上職業生涯規劃作業之后，學生規劃意識明顯提高，如積極參加職業生涯規劃大賽和專業性比賽人數提高，對專業性實踐興趣也有所提高，主動參與各項活動來提高自身綜合素質的意識也得到加強。

（二）提高畢業生就業能力

目前國內就業形勢非常嚴峻，崗位競爭很激烈，不少大學畢業生走出社會后，由于沒有做好充分準備，對職業認識不足，面試、應聘、簽約或者毀約比較盲目。要科學地進行職業生涯規劃教育，有效地進行職業生涯規劃教育管理，做好大學生職業生涯規劃教育工作。大學生做好了職業生涯規劃，在清晰制定職業目標的同時，可以喚醒他們對自身人生目標的思考。他們學會了在清晰目標下客觀認識就業環境與自身能力，并進行管理與調整職業目標，達到就業崗位與個人期待吻合度高的效果。這樣能提高在校生專業學習熱情，并促使他們參加社會實踐，避免低專業對口率與二次擇業帶來的困惑。

（三）提高畢業生就業質量

經過系統的職業生涯規劃教育，畢業生在畢業前就已經完成了系統思維方法的訓練和規劃意識的建立，到了企業上崗后，在人力資源完成企業文化、規章制度等培訓后，他們的職業發展會更加順暢。

（四）提高就業指導課教學質量

一方面利用課題研究，提升就業指導教師的內涵與業務能力，通過信息化的手段，使教師的學生數量、批改作業平均量、授課各環節質量管理清晰，便于研究與提高教學質量，創新教法。另一方面利用課題研究參加相關專業培訓或外出交流，如CCT培訓能有效幫助就業指導老師糾正利用個人經驗對學生職業生涯進行指導等錯誤觀念，有利于輔導員及就業指導工作者往專業化、職業化及專家化的道路發展，加強了教師就業指導業務，提高了就業指導課教學質量。

（五）促進高校就業工作

職業生涯規劃教育平臺化管理豐富了職業生涯規劃教育的理論和方法，對高等教育生涯規劃教育有很重要的指導和借鑒作用，研究成果分享和推廣，與兄弟院校相互學習，促進資源的合理利用與資源共享，按照職業生涯規劃理論，從多方面多途徑對大學生的職業生涯規劃提供科學的指導，從而促進高校就業工作的順利開展。

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【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2014）01-0013-2.5

參與高質量的職業指導的最終成果是什么呢？總的來說，你現在的生活和以后的發展的潛力都能得到促進和提高，并且能夠使你持續的沉浸在自我滿足和良好的表現中。在諸多的指導程序中，職業生涯規劃對成果的出現起著至關重要的作用。在周圍的人們之中，那些計劃成功的人獲得成功的生活，而那些感到生活失敗的人往往是生活沒有計劃的。

職業指導程序通常包括一系列活動：（a）了解某人的過去經歷（b）促使學生明確他們的選擇（c）合理的安排達到目的的步驟和程序。職業生涯規劃是職業指導中最重要的因素，因為它能夠提供咨詢、測試，職業發展、職業領域和勞動力市場的信息、就業能力、面試技巧等內容，并能確保信息和各項內容的真實性。

一、職業生涯規劃的內容

1.咨詢。進行單獨有效的咨詢必須了解咨詢者的過去，現在的狀況和對未來的期望。獲得這些信息，依賴于所取得的材料和以往的經驗。沒有建立在咨詢者的生活規劃基礎上的咨詢，只是在處理個別的問題（成就、行為、財源、認可等）。然而，也不是個別問題的咨詢沒有好處，它能為個人目標的制定和生活的規劃提供素材，做準備。成功的咨詢要掌握所有的生活素材，才能提供有效的服務。

2.測試與測量。如果要為職業生涯規劃服務，我們需要測量咨詢者的興趣、偏好、能力、成就等，并得出數據資料。測量的數據對于關鍵性的問題作出決定還是有一點兒幫助的。

3.簡歷和規劃的制定。你曾經看見你周圍的朋友如果想換工作或升職，不隨身攜帶工作簡歷嗎？你聽說學生們入學面試不提供簡歷的嗎？所以我們需要制定規劃，一份手寫的計劃，規劃出自己的生活。

4.職場和勞動力市場的信息。關于任務內容的計劃如果不是建立在掌握有關當前全面信息的基礎上，那樣的計劃是謊謬的。同樣道理，做職業生涯規劃的學生們需要了解工作地點、工作條件、雇主的期望，要求和長遠的職業預測和更多的內容。職業指導需要向學生們提供他們感興趣的內容的相關信息。例如，他們的夢想和繼續深造的計劃以及將從事的工作。

5.求職能力和工作技巧。雇主們都清楚完成工作任務的成敗，往往取決于工人的態度和行動而不僅只是他們的能力。職業生涯規劃應該包括分析雇主的工作行為期望和幫助理解工作的任務。

6.榜樣和工作經驗。大多數人都曾受到周圍良師益友的影響。工作興趣和工作行為往往可以從榜樣那里學到。職業生涯規劃需要提供一系列的榜樣展示，成功事例，成功經驗，來促使學生們清楚他們怎樣做出選擇，和這樣選擇意味什么。

二、職業生涯規劃的基礎

在美國有些學校中學生們知道他們將來要做什么，到哪里實現夢想，他們在周圍榜樣的影響下為自己的成功做出規劃。為什么能夠這樣呢？就是因為這些學校為所有學生開展正式的職業指導的職業咨詢。

首要的是這類學校所在的行政區能夠配合學校、雇主、家長和社區、支持和理解職業生涯規劃的意圖。然后，社區與學校合作，支持學校幫助學生進行職業生涯規劃，完成確定方向，提供場所，方法和目標等具體程序。以下提供了八條學校開展職業生涯規劃的基礎：

1.個人的職業需要作長遠的規劃和準備。職業被定義為所有工作的總和，無論得到報酬與否，都是人生的經歷。

2.在民主社會中自由的選擇是我們值得珍惜的權利之一。知識能夠拓展選擇教育和工作的自由，而無知限定這一自由。

3.每個學生都有權利和責任學習職業生涯規劃，并接受訓練，從而獲得必要的足夠的知識來為自己作出適合的選擇。他們的選擇能在環境中得到驗證。

4.無論所學的專業是什么，無論受教育的程度如何，無論職業的目標是什么，所有的學生都有必要接受職業指導。

5.成功的教育和職業生涯規劃是所受教育不可缺少的環節。

6.職業生涯規劃能幫助咨詢者和學生認識自己與工作的關系，并將所學知識運用職業過程中。

7.家長和雇主的參與豐富和拓展了學校的教育和職業生涯規劃的內容。

8.能夠運用職業生涯規劃技巧有計劃的接受教育和選擇工作的學生更能適應勞動力市場的需要，他們在受教育過程中取得更好的效果，在工作中取得更多的成就，更令人滿意。

職業生涯規劃需要持續的范圍更廣的在所有社區中開展。通過社區的幫助進行職業生涯規劃使學生們實現選擇這是成功的關鍵。學校的職業規劃程序需要學校、家庭、商業、勞動力市場、社區不斷的投資。這樣才能確保學校的管理者和學生們能夠做出他們的規劃，并能夠實施和獲得成功。

三、職業生涯規劃的程序

職業生涯規劃不是偶爾的活動，而是有規劃的長期過程，有著不斷發展的體系機構。這一過程是持續的包括以下內容：

1.所有的學生和雇員參與形成有結構的職業生涯規劃程序，這一程序過程是一以系列的成果和培養能力為基本出發點。

2.職業生涯規劃活動在各個發展層次上都給予適當的指導。

3.公平公正是這一活動的基調，各個不同領域的休閑、工作、教育和培訓都平等的得到提供，不會因為咨詢者的能力、種族或身體狀況而加以限制。

4.各種評價的數據將得到全面分析，根據需要運用最新的評估方法。

5.根據目標培養個人的能力、素質、成就和興趣。

6.運用課外活動支持和協調職業生涯規劃過程。

7.為每個參與者制定一份書面的規劃，并且這個規劃將得到不斷的發展和完善。

8.職業規劃是持續發展的過程，受益的個體將被不斷的鼓勵去有條不紊的運用實施他們的計劃。

9.在基礎教育學校里，開展職業生涯規劃需要家長、教師、社區和雇主們提供必要的支持，需要他們提供信息，擔當他們能夠勝任的角色。

為了達到成功，職業生涯規劃過程需要高水準的連貫性。這就意味每個水平上的規劃活動都要為學生們提供書面的計劃，給予及時的輔導，并對每個階段的效果進行評價。

職業生涯規劃活動的核心就是給個人提供書面的職業計劃。這個計劃的制定直接影響其他的程序。韋伯斯特在新詞典中把“連貫性”定義為“有邏輯性的、綜合的、前后一致的特征。”“連貫的”定義為“有邏輯關系的、連續的、清晰明了的。”所以，一份連貫的職業生涯規劃將是有邏輯關系的持續的。

連貫性是基于職業生涯規劃的發展性的特點。人們應該不斷發展實施他們的計劃，無論是在校內還是在校外，一步步的推進。在這一過程中，計劃的發展實施情況要被考慮在內，牢記以下幾點是有幫助的：

每個學生必須有書面計劃；

這個計劃應是綜合的、發展的、連續的；

規劃程序必須包括提供定期的、有體系的回顧、總結和修改。計劃要符合學生的成長需要。還應包括年末和評估、經驗的總結，并為下一步做出規劃。

對于學生們來說，提出這幾點的好處是能夠影響他們生活的各個方面：比如：

不斷發展、更新的計劃能夠積極地鼓勵學生們考慮他們的生活――每一步計劃實施都是重要的；

計劃涉及學生們和他人的支持關系；

這一過程激勵學生們意識到自己對生活和職業選擇的責任；

對生活和職業的規劃幫助學生們集中精神，明確發展方向，減少盲目性；

職業生涯規劃為學生們提供一系列發展步驟，并使他們看到自己真實的進步。

學生們的計劃中涉及哪些具體的內容呢？首要的是回答下列問題：

個人的計劃將被如何運用？

誰（本人或他人）將運用這個計劃？用什么方式？

計劃每一步發展用多長時間達到？

在計劃中包括生活的哪些方面？

針對計劃內容和有效性做了哪些決定？

一旦計劃的目標被清晰的界定，就需要提供可靠的信息，比如學生自己的信息。然而，結合當地的需要，信息是多方面的、廣泛的，但所有計劃必須基于以下信息：

關于個人的相關測量數據；

活動偏愛；

目標；

期望的生活方式；

目前職業選擇，包括選擇的理由；

評價成果；

工作經驗；

對以上信息的理解。

最后，運用有效的程序證明學生職業生涯規劃的成功。以下提供了幾條有關能力的討論和職業生涯規劃的詳細說明：

對個人進行評估幫助他們識別自己的能力；

咨詢者在知識的體系，理解能力的增強，技術能力的提高等方面將得到一系列的幫助和驗證；

為不同年級的學生或不同層次的雇員提供具體可行的方案；

職業生涯規劃的課程是建立在提高能力和所在領域的需要的基礎上的；

課程涉及個人的、小群體的和大群體的活動；

教師們把培養能力為主的各項活動貫穿于課程和指導訓練之中；

個人的能力定期的評估；

每年都要評估所授課程對于各個層次群體提高能力方面的影響力。

篇5

關鍵詞 ：崗位價值評估 勝任素質模型 人力資源管理激勵機制

電力企業具有其特殊性，它是以安全經濟供電為重點，生產經營管理為主的經濟組織。當其管理模式、幅度、資產規模等方面發生轉變時，崗位設置和工作內容也將發生變化，因此需要創新崗位價值評估、勝任素質模型等方法和工具，構建相適應的新模式，重新建立適用的人力資源管理體系，實現組織、人員的結構優化和素質提升。

一、崗位價值評估和勝任素質模型構建的意義

崗位價值評估是指在崗位分析的基礎上，采用一定方法對崗位內容的難易程度、責任大小等相對價值進行評價。它是現代企業薪酬激勵體系設計的重要步驟。而勝任素質模型是指通過分析績效表現優秀的員工所具備的行為特征，來幫助組織更好地選拔、培養和激勵能為組織做出卓越貢獻的優秀人才。由于崗位價值評估注重共性特征，而勝任素質模型關注個性特質，因此，在現代人力資源管理中很少將二者結合起來分析。但工作實際中，崗位價值評估和勝任素質模型的起點及依據都是崗位分析，在具體應用方面均可為員工激勵提供參考和依據，二者的結合應用具有理論上的可行性。

在深入研究的基礎上，通過創新崗位價值評估方法，將崗位進行分類，系統開展崗位分析，構建適用于電力企業特點的崗位價值評估模型和操作流程。在此過程中，尋求冰山模型以下的行為特質，并在歸納、整理不同層級、業務的基礎上，將個性的勝任素質要素歸納為與崗位評估要素相匹配的維度，在同一維度下，突出差異化的崗位勝任素質要求，以此建立勝任能力素質的標準化評估體系。崗位價值評估和勝任素質模型的結合應用為員工培訓、崗位調整、績效評估等提供評價依據，為員工激勵機制及職業生涯管理提供支撐。

二、崗位價值評估應用及勝任素質模型及激勵機制構建

1.崗位價值評估

（1）崗位分析及工作標準梳理

崗位工作標準中的職責、任務及規范是崗位評價的基礎。其信息來源于工作內容及崗位任職要求。因此，需通過梳理工作流程，調整崗位設置，對崗位內容進行再分析，并在梳理工作流程的基礎上，對工作標準中關于層級、職責、績效指標等內容進行修訂。

（2）崗位價值評價小組

成立崗位價值評價小組，負責確定各評估要素的相對重要性，并根據評估要素對崗位價值大小進行測評。一般而言，其成員來源、層級越廣泛，越能提高評價結果的認可度。在開展評估前應對成員進行重點培訓，主要內容是崗位評價的方法、流程、關鍵因素與分級，評價中可能遇到的問題和解決辦法。通過培訓使其掌握評價的基本理論。

（3）崗位價值評估標準建立

崗位價值評估標準必須具有通用性，即對評價必須建立在“同一把尺子”下，才具有客觀性。對于企業目前的崗位來講，主要包括管理類和生產類。由于兩類崗位的價值評估要素相差較大，很難用一套標準將其價值要素全部涵蓋。因此，評估采用兩種工具和標準。

第一，管理崗位評估標準。海氏評估法是國際上針對管理類崗位最為通行的評估方法，全球有70%以上的企業直接采用或在該方法基礎上進行修正。該方法主要從知能要求、解決問題能力等3個維度、8個要素對崗位價值進行量化評估。在借鑒海氏評估法的基礎上，調整后的管理崗位評估標準分兩大維度（知能要求和崗位職責），10個評估要素（專業知識、專業職稱、任職資格、專業工作年限、企業工作年限、角色定位、解決問題、管理幅度、責任風險、影響范圍），形成《管理崗位評估標準》。

第二，生產崗位評估標準。“日內瓦操作工人崗位價值評估模型”是國際上目前針對生產崗位應用最普遍的方法。該模型主要從技能、責任等5個維度、18個子要素等方面進行評估。在借鑒日內瓦操作工人崗位價值評估模型的基礎上，調整后的生產崗位評估標準分兩大維度（知能要求和崗位職責），11個評估要素（專業知識、專業技能、任職資格、專業工作年限、企業工作年限、工作復雜程度、工作質量控制、管理幅度、安全風險、勞動強度、溝通影響），并形成《生產崗位評估標準》。

（4）崗位價值評估注意點

對每項勝任要素設置評分尺度，根據不同評價內容以分數的形式劃分評估因素層級，分數1為各要素的起始值，分數5為各要素的最高值，按照階梯提升，根據評價因素內容不同而異。評估方式采用背對背評估法，由評估小組集中進行評估。為確保評估的準確性和公平性，需采取以下措施：第一，評價過程保密。由于評價工作的嚴肅性和結果的重要程度，需對崗位價值評估的過程嚴格保密。第二，專門設立監督機構。防止評估過程中可能出現評估成員對評估程序、崗位或標準理解存在分歧，以及評分嚴重不公正的情況發生，對評估過程進行監督和協調。第三，評估數據公開。崗位評估數據統計結束后對外公開，保證評估的公正性。第四，評估數據提交評估小組確認。評估數據在進行測算處理前，經評估小組確認數據有效性后，再進行數據處理。

（5）數據處理及應用

評估數據處理主要采用層次分析法（A H P 法），通過比較各個要素重要性進行比較計算。要素評分基于統計學中的正態分布方法進行統計和計算，最后得到每個崗位、每個要素的權重。同時，結合各要素的權重和評分得出各崗位的總評分。

處理完畢后的數據將成為薪酬水平確定的基準。其等級分布按照“價值導向”為原則，為確定不同崗位等級的薪酬標準和崗位晉升提供重要的參照依據。

2.勝任素質模型構建

勝任素質模型是對不同層次員工的核心能力進行定義及行為描述，確定關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任特征模型認為，一般的專業知識與技能只是員工能勝任工作的基本素質，在工作情境中真正能區分績優者與績劣者的因素，如“自我概念”、“動機”、“價值觀”等，這些“水下的冰山部分”，更具決定性作用。勝任特征是在一定的工作情境中表現出來的，不同崗位環境中的勝任素質要求是不同的。如何將具有個性的勝任素質歸納為與崗位評估要素相匹配的維度，在相同維度下，體現出差異化的要求，以此建立能力素質的標準化體系，成為重中之重。在實際中采取了演繹與歸納相結合的方法建立崗位勝任素質模型。

（1）確定勝任素質要素

演繹法的基本假設是勝任力模型作為對任職者的一套個人特質的要求，其最終目的是為了有益于組織根本性目標的實現，并體現崗位的核心價值。根據前期崗位分析并結合崗位價值評估，通過評估小組的調查研究，從知識技能、能力素質、敬業度等方面確定哪些是完成工作任務與杰出表現者的特色，從而確定各崗位的勝任素質指標及級別要求，形成勝任素質指標描述。

（2）構建勝任素質模型

分析出所有相關崗位的勝任素質指標后，按照崗位價值評估模型，分別對管理和生產崗位提出評估要求，編寫評估標準，將崗位勝任素質指標歸納到相對應的崗位價值評估要素下，崗位價值評估的要素成為勝任素質指標的二級維度，對照評估標準，確定相應的勝任素質要求，最終形成勝任素質模型（見表1）。

（3）開展勝任素質評價

公司員工勝任素質評估需定期開展，根據實際情況，不定期進行修訂。對于崗位發生變動的員工，需依據《崗位勝任能力評估標準》對其進行評估。

3.建立完善激勵機制

（1）薪酬和績效體系

通過對全部崗位進行科學分析及評價，合理劃分各個崗位的價值等級，確定各崗位的薪資層級，同時改革薪酬結構，在崗位職責中動態調整每個崗位的績效指標，除技能、崗位工資外，增設績效工資，公正地反映員工在各自崗位上對公司的貢獻度，從而確定員工的收入水平，有效杜絕“崗位不變，工資不變，績效無所謂”的現象，將員工報酬與其工作績效緊密掛鉤。

（2）動態員工管理

動態員工管理是在公司人力資源管理改革中重要的一步，目的是建立公平競爭的用人和激勵機制。通過對公司員工實行“勝任素質分析評價管理”和“分級管理”。挖掘和發現員工的潛能與素質動態變化的對比結果，以此及時做出員工晉升決策。

分級管理就是通過勝任素質評估和績效考評相結合，實行動態的“差別化激勵”，達到企業內部人力資源的優化配置，最大限度地激發員工積極性。評估結果分為“L”、“M”和“H”三個層級。凡當年度業績評估成績為B及以上的員工，且符合以下要求的，可納入相應層級：

對滿足本崗位“個體能力”和“崗位責任”所有要求的，勝任能力可評估為“L”。對于不滿足某一項要求的，勝任能力可評估為“L-”；在“L”的基礎上，若滿足高一級崗位“個體能力”和“崗位責任”之一的，勝任能力可評估為“M”；在“L”的基礎上，若滿足高一級崗位全部要求的，勝任能力可評估為“H”。

（3）職業生涯規劃及激勵機制健全

由于員工職業規劃是一個長期、漸進的過程，企業希望在這個過程中盡快、可靠地提高員工的能力。通過崗位價值評估和勝任素質模型的建立，可明確崗位晉升通道、各崗位需具備的能力素質要求以及各崗位通道轉換的條件，健全職業生涯規劃。

職業生涯規劃的健全為優秀人才提供實現自我價值的平臺，并通過人盡其才為實現公司價值最大化提供人力資源支撐，使員工對未來自身發展及組織需求有更明確的認識。

（4）培訓激勵措施強化和完善

電力企業是技術密集型企業，設備更新較快，需要員工盡快適應，掌握新技術，而對員工開展培訓是其取得知識和相關技能的重要途徑。培訓遵循投入最小化、收益最大化原則，通過基于崗位勝任特征分析建立的勝任素質模型，可解析員工的能力素質短板，有針對性地量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身不足，既省去了分析培訓需求的繁瑣步驟，提高了培訓的效用，也進一步開發員工的潛力。

三、結論

首先，崗位價值評估和勝任素質模型彌補了以崗位為核心的硬性管理引起的軟缺陷，有助于區分各崗位在企業內部的相對重要性，其評估過程也是確定崗位對企業戰略實現和未來發展相對價值的過程。其次，根據崗位價值評估和勝任素質評估結果建立連續的等級，使員工明確自身的職業發展和晉升途徑，從本質上改變人力資源管理中員工如何適用于企業的瓶頸問題，形成對員工發展的有效牽引，為企業在未來快速發展奠定堅實基礎。最后，崗位價值評估、勝任素質模型及激勵機制的建立和應用有助于改善企業的勞資關系，提供一種通用的技術語言和標準，使員工與員工之間、管理者與員工之間對付出與回報的看法趨于一致和滿意，建立起一種易于理解和接受，符合公司發展實際的人力資源一體化管理模式。

參考文獻

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“大學生涯規劃教育”，是生涯規劃教育引入高校后的產物。作為一個舶來品，目前國內高校的大學生涯規劃教育正如火如荼地開展著。然而，如何對大學生涯規劃教育進行評估還有待進一步研究。國外生涯規劃教育經過一百多年的發展，已經形成了較為完善的教育體系，以美國為代表的西方國家在生涯規劃教育理論研究、培養模式、課程設計、教學方法、評估反饋、法律保障、社會援助等各方面都已經比較成熟。借鑒國外生涯規劃教育評估的成功經驗，對于開展我國大學生涯規劃教育評估具有一定的指導意義。

一、關于大學生涯規劃教育的涵義界定

大學生涯規劃教育這個概念是建立在“生涯”“生涯規劃”等基礎上的，目前國內外專家學者對此概念有不同的見解。美國心理學教授舒伯(super)1976年對于生涯的定義是目前生涯學者普遍采用的。他認為，“生涯是生活中各種事件的演進方向與歷程，統合了個人一生中各種職業與生活的角色，由此表露出個人獨特的自我發展組型。一個人一生中所扮演的角色包括：兒女、學生、休閑者、公民、工作者、配偶、父母、退休者等項。”按照扮演角色的不同可以分為學生生涯、職業生涯、退休生涯等。周祥龍在《大學生涯規劃》一書中指出：“大學生涯規劃就是主要針對大學這一特殊時間段，根據學校教學的客觀現實和自己的實際條件以及對未來要從事的職業的認識，思考自己大學生活如何度過，制定出個人四年之中在學習、思想、擇業、就業等方面知識、素質、能力等培養的總目標和階段性目標，并通過逐步實施、考核、反饋、調整等行動方略，順利、充實地度過大學四年并實現最終職業目標，為人生的持續發展奠定堅實基礎的過程。”筆者認為，“大學生涯規劃教育”是以大學生在大學期間的成長特點和心理發展規律為依據，以提升大學生的綜合素質為核心，以大學生涯發展過程為著眼點，引導大學生探究個人自我價值，挖掘個人潛能，在大學生涯規劃輔導者或生涯咨詢專家的幫助下，明確大學生涯發展方向，通過教育和大學生自我教育，促進大學生個體的自我成長，能合理規劃大學生活，最終達到自我實現的目標。

二、國內外大學生涯規劃教育評估模式的理論借鑒

大學生涯規劃教育作為一種教育行為，其評估模式的構建首先應符合教育評估模式。所謂教育評估模式(Educational Evaluation Models)，是指在一定理論指導下，由評價結構、功能、過程和方法等要素相互聯系、相互制約而構成的一種教育評估范式，它是教育評估基本理論與方法的總體概況，是教育評估類型的總構思。近代國外著名的教育評價模式有：泰勒的行為目標達成模式、斯塔弗爾的CIPP模式、斯克里芬的目標游離模式、斯塔克的應答模式等。根據大學生涯規劃教育的特點，國外斯塔弗爾的CIPP模式和國內發展性評估模式對我國大學生涯規劃教育評估具有一定的借鑒意義。

其中，CIPP模式是由美國的斯塔弗爾比姆提出。他認為評估可以分為兩部分：一是過程評價，用來指導方案的實施和調整修改；二是成果評價，用目標達到的程度來評價效果。CIPP模式既符合大學生涯規劃教育注重過程管理和目標管理相結合的特點，又和大學生涯規劃動態調整的特征相吻合。

發展性評估模式認為，評估是一個協助評估主體總結工作績效，分析優缺點。采取改正措施，揚長避短，更高、更有效地實現目標的系統、持續性的過程，這是一種面向未來的、以持續改進為目的的、突出可持續發展的評估模式。它強調評估標準的多樣化，評估不僅僅局限于對衡量教育活動及其結果是否達到某個標準，而要衡量教育活動是否有利于滿足不斷變化的、多樣化的需求。這與大學生涯規劃教育以滿足大學生多樣化的個性需求相吻合。

三、大學生涯規劃教育多元評估模式的建構

根據大學生涯規劃教育的特點和本質要求，借鑒國外教育評估的先進理論，在大學生涯規劃教育評估模式中可采用斯塔弗爾的CIPP模式和發展性教育評估模式相結合的多元評估模式，不僅注重對大學生涯規劃教育的過程評估，而且注重對大學生涯規劃教育的目標評估，同時又不固于單一的評價標準，而是以滿足大學生個體多元化需求為前提，制定相應的評估方案。

1　評估原則

堅持內適評估與外適評估相結合的原則。即大學生涯規劃教育要堅持促進大學生素質提升(內適)和滿足社會需求(外適)相結合的原則，這是大學生涯規劃教育評估最基本的原則。

堅持定性評估與定量評估相結合的原則。定性評估是以實現大學生涯規劃教育目標為依據，定量則是反映大學生涯規劃目標的實現程度。如對大學生涯規劃目標中的專業素質評估上側重采用定量評價的方式；對思想素質、政治素質等非專業素質可側重采用定性評價方式。

堅持過程評估與目標評估相結合的原則。恩格斯曾經說過：“世界不是既成事物的集合體，而是過程的集合體。”大學生涯規劃教育的過程，是大學生實現大學生涯規劃目標的過程，也是大學生逐步實現素質提升的過程，該過程是動態變化的過程。因而大學生涯規劃教育評估既要注重過程評估，也要注重目標評估。

堅持宏觀評估與微觀評估相結合的原則。大學生涯規劃教育評估過程是個理論與實踐相結合的過程，要科學分析這一過程，就要把握宏觀評估和微觀評估相結合的原則。宏觀評估著眼于大學生涯規劃教育的宏觀背景、社會形勢，立足于高校大學生涯規劃教育評估這一整體；微觀評估則主要針對大學生涯規劃教育活動的具體實施做出價值和績效評判，包括對教育者、受教育者、教育過程的評估。

2　評估方法

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010―2020年)》(以下簡稱綱要)指出，“根據培養目標和人才理念，建立科學、多樣的評價標準。開展由政府、學校、家長及社會各方面參與的教育質量評價活動”。開展大學生涯規劃教育的最終目的是要提升大學生的素質，促進大學生個體的成長成才。由于大學生涯規劃是個動態的過程，不是靜止的、一成不變的，借鑒發展性評估理論及《綱要》要求，在大學生涯規劃教育評估方法的選擇上既要符合教育評估，也要符合大學生涯規劃的特點；既要注重考慮評估對象的發展性變化，也要以面向未來、以評估對象的持續改進為著眼點和落腳點。具體可采取校內外評估相結合的方式。校內評估可采取上級部門評估下級部門、學生的自我評估、建立教師與學生的互評機制、專業輔導老師評價等；校外的評估可分為用人單位對畢業生、實習生的評估以及家庭的評估等兩部分。在實際操作中可通過大學生個體自省、面談、問卷、投射測驗以及情景模擬等方式來實現。

3　評估主體

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國有企業作為國民經濟的重要支柱，其人力資源管理狀況卻并不是很樂觀，還存在著諸多突出問題。因此，在人力資源成為企業“第一資源”的21世紀，積極探索國有企業人力資源管理現狀、問題及完善對策，創建具有現代價值的國有企業人力資源管理體系，具有十分重要且緊迫的現實意義。

一、基本理論闡述

1.概念界定。國有企業，又稱為國營事業或國營企業。是指由中央政府或地方政府投資或參與控制的，按照《中華人民共和國企業法人登記管理條例》的相關規定登記注冊的非公司制的經濟組織。人力資源管理，是指以經濟學和人本思想為指導，以組織總體發展戰略為前提，對組織人力資源進行有計劃的配置和管理，從而調動員工的積極性和潛能，確保組織戰略目標的實現。

2.人力資源管理的重要性。人力資源是企業的“第一資源”，也是企業最為寶貴的財富，對企業生產力的發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證性的作用。企業管理中最重要的環節便是人力資源管理，其根本目的就是通過對人力資源進行最大限度地開發及有效整合，使得企業可以達到最大的效益。可以說，現代企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，現代企業管理實質上就是以人力資源為中心的管理。所以，加強人力資源管理，調動員工的積極性和創造性，使得他們更好地為企業服務，是企業應對激烈的市場競爭，健康、穩步、持續發展的根本前提和重要環節。

3.人力資源管理的原則。人力資源管理應遵循四個基本原則：一是優化原則。通過科學選聘、合理組合，實現人員配備最優化。二是競爭原則。人員的招聘、配置、使用等必須要引入競爭機制，要嚴格遵循“公開”、“公正”、“公平”的原則，不可在封閉或僵化的環境下進行，要形成利于發現人才的有效機制。三是激勵原則。通過運用各種物質激勵和精神激勵手段，全面滿足人的物質需求和精神需求，最大限度地調動人的積極性和創造性。四是開發原則。在人員的配備和使用的過程中，通過各種形式進行智力開發，不斷提高人的素質，最大限度地發揮人的潛能，要把促進人的全面發展作為組織重要目標。

二、國有企業人力資源管理現狀及問題

從現狀來看，國有企業無論是在人力資源規劃、員工招聘、人才選拔、勞動關系管理方面，還是在績效考評、薪酬管理、激勵機制、培訓開發方面，都較以前有了長足的、歷史性的進步。不過，我們也要清醒地認識到，國有企業人力資源管理中仍存在諸多問題。

1.人力資源管理理念滯后。現代人力資源管理的核心理念是以人為中心，將人的發展與企業的發展有機地結合在一起的“人本主義管理”。可是，目前大多數國有企業還沒有真正掌握現代人力資源管理的真諦，還沒有將現代人力資源管理同傳統人事管理區分開來，其人力資源管理仍然局限在人員的招聘、選拔、調配、晉升、培訓、薪酬等方面，并沒有依據企業的總體發展戰略制訂系統的、細化的規劃，其人力資源管理與企業戰略管理基本處于脫節的狀態。除此之外，很多國有企業在人員的引進、調配和開發上還存在著較大的偶然性和隨機性，極不利于企業的長期健康發展。

2.激勵機制不健全。大量實踐證明，科學合理、多維高效的激勵機制可以在很大程度上調動員工的積極性，使得員工有充分的熱情投入到本職工作當中。可是，相對于外資企業和民營企業而言，國有企業普遍缺乏一套科學合理、多維高效的激勵機制。具體表現在兩方面：一是多數國有企業對員工的激勵還仍然局限在物質激勵方面，對于精神激勵方面還沒有給予足夠重視，對于精神激勵的目的、作用、意義及重要性等缺乏充分認識。二是大多數國有企業不善于用發展的眼光看待事物，不能及時地發現先進員工的缺點及落后員工的優點，激勵對象過于集中。如：一位員工做了一件有益于企業的事，各種榮譽稱號及獎勵都如過江之鯽般陸續加于其身，即使其存在著諸多缺點，也要“堅定不移”地將其樹立成“完美無瑕、毫無缺陷”的“學習楷模”；而反之，如果一位員工做了一件不利于企業的事情，無論其日后怎么改正，怎么努力轉變成優秀員工，都將難以獲得各種榮譽稱號及獎勵。此外，很多國有企業對員工的激勵還存在著較大的主觀性、隨意性、不公平性等問題。

3.培訓機制不完善。建立培訓機制的目的是為了通過運用各種溝通方式，對企業人力資源進行教育，使得他們的知識、技能及理念等綜合素質得到更新及提高，為提升企業競爭力，促進團隊更快、更健康地發展奠定堅實基礎。可是，相較于外資企業和民營企業，國有企業的培訓機制還存在諸多問題。具體表現在三個方面：一是一些國有企業認為，員工培訓不能產生直接經濟效益，間接經濟效益也需要很長的時間才可以體現出來，而且，還需要投入大量的人力、物力、精力及時間，所以能避則避。二是雖然有些國有企業對員工培訓有著一定認識，定期或不定期開展培訓活動，但大多內容枯燥、手段單一、脫離實際、流于形式，很難真正起到作用。三是很多國有企業缺乏對員工的培訓效果評估，他們往往認為，員工經過培訓以后，素質和技能必然會有所提升，沒有必要再去費時費力進行什么效果評估，從而使員工培訓工作具有較大的盲目性和未知性。

4.績效評估體系不科學。目前，很多國有企業管理者的績效評估觀念比較落后，對績效評估的認識還不到位。他們往往認為，績效評估只是用來管理員工的工具，其目的也只是為了進行薪酬分配而已。所以，很多國有企業的績效評估方法、手段等都是照搬外資企業和民營企業的，與自身實際嚴重脫節。

5.缺乏對員工職業生涯規劃的管理。很多國有企業尚未樹立起對員工個人進行職業規劃的意識，人力資源管理部門與員工之間存在著極為明顯的信息不對稱現象，員工對于企業都有些什么崗位并不是很了解，對于晉升到各個崗位所需要的條件更是一無所知，這使得員工無法知道自己該具有何種條件才可以被晉升，也就沒有了為了晉升而去奮斗的明確的目標。這種信息不對稱使得員工在企業中看不到自己的未來發展，直接導致員工的積極性及工作熱情逐步喪失，嚴重制約了員工個人和企業的發展。

三、國有企業人力資源管理對策

1.樹立現代人力資源管理觀念。人力資源是企業發展的基礎，只有擁有了優秀的人力資源，才有可能充分地發揮資金、技術和設備的作用，使得企業健康、穩步、持續發展。因此，國有企業各級管理人員要面對新的形勢和要求，積極打破傳統觀念的桎梏，認真學習、深入思考，樹立以人為本的理念，從根本上認識到人力資源是企業的第一資源，把傳統的人事管理上升到現代人力資源管理，并將其作為企業的首要任務。

2.建立行之有效的激勵機制。根據哈佛大學威廉?詹姆士教授的研究發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能夠發揮出一小部分，大約占人的潛能的20%-30%左右。但是，如果其所工作的環境中，建立有完善的激勵機制的話，那么其潛能的發揮將達到人的潛能的80%-90%左右。由此可見，建立一套行之有效的激勵機制將在很大程度上調動員工的積極性及創造性。國有企業建立科學合理、多維高效的激勵機制，需要從兩個方面入手：一是國有企業管理人員應加強學習、深入思考，提高對精神激勵的認識和重視，堅持物質激勵和精神激勵相互結合的原則，在運用“工資激勵”、“獎金激勵”、“福利激勵”和“改善工作條件激勵”等物質激勵手段滿足員工物質需求的同時，結合“榮譽激勵”、“晉升激勵”、“競爭激勵”、“興趣激勵”、“溝通激勵”、“參與激勵”、“培訓激勵”、“情感激勵”、“目標激勵”等精神激勵手段，全面滿足員工的精神需求，以形成更為強大、持久的激勵力。二是國有企業管理人員應進一步提高認識，以發展的眼光看待問題，擴大激勵對象，及時發現先進員工的缺點和落后員工的優點，對先進員工的缺點進行批評懲罰，對落后員工的優點進行表揚嘉獎，不要因為員工一時的成就或錯誤而為其帶來永久的榮譽或懲罰。

3.完善培訓機制。隨著知識經濟的蓬勃發展，人力資源市場競爭的日趨激烈，現代員工不僅有滿足自身工作的需要、保障的需要和自我價值實現的需要，還有希望得到培訓提高的需要。因此，完善培訓機制，加強對員工的培訓，不僅充分體現了企業對員工的尊重及關心，同時也是提高員工文化知識和技術水平，打造高級復合型人才的關鍵。國有企業完善培訓機制需要從五個方面著手：一是轉變落后的培訓觀念。國有企業管理人員要面對新的形勢和要求，認真學習、深入思考，充分認識到對員工進行培訓已經不僅僅是趕時髦和提高員工自身素質那么簡單了，這已經變成了一項投資，一項開發人力資源的投資，一項可以帶來極大回報的投資，必須要給予高度的重視，以求達到利潤最大化。二是加強人力資本投資。強有力的資金投入是做好人力資源培訓的根本前提和基本保障，所以，國有企業尤其是一些經濟效益比較好的國有企業，必須要將人力資本投資作為企業投資的重要部分，做好財務預算。同時，要加強對經費的監督管理，做到專款專用，避免培訓經費被貪污、挪用或浪費。三是營造良好的學習環境。“孟母三遷”的典故告訴我們，環境對于改變一個人的愛好和習慣具有重要的作用。所以，營造一個人人愛學習、人人肯學習的良好學習環境，可以在很大程度上提高員工的學習積極性和參與培訓的熱情。四是綜合運用各種培訓方式。長久以來，很多國有企業一直認為只有結合書面進行講解才算是培訓，這種想法是比較狹隘的。“書面講解”只是培訓的一小部分而已，其他還有“案例研究”、“角色扮演”、“經驗交流”、“座談會”等多種形式，也只有綜合運用各種培訓方式，才能有效提高培訓效果，充分發揮培訓的作用。五是加強對培訓效果的評估。培訓效果評估是培訓工作中不可缺少的一個重要環節，因為，培訓工作的成敗與否最終是要落實到員工實際工作中所反映出的變化的。所以，對于國有企業而言，以威斯康星大學的唐?柯克帕屈克教授的四層次模型理論（反應層面、學習層面、行為層面及結果層面）為標準，充分運用前后測試法、成本收益法、控制實驗法等各種培訓效果評估方法，對員工進行培訓效果評估，意義重大。

4.健全績效評估體系。績效評估，是指企業以既定標準為依據，定期對員工或團隊的工作行為、業績等進行收集、分析、評價和反饋的過程，其目的在于為企業進行“人員配置”、“培訓開發”、“薪酬管理”、“升遷降職”等提供合法的依據，使得企業合理用人，提高生產經營效率。因此，建立科學合理、多維高效的績效評估體系是企業人力資源管理的關鍵環節之一。國有企業健全績效評估體系需要從兩個方面入手：一是國有企業管理人員應認真學習、深入思考，全面提高對績效評估重要性等相關理論的認識，積極借鑒西方發達國家國有企業，以及外資企業和民營企業的先進經驗，結合企業的實際情況和體制，建立適合自身實際的績效評估體系，切忌生搬硬套、閉門造車。二是除了制訂通用的績效評估標準外，還應該根據不同工作崗位、不同工作職責制訂不同的評估細則，并采用自我評估、下屬評估、上司評估、組織評估相結合的辦法，以實際工作結果為基本依據，既評定工作數量，又評定工作質量，既評定個人業績，又評定團隊業績，既注重絕對標準，又注重相對標準。

5.重視對員工職業生涯規劃的管理。職業生涯規劃管理，是指企業幫助員工制定和實現職業生涯規劃的一系列活動，是竭力滿足“管理者”、“員工”、“企業”三者需要的一個動態過程，是現代人力資源管理非常重要的一項內容。因此，國有企業應加強對員工職業生涯規劃管理的重視，積極為員工構建一個能夠施展才華、實現自我價值的發展平臺。通過制定員工職業計劃表、繪制企業中的各項工作職位及人力資源情況表等形式，為員工提供一個清晰的發展途徑，讓員工可以明確了解企業發展到什么時期，會出現一些什么樣的職位，自己具有什么樣的條件可以晉升到這個職位，使得員工有一個明確的奮斗目標，促使其持之不懈地為之努力，以帶動企業整體素質的提高。

綜上所述，隨著社會的不斷進步和經濟的日益發展，人力資源在企業經營管理中的作用越來越明顯。在這種環境下，國有企業人力資源管理意識逐步得到提高，人力資源管理工作取得斐然成績。不過，我們在看到成績的同時，也清醒地認識到了其中尚存在的問題。因此，對于國有企業而言，積極深入地探索這些問題的產生原因，全力做好樹立現代人力資源管理觀念、建立行之有效的激勵機制、完善培訓機制、健全績效評估體系、重視對員工職業生涯規劃的管理等工作，切實有效地加強人力資源管理，意義重大且深遠。

參考文獻：

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摘要：文章以職業生涯規劃技術的理論體系為基礎，利用生涯發展技術中的助人技巧和評估手段等相關技能，針對高校應屆畢業生的求職困惑提供個案咨詢服務。從職業規劃師的角度，正確解讀與應用生涯規劃咨詢技巧和評估手段，反映了職業生涯規劃個案咨詢的過程、效果和意義。

關鍵詞：生涯規劃；職業咨詢；職業規劃師

中圖分類號：c9132文獻標志碼：a文章編號：10052909（2013）05015904筆者是全球職業規劃師（gcdf），專門從事大學生職業規劃咨詢，在日常工作中遇到很多有關職業規劃、就業指導方面的咨詢問題和個案。文章對應屆畢業生職業規劃咨詢案例進行分析，旨在為大學生就業指導工作提供參考。

一、案例基本情況和分析

（一）案例背景

來詢者，車輛工程專業女生，即將畢業，面對競爭激烈的就業市場很茫然。來詢者學的是車輛工程專業，但在學習車輛工程知識方面不是很得心應手，因此，沒有想好是否在車輛工程方向發展。另外，來詢者想快速取得高收入，想做銷售，但只有促銷經驗，還想做人力資源管理方面工作，面對這些工作性質截然不同的職業，來詢者不知道該選哪個職業。來詢者帶著困惑和迷茫找到了筆者，想讓筆者根據她現有的情況做一下分析，提供她比較好的選擇或建議。

筆者首先給來詢者介紹了gcdf的作用、職責范圍和規劃服務流程，讓來詢者了解什么是gcdf，以及gcdf可能給她提供的幫助。征得來詢者的同意后，筆者請來詢者認真填寫收納面談表。通過收納面談，對來詢者的基本情況有進一步的了解。

筆者根據來詢者基本情況和困惑，以及來詢者收納面談表的要求，利用霍蘭德、mbti、人職匹配論等理論知識[1]，制定了咨詢目標。

（1）協助來詢者認識自己，了解自己的優勢和不足，了解自己的職業興趣。

（2）協助來詢者了解職業和進行職業探索。

（3）協助來詢者作出職業匹配決策。

（4）協助來詢者制作簡歷、了解面試內容。

目標確定以后，筆者給來詢者制定了自我探索作業：“生命線練習”和成就事件回憶的練習。考慮到是初次溝通，筆者對來詢者的信息了解不多，對來詢者收納面談表的相關內容還沒做更多的分析，本著認真負責的態度，筆者征求了來詢者意見，在確定第二次見面時間后結束了第一次的會面。

（二）咨詢方案規劃

在第一次見面后， 筆者認真閱讀和分析了收納面談表。思考了如下問題：筆者咨詢時應該采用哪些職業生涯輔導理論與模型，選擇實施哪些正式與非正式的職業測評和評估技術？筆者怎樣做能夠更好幫助來詢者？在筆者正式擬定咨詢方案之前，在對來詢者基本信息保密的情況下，筆者與幾位規劃師作了一些溝通與探討。通過溝通與探討，筆者初步確定了對來詢者的咨詢方案。

第1步：收納面談，了解咨詢者的基本情況。

高等建筑教育2013年第22卷第5期

譚鴻予，等高校應屆畢業生職業規劃咨詢案例研究

第2步：自我探索——包括性格探索（通過mbti了解自己性格特征）、職業興趣（通過霍蘭德職業興趣類型探索）、職業價值觀（用發展清單來鑒別）、技能探索（通過撰寫成就故事）。

第3 步：進行職業探索，通過人物訪談了解職業的工作環境、強度、收入、社會地位等，以便自己作出決策。

第4步：職業生涯規劃。

第5步：求職方案制定以及就業行動指導。

二、咨詢方法和過程

（一）第一次咨詢

第二次見面時由于來詢者非常認真地完成了自我探索作業：“生命線練習”和成就事件回憶的練習，評估進行得比較順利。

首先對來詢者的性格探索。筆者和來詢者一起討論了mbti，通過完成mbti四個維度[1]（見表1）的練習后，初步判斷來詢者的mbti類型是內向、直覺、思考、知覺（intp）型。但在完成mbti四個維度的練習中，內外向緯度，偏好不明；思考、情感緯度，偏好模糊。為明確來詢者的性格類型，筆者和來詢者作進一步討論。表1mbti中的四個維度

四個維度考察個人的偏好能量信息

接受信息

處理信息

行動方式extr

aversion

sensing

thinking

judging（e） vs. introversion

（s） vs. intuition

（t） vs. feeling

（j） vs. perceiving（i）外向/內向

（n）感覺/直覺

（f）思考/情感

（p）判斷/知覺energizing / attending / deciding / living來詢者說：她的朋友不多，一般情況下，不愿意參加聚會，即使參加也只和本來關系好的朋友在一起，并且和朋友一起時更善于傾聽，對自己和他人隱私都閉口不談。當認為是對自己有幫助的人，即使是不認識，也會主動表現，主動結識。在決定某件事情時，會考慮別人的感受，尋求妥善的處理方式，但最終還是以數據說話，通過邏輯方式解決問題。通過以上信息，印證了對來詢者的性格判斷。

針對來詢者的職業興趣問題，筆者和來詢者一起討論了霍蘭德的類型理論。霍蘭德把人的職業興趣分為六種類型：實用型（r）、研究型（i）、藝術型（a）、社會型（s）、企業型（e）和事務型（c）。霍蘭德還提出了六角型模型（見圖1）來解釋六種職業類型之間的關系，在六角型模型上任何兩種類型之間的距離越近，其職業環境及職業興趣的相似度越高。 根據霍蘭德的理論可以看出，個人的職業興趣并不集中于某一種類型，而是多方面的，只是對各種類型的偏好程度不一。 霍蘭德用3個字母（代表3種興趣類型）的代碼來描述個人的職業興趣，稱為“霍蘭德代碼”（holland code）。3個字母之間的順序表示了興趣之間強弱程度不同。具體職業通常也采用3個字母代碼的方式來描述其工作性質和職業氛圍[1]。

圖1霍蘭德六角型模型

為幫助來詢者找到職業興趣類型，筆者和來詢者做了興趣島的游戲，通過對霍蘭德職業興趣類型探索找到了來詢者的“霍蘭德代碼”eas。由此分析可以看出：來詢者雄心勃勃，希望成就一番事業；做事有計劃，并且態度積極地去達成目標；與他人合作時喜歡領導和支配別人；偏愛藝術方面的工作，有創意；習慣于表達、說服，比較擅長與人打交道；十分自信，愛好表現；喜歡獨立工作。對于以上描述，來詢者比較認可。只是來詢者對“偏愛藝術方面的工作”表示質疑。另外，來詢者認為她渴望能有良好的人脈關系，但事實上她并不擅長與人交往。因為來詢者生長在偏遠的山區，當地純樸的民風和單純的人際關系，培養了來詢者單純的個性，對于復雜人際關系的處理沒有經驗。

上面的分析顯示出，來詢者思維敏捷、聰慧，不但富有想象力和創造靈感，而且有邏輯性， 總是試圖用客觀標準分析各種問題，非常獨立。

來詢者職業傾向表現為：可以獨立承擔工作；可以把精力投入到有創造性的工作過程；可以嘗試一些挑戰復雜的工作，并為找到更好的結果去冒險；為了提高自己的能力和權力，愿意和有能力才華的人一起工作；喜歡靈活寬松的工作環境，沒有過多的限制、規則和繁瑣的會議，也不需要投入較多精力調節人際關系。

來詢者表示對自己的認識似乎更清醒了。接著來詢者談到幾次兼職和實習經歷。

由于經濟原因，來詢者從大二開始做家教。在家教期間，如果小孩總是聽不懂或不用心，來詢者就會感覺很煩。來詢者還兼職做了很長時間的商品促銷，對兼職商品促銷的體會，來詢者說：每天面對不同的陌生人推銷商品，她并不覺得痛苦，遭到別人的拒絕也很正常，她對這樣的工作比較感興趣。

前年的暑假， 來詢者到重慶的一家汽車公司實習，她看到工作人員每天都重復做一件事，覺得工作太枯燥，但是來詢者還是認真學習。在此期間， 來詢者認識了一位行政主管，這位行政主管也是從來詢者所實習的崗位做起，經過一年多的努力，就升到當時行政主管的位置，她對這個人的快速提升非常羨慕。

去年的暑假來詢者又去另外一家汽車公司實習，這次是和班上同學一起，由于來詢者有過相似實習經驗，公司指定她為組長。在實習過程中，除了自己的工作任務， 來詢者還負責領導其他4個人，給他們分配具體工作，并作為組長與單位相關部門的工作人員進行工作協調，從中來詢者體會到作領導的快樂，以及完成工作的成就感。

通過來詢者對實習經歷的講述，來詢者的職業興趣和性格特征為：有較強的領導欲望，喜歡有變化和創意的工作，在工作中表現出較強的溝通能力和語言表達能力。

（二）第二次咨詢

第二次咨詢是筆者和來詢者第三次見面，主要分

析總結了來詢者的價值觀、能力部分和職業探索。

對于價值觀筆者用了發展清單（興趣、價值觀和能力的評估工具）[2]，請她在工作環境、工作關系、工作特性、內在價值中選擇十項價值因素，希望以此來幫助來詢者認清自己重視的價值。來詢者的選擇是：升遷機會、薪資水平、團隊合作、信任程度、獨立性、創造力、挑戰、輕松愉快、正直、成就感。從這個結果可以看出，來詢者偏重自我價值的實現和發展，對精神方面和物質方面都有所要求。

在技能方面筆者首先用技能分類卡（價值觀、相關工作能力、興趣的非正式評估方法）[3]篩選來詢者認為最擅長的五項技能。然后結合來詢者成就事件回憶的練習，從中分析來詢者有一定的領導和組織能力，有較強的解決問題和獨立的工作能力，有較強工作責任感和自控能力，在工作中有較強的溝通能力和語言表達能力，有較強的適應環境的能力，有一定有創新意識。

通過上面的分析進一步確定來詢者的職業興趣eas。

從筆者和來詢者的談話中還了解到，來詢者雖然學的是工科，但對心理學比較感興趣，也選修了心理學方面的科目。

綜合上面的分析，再結合來詢者的兼職經歷和所學的專業， 來詢者對自己的能力有了更加清晰的認識[4]。

接下來，筆者和來詢者一起進行了職業探討。首先結合前面分析的來詢者性格特征、職業興趣、綜合能力、價值觀等，找尋來詢者可能適合的工作崗位。然后筆者讓來詢者結合自己的這些因素，對每一項推薦工作進行詳細了解，包括工作職責、工作性質、工作技能要求、公司發展前景及工作環境、職業興趣匹配度等方面信息。把來詢者認為比較匹配、自己也想做的工作匯總在一起，然后按照來詢者認為最合適的職業進行排序[4]。為讓來詢者更加了解每個職業的特點，也能進一步了解勞動力市場對這些人才的具體需求情況，在見面結束前，筆者給來詢者布置了職業生涯人物訪談的作業，對排名第一位和第二位的職業，來詢者需要選擇相關人物進行訪談。

（三）第三次咨詢：職業生涯決策

第四次見面時因為要做生涯人物訪談，這次見面的時間比較長。來詢者這次看起來似乎已經很有信心。

看完兩份訪談內容后，筆者問來詢者有何考慮，來詢者說自己在筆者的指導下，已經非常明確自己的需求。她認為自己合適的工作有車輛工程方面的工程師、市場調查分析員、銷售（售前）、心理學應用方向、人力資源專家、職業規劃師。對最終鎖定的職業，筆者啟發來詢者進行生涯幻游，來詢者按照筆者的提示進行了充分的想象。

來詢者首先想到半年后，她已經在某個國營大型車輛制造企業做技術工作，能夠適應工作環境，并進入自已的學習階段。

1年后，她已經在這個崗位積累了一定的經驗，并且能夠獨當一面，解決實際技術問題，同時受到領導的重視。

3年后，她已經對公司的車輛制造技術有全方位的了解，成為工程師，負責某一方面的技術工作。 5年后，如愿調到汽車銷售部門，由于對汽車技術的全面了解，車輛銷售業績很好，并成為汽車銷售經理。

10年后，由于工作業績和管理能力，已全面主管公司的銷售工作，成為公司的銷售總監。

20年后，已經有了自己的汽車銷售公司，成為國內知名的汽車銷售企業。

從上面來詢者的未來展望中，筆者可以看到來詢者已經開始規劃自己的職業生涯。

最后，筆者建議來詢者簡歷應該以職業為核心來決定內容，并簡單講解了面試技巧等。至此，整個咨詢全部結束。

三、案例啟發

通過這次案例筆者有以下認識。

第一，這個咨詢的過程，就是學習的過程。

第二，職業規劃師是一項助人的工作，關系來詢者的未來，每一位gcdf的工作者首先需要具有非常強的責任心和同理心，不可馬虎了事。

第三，職業生涯規劃咨詢是一項專業的工作，需要心理學、職業規劃理論等相關知識和技巧。要想成為好的咨詢師就要熟練掌握職業規劃理論和相關技巧，并在實踐中不斷應用和提高。

第四，要時刻牢記“以來詢者為中心”，在這個中心的基礎上，運用適當的助人技巧。技巧始終是為中心任務服務，如果忽略了“以來詢者為中心”，再高明的技巧也只是擺設。

第五，咨詢效果如何取決于規劃師和來詢者雙方。如果來詢者不能很好地配合，即使規劃師再努力，咨詢效果也可能不明顯[5]。

第六，要清楚gcdf是幫助有職業規劃需求的人，不要把自己的愿望強加給沒有需求的來詢者。

第七，要放松，從容。像所有的事情一樣，越在意結果的好壞也許越得不到想要的結果。放下內心的包袱，輕松面對來詢者的問題，不僅更利于能力的發揮，而且能為來詢者提供更好的咨詢。

第八，在咨詢中不要盲目應用評估工具，“對癥下藥”才有意義。

參考文獻：

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[3] 張建國.大學生生涯規劃導論[m].杭州：浙江工商大學出版社，2008.

[4] 祁曉雙.全球職業規劃師個案咨詢案例[j].北京城市學院學報，2008（3）：20-24.

[5] 莫春菊.高校思想政治教育研究綜述[j].文教資料，2009（32）：205-207.

case study of career consulting from graduating students in universities and colleges

tan hongyu， cui xuefang

（college of mechanical engineering， chongqing university， chongqing 400030， p. r. china）

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2臺州中小民營企業人才流失的原因分析

2.1企業的人力資源管理意識淡薄

臺州中小民營企業多為家族式企業，由于受到傳統企業管理思維和管理模式的長期束縛，許多中小企業存在著人力資源意識淡薄、管理觀念落后等問題。中小企業的人力資源管理還僅僅停留在事務的表層，還未建立起系統、全面的人力資源管理體系。企業往往重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度等事務管理，而對員工激勵、培訓、文化建設等方面關注不夠，對人力資源開發重視不足，以人為本的管理理念沒有被臺州中小民營企業真正接受和運用，從而導致員工積極參與企業發展的意識不強，主動性比較差，對企業的認同感不強。

2.2缺乏對員工職業生涯規劃的指導

企業發展戰略的實現，需要匹配相應知識、能力、素質的人才隊伍，即企業人力資源要與企業發展戰略緊密相連，員工的職業生涯規劃要與企業長期發展的目標相統一。目前，臺州中小民營企業普遍缺乏對員工個人進行職業生涯規劃的開發和指導，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理中，不能很好地把企業的戰略目標與個人職業發展有效的協調起來，也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值。這使得員工發展空間小，晉升難，直接導致員工缺乏學習的動力，扼殺了員工的潛質，也使得企業的整體素質難以提高。

2.3缺乏有效的員工績效評估和激勵體制

績效評估作為企業內部控制的重要組成部分，在企業發展過程中有著極為重要的作用。目前，大部分臺州中小民營企業在對員工的績效評估過程中缺少有效地績效考核指標，評估方法的選擇也不夠全面，導致員工的考核僅僅停留在以企業目標完成程度和執行上級任務的銷量作為考核標準的層面上，缺少有效的溝通協調機制，造成績效評估的作用沒有得到很好的發揮。而在員工激勵體制中，相當多的臺州中小民營企業單純以物質刺激為主，對激勵的理解十分簡單，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義的觀念，不利于員工在企業發揮其潛能。

2.4缺乏科學系統的人才引進和培訓體系

人才的引進應具有明顯的計劃性、程序性和科學性。臺州中小民營企業普遍缺乏戰略性的人力資源長遠規劃。企業在招聘前沒有詳盡周密的計劃，其結果是招聘者重復性地到人才市場上去尋找企業所需要的人才，造成了招聘成本的提高，企業又難以招到滿意的人才。在員工培訓方面，很多臺州中小民營企業管理者存在認識上的誤區，認為培訓無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業，造成人才和資源的流失。這就使得企業的培訓工作成為一種短期行為，缺乏系統性的科學規劃，不能真正提高員工的知識水平和業務能力。

2.5缺乏產生凝聚力的企業文化

優秀的企業文化不僅可以塑造和豐富良好的品牌形象，贏得消費者的忠誠，而且還可以極大地提高企業員工工作的積極性，增強員工的團隊精神和企業凝聚力。目前大多數臺州中小民營企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化建設納入人力資源管理中來，沒有真正理解什么是企業文化，員工缺乏共同的價值理念。大多數員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態為企業工作，對企業的認同感不強，感覺不到自身發展與企業未來有什么關系，無法形成強有力的凝聚力。

3以人為本，構建臺州中小民營企業核心競爭力的對策分析

3.1圍繞核心競爭力，樹立企業以人為本的觀念在知識經濟時代，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是企業的重要資源。有效整合人力資源，調動員工的積極性、主動性和創造性，是臺州中小企業獲取競爭優勢，提升企業核心競爭力的重要手段。臺州中小民營企業只有轉變思想觀念，認識到人力是能夠創造更多價值的資源，而不是成本，逐步樹立以人為本的管理理念，把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，激發員工的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在發展。惟有如此，企業才能留住和吸引更多優秀人才的加盟，不斷增強企業活力。

3.2完善人才引進機制，建立科學的激勵與薪酬制度

臺州中小民營企業要樹立人才儲備意識，要有識才的慧眼、聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環境。在人才引進規劃上，要跟上企業的戰略發展要求，要有前瞻性和戰略性；在人才引進結構上，要科學合理、循序漸進；在人才引進類型上，要文理并重，合理引進技術類和經營管理類人才；在人才引進手段上，要善于利用先進的網絡化手段，主動出擊，招聘到適合企業發展的急需人才。臺州中小民營企業還要建立科學的激勵與薪酬制度。企業要合理確定人才的薪酬結構，建立向優秀人才和重點崗位傾銷的分配激勵機制。堅持把按勞分配與按生產要素分配結合起來，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制。只有這樣，企業才能充分體現人才的價值。

3.3注重人性化管理，幫助員工構建職業生涯規劃

臺州中小民營企業要注重人性化管理，逐步改善員工的工作環境，關注職工生活和精神文化需求，建立職工參與企業管理和發展的相關制度，提高員工主人翁意識，增強歸屬感。臺州中小民營企業還要根據自身的特點，幫助員工確定個人的職業發展方向，使員工的職業生涯規劃與本企業的長期發展目標相一致。這樣做，會使員工感覺到自己是企業整體計劃的一部分以及組織對自己的重視和期望，使員工有了明確的長期和短期發展目標以及實現這些目標的途徑，提高了員工的職業安全感和就業能力，消除了員工在民營企業工作中的危機感。由于有了明確的階段性目標，當員工達到這些目標時，會產生強烈的成就感和自我滿足感，這種成就感和自我滿足感能對員工工作的積極性起到極大的激勵作用。

3.4完善人才培訓體制，建立科學有效的績效評估體系

伴隨著經濟的快速發展，臺州中小民營企業要努力搞好人員培訓工作。鑒于企業規模和投入成本方面的限制，臺州中小民營企業可以根據自身條件建立靈活多樣的培訓方式，如外請專家舉辦技術講座，與高校、大企業聯合辦學，委托培訓等。這樣不但可以利用自身的專業化技術和資源優勢降低成本，而且也是一種很好的激勵手段，滿足員工自我價值實現的需要，增加企業的凝聚力。與此同時，臺州中小民營企業還要建立科學有效的績效評估體系，以準確評價員工的各種表現。企業管理者應明確績效考核的目的，在有效溝通、科學論證的基礎上制定考核內容，并針對不同的崗位，采取不同的考核方法，如目標管理法、評分表法、生產記錄法、強制分布法等。考核標準力求簡潔、明確，考核周期要定期化、制度化，并注重考核的反饋和輔導。

3.5塑造優秀的企業文化，推進人力資源管理建設

企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，同時也是企業處理內部問題的劑。臺州中小民營企業要塑造優秀的企業文化，需努力在企業中形成尊重人、關心人、培養人的良好氛圍和精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，努力激發組織成員的創造熱情，形成一種激勵環境和激勵機制，從而有效整合企業的人力資源。臺州中小民營企業在構建“以人為本”的企業文化時，不但要將企業文化貫穿到新員工的招聘過程中，使新員工能較快地認同本企業的文化，而且還要將企業文化貫穿到企業的培訓和考核過程中，將企業價值觀念通過靈活多樣的培訓活動和考核指標，潛移默化地影響員工的行為，從而在企業內部形成團結和諧的氣氛。

3.6積極開展校企合作，培養企業急需的高層次人才

篇10

伴隨著社會主義市場經濟的穩步發展，國民素質的提升成為一種趨勢，高校擴招是一種解決途徑，但相應帶來的是高校畢業生人數呈遞增趨勢。目前，大學畢業生就業人數與崗位數量之間的供需比降低，社會對大學畢業生的需求總量在減少。社會勞動力供求不均衡，導致高校畢業生“就業難”現象成為社會關注的焦點問題。怎樣解決大學生的就業問題，如何提升大學生的就業競爭力，需要高校提供科學有效的就業指導，這不僅有利于學生個人的發展，也有利于整個社會的和諧發展。

就業指導是指有關部門對青年學生、求職者和用人單位進行就業咨詢與指導。對大學教育來講，就業指導對于實現人才培養目標和滿足社會對人才的需求等方面，起著重要的橋梁和紐帶作用。

隨著高中生升入大學，也就進入了青年期，這個階段，社會賦予了青年人更多的角色。青年要參加工作，一方面為了生存―經濟原因，另一方面工作也是人生幸福的重要成分。針對在校的大學生來講，這個階段是他們作出職業選擇并為目標職業努力奮斗的階段。在這個階段如何引導學生作出適合的選擇，就業指導起著舉足輕重的作用。

在對如何提升獨立學院畢業生就業競爭力的研究過程中，我們結合學院人才培養目標，確立了分流式培養模式對學生進行培養教育。分流式培養模式主要是針對學生未來發展方向進行歸類和分流，有針對性的進行具體指導和重點培養，最終促使學生實現發展目標或在畢業時為實現發展目標打下扎實基礎。

具體做法分為四個階段。

一、確立分流依據，做好分流準備工作

就業指導理論的出現和發展要歸功于心理學，特別是心理測驗技術的發展。從發展心理學的角度來看，大學生處于青年發展初期，在這個階段，青年期個體認知能力、情感、和人格的發展日趨完善，開始形成穩定的人生觀和價值觀，在個人興趣、性格和工作之間尋找切合點。這個階段，我們通過就業指導引導學生正確分析自我，了解職業。利用心理測驗技術進行自我探索和自我評估，探索適合自己的職業生涯定向。主要方法有：經驗法、職業測評法、職業傾向測評、職業人格測評等。在大學生入學后，通過就業指導課來完成這個階段的工作。就業指導課模塊可設置為職業生涯規劃、大學生素質拓展、職業傾向、人格心理測評。作為每一個新入校大學生的必修課。筆者供職的學校為大一新生開設了職業生涯規劃這門就業指導課。筆者有幸成為一名就業指導課教師，在教學過程中通過深入系統的職業生涯教學，促進學生進行探索自我，優化決策行動。授課期間要求每個學生根據自己的特點，制訂了未來十年（包括大學四年，畢業后六年）的職業生涯規劃。在規劃中指導學生利用科學的方法分析自我，通過櫥窗分析法幫助學生發現隱私自我、公開自我、潛在自我、和背脊自我，完成“知己”的過程。自我測試法也稱心理測試法，就是通過自己回答有關問題來認識自己、了解自己，挖掘潛能，發展個性，這是一種比較簡便經濟的自我認知的方法。目前國內常用的幾種測試方法是通過計算機測試手段完成的，科學性、準確性較高，是比較有效的方法。1、人格測試法；2、智力測試；3、能力測試；4、職業傾向測驗等。

事實證明，通過相應的心理測驗，可以使大學生更加了解自己，通過職業認知教育，使學生了解職業，了解社會，做到知彼。知己知彼，百戰不殆。幫助大學生在此基礎上做出科學合理的職業抉擇，做到人職匹配。了解職業，以測驗結果為參考依據，結合環境因素、社會因素等作出適合的選擇，確立分流依據，做好分流準備。

二、開展職業發展可能性探索指導

充分發揮就業服務站的作用，進行職業取向分析由輔導員通過訪談法、問卷法對學生進行職業取向調查，由就業服務站進行職業取向的歸類和分流。同時開展心理指導和修正性指導。心理指導主要針對在職業選擇方面個人心理準備不足的學生，結合心理測評結果，引導他們增進自我認識，選擇與個人特質相符的職業領域。修正性指導主要針對職業選擇錯誤的學生進行職業目標修正。例如：盲目從眾者，好高騖遠者，目標過低者等。作為輔導員可以從以下幾點：具體性、可行性、符合性、可評價性以及可發展性來分析學生目標選擇的特性，并結合學生本人的特質進行修正性指導。

通過對學生職業取向分析、修正指導等工作后，對學生確定的就業意向進行歸類和分流。具體分流方向有以下6種：1、專業就業2、非專業就業3、參加研究生考試4、參加公務員考試5、自主創業6、出國深造。

三、根據分流方向，進行具體就業指導

根據匯總歸類的分流方向，學院可同時開設以下幾個模塊的就業指導課供全院學生進行選擇：第一模塊：創業教育；第二模塊：職業指導（針對專業就業和非專業就業）；第三模塊：升學指導（針對考研學生）；第四模塊公務員考試指導；第五模塊：講座的形式指導出國留學。就業指導課報名方式可以與選修課報名方式相同，但課程性質為必修課。

在每一個模塊中針對不同的選擇，設置針對性的指導內容，但結構是相同的：即實現每一種目標學生應該做什么，什么時候做，做到什么程度。通過分流的就業指導課，實現分流式培養。

筆者所在會計學院自2007年以來，在學生中實施“會計系大學生成才規劃工程”。在具體規劃中，我們要求同學們結合自身實際情況，客觀理性的制定長期目標，并為實現這個目標分階段制定短期目標和具體實施計劃。大一時，指導學生以適應大學生活為目標，在這個階段主要是良好習慣養成教育，通過主題班會，第二課堂活動等幫助同學們適應大學生活，充實大學生活，順利度過“理想間歇期”，重新確立人生目標，在新坐標中自我準確定位；大二時初定就業方向，由同學們根據自己的需求確立就業方向，通過專業指導老師指導和專業課的學習了解所學專業，了解職業，了解社會需求；大三時修正就業方向，學生根據自身的發展，重新認識自我，結合外部環境，修正就業方向，做出考研、公務員考試、從業資格職稱的考試等選擇，做好準備滿足目標實現的要求；畢業前整理自己前三個階段完成的小目標，了解社會需求，做好沖刺準備，不斷完善自我，做好就業準備。

通過大學生成才規劃使每一個學生有條理的安排學習，生活；根據自己制定的方案，明確什么階段做什么事，怎么做，做到什么程度，有的放矢。大學生成才規劃是一個動態的規劃，隨著學生對大學生活的理解，自身認識的提高，時展的需求作出科學合理的調整。

這是一項基礎工程，是大學生職業生涯發展中的一部分――確定大學期間的教育計劃，實現知識、技能的厚積，為提升獨立學院畢業生就業競爭力打下扎實基礎。

四、加強監督作用，確立規劃評估機制

凡事預則立，不預則廢的道理學生們都懂了。在整個規劃實施的過程中，最關鍵的問題是：立長志，常立志。也就是說，很多人由于主客觀的原因，不能夠堅持，反復無常，患得患失。當一個人明確了人生目標后，最需要的是：堅強的意志力。不管遇到什么樣的問題，都應該堅持不懈，積極進取，最終實現人生目標，這是最難做到的。所以在學生實施成才規劃過程中，必要的督促、鼓勵和評估是不能或缺的。我們確立了行之有效的大學生成才規劃評估方法。第一綜合測評法，對學生進行綜合測評，計劃的合理性，計劃完成程度，目標的預期效果等去昂方位測評。評價來源于自我、班級、教師等。第二360度反饋評價法，要求學生盡可能的打開窗戶，廣泛地向他人征求意見，獲得多源的評價信息，了解自身的進步程度。第三日記或周記分析法，通過日記或周記的記錄，分析時間的分配是否與規劃中的目標相對應，每一個小計劃是否順利完成。并通過“化成長”主題班會對同學們進行督促，通過學生發言了解掌握學生計劃完成的程度。 第四“重要人物”訪談法通過最了解你的人對你進行評價，了解他們從旁觀者的角度對你的看法等等。必要時，尋找專業的職業指導師進行咨詢。通過這些方法督促學生們堅持成才規劃的實施，檢驗實施成果，不斷自省，不斷調整自我，不斷修正成才規劃策略和目標，最終實現個人的奮斗目標。

把分流式培養模式應用到就業指導中去是對學生進行培養和指導的過程，實現兩者有機結合，貫穿于學生四年的學習階段，使培養高級應用型人才的人才培養方案落到實處，提升獨立學院畢業生就業競爭力。

參考文獻